AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/08583 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N67C

S.A.R.L. AXESS SOFTWARE

C/

[K]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Novembre 2021

RG : 19/00847

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 MARS 2025

APPELANTE :

SOCIETE AXESS SOFTWARE anciennement dénommée AXESS EDUCATION ET FORMATION, venant aux droits de la SARL AXESS BUSINESS SOLUTIONS, venant elle-même aux droits de la SARL AXESS CONSULTING

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Clément STIEVET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Thiebault GUERIN, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[X] [K]

né le 10 Septembre 1961 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Olivier VOLPE, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Décembre 2024

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] [K] (le salarié) a été engagé le 29 octobre 2007 par la société Phenix engineering en contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de projet.

A la suite de la vente du fonds de commerce, son contrat de travail a été automatiquement transféré à la société Axess consulting (la société), à compter du 1er juin 2014.

La société, qui applique les dispositions de la convention collective nationale SYNTEC, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 19 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 4 janvier 2019, et une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée à cette occasion.

Le salarié a été licencié pour faute grave, par courrier du 11 janvier 2019.

Le 27 mars 2019, contestant son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir la société Axess software condamnée à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (37.720,34 euros) et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire au repos (15.762,84 euros), une indemnité pour travail dissimulé (25.956 euros), une somme à titre de rappel de la participation de l’employeur aux frais de transports publics (1.041,45 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (15.000 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (60.000 euros à titre principal, ou subsidiairement en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, 45.900 euros), une indemnité conventionnelle de licenciement (16.774,02 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (12.978 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (1.297,80 euros), un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire (3.149,28 euros) et l’indemnité de congés payés afférente (314,93 euros), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat (2.000 euros nets), un rappel de salaire au titre des RTT (767,52 euros), des dommanges et intérêts pour licenciement vexatoire (35.000 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2.500 euros).

La société Axess software a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 mars 2019.

La société Awess software s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

condamné la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION (venant aux droits de la SARL AXESS BUSINESS SOLUTIONS, venant elle-même aux droits de la SARL AXESS CONSULTING) à verser à M. [K] les sommes suivantes :

15.000 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

1.500 euros au titre des congés payés afférents ;

débouté M. [K] de sa demande correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire au repos ;

pris acte que la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION a réglé à M. [K] la somme de 1.041,45 euros à titre de rappel de la participation de l’employeur aux frais de transports publics ;

débouté M. [K] de ses demandes au titre du travail dissimulé ;

débouté M. [K] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ;

pris acte que la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION a reconnu être redevable à l’égard de M. [K] de la somme de 767,52 euros à titre de rappel de salaire au titre de RTT, et l’a condamne en tant que de besoin ;

jugé que le licenciement de M. [K] n’est pas fondé sur un licenciement économique ;

jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION à verser à M. [K] les sommes suivantes :

22.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3.149,28 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire ;

314,93 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

16.774,02 nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

12.978 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois ;

1.297,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

débouté M. [K] de ses demandes au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat :

condamné la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION à verser à M. [K] la somme de 1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 4 375,83 euros ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

débouté la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois ;

rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

condamné la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 décembre 2021, la société Axess software a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation ou de réformation du jugement sur les points suivants : "CONDAMNE la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION, (venant aux droits de la SARL AXESS BUSINESS SOLUTIONS, venant elle-même aux droits de la SARL AXESS CONSULTING) à verser à Monsieur [K] [X] les sommes suivantes : – 15.000,00 € à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, – 1.500,00 € au titre des congés payés afférents DEBOUTE Monsieur [K] [X] de sa demande correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire au repos ; PREND ACTE que la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION a réglé à Monsieur [K] [X] la somme de 1.041,45 € à titre de rappel de la participation de l’employeur aux frais de transports publics ; DEBOUTE Monsieur [K] [X] de ses demandes au titre du travail dissimulé ; DEBOUTE Monsieur [K] [X] de ses demandes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail ; PREND ACTE que la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION a reconnu être redevable à l’égard de Monsieur [K] [X] de la somme de 767,52 € à titre de rappel de salaire au titre de RTT, et l’a condamne en tant que de besoin JUGE que le licenciement de Monsieur [K] [X] n’est pas fondé sur un licenciement économique ; JUGE que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION à verser à Monsieur [K] [X] les sommes suivantes : – 22.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; – 3.149,28 € bruts à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, – 314,93 € bruts au titre des congés payés afférents, – 16.774,02 nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, – 12.978,00 € bruts à titre

d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, – 1.297,80 € bruts au titre des congés payés afférents. DEBOUTE Monsieur [K] [X] de ses demandes au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat ; CONDAMNE la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION à verser à Monsieur [K] [X] la somme de 1 800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile ; DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit. RAPPELLE qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail… ). Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 4 375,83 €. RAPPELLE que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées. DEBOUTE la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. DIT ET JUGE qu’en application de l’article L 1235-4 du Code du Travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois. Rappelle qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme

passé le délai d’appel. CONDAMNE la SARL AXESS EDUCATION ET FORMATION aux entiers dépens de la présente instance."

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 janvier 2024, la société Axess software demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le 4 novembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Lyon

en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes ;

l’infirmer en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [K] les sommes

suivantes :

15.000 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

1.500 euros au titre des congés payés afférents,

22.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.149,28 euros bruts à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire,

314,93 euros bruts au titre des congés payés afférents

16 774,02 nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

12.978 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois

1 297,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

juger que M. [K] n’a accompli aucune heure supplémentaire non rémunérée ;

juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave ;

prendre acte de l’acquiescement de la société Axess software à la demande de M. [K] de versement de la somme de 1.041,45 euros au titre de la participation de l’employeur aux frais de transports publics et juger que ce dernier a d’ores et déjà été rempli de ses droits à ce titre ;

prendre acte de l’acquiescement de la société Axess software à la demande de M. [K] de versement de la somme de 767,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de RTT et

juger que ce dernier a d’ores et déjà été rempli de ses droits à ce titre ;

juger que les demandes de M. [K] sont infondées et injustifiées ;

en conséquence et en tout état de cause,

débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

le condamner à verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

le condamner aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er mars 2024, M. [K] demande à la cour de :

juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par la société Axess software à l’encontre du jugement du 4 novembre 2021 ;

juger son appel incident fondé et les demandes de ce dernier recevables et bien-fondées ;

confirmer le jugement dans son principe sauf à augmenter le quantum des condamnations à hauteur de 32.720,34 euros au titre des heures supplémentaires outre 3272,03 euros au titre des congés payés afférents, 60.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement en application de l’article L.1235-3 du code du travail, 45.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société Axess software n’avait pas violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et l’a débouté de ses demandes au paiement de dommages et intérêts correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire au repos, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, à titre de rappel de la participation de l’employeur aux frais de transports publics, à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

statuant à nouveau,

A/ Sur l’exécution du contrat de travail

juger que la société Axess software a violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

condamner la société Axess software à lui verser les sommes suivantes :

15.760,83 euros nets à titre de dommages et intérêts correspondant aux droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire au repos ;

25.956 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

1.041,45 euros à titre de rappel de la participation de l’employeur aux frais de transports publics ;

15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

B/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal

juger le mal fondé licenciement en ce qu’il dissimule un licenciement économique,

En toute hypothèse

condamner la société Axess software à lui verser les sommes suivantes :

2.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

35.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

2.500 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais de première instance ;

et y ajoutant,

condamner la société Axess software à lui verser la somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais d’appel ;

condamner la société Axess software aux entiers dépens d’appel ;

à titre infiniment subsidiaire

confirmer la décision de première instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 14 novembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur les heures supplémentaires

La société conteste le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné au versement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires et de l’indemnité de congés payés afférente, en faisant valoir que :

— elle rapporte la preuve des horaires effectués par le salarié au moyen de témoignages et des tableaux remis par le salarié lui-même, qui lui faisait part de ses dépassements horaires qui faisaient l’objet de récupérations ;

— le salarié développe une argumentation incohérente en ce qu’il prétend tout à la fois avoir été mis au placard à la suite de la perte de clients sud africains et avoir exécuté des heures supplémentaires ;

— le salarié n’avait jamais fait de réclamation antérieurement ;

— les éléments apportés par le salarié, notamment les tableaux, sont insuffisants pour étayer sa demande ; ils sont vagues, généraux et incohérents.

Le salarié qui conclut à la confirmation du jugement sur ce chef, met essentiellement en cause la licité de la preuve tenant aux relevés des temps destinés à la facturation, estimant qu’il s’agit d’un outil de contrôle des salariés illégalement mis en place par la société.

***

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail/ ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 (rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016), les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires s’accomplissent dans le cadre d’un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.

Au sein du chapitre 7 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures que :

L’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement implique le mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.

Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par un système de pointage (…) Le système retenu, quel qu’il soit, doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.

La convention collective nationale Syntec du 15 décembre 1987 applicable au litige, ne prévoyait aucune dispositions pour les cadres en ce qui concerne les majorations et les repos compensateurs outre le contingent annuel. Les dispositions légales sont donc applicables dans ces domaines.

En l’espèce, le contrat de travail stipulait un horaire de 39 heures hebdomadaires ouvrant droit à 22 jours de réduction du temps de travail par an avec possibilité pour l’employeur de racheter une journée par mois pour satisfaire aux objectifs de production participant à la rémunération variable de M. [K].

Le salarié affirme qu’il travaillait de 8h30 à 12h30 et de 13H à 18h au moins, soit de l’ordre de 45h par semaine.

Il verse aux débats :

— des tableaux mentionnant pour chacun des jours de la semaine travaillés, pour chacune des années 2016, 2017 et 2018, à compter du 4 janvier 2016 jusqu’au 19 décembre 2018, les horaires de début et fin de travail de la matinée et ceux de l’après midi avec mention du nombre d’heures effectuées par jour, par semaine, par mois ; la cour note que les horaires sont variables, de l’ordre de 43 heures par semaine ;

—  4 pages de son agenda 2018 du mardi au samedi sans indication des dates concernées et inexploitables ;

— des courriels qu’il a envoyés à des collègues (32) autres que M. [B] le délégué syndical, pour 21 d’entre eux, portant essentiellement sur des sujets d’étude à des horaires tardifs (ex : 19h18 et 23h42 le 5 novembre 2028, 21h49 le 4 juillet 2018, 19h24 le 3 mai 2018, 23h18 le 14 septembre 2018, 19h03 le 12 novembre 2018, 20h13 le 10 décembre 2018…) ;

— des tableaux d’heures supplémentaires pour chacune de ces trois années 2016 à 2018 mentionnant les mois, les semaines, le taux horaire, les heures effectuées, le nombre d’heures supplémentaires, les majorations applicables, les heures supplémentaires payées, le solde dû au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents.

A l’exception des pages d’agenda qui sont inexploitables, ces éléments qui ne sont ni vagues ni généraux et différents selon les journées, sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

A ces éléments, la société oppose :

— le fait que le salarié récupérait les heures supplémentaires accomplies ;

— l’export de ses temps saisis par le salarié pour chacune des missions accomplies pour les clients au cours des années 2017 et 2018 ; la comparaison avec les temps également déclarés par ses collègues. [Z] et Mme [G], laissant apparaître des déclarations de temps moindres pour le salarié au cours de ces mêmes périodes ;

— une attestation de M. [V], directeur de projet, supérieur hiérarchique de M. [K] qui indique notamment que : ' Au dernier état, 8 projets gérés par [X] [K] sur 11 ont nécessité une intervention d’une tierce personne pour remettre le projet sur les rails, ce qui n’est pas acceptable pour un chef de projet expérimenté. C’était systématiquement le même type d’oublis et de négligences qui étaient constatés dans ses projets, sans que cela ne déclenche de remise en question du principal intéressé, malgré mes nombreuses alertes et discussions que j’ai eues avec lui. L’équipe était impactée dans sa cohésion, la situation n’était plus tenable. Pour avoir partagé le même bureau avec M. [K] à plusieurs reprises sur différentes périodes, je n’ai pas relevé d’amplitude horaire mettant en évidence un surinvestissement notable.' ;

— une attestation de Mme [Y], collègue de travail de M. [K] qui indique : 'lien de subordination de septembre 2015 à septembre 2010" et ' (…) Comme toute l’équipe, les horaires étaient ceux appliqués dans les locaux 8h30-12h30, 13h30-17h30 et 16h30 le vendredi et ce quel que soit le statut. J’atteste que [X] [K] n’était pas forcément matinal, il arrivait le matin à 8h45 et partait en général vers 17h30 quelques fois à 18h. Pour la pause méridienne, elle était d’une heure pour l’ensemble des collaborateurs. Chaque collaborateur gère son temps en déjeunant à l’extérieur ou dans les locaux. Le service d’assistance était fermé entre 12h et 14h, l’activité était très limitée pour le service. M. [K] était souvent dans les locaux, allait quelque fois déjeuner à l’extérieur. Nous avions des échanges de recadrage malgré lesquels il n’a pas corrigé son attitude de sorte que j’ai souhaité qu’il quitte l’activité Axess Education. A la suite de cela, il a réintégré les équipes d’Axess consulting'.

L’absence de réclamation du salarié au titre des heures supplémentaires accomplies pendant la durée de la relation contractuelle ne vaut pas renonciation au droit au paiement des heures de travail effectif réalisées et est sans effet sur le caractère fondé ou non de la réclamation.

L’attestation de Mme [Y], ne concernant pas la période de 2016 à 2018, est sans valeur probante sur la réalité des horaires de travail du salarié.

Les relevés de temps produits par l’employeur mentionnent des temps passés par le collaborateur par projet en précisant le jour, le projet concerné et la tâche exécutée. L’indication des tâches exécutées dont des réunions, conduit à considérer qu’il ne s’agit aucunement d’un enregistrement automatique mais de relevés saisis par les salariés concernés, en sorte qu’il ne saurait être considéré comme un dispositif de contrôle illégalement mis en place par l’employeur. Ces relevés sont effectivement destinés à la facturation des clients et présentent une valeur probante limitée aux seules tâches qui y sont mentionnées.

L’employeur n’a jamais mis en place de système de mesure du temps de travail effectif comme il lui incombe tant en application des dispositions légales que conventionnelles et l’attestation de M. [V] ne présente pas de pertinence objective sur les horaires réalisés par le salarié.

Le décompte des jours de récupération concernent des compensations au titre de temps de déplacement d’une durée anormale, sur des périodes de fin de semaine, les samedis et dimanches (interventions à [Localité 7] fin 2015). Ils ne rentrent pas dans le décompte des heures de travail effectifs, ni dans la compensation de ceux-ci.

Il s’ensuit qu’au regard de l’ensemble de ces éléments, le salarié a accompli des heures supplémentaires dans une limite moindre de ce qu’il a indiqué. Quatre heures supplémentaires par semaine, lui ont été payées ou compensées, en sorte qu’il lui reste dû des heures supplémentaires pour le montant que les premiers juges ont exactement quantifié, en considération des majorations applicables et de la base horaire salariale de 26,827 euros, à la somme de 15 000 euros de rappel de salaire et 1.500 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur la contrepartie obligatoire en repos

Selon les dispositions des articles L.3121-30 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 sus-visée, il est prévu que :

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

La convention collective nationale ne prévoit pas de contingent pour les cadres en sorte qu’il sera fait application des dispositions de l’article D. 3121-24 du code du travail fixant à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100% de ces heures s’agissant d’une entreprise de plus de 20 salariés, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos

pour les heures accomplies au-delà de ce contingent, soit : 98 heures pour 2016, 90 heures pour 2017 et 93,32 heures pour 2018.

Le salarié était ainsi en droit de percevoir, en fonction de son salaire horaire de 26,827 euros, une indemnité correspondant à ses droits acquis à contrepartie obligatoire en repos, d’un montant de 8.301,16 euros comprenant l’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

3- Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments du dossier que l’employeur a volontairement dissimulé l’activité de M. [K], en sorte que jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

4- Sur les frais de transport public

Selon les dispositions de l’article L.3261-2 du code du travail, il est prévu que :

L’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

La prise en charge des abonnements est égale à 50% de leur coût en application des dispositions de l’article R.3261-1 du code du travail.

Le salarié justifie avoir déboursé une somme de 2082,90 euros au titre de ses frais d’abonnement depuis le mois de janvier 2016. La société a remis à l’avocat de M. [K] un chèque établi le 19 février 2020 d’un montant de 1041,45 euros à l’ordre de la CARPA en règlement de cette somme, en sorte qu’il y a lieu de considérer qu’elle s’est déchargée de son obligation à ce titre. Le salarié sera donc débouté de sa demande de remboursement des frais de transport public.

Le jugement entrepris sera complété à ce titre.

5- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Pour contester le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié fait valoir qu’il a été soumis à des conditions délétères de travail ; il a été privé du bénéfice de ses heures supplémentaires sans bénéficier du moindre entretien avec l’employeur lui permettant d’évoquer sa charge de travail ; il a été mis au placard à compter du mois de juin 2018 lorsqu’il a perdu les contrats avec les clients du territoire africain.

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

En l’occurrence, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par l’intérêt moratoire sur les sommes dues au titre des heures supplémentaires impayées.

Il ne rapporte pas d’élément permettant d’objectiver qu’il ait été mis à l’écart de la communauté de travail. En outre sa 'mise au placard', comme il l’intitule, est contradictoire avec l’existence des heures supplémentaires effectuées.

En l’absence de convention de forfait, l’employeur n’a pas d’obligation d’entretien avec le salarié pour s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec la durée du travail.

Il s’ensuit que le salarié sera débouté de toute demande dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

6- Sur la demande en paiement de jours de réduction du temps de travail non pris

Le conseil de prud’homme a condamné en tant que de besoin la société à régler au salarié la somme de 767,52 euros à titre de rappel de salaire correspondant à 5,5 jours de réduction du temps de travail impayés.

La société reconnaît une erreur portant sur 5 jours de réduction du temps de travail posés sur la période pendant laquelle le salarié a été en mise à pied conservatoire et indique avoir réglé la somme réclamée. Elle établi un bulletin de salaire complémentaire en novembre 2021 comprenant ce montant de 767,52 euros à ce titre. Néanmoins, elle ne rapporte pas la preuve de ce qu’elle s’est déchargée de son obligation par le paiement effectif de cette somme.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de cette somme.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur les motifs disciplinaires du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La faute disciplinaire correspond à tout manquement du salarié aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur ainsi qu’aux obligations qui découlent du contrat de travail, à savoir du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail outre à l’obligation générale de loyauté.

L’obligation de loyauté interdit ainsi au salarié de se livrer à des agissements pénalement répréhensibles mais également à des agissements moralement blâmables.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 11 janvier 2019 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

' Par courrier remis en main propre en date du 19 décembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable avec mise à pied pour la durée de la procédure. L’entretien a eu lieu le 04 janvier 2019 au siège social de l’entreprise au sujet du licenciement envisagé à votre encontre.

Au cours de cet entretien vous étiez assisté de Monsieur [U] [C], Chef de Projet et salarié de l’entreprise.

Pour rappel, vous avez été engagé au sein de notre société le 29 octobre 2007. A ce jour vous occupez le poste de « Chef de Projet » dont la mission consiste principalement à mettre en 'uvre nos solutions actuelles et futures en mode projet dans leurs dimensions Contenu/Coût/Délais/Qualité.

En dépit des explications fournies lors de notre entretien qui ne sont pas de nature à modifier

notre appréciation, nous avons décidé au terme de notre délai de réflexion de vous licencier

pour faute grave constatée dans la gestion et le suivi des projets dont vous avez la responsabilité notamment sur : – Des problèmes récurrents dans la gestion et le suivi de vos projets. – Un manque de professionnalisme constaté par une absence de remise en cause de votre part face aux problèmes rencontrés. – Un manque de rigueur dans les projets gérés. – Un manque d’implication dans les dossiers gérés nécessitant très souvent l’intervention d’une tierce personne pour récupérer la relation avec le client.

Ces motifs sont illustrés par quelques exemples de gestion et de suivi de vos projets rappelés ci dessous :

1. Le projet concernant le client « [Localité 9] Golf Habitat », démarré en septembre 2018, Le client a exprimé par mail son mécontentement sur le déroulement du projet (« les fonctions de l’application ne sont pas opérationnelles », « le produit n’étant pas fini de développer », « il serait sage de reporter la formation des utilisateurs » ')

Le Directeur de Projet a dû prendre la décision de décaler la formation des utilisateurs 3 jours avant la date prévue sachant que la qualité de la livraison de votre prestation n’était pas suffisante. Le planning positionné ne permettait pas la qualité nécessaire.

C’est le Directeur Commercial qui a dû reprendre la relation avec le client pour s’excuser des désagréments occasionnés.

2. Concernant le projet « OPH 66 » nous avons dû constater l’intervention du Directeur de la société, du Directeur Commercial et du Directeur de Projet notamment pour résoudre les difficultés rencontrées de votre part dans l’avancée des différents tests. Ce projet démarré en juin 2018 est passé en production seulement début Décembre, date à laquelle il restait encore 7 tickets de supports à traiter !

Le mail du client en date du 12 octobre dernier (faisant suite à une première alerte en date du 03 octobre) est particulièrement alarmant concernant la qualité de votre prestation qu’il est en droit d’attendre (retards, signalements, points non résolus, formation utilisateurs…).

3. Sur le projet « [Localité 6] Habitat », projet démarré en Mars 2018 et toujours pas stabilisé à ce jour. Pour rappel l’objectif était de passer en production le 10 juillet 2018. Finalement il est passé en production le 8 Novembre générant un fort mécontentement du client. Encore une fois nous avons à faire à un client non satisfait de la prestation proposée (« factures perdues », « validation de mandat pas possible » …).

Notre Ingénieur Commercial a dû reprendre la relation avec le client pour éviter de nouveaux mécontentements sur ce projet.

4. Le projet « Cobat Constructions », démarré en Février 2017 et qui devait passer en production pour Mai 2017, n’est toujours pas stabilisé.

Le client s’est montré particulièrement mécontent notamment par le non-paiement de plus de 8.600 € de factures en raison « des dysfonctionnements du paramétrage des logiciels ».

Encore une fois la relation client a dû être reprise par le Directeur d’activité et le Directeur de Projet afin d’éviter que la relation ne s’enlise et ne se détériore au risque de rompre le contrat.

5. Enfin, et nous en resterons là quant à l’énumération des projets non maitrisés, le projet concernant la « Clinique [5] » démarré en avril 2017 et toujours pas stabilisé à ce jour, alors que d’après le planning initial il était prévu en Novembre 2017 une « assistance au démarrage » !!!!!

Encore une fois le client est mécontent de la prestation réalisée et des délais non respectés.

En date du 09 novembre 2018 le client se plaint de problèmes remontés et non corrigés alors que certains « sont bloquants ».

Comme évoqué précédemment nous allons en rester là sur l’énumération des « litiges clients » alors que nous pourrions poursuivre avec d’autres clients comme FIMCA, MERICQ, EdenRed'

Vous comprendrez donc qu’aujourd’hui, la situation ne peut plus durer. Il en va de notre crédibilité auprès de nos clients ainsi que pour le bon fonctionnement de l’entreprise en interne. En effet vos collègues qui doivent reprendre vos projets ou la relation avec le client ont eux aussi une mission à mener.

Malgré tous les échanges internes ou avec nos clients, à aucun moment vous ne vous êtes remis en cause. Au contraire vous rejetez la responsabilité de vos erreurs, de vos manquements sur vos collègues ou en prétextant « ce n’est pas ma faute »

A croire que malgré les remarques faites par vos collègues ou votre hiérarchie, vous cherchez à nuire aux intérêts de l’entreprise.

Cette situation ne pouvant plus durer, les éléments que vous nous avez fournis lors de l’entretien préalable ne sont pas de nature à modifier notre appréciation. La situation est suffisamment grave pour prononcer dès ce jour votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail interviendra dès la première présentation de cette lettre.'

Les problèmes récurrents dans la gestion et le suivi des projets outre le manque de rigueur ne caractérisent pas des manquements du salarié aux règles de disciplinaires et ou au lien de subordination ou des obligations découlant de son appartenance à la communauté de travail ou à l’obligation de loyauté en général.

En revanche, le manque de professionnalisme constaté par une absence de remise en cause de face aux problèmes rencontrés et un manque d’implication dans les dossiers gérés nécessitant très souvent l’intervention d’une tierce personne pour récupérer la relation avec le client, participe d’un manquement à ses obligations issues du contrat de travail et découlant de son appartenance à la communauté de travail, caractérisant une faute disciplinaire et non pas seulement une insuffisance.

Le mail de recadrage de Mme [Y], extérieure à la société Axess Software, ne peut être considéré comme un recadrage opéré par le dernier employeur qui a procédé au licenciement et peut pas être pris en considération au soutien de cette mesure.

La société avait institué une procédure dont M. [K] avait eu connaissance par courriel du 15 février 2013, concernant d’une part, le chiffrage du projet suite à la signature (correspondant à un temps passé pour réaliser l’action, le cumul de l’ensemble des unités d’oeuvre donnant le temps à passer pour le paramétrage du projet), d’autre part la planification et les arbitrages et enfin le 'reporting’ correspondant à la réalisation d’un suivi hebdomadaire de la semaine écoulée. A ce titre, il était prévu que tous les problèmes rencontrés lors de la période écoulés, s’ils étaient générateurs de retard et de charge supplémentaire devaient être évoqués, les remontées devaient être factuelles, chaque retard devait être qualifié et le planning actualisé avec les nouvelles données. Chaque chargé de projet devait tenir à jour une matrice de suivi des temps qui présenterait pour chaque poste de dépense, d’une part en général, le temps prévu, le temps passé et l’écart entre le prévu et le passé, d’autre part de manière hebdomadaire, le temps passé et le 'RAF'.

1. Le projet concernant le client « [Localité 9] Golf Habitat », démarré en septembre 2018, Le client a exprimé par mail son mécontentement sur le déroulement du projet (« les fonctions de l’application ne sont pas opérationnelles », « le produit n’étant pas fini de développer », « il serait sage de reporter la formation des utilisateurs » ')

Le Directeur de Projet a dû prendre la décision de décaler la formation des utilisateurs 3 jours avant la date prévue sachant que la qualité de la livraison de votre prestation n’était pas suffisante. Le planning positionné ne permettait pas la qualité nécessaire.

C’est le Directeur Commercial qui a dû reprendre la relation avec le client pour s’excuser des désagréments occasionnés.

Il n’est pas contesté que les développeurs/consultants qui sont sous la responsabilité du chef de projet, sont partagés entre plusieurs chefs de projet et qu’une réunion hebdomadaire est effectuée entre les chefs de projet afin de faire le point sur les partages de ressources et régler les éventuelles difficultés.

Par courriel du mardi 20 novembre 2018, le client VGH a indiqué à M. [K] avec copie à ses supérieurs hiérarchiques, que les erreurs qu’il lui avait notifiées le vendredi précédent étaient toujours présentes et qu’il avait ouvert 5 tickets sur divers sujets.

M. [K] qui est chargé des tests de fonctionnement des produits livrés, a manqué à l’exécution satisfaisante de ses propres tâches de test.

Par courriel du 30 octobre 2018, M. [K] s’était plaint de ce qu’il n’avait pas de support et que les journée des consultants qu’il avait planifiés étaient affectées à d’autres projets de collègues qui étaient au bureau et qui détournaient sans vergogne les consultants, que pour VGH, [O] avait passé 1 jour 1/2 sur les 5 programmés.

Le 13 novembre 2018, son directeur commercial M.[P], l’informait de ce qu’il préférait encore largement appeler le client pour lui expliquer leurs problèmes de ressources et me manque de test sur l’application, et donc le décalage du projet que de subir 10 fois les mécontentements d’un client pour lequel son application n’aurait pas été assez testée.

Le directeur commercial est effectivement intervenu auprès du client le 15 novembre pour décaler la 'recette Workflow’ prévue la semaine suivante les 20, 21 et 22.

Il ressort de la liste des temps que le développeur M. [O] [M] est intervenu de l’ordre de 9, 62 jours sur ce projet : le 22 octobre 2018 et le 23 octobre puis les 24 et 29 octobre et les 12, 21,22, 27 novembre 2018 en soutien du salarié qui s’était déplacé à [Localité 9] chez le client du 20 au 22 novembre et les 5 et 6 décembre 2018 pour terminer le projet. Or le salarié ne conteste pas qu’il n’avait pas planifié l’intervention du développeur à hauteur de ce nombre de jours ni réévalué le temps d’intervention nécessaire à la réalisation définitive de ce projet, conformément aux directives de méthodologies qu’il connaissait depuis 2013, caractérisant le manque de professionnalisme reproché.

S’il ressort du courriel du 26 décembre 2018 adressé à M. [K] par le client VGH, que les dates de mise en production définies dans le planning initial du mois de septembre 2018 allaient être respectées, il n’en demeure pas moins que ce client a par courriel du 28 décembre 2018 adressé sur la boîte mail professionnelle de M. [K], les résultats des derniers tests effectués dans le courant de la semaine mettant en évidence, de l’ordre de 7 rubriques de dysfonctionnements.

Ainsi le grief lié au manque de professionalisme en ce qu’il comprend le non respect de la méthodologie est établi et caractérise un faute qui lui est imputable.

2. Concernant le projet « OPH 66 » nous avons dû constater l’intervention du Directeur de la société, du Directeur Commercial et du Directeur de Projet notamment pour résoudre les difficultés rencontrées de votre part dans l’avancée des différents tests. Ce projet démarré en juin 2018 est passé en production seulement début Décembre, date à laquelle il restait encore 7 tickets de supports à traiter !

Le mail du client en date du 12 octobre dernier (faisant suite à une première alerte en date du 03 octobre) est particulièrement alarmant concernant la qualité de votre prestation qu’il est en droit d’attendre (retards, signalements, points non résolus, formation utilisateurs…).

Pour ce projet, le développement de l’application était prévu pour la période du 8 au 21 août 2018 selon le calendrier prévisionnel. Or le salarié était en congés payés du 6 au 30 août 2018 et il a fait remonter dès son retour le 3 septembre 2018, l’information au directeur de projet selon laquelle la phase de développement de ce projet OPH66 n’avait pas encore débuté. Néanmoins, il ne produit pas son planning actualisé en fonction des événements intervenus pendant la période estivale. Ce n’est que par courriel du 2 octobre 2018 qu’il a informé le client qu’il mobilisait un consultant pour travailler sur les incidents en cours pour le 4 octobre 2018 et qu’il lui a demandé s’il rencontrait des difficultés particulières pour compléter la recette interne, permettant de considérer qu’il n’avait pas réévaluer le temps nécessaire à la mise en oeuvre de ce projet ni effectué de tests supplémentaires dans le courant du mois de septembre, au mépris de ses obligations contractuelles. Il n’a pas plus envisagé le report de la formation et de l’accompagnement au démarrage prévu du 17 au 18 octobre 2018, nécessitant l’intervention du client par courriel du 12 octobre 2018 caractérisant une négligence fautive de sa part.

Le directeur de projet a dû intervenir le 16 octobre 2018 auprès du salarié outre le 13 novembre 2018, pour débloquer la situation à la suite des informations données par M. [B], ingénieur commercial de la Axess software, portant sur les remarques du client qui préférait un planning réaliste pour le passage en production, la date du 26 novembre lui paraissant trop proche voire irréaliste.

Le 23 novembre 2018, M. [B], a informé les divers protagonistes des propos tenus par le client ce jour, remerciant l’ensemble des collaborateurs qui ont pris en main le signal d’alarme et regrettant que ce projet ait pris du retard pour les fonctionnels métiers et engendré indirectement des difficultés à la conduite du changement numérique.

Il s’ensuit que le manque de professionnalisme de M. [K] sera retenu dans la gestion de ce projet.

3. Sur le projet « [Localité 6] Habitat », projet démarré en Mars 2018 et toujours pas stabilisé à ce jour. Pour rappel l’objectif était de passer en production le 10 juillet 2018. Finalement il est passé en production le 8 Novembre générant un fort mécontentement du client. Encore une fois nous avons à faire à un client non satisfait de la prestation proposée (« factures perdues », « validation de mandat pas possible » …).

Notre Ingénieur Commercial a dû reprendre la relation avec le client pour éviter de nouveaux mécontentements sur ce projet.

Les assertions du salarié selon lesquelles le planning initial n’avait pas pu être respecté en raison de l’indisponibilité des utilisateurs internes au client sur le mois de juillet 2018 ne sont pas contestées par l’employeur. Il en résultait un retard sur l’ensemble du projet.

Par courriel du 13 novembre 2018, M. [B] a alerté le directeur de projet du mécontentement du client dans la gestion de ce projet, évoquant des dysfonctionnements du système produit.

Il ressort du mail de réponse de M. [V] du même jour, que le salarié était intervenu la semaine précédente en suggérant au client de commander trois jours de prestations complémentaires pour accompagnement mais qu’il était loin de se douter que le client n’était pas satisfait. Il donnais alors des instructions au salarié afin de recueillir l’ensemble des doléances du client, de le analyser et de lui proposer un plan d’action pour qu’il soit satisfait.

Or le 17 décembre 2018, le salarié a contacté le client par courriel en lui indiquant la liste des 5 incidents encore ouverts, en lui demandant exception faite de l’incident dépendant des développements qui était pris en charge par le support, si les autres étaient toujours en cours et d’actualité, et sinon de vouloir les fermer, lui proposant, autrement, de prendre du temps ensemble pour les résoudre et de le lui indiquer par retour de mail.

Si ce courriel est maladroit dans la formulation à l’adresse d’un client mécontent, il ne caractérise pas une négligence fautive de sa part ou un manque de professionnalisme.

Il n’est pas non plus établi que le salarié avait connaissance du mécontentement du client, en sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir retransmis cette information à son directeur de projet. Aucun manque de professionnalisme ne saurait lui être reproché à ce titre dans la gestion du projet [Localité 6] Habitat.

4. Le projet « Cobat Constructions », démarré en Février 2017 et qui devait passer en production pour Mai 2017, n’est toujours pas stabilisé.

Le client s’est montré particulièrement mécontent notamment par le non-paiement de plus de 8.600 € de factures en raison « des dysfonctionnements du paramétrage des logiciels ».

Encore une fois la relation client a dû être reprise par le Directeur d’activité et le Directeur de Projet afin d’éviter que la relation ne s’enlise et ne se détériore au risque de rompre le contrat.

L’employeur n’apporte aucun élément au soutien de ses griefs concernant la gestion du projet Cobat Construction. Aucune faute ne saurait donc être retenue à l’encontre du salarié à ce titre.

5. Enfin, et nous en resterons là quant à l’énumération des projets non maitrisés, le projet concernant la « Clinique [5] » démarré en avril 2017 et toujours pas stabilisé à ce jour, alors que d’après le planning initial il était prévu en Novembre 2017 une « assistance au démarrage » !!!!!

Encore une fois le client est mécontent de la prestation réalisée et des délais non respectés.

En date du 09 novembre 2018 le client se plaint de problèmes remontés et non corrigés alors que certains « sont bloquants ».

Comme évoqué précédemment nous allons en rester là sur l’énumération des « litiges clients » alors que nous pourrions poursuivre avec d’autres clients comme FIMCA, MERICQ, EdenRed'

Contrairement à ce que prétend le salarié, les griefs dans la gestion des projets Fimca et Edenred étaient évoqués dans la lettre de licenciement.

Les griefs concernant la gestion du dossier Edenred dont le client avait bloqué la facture en juin 2018 étaient certes connus de l’employeur dès ce moment. Néanmoins, le salarié ne justifie pas qu’il a réagi pour débloquer la situation depuis cette date et jusqu’à son licenciement, en sorte que le grief de manque de professionnalisme n’est pas prescrit et est avéré. En effet, ce n’est que le 7 mars 2019, soit plus de deux mois après son licenciement que la solution aux problèmes est devenue opérationnelle.

L’employeur n’apporte pas d’élément pour prouver le manque de professionalisme du salarié dans la gestion des projets Fimca, Mericq, ni concernant le projet de la clinique [5] outre les projets dont il fait état dans ses conclusions.

En considération de ces éléments, le manque de professionnalisme dans la gestion de trois projets dans le semestre qui a précédé la mesure de licenciement, alors même que l’employeur ne lui avait jamais fait le moindre reproche précédemment, ne caractérise pas une cause sérieuse de licenciement et rend la mesure de licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef, sans qu’il soit nécessaire d’examiner si le licenciement trouve sa véritable cause dans les difficultés économiques de la société.

2- Sur les conséquence du licenciement

2-1- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, le salarié, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit ».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les dispositions de la Charte européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, au contraire des litiges avec l’Etat comme devant le Conseil d’Etat.

Il en résulte que M. [K] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre mois et mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Le salarié qui avait une ancienneté de 11 années complètes lors de son linceiement a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.

Le salaire mensuel comprenant les heures supplémentaires était de 4.780,54 euros.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 4.780,54 euros bruts), de son âge au jour de son licenciement (58 ans), de son ancienneté à cette même date (11 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, les permiers juges ont exactement apprécié le préjudice subi par le salarié à raison de la perte de son emploi à la somme de 22 000 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

2-2- Sur les indemnités de rupture

En considération du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et de l’ancienneté du salarié, en l’absence de contestation sur le montant du salaire brut mensuel, c’est à bon droit que les premiers juges ont fixé les indemnités de ruture aux sommes 16.774,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,12.978 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.297,80 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

2-3- Sur le rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et l’indemnité de congés payés afférente

En considération du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, la mise à pied conservatoire est injustifiée et c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné l’employeur à verser la somme de 3.149,28 euros au titre du rappel de salaire dû pendant cette période outre 314,93 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié ne justifie pas de circonstances brutales ou vexatoire entourant le licenciement en sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise par la Axess software des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômages

En conséquence de ce que le licenciement est fondé sur la faute grave invoquée, il n’y a ans lieu de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur succombant essentiellement sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence, débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier le salarié de ces mêmes dispositions et de condamner son employeur à lui verser une indemnité complémentaire de 2.000 euros. Il sera ajouté au jugement sur ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Complétant le jugement entrepris en ce qu’il uniquement pris acte que la société Axess éducation et formation à régler à M. [K] la somme de 1.041,45 euros à titre de rappel de participation de l’employeur aux frais de transports publics ;

Déboute M. [K] de sa demande de remboursement des frais de transport public;

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande au titre des droits acquis à la contrepartie obligatoire en repos ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société Axess software anciennement dénomée Axess éducation et formation, venant aux droits de la société Axess business solutions, venant aux droits de la société Axess consulting à verser à M. [K] la somme de 8.301,16 euros à titre d’indemnité correspondant à ses droits acquis à contrepartie obligatoire en repos ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Ordonne la remise par la société Axess software anciennement dénomée Axess éducation et formation, venant aux droits de la société Axess business solutions, venant aux droits de la société Axess consulting à M. [K] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société Axess software anciennement dénomée Axess éducation et formation, venant aux droits de la société Axess business solutions, venant aux droits de la société Axess consulting à verser à M. [K] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité complémentaire sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Axess software anciennement dénomée Axess éducation et formation, venant aux droits de la société Axess business solutions, venant aux droits de la société Axess consulting aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE