AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/01196 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODXO

Association ACOLEA

C/

[X]

Syndicat CGT SLEA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Février 2022

RG : 19/455

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

ASOCIATION ACOLEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivia MONTMETERME, avocat au même barreau de LYON,

INTIMÉS :

[TP] [X]

né le 01 Décembre 1981 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représenté par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

SYNDICAT CGT SLEA

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

L’association ACOLEA (ci-après l’association, ou l’employeur), anciennement dénommée association Société lyonnaise pour l’enfance et l’adolescence (SLEA), est une association à but non lucratif qui exerce dans le secteur de l’enfance et de l’adolescence en difficulté.

Elle gère plusieurs établissements dont la Maison d’Enfants à caractère social " [8] " située à [Localité 6].

Elle emploie plus de 10 salariés, qui bénéficient des dispositions de la convention collective du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Après une période en contrat à durée déterminée, M. [X] (ci-après le salarié) a été embauché par cette association à compter du 1er novembre 2014 à durée indéterminée en qualité d’éducateur sportif au sein de l’établissement " [8] " de [Localité 6], avec reprise d’ancienneté au 19 mars 2014. La durée du temps de travail a été fixée à 113,75 heures mensuelles.

Le 12 juin 2017, M. [X] a été élu délégué du personnel titulaire.

M. [X] a été fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 7 août 2018 et jusqu’au 15 février 2019. Lors de la visite médicale de reprise le 19 février 2019, il a été déclaré apte.

Par requête déposée le 18 février 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 18 avril 2019 au 3 mai 2019, puis a bénéficié de congés pour événement familial et congé paternité du 6 au 20 mai 2019. Il a ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 mai 2019, lequel a été successivement prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

A l’occasion de la visite de reprise du 10 septembre 2019, le médecin du travail l’a déclaré inapte à reprendre ses fonctions et exclu toute possibilité de reclassement, en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Suite à l’autorisation de licenciement donnée par l’inspection du travail le 24 décembre 2019, l’employeur a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 janvier 2020.

***

Se plaignant d’être victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, M. [X], auquel s’est joint le syndicat CGT SLEA, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon par requête reçue le 18 février 2019 d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Plus précisément, ils ont demandé :

1°) Pour M. [X] : de voir dire et juger qu’il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, de voir condamner l’association ainsi que M. [U], directeur de l’établissement " [8] " à [Localité 6], des dommages et intérêts pour harcèlement moral (8 000 euros), pour harcèlement moral et discrimination syndicale (5 000 euros) ; de voir condamner l’association à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels (10 000 euros) ; de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de voir dire que celle-ci produit les effets d’un licenciement nul ; en conséquence, de voir condamner l’association à lui payer une indemnité légale de licenciement (3 547,62 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5 000,85 euros outre 500,08 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (75 012,80 euros, demande également dirigée à l’encontre de M. [U]), des dommages et intérêts pour contrat nul (30 000 euros), et une indemnité de procédure (2 000 euros).

2°) Pour le syndicat : de voir condamner l’association à lui payer la somme de 5 000 euros pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession, outre une indemnité de procédure (1 500 euros).

Par jugement du 4 février 2022, rejetant les demandes présentées contre M. [U] à titre personnel, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que M. [X] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

— Dit et jugé le licenciement de M. [X] nul ;

En conséquence,

— Condamné l’association Acoléa à verser à M. [X] les sommes suivantes :

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

o 5 000,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 500,08 euros au titre des congés payés afférents ;

o 20 000 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul;

o 2 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de la violation du statut protecteur ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [X] de ses autres demandes ;

— Condamné l’association Acoléa à verser au syndicat CGT SLEA les sommes de :

o 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’association Acoléa de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné l’association Acoléa aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 février 2022, l’association Acoléa a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il a:

— Dit et jugé que M. [X] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

— Dit et jugé le licenciement de M. [X] nul ;

— L’a condamnée à verser à M. [X] les sommes suivantes :

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

o 5 000,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 500,08 euros au titre des congés payés afférents ;

o 20 000 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul;

o 2 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de la violation du statut protecteur ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée à verser au syndicat CGT SLEA les sommes de :

o 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 mai 2022, l’association Acoléa demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [X] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

— Dit et jugé le licenciement de M. [X] nul ;

En conséquence,

— L’a condamnée à verser à M. [X] les sommes suivantes :

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

o 5 000,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 500,08 euros au titre des congés payés afférents ;

o 20 000 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul;

o 2 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de la violation du statut protecteur ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée à verser au syndicat CGT SLEA les sommes de :

o 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [X] de ses autres demandes;

3°) Statuant à nouveau,

À titre principal :

— Constater que le licenciement a été autorisé par décision administrative du 24 décembre 2019 ;

— Juger sans objet la demande de résiliation judiciaire du contrat de M. [X] ;

— Juger irrecevable l’ensemble des demandes de M. [X] en vertu du principe de séparation des pouvoirs ;

Partant,

— Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

À titre subsidiaire,

— Constater l’absence de tout harcèlement moral et discrimination à l’égard de M. [X];

— Constater qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention ;

— Constater qu’en toute hypothèse M. [X] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’existence et de l’étendue du préjudice au soutien de ses demandes ;

— Juger qu’il n’existait aucun élément justifiant l’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles ;

— Constater que le licenciement a été autorisé par décision administrative du 24 décembre 2019 ;

— Constater l’absence de tout lien entre les prétendus faits de harcèlement moral et discrimination et la dégradation de l’état de santé de M. [X] ;

— Juger valide et bien fondé le licenciement de M. [X] ;

— Jugé que M. [X] a été rempli de ses droits par le versement de son solde de tout compte,

— Juger infondée la demande au titre de la violation du statut protecteur ;

Partant,

— Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. [X] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Bien que régulièrement constitués, M. [X] et le syndicat CGT SLEA n’ont pas transmis d’écritures dans le délai imparti. Leur conseil a communiqué ses écritures de première instance le 23 septembre 2022, et son dossier de plaidoirie pour l’audience.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les conclusions et pièces transmises par les intimés.

Ainsi qu’il a été vu précédemment, les conclusions de l’appelante ont été déposées le 6 mai 2022, de sorte qu’en application de l’article 909 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, les intimés pouvaient conclure jusqu’au 6 août 2022, ce qu’ils n’ont pas fait.

Par message RPVA du 23 septembre 2022, le conseil des intimés a informé la cour qu’en raison d’un dysfonctionnement interne, ses conclusions n’avaient pas été notifiées par RPVA, et a joint celles produites en première instance. En outre, par courrier du 23 mai 2025, il a adressé à la cour son dossier de plaidoirie en vue de l’audience.

Cependant, au vu du non-respect du délai précité, il convient de constater l’irrecevabilité des conclusions et pièces transmises hors délai par les intimés.

Il est rappelé qu’en application de l’article 954 al 6 du code de procédure civile, « la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s’en approprier les motifs ».

II – Sur la recevabilité des demandes du salarié en application du principe de la séparation des pouvoirs.

Au visa du principe de la séparation entre les ordres administratif et judiciaire, l’association soutient d’une part que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet par la survenance de l’autorisation de licenciement par l’inspection du travail, et d’autre part, que cette même autorisation conduit à considérer que l’autorité administrative a écarté tout lien entre l’inaptitude du salarié et les prétendus faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale ; que, dès lors, l’ensemble des demandes du salarié sont irrecevables.

Aux termes du jugement entrepris, le conseil de prud’hommes a pour sa part retenu sa compétence aux motifs suivants :

— Le salarié protégé, licencié pour inaptitude à son emploi après autorisation de l’inspection du travail, est en droit de solliciter du juge judiciaire la reconnaissance des manquements de l’employeur, à l’origine de l’inaptitude. En effet, l’autorité administrative ne recherche pas la cause de l’inaptitude, mais se contente de vérifier qu’elle est bien réelle et justifie ainsi le licenciement. Par conséquent, c’est à l’autorité judiciaire de se prononcer sur cette cause, et, en cas de manquement, réparer le préjudice subi et faire droit aux demandes indemnitaires du salarié.

— Interdire au salarié protégé, licencié pour inaptitude, de faire valoir devant la juridiction prud’homale l’intégralité de ses droits reviendrait à le priver de l’obtention de certaines indemnités, et, partant, créer une iniquité avec le salarié non protégé.

Sur ce,

Vu la loi des 16-24 août 1790 ensemble le principe de séparation des pouvoirs, l’article 1184 devenu 1217 du code civil, les articles L. 2421-3, L. 1152-1 et L. 1132-1 du code du travail;

1 – En premier lieu, il a été jugé qu’en application du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié lorsque celui-ci a été licencié en vertu d’une autorisation de l’inspecteur du travail, même si la saisine est antérieure au licenciement (Cass Soc 29 septembre 2010, n°09-41.127 ; Cass Soc 8 janvier 2020 n°17-27.940).

En l’occurrence donc, quand bien même la requête en résiliation judiciaire a-t-elle été déposée le 18 février 2019, c’est-à-dire antérieurement à l’autorisation de licenciement donnée par l’inspection du travail le 24 décembre suivant, la demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur est devenue sans objet.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

2 – Par ailleurs, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail (Soc 19 avril 2023 n°21-21349).

L’absence de vérification des causes de l’inaptitude par l’inspecteur du travail est expressément mentionnée dans la fiche 9 du guide de la direction générale du travail (DGT) relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, dont se prévaut l’employeur, et consacré par la jurisprudence administrative (CE 20 nov 2013, n°340.591)

En cas de licenciement autorisé par l’administration du travail, le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause la validité du licenciement.

Pour autant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Soc 19 avril 2023 n°21-21349, solution également rappelée dans le guide de la DGT précité).

Il en découle les conséquences suivantes :

— Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a déclaré nul le licenciement ;

— La demande de l’employeur tendant à voir déclarer irrecevable l’ensemble des demandes du salarié en vertu du principe de la séparation des pouvoirs doit être rejetée.

III – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

II.A – Sur la demande relative au harcèlement moral et à la discrimination syndicale.

Pour condamner l’employeur à 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, le jugement entrepris a retenu les éléments suivants :

— L’existence de plusieurs procédures disciplinaires initiées par l’employeur, sans que celles-ci n’aboutissent ;

— L’existence d’alertes de la part de divers intervenants :

o 26 décembre 2017 : courrier de mise en demeure de l’inspectrice du travail notant que l’attitude du directeur de MECS [8], M. [U], a changé au moment du projet Sénégal, ce dernier devenant autoritaire auprès des salariés du groupe 2, dont faisait partie M. [X] ;

o 7 septembre 2018 : exercice d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent par le CHSCT, suite à l’audition d’enfants par la direction afin qu’ils déposent sur d’éventuel faits fautifs de la part de trois salariés, délégués du personnel, dont M. [X] faisait partie

o Le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018 : les seuls salariés sanctionnés lors du camp d’été 2018 étaient les trois représentants du personnel, la quatrième personne présente n’ayant fait l’objet d’aucune sanction. M. [U], directeur de la MECS, a manqué d’impartialité vis-à-vis de certains salariés, dont les élus, au profit d’autres salariés. Il est relevé une attitude qui consiste à discréditer la parole des élus et un parti pris selon la nature des relations qu’il établit avec les salariés et selon que ces salariés soient mandatés ou pas.

L’employeur, pour sa part, conteste tout harcèlement moral ou discrimination syndicale, et soutient :

— Que le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir subi de tels faits personnellement ;

— Que les difficultés relationnelles au sein de la MECS proviennent du fait que M. [X] n’a pas été retenu pour le projet « Sénégal » en 2015, mais sont étrangères à toute situation de harcèlement moral ou discrimination syndicale ; que ce différend a conduit une partie des éducateurs, dont M. [X], à s’opposer aux mesures éducatives mises en 'uvre par l’association ;

— Qu’aucune sanction disciplinaire n’a finalement été maintenue à l’encontre de M. [X], ce qui atteste de sa bienveillance à son égard ;

— Que les arrêts de travail de l’intéressé l’ont tous été pour maladie non professionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Par ailleurs, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2019-1461 du 27 décembre 2019 applicable au litige, « (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (') en raison (') de ses activités syndicales (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (').

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié – et constatés par le conseil de prud’hommes – afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

III.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 – Le conseil de prud’hommes a retenu l’existence de plusieurs sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié, sans que celles-ci n’aboutissent.

1.1 – La convocation du salarié à un entretien disciplinaire le 21 septembre 2017, n’ayant donné lieu à aucune sanction, est matériellement établie par la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de l’employeur du 5 octobre 2017.

1.2 – Un courriel du directeur de l’établissement, M. [U], le 17 octobre 2017, qui " accuse M. [X] de certains manquements, entre autres concernant une déclaration d’accident, avant même d’essayer de comprendre la situation ".

L’employeur répond qu’il ne s’agissait pas d’une procédure disciplinaire, mais qu’il avait émis des réserves sur un accident de travail déclaré par l’intéressé.

Si la qualification disciplinaire de ce courriel n’est pas matériellement établie, le fait d’avoir émis des réserves sur cette déclaration d’accident de travail l’est.

1.3 – Le conseil de prud’hommes a encore retenu l’existence d’une procédure disciplinaire ayant débouché sur la notification, le 25 octobre 2018, d’un avertissement pour des faits s’étant déroulés durant le camp d’été 2018. Il a estimé qu’ « aucun fait n’était avéré pour engager une telle procédure. La sanction sera d’ailleurs annulée ».

La lettre recommandée du 25 octobre 2018 par laquelle l’employeur a notifié un avertissement à l’intéressé – au motif de « graves manquements » dans l’encadrement du camp des jeunes du 9 au 12 juillet 2018 – est versée au débat. Est également produit le courrier du 14 décembre 2018, aux termes duquel le directeur général, M. [P], annonce lever " l’ensemble des sanctions prises au sein de la MECS [8] au cours de l’année 2018 " afin de renouer des liens satisfaisants au sein de l’équipe.

L’avertissement du 25 octobre 2018 comme son annulation postérieure sont donc des faits matériellement établis.

2 – Le conseil a encore retenu le fait que l’inspectrice du travail a relevé, dans sa mise en demeure du 26 décembre 2017, que le directeur de la MECS [7] a adopté un comportement autoritaire à l’égard des salariés du groupe 2, dont faisait partie l’intéressé, comportement différent de celui qu’il avait à l’égard des salariés du groupe 1.

Au sein du courrier de mise en demeure du 28 décembre 2017 adressée par la DIRRECTE à la direction de l’association, figurent deux paragraphes aux termes desquels " les constats de l’inspection du travail à travers (les) différents entretiens (menés) ont mis en lumière un management opéré par M. [U] qui manifeste une attitude différenciée selon la nature des relations qu’il entretient avec certains membres de l’équipe éducative et particulièrement en ce qui concerne Mme [H], pour laquelle il indique accorder toute sa confiance (') ; que ce management se traduit notamment par de la bienveillance vis-à-vis de membres du groupe 1, dont fait partie Mme [H] qui a participé au projet Sénégal et partageait, dans ce cadre, les positions « éducatives » de M. [U], et, extrêmement autoritaire avec d’autres (principalement du groupe 2) qui elles ont pu être plus critiques quant à ce projet (situation de Mme [Y], mais également de M. [J] et M. [X]) ".

La cour a également pris connaissance du courrier du médecin du travail au CHSCT du 14 décembre 2017 faisant état d’un « clivage important notamment sur les groupes d’éducateurs (groupe 1 et groupe 2), clivage perçu sur le plan relationnel à la fois entre éducateurs (repli sur son groupe) et également vis-à-vis de la direction de la SLEA », et du souhait de certains salariés que la direction ait « un management plus équitable » ; qu’il préconisait un « travail approfondi de l’organisation du travail, des risques professionnels (dont les RPS) (') à court terme aux Peupliers, en y incluant la direction générale de la SLEA (marges de man’uvre à évaluer et décision émanant également du siège) ».

A encore été examiné le rapport du cabinet Stimulus, communiqué au CHSCT du 17 mai 2018 suite à l’enquête RPS, confirme ce clivage entre les groupes 1 et 2 des éducateurs qui a rendu « le travail entre les deux équipes quasi impossible », et, en ce qui concerne les relations avec la hiérarchie, une « incompréhension de certaines décisions unilatérales, d’exigences ou sanctions perçues comme » inégales « en fonction des personnes ou des équipes, ce qui provoque un sentiment d’injustice procédurale (sic) ». « La perception d’une différence de traitement au sein de l’institution au niveau de la gestion des conflits, des sanctions, des arbitrages dans les réunions, dans les projets' » est encore pointée concernant le management des équipes. Dès lors, les « rapports sociaux, relations de travail » ont été identifiés comme facteurs de RPS (parmi d’autres : conflits de valeurs, sécurité socio-économique, exigences du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marges de man’uvre).

Ainsi, si les éléments précités témoignent d’une ambiance de travail particulièrement dégradée au sein de la MECS, ils ne comprennent aucune précision permettant de déterminer si M. [X] a subi personnellement des « agissements » de la part de la direction et/ou de collègues, et, le cas échéant, de permettre à la cour d’exercer son contrôle sur la différence de traitement et l’autoritarisme allégués de M. [U] à son égard. Ce fait sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

3 – Le fait que M. [U], lors d’une rencontre du 27 juin 2017 avec les représentants du personnel concernant une altercation entre deux salariés, a mis en cause les propos et l’objectivité de M. [X] qui exprimait ses questionnements.

Dans le cadre de son courrier relatif au droit d’alerte pour danger grave et imminent déclenché suite à une altercation avec Mme [H] le 16 mai 2017 (P 7.5 employeur), Mme [Y] [Z] relate qu’elle s’est rendue avec M. [X] ès qualités de délégué du personnel dans le bureau de M. [U] pour évoquer cette situation et faire le point, et que celui-ci a répondu à M. [X], qui lui demandait ce qu’il comptait faire suite aux insultes, agression et menaces dont elle avait fait l’objet, qu’il remettait « en cause son objectivité et celle du groupe 2 » ; que devant l’insistance de M. [X] pour connaître les mesures prises, il a répondu que la direction se chargeait de prendre les mesures nécessaires et que s’il devait écouter l’ensemble des témoignages, il mettrait un avertissement à Mme [Y] [Z], et ne leur a pas donné davantage d’explications.

La remise en cause, sans justification, des propos et de l’objectivité de M. [X] agissant ès qualités de délégué du personnel, par M. [U], est donc matériellement établie.

4 – Le conseil de prud’hommes a encore retenu l’exercice, le 7 septembre 2018, d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent effectué par le CHSCT, suite à l’audition d’enfants par la direction afin qu’ils déposent sur d’éventuels faits fautifs de la part de trois salariés, délégués du personnel, dont M. [X] faisait partie. Il a considéré que « ces témoignages avaient pour visée de discréditer les trois représentants du personnel », alors que les enfants mineurs non émancipés ne peuvent être valablement entendus en qualité de témoins.

L’alerte émise le 7 septembre 2018 pour danger grave et imminent sur le fondement de l’article L. 4131-2 du code du travail par M. [D] [R], secrétaire du CHSCT, est relative à l’enquête mise en place par l’employeur au sujet du camp d’été 2018, et concerne trois salariés : Mme [Y], M. [X] et M. [J]. L’auteur de l’alerte indique que la procédure mise en place par la direction " viserait à auditionner les enfants ayant participé à un séjour de camp qui s’est déroulé du 9 au 13 juillet 2018 ('). Mme [N] aurait transmis à la direction de la MECS un rapport individuel de séjour sans concertation avec ses trois collègues. Suite à cela, M. [U] et Mme [F] (chef de service) auraient organisé la mise en place d’entretiens individuels pour chaque enfant ayant participé à ce séjour. Ils auraient été enregistrés sans que cela leur soit annoncé, donc à leur insu, et sans avoir informé au préalablement les personnes détentrices de l’autorité parentale.

Ces entretiens n’auraient eu (') pour seule visée (que) d’amener les enfants à déposer (sur) d’éventuelles fautes professionnelles des trois salariés ('). Ils auraient été menés par la nouvelle psychologue de l’établissement.

Ensuite, les cadres auraient demandé aux enfants interrogés de signer des documents qui valideraient leurs propos. Malgré des remarques de certains enfants quant à la fausseté ou la transformation de leur discours, les cadres auraient amené les enfants à signer tout de même (sachant que certains enfants ne savent pas bien lire, voire pas, en lien avec leur âge ou difficultés d’apprentissage).

Mme [Y], déléguée du personnel suppléante, a déjà fait l’objet d’une alerte DGI le 29 septembre 2017. L’investigation menée à l’époque par Mme [A] [B], inspectrice du travail, avait déjà interpellé quant au traitement différencié dont faisaient l’objet ces trois salariés de la part de la direction de l’établissement (').

La corrélation entre les informations inquiétantes qui m’ont été transmises et le fait que cela concerne trois salariés IRP, serait de nature à nous alerter.

Au vu des informations graves concernant la sécurité, les conditions de travail et pour la santé des trois salariés, tous sous le choc psychologique de cette éventuelle procédure, il paraît indispensable de faire la lumière sur tous les éléments qui permettraient de lever ou de confirmer ces soupçons graves (') ".

Par courriel du 10 septembre 2018, M. [P] a confirmé qu’une enquête était en cours, mais contesté l’existence d’un danger grave ou imminent concernant les trois salariés. Il a mentionné l’existence de « faits graves qui se seraient produits lors d’un camp animé par quatre professionnels de la MECS », et contesté « fermement les accusations (portées) sur les conditions de déroulement de cette enquête », rappelant qu’aucune mesure ne sera prise à l’égard des salariés sans respect des procédures en vigueur.

Il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 septembre 2018, à laquelle participaient MM. [D] [R] et M. [J], que cette enquête a été évoquée ; que M. [P] a reconnu que les enfants avaient été spécifiquement interrogés par la psychologue et la chef de service de la MECS, sans que les parents n’en soient informés ; il a confirmé le souhait d’enregistrement de ces auditions dans la mesure où « les enfants n’écrivent pas », mais a indiqué que l’enregistrement n’avait finalement pas marché. M. [J] a rapporté que certains enfants se sont aperçus qu’ils étaient enregistrés, et se sont plaints de ce que leurs propos avaient été déformés, sans que M. [P] n’apporte de réponse précise sur ce point.

Le fait que des paroles d’enfants aient été rapportées pour déterminer les conditions dans lesquelles s’est passé le camp de 2018, tout comme l’exercice du droit d’alerte par M. [D] [K] au sujet de M. [X] et de deux autres collègues (Mme [Y] et M. [J]), sont matériellement établis.

5 – A encore été retenu le fait que les seuls salariés sanctionnés lors du camp d’été 2018 ont été les trois représentants du personnel, la quatrième personne présente n’ayant fait l’objet d’aucune sanction.

Ce fait est matériellement établi.

6 – Sur la base du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018, le premier juge a encore retenu que M. [U], directeur de la MECS, « a manqué d’impartialité vis-à-vis de certains salariés, dont les élus, au profit d’autres salariés. Il est relevé une attitude qui consiste à discréditer la parole des élus et un parti pris selon la nature (des relations) qu’il établit avec les salariés et selon que ces derniers soient mandatés ou pas ».

Ledit procès-verbal, qui est en réalité un verbatim, retrace notamment un débat entre M. [P], directeur général, et les membres du CHSCT sur l’alerte danger grave et imminent précédemment évoquée, et le point de savoir si " Mme [Y] a été traitée de manière inéquitable en raison de son engagement de représentant du personnel et singulièrement de son appartenance syndicale « , et, plus largement, s’il » y a aujourd’hui danger à exercer un mandat de représentant du personnel et d’avoir une appartenance syndicale affichée au sein de la SLEA ", position contre laquelle le directeur général s’insurge. Le procès-verbal mentionne encore la déclaration suivante de M. [P] : " si le directeur [M. [U]] fait preuve de'., probablement et il l’a reconnu à certain moment d’un manque d’impartialité notamment vis-à-vis de Mme [Y] au profit d’autres salariés (') ".

Il s’ensuit que la considération générale concernant « les élus » retenue par le conseil de prud’hommes ne se retrouve pas dans le verbatim précité ; que seule la situation personnelle d’une autre salariée protégée, Mme [Y], est évoquée, et non celle de M. [X] ; qu’en conséquence, l’attitude globale imputée à M. [U] de manque d’impartialité vis-à-vis des élus et de discrédit de leur parole, n’est pas matériellement établie.

7 – A également été retenu que M. [U] a demandé à M. [L] de lui rapporter les moindres faits et gestes des élus, dont M. [X], afin d’avoir des éléments qui pourraient servir à d’éventuelles sanctions.

Ce témoignage n’est pas cité dans le jugement entrepris, ni produit à hauteur de cour. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

8 – Enfin, le conseil a noté que le directeur de la MECS avait donné des directives aux autres salariés de l’équipe afin de lui apporter des écrits à charge contre les élus, en leur indiquant que ces derniers « représentaient un danger pour l’institution ».

Cependant, aucun élément ne vient appuyer ce fait, qui sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

9 – Au titre de la dégradation de l’état de santé du salarié, il est constant que celui-ci a été arrêté pour maladie du 7 août 2017 au 15 février 2019, puis du 18 avril au 3 mai 2019, puis à compter du 21 mai 2019 au 8 janvier 2020.

Aucun document relatif à son état de santé n’est cependant produit à hauteur d’appel, et le jugement entrepris ne comporte pas de précision sur les éléments médicaux produits en première instance.

III.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, les faits considérés comme matériellement établis au terme des développements ci-dessus, et singulièrement les diverses procédures disciplinaires engagées et les sanctions prononcées uniquement à l’encontre des élus, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination fondée sur l’appartenance syndicale, ayant contribué à une dégradation des conditions de travail qui n’est pas contestée par l’employeur.

III.A.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

A titre d’élément de contexte, l’employeur expose que des tensions sont survenues entre membres de l’équipe éducative de la MECS [7] à l’occasion d’un projet « Sénégal » en 2015 ; que M. [X], Mme [Y] et M. [J], qui entretenaient des liens d’amitié, avaient convenu initialement de s’y rendre ensemble, mais dans la mesure où M. [X] n’a pas été tiré au sort pour participer à ce voyage, cela n’a pu se faire ; qu’à compter de ce moment, les relations de ce trio – tous trois représentants du personnel et membre du « groupe 2 » de l’équipe éducative de la MECS – avec le « groupe 1 » de l’équipe éducative, et avec la direction de l’établissement – et particulièrement M. [U] – se sont détériorées.

Il convient à présent d’examiner les réponses de l’employeur sur les différents faits matériellement établis.

1 – En ce qui concerne les convocations et/ou sanctions disciplinaires

1.1 – En ce qui concerne la convocation à l’entretien disciplinaire du 21 septembre 2017, aux termes de la lettre recommandée du 5 octobre 2017, il a été reproché au salarié d’avoir rédigé, conjointement avec Mme [Y], un compte-rendu relatif à un incident s’étant déroulé le 28 juin 2017. Lui ont été reprochés un retard important pour son retour au foyer avec des mineurs, après une organisation inadaptée de l’après-midi (sortie pour faire les soldes), et une mention erronée de l’horaire du retour dans le compte-rendu, contraire à la rigueur attendue par les autorités administratives et judiciaires mandantes. Il est rappelé qu’aucune sanction n’a été prise à l’encontre de cet entretien « dans un esprit de conciliation et pour répondre à (sa) demande d’indulgence », mais il a été notamment demandé à l’intéressé de demander et d’informer la direction de toute modification de son projet initial.

Sont produits le rapport et les tickets de caisse qui comportent notamment l’horaire de 19h47, attestant de ce que, contrairement au rapport d’incident signé notamment de lui, le retour des enfants n’a pu avoir lieu à 19h15 – 19h30.

Il s’ensuit que les faits objet de ce « recadrage » sont matériellement établis ; qu’aucune disproportion dans la réponse de l’employeur n’est caractérisée ; que les termes employés ne sont ni humiliants ni dégradants ; qu’ainsi, ce courrier relève du pouvoir de direction de l’employeur, exempt de tout harcèlement ou discrimination.

1.2 – S’agissant de l’avertissement notifié le 25 octobre 2018 pour des manquements intervenus pendant le camp d’été 2018, et annulé par la suite, il convient de retenir les éléments suivants :

1.2.1 – En premier lieu, en ce qui concerne la matérialité des griefs, le courrier d’avertissement mentionne que le salarié était en charge de l’encadrement de onze enfants âgés de 10 à 15 ans, dans le cadre d’un camp d’été un camping, assisté de trois autres éducateurs : M. [J], Mme [Y] avec lesquels il était chargé de l’encadrement des garçons et Mme [N], chargée d’encadrer les filles. A la suite d’une enquête, menée du 30 août au 11 septembre, il lui a été reproché :

— Un manquement aux règles de mixité, en tolérant que dorment sous la même tente filles et garçon âgés respectivement de 12 et 15 ans, alors que la mixité durant la nuit n’a pas cours au sein de l’établissement, et qu’il lui appartient de veiller à la protection des mineurs qui lui sont confiés ;

— Une participation à des jeux inappropriés : les enfants se couchaient à une, voire deux heures du matin ; par ailleurs, des « concours de pets » ont été organisés en sa présence, ce qui laisse entendre aux enfants que les règles de politesse et de respect n’ont plus cours en vacances ; au surplus, cet épisode a été évoqué par plusieurs enfants, entre eux, mais également avec d’autres éducateurs de la MECS, voire avec les partenaires extérieurs et au sein de leurs familles ;

— Le non-respect de règles de sécurité et d’encadrement les plus élémentaires, dans la mesure où, à plusieurs reprises au cours du séjour, il a pris le café avec deux de ses collègues sur la terrasse du camping, laissant les jeunes sans surveillance pendant 30 à 45 minutes. En outre, il lui est reproché d’avoir conduit le véhicule de service le 12 juillet, à l’intérieur du camping, en zigzaguant, portes ouvertes, et ce alors que les enfants étaient à l’intérieur du véhicule.

L’ensemble de ces éléments (à l’exception du trajet portes ouvertes en zigzaguant) sont retracés dans un compte-rendu du camp réalisé par Mme [N], éducatrice, le 27 juillet 2018, qui tenait à faire valoir le comportement non-professionnel des trois collègues avec lesquels elle encadrait ce camp, et de leur attitude décrédibilisante envers elle.

L’employeur produit encore des courriers du 29 juillet 2018 de Mme [W], du 24 août 2018 de M. [L], du 27 août de Mme [M], outre une synthèse de l’ensemble des déclarations recueillies par les éducateurs, qui indiquent que les enfants ont spontanément rapporté ces faits qui se sont déroulés au camp, et particulièrement la conduite du véhicule par M. [X] dans le camping en zigzaguant portes ouvertes et non attachés, l’objectif étant de ne pas tomber (mais plusieurs occupants dont Mme [Y] sont tombés les uns sur les autres à l’intérieur du véhicule). De même, dans un courriel du 6 septembre 2018, la gérante du camping a confirmé les pauses café des « trois autres animateurs » (hors Mme [N]) de 30 à 45 minutes « tous les matins », ensemble, ce qui l’a surprise car ils ne pouvaient pas veiller sur les enfants de l’endroit où ils se trouvaient, « les deux camps, l’un en bas du terrain du camping et la tente lodge en haut ne peuvent pas se voir, trop d’arbres ». Il est précisé que ce camping se trouve en zone montagneuse, à proximité d’un lac, le camp des filles (pris en charge par Mme [N]) et celui des garçons (géré par les autres éducateurs) ne se trouvant pas au même endroit. L’employeur produit encore un courriel du 12 octobre 2018 de Mme [I], mère de deux mineurs ayant effectué le camp, qui aborde plusieurs des faits qui s’y sont déroulés et montre une inquiétude particulière au sujet des zigzag effectués avec la camionnette que lui ont rapporté ses enfants.

Par ailleurs, suivant décision du 23 novembre 2018, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement de Mme [Y], déléguée du personnel. Cette décision notamment est motivée (sont uniquement repris ci-dessous les éléments intéressant M. [X] ou indispensables pour comprendre la décision) par :

— L’absence de justification de la qualité à agir du signataire, dans la mesure où n’a pas été justifié que M. [P] ait eu compétence ou délégation de pouvoir pour effectuer la demande d’autorisation de licenciement, et y procéder ;

— L’absence de preuve, malgré demande de l’administration, de ce que les délégués suppléants aient été convoqués au comité d’entreprise chargé de donner son avis sur le licenciement de l’intéressée ;

— Le fait que l’employeur a produit à l’appui de sa demande des témoignages d’enfants qui ont été « entendus » par la chef de service de Mme [Y], dans le cadre de l’enquête concernant les manquements fautifs de celle-ci, M. [J] et M. [X], alors qu’il s’agit de mineurs non émancipés qui n’ont pas la capacité juridique ; que leurs témoignages doivent être ainsi écartés ;

— Le fait qu’à défaut de document produit par l’employeur concernant la durée du travail, permettant de s’assurer du respect de la durée maximale quotidienne et du temps de pause, il n’est pas possible d’établir avec certitude que les faits allégués par l’employeur durant le camp d’été de juillet 2018 ont été commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail;

— L’absence de certitude quant à la matérialité du défaut de surveillance au camping pendant les pauses cafés des éducateurs, dans la mesure où la gérante de celui-ci ne sait pas si les tentes où dormaient les enfants (qui ne dormaient pas sous la même tente que Mme [N]) étaient visibles ou pas depuis l’endroit où les éducateurs étaient assis pour prendre leur café, et que Mme [Y] a indiqué au cours de l’enquête contradictoire, avoir, depuis la terrasse, repris un jeune qui venait de proférer une insulte ;

— L’infraction à la prohibition de la mixité de nuit, en contravention des règles régissant le fonctionnement de l’établissement, est matériellement établie en ce qu’elle a autorisé [G] [T] et [E] [V] à dormir dans la tente de [ZG] [V], frère de la dernière ; s’agissant de l’appréciation de la gravité de cette faute, l’inspectrice du travail a relevé qu’elle a été « commise à part égale par quatre salariés, dont l’un n’a pas été sanctionné et deux autres ont reçu un avertissement », de sorte qu’elle ne saurait revêtir une gravité suffisante pour justifier le licenciement de l’un des quatre auteurs ;

— Il ne ressort pas du rapport de Mme [N] que Mme [Y] a instauré un concours de pets, alors que celle-ci le nie ; qu’en conséquence, le fait n’est pas matériellement établi ;

— Les attestations de Mme [M] et de M. [L] doivent être écartées comme n’ayant pas été témoins directs des faits ;

— L’employeur n’a jamais demandé à Mme [Y] sa version des faits, y compris au moment de l’entretien préalable ;

— En conséquence, le lien entre la demande d’autorisation de licenciement et l’exercice du mandat de déléguée du personnel et notamment l’appartenance syndicale à la CGT de Mme [Y] est établi ; dès lors, l’autorisation demandée est refusée.

S’agissant de l’appréciation de la matérialité des griefs contenus dans la lettre d’avertissement de M. [X], au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être retenu :

— Que la matérialité de l’atteinte à la règle de non-mixité de nuit entre les jeunes accueillis, prohibée par les règles internes de l’association et constitutive d’un manquement à l’obligation de sécurité personnelle du salarié, a été établie dans le cadre de l’enquête de l’inspection du travail concernant Mme [Y] ; or, cette dernière partageait la gestion du deuxième camp avec M. [J] et M. [X], de sorte que ce grief est établi également à l’égard de ce dernier ;

— Que les comptes-rendus effectués par Mmes [W] et [M] et M. [L] relatent les propos spontanés de certains enfants (ex : " Propos de [KD] à table le vendredi midi du 24 août « , » [C], au cours d’un autre repas du midi au foyer « , » En fin de repas, [KD] évoque les camps qu’elle a effectué avec la MECS en tentant de les dénombrer. Elle parle finalement du dernier camp’ ") ; qu’aucune des « auditions » d’enfants dénoncées dans l’alerte du 7 septembre 2018 et lors de la réunion du CHSCT du 12 septembre 2018 n’est versée au débat par l’employeur ; que, par ailleurs, le courriel précité de Mme [I] du 12 octobre 2018 évoque lui-aussi que son fils lui a parlé des « pets » ; que ces paroles d’enfants, suffisamment nombreuses et concordantes, qui corroborent le témoignage de Mme [N], permettent d’établir d’une part la matérialité de ces « concours de pets » avec la participation des éducateurs et des horaires de coucher tardifs ;

— Que si le camp des garçons était suffisamment près de la terrasse pour permettre à Mme [Y] d’entendre une injure d’un mineur, le courriel de la gérante du camping permet d’exclure de manière certaine toute possibilité de contrôle visuel sur l’un et l’autre camp, caractérisant ainsi le défaut de surveillance lors des pauses café des éducateurs ;

— Que ces mêmes paroles d’enfants permettent d’établir à l’égard de M. [X] la conduite du véhicule en zigzag au sein du camping, sans ceinture de sécurité et portes ouvertes, qui a conduit à la chute de plusieurs d’entre eux – à tout le moins à l’intérieur du véhicule -, matérialisant ainsi un manquement à une règle élémentaire de sécurité.

Il s’ensuit que l’avertissement délivré le 25 octobre 2018 repose sur des faits matériellement établis, dont l’imputabilité à l’intéressé est avérée.

L’annulation de l’avertissement – comme de toutes les sanctions prises au sein de la MECS [8] au cours de l’année 2018 – repose, selon le courrier de l’employeur au salarié du 14 décembre 2018, sur sa volonté de « renouer des liens satisfaisants à l’intérieur de l’équipe de MECS », et d’amorcer avec sérénité « un processus de reconstruction d’un dialogue qui s’est avéré défaillant à l’intérieur de l’équipe depuis plus d’un an ».

Ainsi, dans le contexte précité de tensions importantes et anciennes au sein de l’équipe éducative de la MECS, l’annulation de la sanction prononcée ne peut être interprétée comme une reconnaissance par l’employeur du caractère infondé ou disproportionné de cette sanction, laquelle était fondée sur des faits matériellement établis dont des manquements de M. [X] à son obligation de sécurité envers les enfants qui lui étaient confiés. La sanction est donc exempte de tout harcèlement ou discrimination.

1.2.2 – En ce qui concerne ensuite le fait que seuls les salariés représentants du personnel ont été sanctionnés, il apparait que, parmi les quatre éducateurs accompagnant ce camp (divisés en deux groupes : Mme [Y] et MM. [X] et [J] en charge des garçons d’une part, et Mme [N] chargée des filles d’autre part) :

— Mme [Y] a fait l’objet d’une procédure de licenciement, commuée en avertissement suite au refus d’autorisation de l’inspection du travail ;

— MM. [X] et [J] ont fait l’objet d’un avertissement ;

— Mme [N] a fait l’objet d’un courrier de recadrage, daté du 8 novembre 2018. Il lui a été fait grief de la violation de la règle de non-mixité de nuit pour deux jeunes filles placées sous sa surveillance, du défaut de surveillance des enfants pendant la pause café du 3ème jour, où elle s’est attablée avec ses collègues. L’employeur indique cependant : " toutefois, nous avons pris connaissance des conditions dans lesquelles ces comportements inappropriés se sont manifestés. Vous nous avez fait part du dénigrement et de la mise à l’écart que vous avez subis de la part de vos trois collègues et du sentiment d’impuissance dans lequel vous vous êtes trouvée. Votre désarroi est manifeste et rend compte de l’impossibilité dans lequel vous vous êtes trouvée de conserver un positionnement professionnel conforme à vos convictions dans ce contexte de disqualification systématique de la part de vos trois collègues.

De plus, vous avez courageusement rédigé un écrit pour relater les faits graves qui se sont produits pendant ce séjour et cela dans l’intérêt des enfants. C’est pourquoi vous conservez toute notre confiance et nous sommes persuadés que vous saurez, à l’avenir, affirmer le bien fondé de votre positionnement (') ".

Les motifs particuliers du courrier à Mme [N] sont expliqués dans différents éléments qui la concernent, et en premier lieu son « bilan du séjour du 9 au 12 juillet 2017 », dans lequel elle relate les divers manquements qui ont donné lieu aux sanctions disciplinaires évoquées ci-dessus, mais également à la manière dont elle estime avoir été « discréditée par (ses) collègues devant les enfants », de manière « insidieuse » tout au long du camp (mise à l’écart, manque de soutien divergences sur les activités, le rythme du camp, gaspillage d’argent'). Elle indique que, face au comportement de ses collègues à son égard, elle n’a pas osé faire valoir son point de vue de peur de se trouver isolée davantage ; qu’elle allait se coucher pendant que ses collègues organisaient des veillées (sauf à une reprise) ; que c’est au cours de celles-ci qu’ont eu lieu les « concours de pets » qui lui étaient racontés le lendemain par les enfants ; qu’en outre, elle a laissé les deux filles participer à la veillée, pour s’apercevoir le lendemain qu’elles n’étaient finalement pas rentrées et avaient dormi, avec l’autorisation des autres éducateurs, sous la même tente que le frère de l’une d’entre elles. Elle indique avoir vécu un véritable « calvaire », au point d’avoir appelé son conjoint en pleurs au milieu de la nuit « pour trouver un peu de soutien et de réconfort ».

Est joint un rapport de Mmes [GJ] et [O], psychologues, suite à leur entretien avec Mme [N] le 28 août 2018, qui, au vu de son récit du camp, formulent de « réelles inquiétudes quant à l’état psychique des enfants qui ont été exposés à de tels dysfonctionnements des adultes » (injonctions paradoxales, manque de cadre et de limites, clivage et disqualification d’une éducatrice'), et indiquent que, depuis le camp, Mme [N] décrit des symptômes d’épuisement professionnel caractérisés par « une fatigue psychique et physique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir » (pleurs quotidiens, sentiment de frustration, d’incompétence, d’échec, baisse de confiance en soi, anxiété'), « symptômes cliniques que l’on retrouve dans les phénomènes de harcèlement, d’emprise psychique, de dénégation de l’autre ». L’affection de Mme [N] est corroborée par Mme [M] qui, dans son rapport précité du 27 août 2018, mentionne : " J’ai beaucoup travaillé avec [S] ces derniers jours et (') je sens ma collègue profondément touchée et meurtrie par l’enfer vécu sur le camp ".

Aux termes d’un courrier du 24 août 2018, Mme [N] a écrit à M. [U] pour lui indiquer qu’elle avait tenté d’évoquer le déroulement du camp avec M. [X] ; qu’en réponse, celui-ci lui a demandé : « connais-tu les conséquences si tu fais un écrit à la direction ' ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur, qui a constaté que Mme [N] avait été placée dans une situation délicate par ses collègues, dont elle a souffert psychologiquement, et qu’elle était étrangère à de nombreux manquements, a pu considérer par des motifs exempts de harcèlement ou de discrimination fondée sur l’appartenance syndicale, qu’un simple courrier de recadrage était une réponse adaptée en ce qui la concernait, à la différence de ses collègues et particulièrement M. [X].

2 – S’agissant de l’alerte précitée émise le 7 septembre 2018 pour danger grave et imminent par M. [D] [R], secrétaire du CHSCT, concernant Mme [Y], M. [X] et M. [J], il doit être retenu en premier lieu que l’enquête sur les faits en eux-mêmes était justifiée au regard des éléments apportés à l’employeur, relatifs à des manquements d’une gravité certaine des éducateurs concernés à leurs obligations ; que, de surcroît, ainsi que le mentionne l’employeur dans son courriel du 10 septembre 2018, l’enquête a également concerné Mme [N], laquelle n’était pas représentante du personnel.

Ainsi, le fait que l’employeur déclenche une enquête pour lui permettre d’établir d’éventuels manquements des salariés est exempt de tout harcèlement ou discrimination.

L’alerte précitée critique cependant également les modalités de cette enquête. A ce titre, s’il était possible de recueillir les paroles spontanées des enfants – à l’instar de celles qui ont été produites devant la cour -, l’organisation d’auditions formelles avec enregistrement, reconnues par M. [P] devant le CHSCT le 12 septembre 2018, était de nature à faire prendre conscience aux enfants des défaillances des éducateurs au sujet desquels ils étaient interrogés, et, par voie de conséquence, de les décrédibiliser auprès d’eux.

En conséquence, il sera considéré qu’aucun motif exempt de harcèlement ou discrimination ne permet d’expliquer le recours à cette méthode d’enquête.

3 – En ce qui concerne les réserves émises par l’employeur sur l’accident du travail le 17 octobre 2017, l’employeur énonce qu’il s’agit d’un droit de sa part, et que les circonstances de déclaration par M. [X] l’ont conduit à s’interroger sur la réalité de cet accident.

Il ne produit aucun élément relatif à l’émission de ces réserves, de sorte qu’elles ne peuvent être considérées comme exemptes de tout harcèlement ou de toute discrimination.

4 – La remise en cause, sans raison apparente, des propos et de l’objectivité de M. [X] agissant ès qualités de délégué du personnel, par M. [U], lors de la réunion du 27 juin 2017 n’est justifiée par aucun motif exempt de tout harcèlement ou de toute discrimination pour motif syndicale.

***

Ces développements conduisent à considérer que c’est à juste titre que le jugement entrepris a jugé que le salarié a été victime de harcèlement moral et de discrimination fondée sur l’appartenance syndicale.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 10 000 euros pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

II.B – Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

Le conseil des prud’hommes, dans le jugement entrepris, a retenu la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, aux motifs suivants :

1°) Des réactions inappropriées alertes de danger grave et imminent :

— Droit d’alerte concernant l’existence d’une cause de danger grave et imminent du 27 septembre 2017, dans la mesure où il a dans un premier temps confié l’enquête à M. [U], dont le manque d’impartialité était pointé ;

— Droit d’alerte du 7 septembre 2018 concernant la sécurité et les conditions de travail de trois salariés représentants du personnel, dont faisait partie M. [X], et qui a abouti à une sanction partiale ;

— Le conseil a retenu une " attitude de l’employeur qui consiste à sanctionner des salariés, représentants du personnel, pour des faits fautifs sans s’être au préalable assuré de leur exactitude, pour la par la suite les annuler, [qui] peut déstabiliser et générer des tensions pouvant nuire à la santé et à la sécurité des salariés concernés ".

2°) Concernant l’évaluation des RPS au sein de l’établissement la MECS [8] :

— Le 16 octobre 2017, le médecin du travail a préconisé " dans le cadre du document unique d’évaluation des risques, une étude des risques psychosociaux au sein de la maison d’enfants [8] ".

— Le 14 décembre 2017, suite à la visite médicale de plusieurs salariés de l’établissement dans le cadre de visites réglementaires, le médecin du travail note notamment une dégradation de l’ambiance et un clivage important parmi les éducateurs, et préconise « un travail approfondi de l’organisation du travail, des risques professionnels (RPS) est à envisager à court terme ».

— Le 28 décembre 2017, en raison du non-respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l’inspection du travail a mis en demeure l’employeur de mettre en place une évaluation des RPS. « De lui-même, il n’avait effectué aucune démarche en ce sens ».

— Le délai de 45 jours à compter du 28 décembre 2017 pour " procéder ou faire procéder à une évaluation des risques psychosociaux au sein de la MECS [8] " donné par l’inspection du travail n’a pas été respecté : ce n’est que le 15 mars 2018 qu’a eu lieu la réunion concernant le lancement de l’étude RPS.

En outre, la mise en place a pris du retard puisque :

o Fin juin 2018, les groupes de travail n’étaient pas encore constitués ;

o Le plan d’action n’a pas été complété avant l’automne ;

o Le représentant du personnel, dans ses échanges avec la direction et le consultant, rappelle les injonctions de l’inspectrice du travail et constate que le CHSCT n’est plus consulté.

En outre, si le diagnostic a été établi, le détail des mesures du plan d’action n’a pas été présenté : « il est donc difficile de savoir si l’employeur a pris en compte les difficultés au sein de la MECS (') et quelles mesures ont été prises pour corriger les risques psychosociaux ».

3°) Concernant les formations : le conseil a retenu des formations pour partie adaptées, mais pas spécifiques aux alertes RPS ; par ailleurs, aucune précision n’est donné sur les participants à ces formations.

En conclusion, le conseil de prud’hommes a noté l’inertie de l’employeur quant aux risques psychosociaux au sein de la MECS, en relevant qu’il avait connaissance du mal-être des salariés mais n’a pas été prompt à mettre en place des actions en 'uvre pour que la situation s’apaise et que les salariés travaillent dans un cadre sécurisé.

Il a encore retenu les éléments suivants : " Du fait des différents arrêts maladie de M. [X], de l’exercice du pouvoir disciplinaire du directeur de la MECS, qui consistait en un traitement inéquitable des situations, sans que l’employeur ne soit jamais intervenu pour apaiser la situation et les tensions entre les salariés et entre ces derniers avec leur direction, du manque d’éléments de la part de l’employeur justifiant pour M. [X] les mesures pour ne pas altérer sa santé, les manquements de l’association concernant son obligation de sécurité sont avérées ".

L’employeur s’oppose aux demandes du salarié en faisant valoir que :

— Des enquêtes ont été engagées à chaque danger grave ou imminent engagé, même si les faits ne relevaient pas d’une telle procédure ;

— Conformément à la mise en demeure de l’inspection du travail, il a diligenté une enquête sur les risques psychosociaux, prise en compte dans le DUERP ;

— Des formations ont été organisées dans ce cadre ;

— Le salarié ne démontre aucun préjudice résultant des manquements invoqués.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4132-2 du même code dispose que " lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier ".

1 – S’agissant en premier lieu du grief tenant aux réactions inappropriées de l’employeur aux alertes de danger grave ou imminent, il convient de retenir les éléments suivants :

— L’alerte du 27 septembre 2017 concerne Mme [Y] exclusivement, et non le salarié qui ne peut donc s’en prévaloir ;

— Au terme des développements qui précèdent, l’alerte du 7 septembre 2018 (relative à l’enquête concernant le camp d’été 2018) était partiellement justifiée quant aux modalités d’audition des enfants, mais l’enquête bien fondée en son principe ; elle sera donc prise en compte en considération de ces deux éléments ;

— L’annulation de l’avertissement du 25 octobre 2018, seule sanction prononcée contre le salarié, ne peut être considérée comme déstabilisante en ce que les faits qui ont fondé la décision sont établis. L’annulation ultérieure de cette sanction, dans une recherche d’apaisement du climat social, ne saurait être considérée comme constitutive d’une violation de l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

2 – S’agissant de l’évaluation des risques psychosociaux au sein de l’établissement de la MECS [7], il apparaît que :

— L’employeur explique lui-même l’apparition des tensions, importantes, au sein de la MECS [7], par le projet « Sénégal » initié en 2015 et qui s’est poursuivi en 2016 ; qu’il a lui-même détaillé qu’en sont résulté des tensions entre éducateurs du groupe 1 et du groupe 2, ainsi qu’entre les éducateurs du groupe 2 et leur hiérarchie, notamment M. [U];

— L’employeur a été destinataire de plusieurs alertes relatives aux risques psychosociaux de l’ensemble des salariés de la structure, et notamment :

o Un courriel du médecin du travail du 16 octobre 2017, qui a préconisé via le CHSCT et dans le cadre du DUERP, une étude des RPS ;

o Qu’il a réitéré sa préconisation par courrier du 14 décembre 2017 adressé au CHSCT;

o Le courrier de mise en demeure de la DIRRECTE du 28 décembre 2017 de procéder à une enquête concernant les risques psychosociaux, dans un délai de 45 jours à compter de la réception, et de mettre en place, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la mise en demeure, un plan d’action détaillé pour l’établissement, comportant les mesures organisationnelles et managériales appropriées ;

Ainsi, l’employeur ne s’est pas saisi de ces alertes réitérées, contraignant l’inspection du travail à émettre une mise en demeure. Au demeurant, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, la réunion de lancement de l’étude a eu lieu largement après l’expiration du délai de 45 jours, c’est-à-dire le 21 mars 2018 (courriel de Mme [MA], référence santé et sécurité au travail, du 15 mars 2018), le rapport du cabinet Stimulus ayant fait l’objet d’une restitution au CHSCT le 17 mai 2018.

— En outre, l’employeur ne conteste pas que la mise en place a pris du retard puisque:

o Fin juin 2018, les groupes de travail n’étaient pas encore constitués ;

o Le plan d’action n’a pas été complété avant l’automne ;

o Le représentant du personnel, dans ses échanges avec la direction et le consultant, rappelle les injonctions de l’inspectrice du travail et constate que le CHSCT n’est plus consulté.

En outre, si le diagnostic a été établi, le détail des mesures du plan d’action n’a pas été présenté : il n’est donc pas possible de savoir si l’employeur a pris en compte les difficultés au sein de la MECS et quelles mesures ont été prises pour corriger les risques psychosociaux. A ce titre, il est précisé que l’exemplaire du DUER produit par l’employeur n’est pas daté ni signé, de sorte que sa production est inopérante.

3 – Concernant les formations : l’employeur produit des justificatifs de formation intitulées « SAS d’inclusion », « Gestion du stress », « Gestion des rapports de force », « Mieux gérer mon stress et celui de mon équipe », « pratiques et REX », destinées à l’équipe de direction du foyer [7] au cours de l’automne 2018. Par ailleurs, est produite une attestation de Mme [EM], qui indique avoir accompagné cette même équipe de direction dans le cadre d’une « analyse de la pratique professionnelle : coaching de direction » de février 2017 à juin 2019.

Si l’intitulé de ces formations apparaît adapté, il doit être relevé qu’aucun nom des salariés cités dans la cause (M. [X], Mme [Y], M. [J], Mme [H], Mme [N] par exemple) n’apparaissent, alors que les risques psychosociaux dénoncés ont une dimension inter-groupe entre éduateurs. L’employeur ne produit pas d’autres attestations de formation les concernant.

Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur a satisfait a mis en 'uvre de manière satisfaisante des formations dédiées aux risques psychosociaux.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, c’est à juste titre que le premier juge a considéré que l’employeur, alors qu’il avait connaissance du mal-être important des salariés de la MECS [7] – dont M. [X] -, a tardé à mettre en 'uvre les mesures de diagnostic des risques psychosociaux, et n’a pas démontré les mesures effectivement mises en place pour y remédier, notamment par le biais de formations.

En outre, doit être pris en compte au titre du manquement à l’obligation de sécurité, la méthode d’enquête mise en 'uvre concernant le déroulement du camp d’été 2018.

L’ensemble de ces manquements a causé un préjudice moral certain au salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur ce fondement.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Il convient de rappeler que le licenciement pour inaptitude de la salariée a été autorisé par l’inspection du travail du 24 décembre 2019. Pour autant, il est jugé de manière constante que lorsque l’inaptitude est causée par les manquements de l’employeur, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass Soc 3 mai 2018, 16-26.850).

En l’occurrence, les développements qui précèdent ont conduit à caractériser l’existence de faits réitérés constitutifs de harcèlement, lesquels émanaient de sa hiérarchie. Par ailleurs, si les arrêts de travail du salarié courant à compter du 21 mai 2019, l’ont été pour maladie « ordinaire », ils ont été successivement renouvelés jusqu’à l’avis d’inaptitude du 10 septembre 2019 aux termes duquel le médecin du travail a considéré que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, il doit être considéré que la dégradation de l’état de santé du salarié résulte de celle de ses conditions de travail, elle-même causée par le harcèlement moral et la discrimination syndicale précédemment caractérisés ; qu’en conséquence, son inaptitude a été causée par les manquements de l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer à la salariée les sommes suivantes :

—  20 000 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  5 000,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 500,08 euros au titre des congés payés afférents, la non-exécution du préavis tant imputable aux manquements de l’employeur.

En revanche, la condamnation au titre de la violation du statut protecteur sera infirmée, comme étant en contradiction avec l’autorisation de licenciement donnée par l’inspection du travail qui a constaté l’absence de lien entre la procédure de licenciement et le mandat de délégué du personnel de l’intéressé.

IV – Sur les demandes du syndicat.

Au visa des articles L. 2131-3 et L. 2132-3 du code du travail, l’association sollicite la réformation de la condamnation dont elle a fait l’objet et :

— A titre liminaire, fait sommation au syndicat de produire ses statuts et de justifier de leur dépôt en mairie, ainsi que du nom des personnes chargées de sa direction et de son administration, afin de justifier de son existence actuelle ;

— En tout état de cause, elle estime qu’il ne démontre aucunement :

o La prétendue atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, dont il ne justifie au demeurant pas ;

o Le prétendu préjudice subi.

Sur ce,

Aux termes de l’article 117 du code de procédure civile, " constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l’acte :

— Le défaut de capacité d’ester en justice ;

— Le défaut de pouvoir d’une partie ou d’une personne figurant au procès comme représentant soit d’une personne morale, soit d’une personne atteinte d’une incapacité d’exercice ;

— Le défaut de capacité ou de pouvoir d’une personne assurant la représentation d’une partie en justice ".

L’article L. 2131-3 du code du travail dispose que les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l’administration ou de la direction.

En l’occurrence, le jugement ne comporte aucune précision quant à la production des statuts du syndicat CGT SLEA, leur dépôt en mairie, le nom des personnes chargées de sa direction et de son administration ; aucun des documents produits par l’employeur à hauteur d’appel n’y est relatif.

En conséquence, ni l’existence ni la capacité du syndicat à ester en justice ne sont établies. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’association à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

V – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles concernant M. [X]. Il sera en revanche infirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles concernant le syndicat, celui-ci étant débouté de sa demande à ce titre.

L’équité commande de débouter l’association de ses demandes au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

CONSTATE l’irrecevabilité à conclure de M. [X] et du syndicat CGT SLEA en application de l’article 909 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 4 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [X] et le syndicat CGT SLEA à l’association Acoléa en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [X] nul ;

— Condamné l’association Acoléa à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation du statut protecteur ;

— Condamné l’association à payer au syndicat CGT SLEA les sommes de :

o 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONSTATE que le licenciement pour inaptitude de M. [X], notifié le 8 janvier 2020, a été autorisé par décision de l’inspection du travail du 24 décembre 2019 ;

DIT qu’en conséquence, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] est devenue sans objet ;

DÉBOUTE M. [X] de ses demandes au titre de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur ;

DÉBOUTE le syndicat CGT SLEA de l’ensemble de ses demandes ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE M. [X] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE