AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06805 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORVS

S.A.S. GREENFIELD

C/

[L]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 23 Septembre 2022

RG : F20/01932

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

Société GREENFIELD

RCS DE [Localité 11] N° 344 534 086

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Edith COLLOMB-LEFEVRE de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Guillaume BOREL DU BEZ, avocat au même barreau

INTIMÉE :

[Y] [L] épouse [Z]

née le 13 Décembre 1990 à [Localité 14] (ETATS UNIS)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [L] (la salariée) a été engagée le 8 septembre 2016 par la S.A.S. Greenfield (la société) par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’institutrice d’anglais.

A l’occasion de la réouverture de l’école [8], une réunion a été organisée le 4 mai 2020 afin d’informer les enseignants sur l’organisation qui serait mise en place pour la rentrée.

A la suite de cette réunion, la salariée a contesté les mesures prévues par l’école.

Par courriel du 12 mai 2020, la salariée a fait valoir son droit de retrait.

La société Greenfield lui a répondu le 13 mai 2020, soutenant le bien fondé de la mise en place du protocole sanitaire par l’école.

Le 14 mai 2020, la salariée a maintenu son droit de retrait.

Le 22 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 4 juin suivant.

Par lettre du 8 juin 2020, la société lui a notifié son licenciement pour grave, pour les motifs suivants :

'Le 13 mai dernier, sans le moindre préavis, ou bien un délai anticipé au regard du retour en classe sous l’égide du Ministère de l’enseignement, vous nous avez informés que vous n’entendiez pas revenir en cours du fait, selon vous, de mesures de protections insuffisantes.

Nous vous avons alors décrit, dans le détail, les mesures de protections mises en place en vous précisant que celles-ci, en plus de respecter évidemment les protocoles sanitaires et les mesures de distanciation sociale, avait été avalisées par le Maire de la commune et son adjoint à l’enseignement ; ces deux personnes s’étant rendues dans nos locaux pour les valider.

Vous nous avez répondu par un mail en date du 14 mai.

Ce mail fait état de votre propre appréciation des mesures mises en place, du fait que l’opinion du Maire de la commune et son adjoint n’étaient pas recevables, en ce que, je vous cite '[9]opinion et la parole de M. le maire de [Localité 6], que tu rapportes dans ton email, sont bien entendu importants. Cependant, elles ne sauraient constituer un droit de déroger à la loi. M. le maire a-t-il correctement été informé de la situation et connaît-il la superficie réelle des salles de classes ' Nous savons toi et moi que tes affirmations ne sont pas toujours d’une grande rigueur sur ce point, à commercer par la salle de CP dont tu surévalues la superficie de 10m².

M. le maire est-il informé que l’école compte accueillir 'tous les enfants, tous les jours', soit entre 80 et 90% de l’effectif alors que les écoles publiques de sa commune d’accueillent que 30% de leurs élèves chaque jour ' Qu’un salarié exerce actuellement son droit de retrait face à la situation ' Que les élèves ne disposent que de 2,5m² en classe de CP alors que le protocole sanitaire préconise que 4m².'

Profitant de cette réponse, vous avez ensuite mis en doute non seulement la valeur de notre parole, mais également notre probité…

Je vous cite à nouveau : 'je m’interroge sur la légalité des fiches de paies 'corrigées’ que tu m’as remises pour les mois de mars et d’avril, qui sont curieusement arrivées après que j’ai souligné de possibles abus du chômage partiel. Même corrigés, les calculs des fiches de paies des mois de mars et d’avril sont erronés. La loi précise qu’il est nécessaire de décompter les heures réellement chômées. Il n’est en conséquence pas possible d’appliquer un ratio, calculé à partir des dates, à des heures mensuelles lissées sur l’année. Est-il nécessaire que je m’adresse à l’URSSAF et à l’inspection du travail pour obtenir un éclaircissement''.

Cette manière de procéder, peu élégante, relève pour cette dernière assertion, d’une forme d’intimidation.

Votre courrier se poursuit par :

'Tu comprendras que compte tenu du peu de crédit que je peux apporter à ta parole.'

Il s’agit de propos inacceptables dans le cadre du lien de subordination qui lie un salarié à son employeur et qui relève du procès d’intention.

Au terme de votre correspondance précitée, vous estimez être dans le cadre d’un 'droit de retrait’ évoquant de manière laconique pour en justifier 'un danger grave et immédiat pour (ma) santé'.

Afin d’éviter une procédure de licenciement, en dépit des accusations inacceptables de votre correspondance, nous vous avons de nouveau proposé de venir de vous-même vous assurer que les mesures mises en place étaient en tous points conformes et ne portaient aucun risque à votre santé et bien entendu à votre vie.

Vous n’avez pas daigné répondre, manifestant en cela, une volonté claire d’obtenir un licenciement, avec comme arrière pensée évidente celle d’engager une procédure, procédure que vous avez d’ores et déjà préparée, tant il est évident que vos mails ont été soigneusement rédigés avec le concours d’un avocat.

En dépit du prétexte du droit de retrait que vous évoquez, vous avez cessé d’assurer les cours d’enseignement à distance que vous aviez vous-même mis en place pendant le confinement, votre dernier message datant du jeudi 14 mai.

Cet arrêt brutal, là encore, sans préavis, n’est pas cohérent : si vous estimez ne plus pouvoir revenir en cours, pourquoi avoir interrompu le supplétif des cours en ligne '

Cet opportunisme de votre part n’est pas créateur de droits, et justifiait outre ce qui précède, votre licenciement pour faute grave.'

Le 22 juillet 2020, Mme [L], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société Greenfield à lui verser une indemnité de préavis outre l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’un rappel de salaire, outre une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Greenfield a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 3 août 2020.

La société Greenfield s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 063,46 euros au titre du préavis non effectué ainsi que celle de 2 000 à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que les dispositions de la convention collective s’appliquent ;

condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] la somme de 11 363,34 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois années ;

dit et jugé que le licenciement qualifié de faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

3 825,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

382,56 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 869,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

limité l’exécution provisoire à celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1912,84 euros ;

débouté la SAS Greenfield de ses demandes reconventionnelles ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la SAS Greenfield aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 10 octobre 2022, la S.A.S. Greenfield a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 26 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que les dispositions de la convention collective s’appliquent ; condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] la somme de 11 363,34 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois années ; dit et jugé que le licenciement qualifié de faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ; condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] les sommes de 3 825,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ; 382,56 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 1 869,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ; 1 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; limité l’exécution provisoire à celle de droit ; rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1912,84 euros ; débouté la SAS Greenfield de ses demandes reconventionnelles ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; condamné la SAS Greenfield aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2023, la S.A.S. Greenfield demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que les dispositions de la convention collective s’appliquent ;

condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] la somme de 11 363,34 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois années ;

dit et jugé que le licenciement qualifié de faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

3 825,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

382,56 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 869,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

limité l’exécution provisoire à celle de droit ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1912,84 euros ;

débouté la SAS Greenfield de ses demandes reconventionnelles ;

condamné la SAS Greenfield aux entiers dépens ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [L] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

fixer la rémunération mensuelle à ce qui a été versée, soit 1 597,02 € bruts ;

limiter la condamnation de la société Greenfield à verser la somme de 1 497,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

limiter la condamnation de la société Greenfield à verser la somme de 3 194,04 euros bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

confirmer le jugement du 23 septembre 2022 en ce qu’il a l’a condamnée à un montant de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

En toutes hypothèses,

condamner Mme [L] à verser à la société Greenfield la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 juillet 2023, Mme [L] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 23 septembre 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que les dispositions de la convention collective s’appliquent ;

condamné la SAS Greenfield à lui verser la somme de 11 363,34 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois années ;

dit et jugé que le licenciement qualifié de faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

3 825,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

382,56 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 869,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

infirmer ledit jugement en ce qu’il a jugé à 1 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ce faisant,

réformer et condamner la SAS Greenfield à verser à ce titre à Mme [L] la somme de 10 000 euros ;

infirmer ledit jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

ce faisant,

juger que l’employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail et condamner la SAS Greenfield à verser à ce titre à Mme [L] la somme de 10 000 euros ;

débouter la SAS Greenfield de l’intégralité de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause,

condamner la société Greenfield à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à la salariée un rappel de salaire, la société soutient que la convention collective de l’enseignement privé indépendant ne lui est pas applicable. Elle affirme que, si la société Greenfield est un établissement d’enseignement primaire relevant de la loi du 30 octobre 1886, elle n’est cependant pas liée par un contrat avec l’état conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959, condition nécessaire pour relever du champ d’application de ladite convention ; dès lors, les dispositions de la convention ne lui sont pas applicables.

À titre subsidiaire, elle fait valoir qu’en appliquant ladite convention son temps de travail global s’élève à 1 364 heures (864 heures de cours auxquelles sont ajoutées 500 heures induites) alors que le temps plein est fixé à 1 534 heures ; dès lors, la salariée ne peut pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires. S’agissant de sa rémunération, elle estime qu’en application de la convention collective susvisée, la rémunération de Mme [L] aurait été, de 17 449,36 euros soit une rémunération inférieure à celle qu’elle percevait ; dès lors, aucun rappel de salaire ne peut lui être versé de ce fait également.

La salariée sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que :

la société n’a pas fait application des dispositions de la convention collective de l’enseignement privé indépendant qui est applicable dès lors que l’avenant n°29 du 24 novembre 2015, article 1er a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 3 mars 2017 ;

cette convention collective nationale prévoit des heures forfaitaires d’activité induites qui doivent être prises en compte pour le calcul de son temps de travail global, au même titre que les heures de surveillance de cantine et de réunion ; ainsi, sa durée totale de travail était de 1 604 heures annuelles : 24 heures de cours hebdomadaires multipliés par 1,5782 (coefficient des heures induites) en ajoutant les heures de surveillances et de réunion ;

son salaire annuel était de 19 166,40 euros sur la base de 132 heures mensuelles, alors qu’elle devait percevoir un salaire annuel de 22 022,48 euros pour un temps plein (fixé à 1 534 heures par la convention), outre le paiement des 70 euros supplémentaires effectuées au-delà du temps plein, soit une rémunération annuelle de 22 954,18 euros.

Ainsi, elle estime devoir bénéficier d’un rappel de salaire de 3 787,78 euros par an, soit un total de 11 363,34 euros.

***

La société Greenfield exerce une activité d’enseignement bilingue dédiée aux classes maternelles et primaires.

Elle est régie par un contrat simple avec l’Etat conclu pour une durée indéterminée à compter de la rentrée scolaire 2004/2005, stipulant que les parties se plaçaient expressément sous le régime défini par la loi modifiée du 31 décembre 1959 et par les textes qui en font application.

Il est constant que la convention collective nationale de l’enseignement privé à but non lucratif ne lui est pas applicable et que la salariée revendique l’application de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

Le champ d’application de la convention collective nationale de l’enseignement privé du 27 novembre 2007 étendu par arrêté du 21 août 2008 était défini en son article 1.1, comme suit :

Entrent dans le champ d’application de la présente convention collective tous les établissements d’enseignement privé hors contrat situés sur le territoire national et dans les départements d’outre-mer, à savoir :

' les établissements d’enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

' les établissements d’enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l’enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

' les établissements d’enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

' les établissements d’enseignement relevant du droit privé et créés à l’initiative des chambres de commerce et d’industrie, des chambres d’agriculture et des chambres des métiers et mettant en oeuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus.

Les établissements d’enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 801 Z, 802 A, 802 C, 803 Z et 804 D.

Sont exclus de la présente convention :

' les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;

' les établissements d’enseignement privé à distance relevant de la loi du 12 juillet 1971 ;

' les établissements d’enseignement technique relevant d’une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d’enseignement à la date d’extension de la présente convention ;

' les centres de formation d’apprentis ;

' les établissements d’enseignement général relevant d’une convention collective nationale de branche à la date d’extension de la présente convention ;

' les instituts catholiques de [Localité 10], de [Localité 11], de [Localité 13] et de [Localité 15] ainsi que l’université catholique de l'[12] ;

' les écoles ou instituts d’enseignement supérieur et de recherche privés relevant d’une convention collective nationale à la date d’extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d’enseignement supérieur qui leur sont rattachés.

Cette convention collective nationale initialement dénommée convention nationale de l’enseignement privé hors contrat du 27 novembre 2007 avait fait l’objet d’un avenant n°29 du 24 novembre 2015 relatif à la modification de son nom, devenu : 'convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant', étendu par arrêté du 3 mars 2017 prévoyant également que :

Le champ professionnel de l’enseignement privé est désormais principalement constitué :

' d’établissements d’enseignement supérieur qui sont investis dans le développement des formations conduisant à des titres certifiés relevant de la Commission nationale de la certification professionnelle dépendant du ministère du travail et de la formation professionnelle ;

' d’établissements d’enseignement supérieur privés relevant des articles L. 731-1 à 731-18 du code de l’éducation.

Ainsi une appellation plus précise et pertinente ne faisant plus référence, a contrario, aux contrats d’association issus des lois Debré-Guermeur des 31 décembre 1959 et 27 novembre 1977 permettra d’éviter toute confusion avec les établissements assurant également une activité d’enseignement.

Puis, l’article 1.1 a été modifié ainsi :

Entrent dans le champ d’application de la présente convention collective tous les établissements d’enseignement privé situés sur les départements et régions du territoire national, dans les départements-régions d’outre-mer ([Localité 7]) et les collectivités d’outre-mer et répondant aux définitions des articles 1.1.1.1 à 1.1.1.3.

1.1.1.1. Relèvent de la présente convention :

a) Les établissements d’enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

b) Les établissements d’enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l’enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

c) Les établissements d’enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;

d) Les établissements d’enseignement relevant du droit privé et créés à l’initiative des chambres de commerce et d’industrie, des chambres d’agriculture et des chambres des métiers et mettant en 'uvre des enseignements relevant des lois ci-dessus ;

e) Les établissements d’enseignement privé à distance relevant de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971.

1.1.1.2. Les établissements d’enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 85. 10Z et 85. 20Z, 85. 31Z, 85. 32Z, 85. 41Z et 85. 42Z, 85. 52Z, 85. 59A et 85. 59B.

1.1.1.3. Sont exclus de la présente convention :

a) Les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;

b) Les établissements d’enseignement technique relevant d’une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d’enseignement à la date d’extension de la présente convention ;

c) Les établissements d’enseignement général relevant d’une convention collective nationale de branche à la date d’extension de la présente convention ;

d) Les établissements relevant de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) ;

e) Les écoles ou instituts d’enseignement supérieur et de recherche privés relevant d’une convention collective nationale à la date d’extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d’enseignement supérieur qui leur sont rattachés ;

f) Les centres de formation d’apprentis

par avenant 28 novembre 2018 étendu par arrêté du 29 mai 2019.

Il suit de là que les dispositions de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant ne sont pas applicables à la société Greenfield, s’agissant d’un établissement lié à l’Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée.

Ainsi la demande de rappel de salaire en application des dispositions de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant sera rejetée et le jugement entrepris infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande de la salariée.

2- Sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée soutient que le courrier envoyé aux parents d’élèves le 14 mai 2020 par la société caractérise la mauvaise foi de l’employeur en ce qu’il visait à la discréditer et en ce qu’elle n’a pas été prévenue que cette information personnelle serait diffusée aux parents d’élèves en violation de l’article L.1222-4 du code du travail. Elle ajoute avoir été affectée par les propos diffusés par l’employeur à son encontre.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail aux motifs que le courriel ne visait pas à discréditer la salariée mais se voulait explicatif et rassurant pour les parents. Elle fait valoir que la salariée ne démontre aucun préjudice et demande dès lors la confirmation du jugement sur ce point.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

Selon l’article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

L’employeur a informé les parents d’élève par courriel du 14 mai 2020 du changement d’enseignant pour la classe de CP/CM1 en indiquant : 'Miss [L] ne va pas venir à l’école car elle désire faire valoir son droit de retrait. Elle est très stressée par la situation sanitaire actuelle et malgré notre organisation respectant le protocole sanitaire officiel, elle ne se sent pas prête.

Nous vous précision qu’à notre demande M. le maire de [Localité 5] et son délégué aux affaires scolaires sont venus le mercredi 13 mai visiter nos locaux et nous ont confirmé le bien fondé de notre mise en place. Par conséquent, afin que vos enfants continuent à bénéficier de l’anglais, c’est Mme [P] [E], enseignant de maternelle qui prendra en charge la classe de CP le matin et Mr [C], enseignant à mi-temps en CE2 qui prendra en charge la classe de CE1 l’après midi (…)'

La salariée n’a pas été avertie que cette information d’ordre personnel serait diffusée aux parents d’élèves. Toutefois, cette atteinte à sa vie personnelle se heurte au droit d’information légitime que les parents d’élèves étaient en droit d’obtenir de la direction de l’établissement, dans la mise en oeuvre du protocole de déconfinement suite à la crise sanitaire du Covid 19 et des répercussions de celle-ci sur l’organisation de l’établissement dont les éventuels changements d’enseignants, lequel était justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est établi ni atteinte par ce dernier au droit de la salariée à être informée de la collecte d’informations la concernant par un dispositif porté à sa connaissance.

Elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et le jugement entrepris confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [L] dénué de cause réelle et sérieuse, la société Greenfield soutient que :

elle a mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour respecter les recommandations sanitaires gouvernementales et a même été au-delà, notamment en ce qu’elle a mis en place un échelonnement de la rentrée des élèves, un plan de circulations, un espacement de plus d’un mètre entre chaque table et entre les tables et le bureau du professeur dans les classes de tailles moyenne, prévu le recours au télétravail, procédé à la création d’une nouvelle classe destinée à accueillir 9 élèves pour réduire l’effectif des autres classes ;

elle a respecté la capacité d’accueil requise par le ministère de l’éducation nationale de la jeunesse dans son protocole sanitaire, comme en atteste le constat d’huissier et le nombre d’élèves accueillis physiquement en classe, confirmé par les fiches de présence lors de la rentrée ;

elle a sollicité l’intervention du maire de [Localité 5] et son délégué aux affaires scolaires le 13 mai 2020 qui ont confirmé le bien fondé de la mise en place du protocole sanitaire par l’école ;

la chronologie des faits atteste du caractère abusif du droit de retrait de la salariée qui malgré les explications de la présidente, l’a exercé le lendemain, sans attendre de savoir le nombre effectif d’élèves ;

ainsi, le droit de retrait invoqué par Mme [L] ayant un caractère abusif, elle se trouvait dans une situation d’abandon de poste, justifiant son licenciement.

La société soutient qu’en application de l’article L.1234-1 du code du travail et du fait de son ancienneté, la salariée était tenue d’effectuer un préavis de deux mois, qu’elle n’a pas exécuté et dont elle sollicite le paiement.

La salariée, quant à elle, sollicite la confirmation du jugement entrepris aux motifs que son droit de retrait était justifié au regard :

du non-respect par la société de la distanciation physique considérée comme une condition indispensable, aux termes des protocoles sanitaires établis par le ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse, l’école lui ayant annoncé la scolarisation de 14 élèves pour une classe de 40m² et de 12 élèves pour une classe de 38m², en violation des 4m² par personne requis ;

du refus de la direction de prendre en compte ses remarques, malgré ses différentes alertes et de ses propositions pour la reprise des cours dans le respect des consignes sanitaires.

Ainsi, elle soutient qu’au regard de la période anxiogène et du non respect par la société de ses obligations, elle était fondée à craindre une contamination par le Covid-19 pour elle-même et son conjoint présentant des problèmes de santé, justifiant l’exercice de son droit de retrait.

***

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

1-1- Sur le grief principal d’abandon de poste avec cessation des cours en distanciel

Selon les dispositions de l’article L.4131-1 du code du travail, il est prévu que :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

L’article L.4131-3 du code du travail dispose que :

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

En l’occurrence, la salariée a fait usage de son droit de retrait par courriel du 12 mai 2020 au motif que l’accueil de 14 élèves dans une salle de 40,67 m² n’est pas possible sans violer les mesures de distanciation sociale prévues par le protocole sanitaire car :

— ce nombre d’élèves ne permettait pas de respecter la distanciation d’un mètre au moins entre les tables ;

— les enseignants seront dans l’incapacité de se déplacer en classe en respectant la distanciation sociale 'dans tous les contextes et dans tous les espaces';

— les déplacements fréquents sont rendus nécessaires par le protocole sanitaire qui exige 'le lavage des mains a minima (…) après s’être mouché, après avoir toussé, avoir éternué.

Elle a, par courriel du 14 mai suivant, maintenu son droit de retrait, estimant devoir toujours faire face à un danger grave et imminent pour sa santé.

Le protocole sanitaire du Ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse avait prévu concernant les capacités d’accueil que :

La capacité d’accueil des écoles, dans le respect des fondamentaux décrits dans le présent protocole sanitaire et un élément déterminant pour la définition des conditions de réouverture et de fonctionnement des écoles en période de pandémie.

La présente partie présente les paramètres permettant d’évaluer cette capacité.

Facteurs de dimensionnement

Le respect du principe de distanciation physique est une condition sanitaire indispensable.

Il convient à chacune des écoles d’évaluer sa capacité d’accueil à partir des superficies disponibles des locaux et des espaces extérieurs, à partir d’une visite des locaux pour une étude de la disposition des salles de classe et autres lieux adaptés à un enseignement pédagogique (…)

Les éléments de dimensionnement

La capacité d’accueil est déterminée de manière à respecter les mesures sanitaires à appliquer.

Avant la rentrée des élèves, les salles de classe doivent être organisées de manière à respecter une distance d’au moins un mètre entre les tables et entre les tables et le bureau du ou des professeurs (soit environ 4m² par élève, à l’exception de ceux placés dans la configuration de la classe, contre un mur, une fenêtre, une bibliothèque, etc). A titre d’exemple, en plaçant des élèves le long des murs, une salle de 50 m² peut accueillir 16 personnes.

Les facteurs décisionnels

(…)

Il préconisait le maintien de la distanciation physique, précisant que la règle de distanciation physique, dont le principe est le respect d’une distance minimale d’un mètre entre chaque personne, permet d’éviter les contacts directs, une contamination respiratoire et/ou par gouttelettes et que l’organisation mise en place dans les écoles doit permettre de décliner ce principe dans tous les contextes et tous les espaces (arrivée et abords de l’école, récréation, préau, restauration scolaire, sanitaire etc).

Au titre des dispositions communes à appliquer, il était prévu que :

la salle de classe devait être aménagée de manière à respecter la distanciation physique d’au moins un mètre, ce qui impliquait de :

disposer le mobilier de manière à respecter la distanciation physique ;

définir les modalités d’occupation de la salle en fonction du nombre d’élève ;

respecter une distance qu’au moins un mètre entre les tables et entre les tables et le bureau du ou des professeurs (soit environ 4m² par élève à l’exception de ceux placés contre un mur (…) ;

éviter maximum les installations de tables en face à face malgré une distance supérieure à un mètre ;

(…)

éloigner les tables des portes de façon à respecter la distanciation physique lors de l’entrée en classe ;

limiter les déplacements dans la classe ;

il fallait veiller à limiter les croisements dans la classe, par exemple par la mise en place d’un sens de circulation à l’intérieur de la classe qui peut être matérialisé au sol.

A la suite de l’annonce du déconfinement et de la réouverture des établissements scolaires avec mise en place du protocole sanitaire, un dialogue s’était instauré entre la salariée et son employeur, lequel avait modifié l’organisation initialement prévue. Ainsi, les élèves de sa classe de CP et CE1, avaient été répartis entre deux salles situées au 1er étage de l’école, sa classe habituelle et la bibliothèque attenante et il avait été initialement prévu qu’elle soit la seule adulte charge des deux salles. Ce dispositif a été modifié pour qu’elle n’intervienne plus que dans sa classe habituelle avec la mise en place de 11 bureaux, un pour elle et 10 pour les élèves. Au-delà de 10 élèves, ceux-ci seraient pris en charge par '[T]'.

L’annexe au règlement intérieur réactualisé le 10 mai 2020 organisant la reprise des cours du 12 mai 2020 prévoyait notamment pour les primaires :

— une prérentrée le lundi 11 mai 2020,

— l’existence de 6 classes dont une de CP de 17 à 18 élèves et au maximum +5 et une classe de CE1 de 13 élèves avec un maximum de + 3,

— la création d’une 6ème classe pour accueillir les élèves supplémentaires des différents groupes concernant au maximum 9 élève de cycle II,

— les heures différenciées de récréations pour chacune des six classes et l’escalier utilisé en fonction de celles-ci,

— les sanitaires utilisés …

Le document unique d’évaluation des risques professionnels avait été mis à jour le 4 mai 2020. Il prévoyait une jauge maximale de 15 élèves par classe en primaire et avait été signé par et notifié à la salariée.

Au regard du procès-verbal de commissaire de justice du 19 mai 2020, les classes de CP et de CE1 étaient organisées comme suit :

— la classe de CP est aménagée de 14 bureaux et d’un autre pour l’enseignant ; entre chaque bureau, la distance d’un mètre au moins est respectée ; la porte est laissée ouverte et bloquée ; sur le bureau de l’enseignant sont présents du gel hydroalcoolique et du papier jetable, accès possible à un WC et à un lavabo avec savon et papier jetable ;

— la classe de CE1 est aménagée de 12 bureaux dont un pour l’enseignant avec respect de la distance d’un mètre entre chaque bureau ; la porte est laissée ouverte et bloquée ; l’accès et la sortie de cette classe se font par l’escalier de secours ; ce même escalier est emprunté par les élèves de la classe située au niveau supérieur ; présence d’un WC et d’un lavabo mis à disposition pour éviter tout déplacement, séparé par un meuble ; gel hydroalcoolique et papier jetable son mis à disposition ;

— l’ancienne bibliothèque est transformée en salle des professeurs.

Il est constant et avéré par les plans fournis par l’employeur que la salle de CE1 était de 37,19m² et celle de CP de 40,24 m².

Ainsi au regard des constatations du commissaire de justice, la distance minimale entre les bureaux était respectée, les 4 m² par occupant n’étant qu’un ordre de grandeur aménageable en fonction de la disposition des bureaux, qui collés à une paroi, permettent l’usage de 3m² au lieu de 4m². Aussi le calcul effectué par la salariée, divisant la surface de chacune des salles pour en définir le nombre maximal d’occupants, donne un ordre de grandeur (9 personnes pour le CE1 et 10 personnes pour le CP), sans pour autant que l’organisation mise en place au sein des deux salles de classe soit en contravention avec le protocole sanitaire du ministère.

Au regard de la disposition des bureaux et de leur nombre, en fonction des constatations du commissaire de justice, le nombre 15 bureaux dans la classe de 40 m2 et celui de 12 dans la salle de 37 m² permettant l’accueil de 14 élèves dans l’une et de 11 dans l’autre était conforme au protocole sanitaire ministériel.

En pratique, l’annonce faite de 14 élèves en classe de CP dans leur classe habituelle des 3 autres dans la 6ème classe, s’insérait dans cette mise en oeuvre du protocole sanitaire exempte de violation.

Ces éléments étaient également conformes au nombre maximal d’élèves par classe défini à l’annexe du règlement intérieur, outre le document unique d’évaluation des risques professionnels.

En outre, le protocole n’imposait aucunement de mettre en place un plan de circulation dans les classes, au sein desquelles il était préconisé de limiter tout déplacement, dont celui de l’enseignant qui était également chargé de respecter et de faire respecter les gestes barrières au sein de sa classe.

Il incombait ainsi à chaque enseignant, dans la mise en oeuvre du protocole, de définir l’ordre des élèves lors de leur entrée puis celle lors de leur sortie pour éviter tout croisement, en faisant rentrer en premier les élèves dont les bureaux sont les plus éloignés de la porte, puis ceux du milieu et ceux dont les bureaux étaient situés le plus près de la porte et en procédant à l’inverse pour la sortie.

Il lui incombait également de respecter l’obligation de limiter tout déplacement dans la salle de classe et celle-ci devait adapter le fonctionnement de sa classe de manière à y faire respecter les règles de distanciation, les passages aux toilettes pendant les heures de cours devant être réduits au maximum par un discours adapté de l’enseignant. D’ailleurs, la salariée n’a jamais allégué la présence d’élèves turbulents au sein de sa classe.

L’employeur a, contrairement à ce qu’indique celle-là, procédé à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail en adaptant le document unique d’évaluation des risques professionnels le 4 mai 2020.

Il ne pouvait aucunement associer à ce travail des représentants du personnel, en l’absence d’institution représentative du personnel dans cette petite entreprise de 9,83 salariés équivalents temps plein.

Il a mis à disposition du personnel et des élèves les dispositifs de protection individuels (masques, visières, gel hydroalcoolique, papiers jetables) nécessaires dont il communique les factures, il a diffusé les préconisations en matière de gestes barrières tant au personnel qu’aux parents d’élèves et élèves, comme il ressort également des diverses attestations concordantes versées aux débats émanant d’enseignant et de parents d’élèves et dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause. La désinfection des locaux était également organisée dès le 12 mai 2020.

Ainsi, l’organisation mise en place était de nature à respecter et à faire respecter les gestes barrières recommandés par les autorités sanitaires et reprises par le protocole sanitaire ministériel, sans que l’annonce aux parents d’élèves par mail du 4 mai 2020 de l’intention d’ouvrir l’école à tous les élèves fasse soit significative de légèreté, dès lors que lors de la prérentrée du 11 mai, un décompte exact du nombre d’élèves à accueillir était effectué en fonction des réponses des parents.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne ressort des éléments de la cause.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur a mis en place une organisation ne présentant pas de défectuosité dans le système de protection, en sorte que les craintes ou inquiétudes de la salariée ne relevaient pas d’un motif raisonnable qui lui permettait de penser que la situation présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il s’ensuit que la mise en oeuvre par la salariée de son droit de retrait est abusive.

La salariée soutient qu’elle a proposé à son employeur de poursuivre son enseignement à distance pour ne pas pénaliser ses élèves et son employeur jusqu’à la fin de l’année.

Dès le 10 mai 2020, elle avait sollicité une rupture conventionnelle : ' (…) Depuis plusieurs semaines j’alerte sur le fait qu’il est nécessaire de respecter les directives du ministère. Je fais le constat aujourd’hui, au vu des décisions annoncées par l’école que je ne peux pas continuer ma mission d’enseignement en assurant la sécurité des enfants. C’est pourquoi je souhaite négocier mon départ. Afin de permettre aux élèves de terminer leur programme et si nous nous entendons sur une rupture conventionnelle, je suis prête à rester jusqu’à la fin de l’année scolaire dans le respect strict du protocole sanitaire (…)'. Son retour au sein de l’école était clairement conditionné outre au respect du protocole sanitaire mais également à un accord de rupture conventionnelle.

ll ressort du procès-verbal de constat du 8 juin 2020 établi par commissaire de justice, que les dernières publications de Mme [L] sur le site de l’école, en distanciel dataient des 12 et 13 mai 2020.

Toutefois, selon courriel de la salariée du 12 mai 2020 adressé à son employeur dont il n’a pas contesté la teneur, ce dernier lui avait proposé de continuer à intervenir en télétravail jusqu’à la fin de l’année scolaire, à mi-temps tout en lui versant son salaire complet et il était d’accord pour une rupture conventionnelle à la condition qu’elle continue à enseigner en distanciel jusqu’à la fin de l’année scolaire.

Pourtant, par courriel du 13 mai à 19h09 (7h09 PM), et après la visite des locaux par le maire de la commune et son délégué aux écoles, ayant confirmé le respect du protocole, l’employeur a exigé qu’elle revienne, le lendemain, prendre ses classes, revenant ainsi sur la rupture conventionnelle initialement envisagée et sur son accord pour qu’elle continue à travailler en distanciel.

Ce faisant, en refusant que la salariée intervienne autrement qu’en présentiel après avoir un temps envisagé la rupture conventionnelle de manière indissociable d’un télétravail, même si ce revirement est intervenu après la visite des locaux par le maire de la commune corroborant la conformité de l’organisation de l’école au protocole sanitaire, l’employeur ne saurait dès lors lui reprocher la cessation des cours à distance, sans mauvaise foi de sa part.

Ainsi, dans ces circonstances et nonobstant le caractère illégitime de la mise en oeuvre par la salariée de son droit de retrait au titre du présentiel, l’abandon de poste imputable à la salariée n’est pas établi. Le grief ne saurait donc être retenu.

1-2- Sur le grief tiré de propos relavant d’une forme d’intimidation

Il ressort du courriel de Mme [L] qu’elle n’a fait qu’indiquer qu’elle pourrait s’adresser à l’inspection du travail et à l’Urssaf pour obtenir un éclaircissement, en sorte qu’elle ne faisait mention que de l’usage éventuel de ses droits, sans que cela s’apparente à une forme d’intimidation.

1-3- Sur les propos inacceptables dans le cadre du lien de subordination et relevant du procès d’intention

La salarié a effectivement indiqué dans son courriel du 14 mai 2020, en suite des énonciations expliquant l’exercice de son droit de retrait (non-respect des distanciations sociales en l’absence de zone de circulation et en considération du nombre de 15 personnes dans la salle de classe) et de sa demande de précision concernant ses fiches de paie : 'Tu comprendras que compte tenu du peu de crédit que je peux apporter à ta parole, j’ai besoin d’être assurée, par écrit, que toutes les mesures nécessaires ont été prises pour lettre l’école en conformité stricte avec les protocoles sanitaires des ministères de l’Education nationale et du ministre du Travail (nous y sommes également assujettis en tant que société privée. En l’absence de cette assurance, je suis contrainte d’exercer mon droit de retrait car je considère que ne fais toujours face à un danger grave et immédiat pour ma santé'.

Ces propos, même s’ils mettent en cause le crédit que la salariée porte à la parole de l’employeur sont demeurés mesurés et privés entre l’enseignante et la directrice. Ils ne relèvent ni d’une insulte, calomnie ou diffamation, en sorte qu’ils ne revêtent aucun caractère abusif de la liberté d’expression de leur auteur, demeurant même en cas de lien de subordination.

En conséquence, le licenciement pour faute grave reproché à Mme [L] est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce chef.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés pays afférents

En conséquence de l’absence de faute grave et de ce que l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, la salariée est en droit de bénéficier au regard de son ancienneté de plus de deux ans d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant correspondant à deux mois du salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle avait continué à travailler d’un montant mensuel de 1.597,20 euros, soit les sommes de 3.194,44 euros et de 319,44 euros que la société Greenfield sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé sur les montants accordés au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

L’employeur sera débouté de sa demande de condamnation de la salariée à lui payer une quelconque somme au titre du préavis non effectué.

2- Sur le montant de l’indemnité légale de licenciement

En application des dispositions des articles L. 1234-9, R.1234-1 et suivants du code du travail, la salariée qui avait une ancienneté de 3 ans et 11 mois complets à l’expiration du préavis a droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 1.563,92 euros calculé sur la base de la moyenne de salaire de 1.597,20 euros.

Le jugement sera infirmé sur le montant de l’indemnité de licenciement accordée.

3- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, version en vigueur depuis le 1er avril 2018, la salariée, qui était employée dans une entreprise occupant habituellement moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture,des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 1.597,20 euros), de son âge au jour de son licenciement (29 ans), de son ancienneté à cette même date (3 années complètes), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 5 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a limité l’indemnisation à la somme de 1000 euros, inférieure au minimum légal auquel elle pouvait prétendre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Greenfield succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence, déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Greenfield aux dépens.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [L] de ces mêmes dispositions et de condamner la société Greenfield à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions portant sur l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Greenfield à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [L] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que les dispositions de la convention collective de l’enseignement privé indépendant s’appliquent, en ce qu’il a condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] la somme de 11 363,34 euros bruts au titre du rappel de salaire sur trois années, en ce qu’il a condamné la SAS Greenfield à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

3 825,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

382,56 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 869,80 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DIT que la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 ne s’applique pas ;

DÉBOUTE Mme [L] de sa demande de rappel de salaire et indemnité de congés payés ;

CONDAMNE la société Greenfield à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

3.194,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 319,44 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

1.563,92 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Greenfield à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [L] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

CONDAMNE la société Greenfield à verser à Mme [L] la somme complémentaire de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Greenfield aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE