AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04460 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLX5

[R] [M] [I]

C/

S.A.S. SB2

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 19 Mai 2022

RG : F20/02076

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[E] [R] [M] [I]

né le 26 Janvier 1985 à [Localité 5] BRESIL

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sabine LAMBERT FERRERO, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE SB2

RCS DE [Localité 6] N° 792 133 563

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M. [S] [Y], défenseur syndical muni d’un pouvoir

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Avril 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [I] (ci-après le salarié) a été engagé le 25 novembre 2019 par la société SB2 (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée déterminée en qualité d’agent de service.

Les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté et services associés sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement moins de 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 17 mars jusqu’au 30 avril 2020.

Le contrat de travail a pris fin le 30 avril 2020 et les documents de fin de contrat ont été adressés au salarié.

Par requête reçue le 4 août 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir :

— Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à défaut de contrat écrit signé dans les 2 jours de la prise de poste ;

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à défaut de contrat écrit ;

En conséquence,

— Requalifier la rupture intervenue le 30 avril 2020 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

«  Une indemnité de requalification (1 559, 16 euros) ;

«  Une indemnité compensatrice de préavis d’une semaine (359,80 euros), outre les congés payés afférents (35,98 euros) ;

«  Un rappel de salaire temps complet (5 309,41 euros), outre les congés payés afférents (530,94 euros) ;

«  Des dommages et intérêts pour absence de procédure de licenciement (1 559,16 euros) ;

«  Des dommages et intérêts pour la rupture de la relation contractuelle (1 559,16 euros) ;

«  Des dommages et intérêts pour absence de visite médicale (1 559,16 euros) ;

«  Une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2000 euros) ;

— Fixer le salaire brut mensuel moyen à 1 559,16 euros (salaire brut temps plein) ;

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire du mois de février 2020 (jamais remis) et des bulletins de salaires et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir ;

— Ordonner l’exécution provisoire sur la totalité du jugement à intervenir nonobstant appel ;

— Dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes s’agissant des rappels de salaire et à compter de la notification du jugement à intervenir s’agissant des dommages et intérêts ;

— Condamner la société aux entiers dépens de l’instance ;

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires.

Aux termes d’un procès-verbal du 2 juillet 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été renvoyée en départage.

Par jugement du 19 mai 2022, le juge départiteur du conseil des prud’hommes de [Localité 6], statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— Ordonné la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel conclu entre les parties sans contrat écrit régulier en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ;

— Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [O] [I] à hauteur de 400,92 euros ;

— Condamné la société à payer à M. [O] [I] la somme de 400,92 euros nets qui seront augmentés des intérêts légaux à compter de la date de la présente décision, à titre d’indemnité de requalification ;

— Requalifié la rupture du contrat de travail à la date du 30 avril 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société à payer à M. [O] [I] la somme de 100,23 euros bruts outre 10,02 euros bruts à titre de congés payés y afférent qui seront augmentés des intérêts légaux à compter du 22 décembre 2020, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamné la société à payer à M. [O] [I] la somme de 400,92 euros nets qui seront augmentés des intérêts légaux à compter de la date de la présente décision, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonné à la société de transmettre à M. [O] [I] le bulletin de salaire du mois de février 2020 et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

— Débouté M. [O] [I] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société à payer à M. [O] [I] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société aux dépens ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision dans les limites prévues par l’article R.1454-28 du code du travail ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ou dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 juin 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement et sollicité son information en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ; a fixé son salaire mensuel brut moyen à hauteur de 400,92 euros ; a condamné la société à lui payer une indemnité de requalification de 400,92 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 100,23 euros, des congés payés afférents de 10,02 euros, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse de 400,92 euros ; l’a débouté du surplus de ses demandes et notamment des demandes de dommages et intérêts pour absence de procédure de licenciement et pour manquement à l’obligation de sécurité.

La société intimée n’ayant pas constitué avocat, sur invitation du greffe, le salarié a lui fait signifier sa déclaration d’appel par acte délivré en l’étude d’huissier de justice le 25 juillet 2022.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 août 2022, le salarié demande à la cour de :

1°) Juger recevable et bienfondé l’appel interjeté ;

2°) Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il :

— L’a débouté de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ;

— A fixé son salaire mensuel brut moyen à hauteur de 400,92 euros ;

— A condamné la société à lui payer une indemnité de requalification de 400,92 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 100,23 euros, des congés payés afférents de 10,02 euros et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse de 400,92 euros ;

— L’a débouté du surplus de ses demandes et notamment des demandes de dommages et intérêts pour absence de procédure de licenciement et pour manquement à l’obligation de sécurité ;

3°) Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de :

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— Fixer le salaire brut mensuel moyen à 1 559,16 euros (salaire brut temps plein) ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

o 1 559,16 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

o 359,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis d'1 semaine, outre 35,98 euros au titre des congés payés afférents ;

o 5 309,41 euros au titre du rappel de salaire à temps complet du 25 novembre 2019 au 30 avril 2020, outre 530,94 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 559,16 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

o 1 559,16 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

o 1 559,16 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société à lui remettre des bulletins de salaires rectifiés de novembre 2019 à avril 2020 et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la signification de l’arrêt à intervenir ;

— Juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes s’agissant des rappels de salaire et à compter de la signification de l’arrêt à intervenir s’agissant des dommages et intérêts ;

— Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires.

Par exploit d’huissier délivré en l’étude d’huissier de justice le 8 septembre 2022, le salarié a fait signifier ses conclusions d’appel à la société.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 5 décembre 2022, la société représentée par M. [Y], défenseur syndical, a notifié au greffe de la cour ses conclusions d’intimée.

Un incident a été soulevé par conclusions du conseil du salarié remises au greffe de la cour le 12 décembre 2022 relatif à l’irrecevabilité des conclusions d’intimée en date du 9 décembre 2022 à défaut de constitution du défenseur syndical dans les 15 jours suivant l’acte de signification de la déclaration d’appel et à défaut de pouvoir spécial, en application des articles 416 et 117 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 26 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré recevables les conclusions d’intimée de la société notifiées le 5 décembre 2022, dit que les dépens de l’incident suivront le sort de ceux de l’arrêt du fond, rejeté la demande formulée sur l’article 700 du code de procédure civile et dit que l’affaire est appelée à la conférence de la mise en état du 16 février 2023.

Par ailleurs, selon les dernières conclusions du défenseur syndical, ayant reçu pouvoir spécial de représentation le 14 septembre 2022, remises au greffe de la cour le 21 décembre 2022, la société demande à la cour de :

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Lyon ;

— Rejeter la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

— Rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein ;

— Rejeter la demande de requalification de la fin de contrat à durée déterminée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Rejeter toutes les demandes d’indemnisations ;

— Considérer son appel incident pour procédure abusive comme justifié ;

— Condamner le salarié à une indemnité de 3 000 euros pour procédure abusive, outre une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le salarié aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes de requalification du contrat de travail.

I.A – Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il a été embauché sans contrat de travail écrit par la société SB2, en qualité d’agent de service, le 25 novembre 2019 ; qu’il était convenu d’une durée de travail de 39 heures par mois, soit 9 heures par semaine, du lundi au samedi, et d’un salaire mensuel brut de 400,92 euros ; que, malgré ses demandes, il n’a jamais été destinataire de son contrat de travail écrit ; que la décision de requalification en contrat à durée indéterminée doit donc être confirmée, ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de requalification à hauteur d’un mois de salaire, soit 40,92 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande. Il indique notamment que le contrat lui a été transmis dans la mesure où son épouse, qui gère son administratif, a demandé la modification de certains éléments ; que le contrat a bien été transmis par courriel à Mme [R] le 12 décembre 2019, et mentionnait une fin de mission au 30 avril 2020 ; que, le 6 janvier 2020, la société a relancé Mme [R] afin qu’elle lui transmette les contrats de son travail pour son époux, en vain ; qu’elle a envoyé un mail d’excuses le 10 mars 2020 pour ces nombreuses relances, indiquant que les mails envoyés par la société se trouvaient dans ses SPAM.

Sur ce,

L’article L. 1242-2 du code du travail prévoit qu’un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement pour répondre à des cas spécifiquement prévus.

L’article L. 1242-12 du même code prévoit que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; qu’à défaut, il est réputé conclu pour une durée déterminée.

En application de l’article L. 1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance notamment de l’article L. 1242-12 précité.

En application de l’article L. 1242-13 du même code, il est transmis au salarié, au plus tard deux jours ouvrables suivant l’embauche. Cependant, l’article L. 1245-1 du même code précise que la méconnaissance de ce délai de transmission ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.

En l’occurrence, n’est produit par les parties qu’un exemplaire du contrat de travail non signé par le salarié, ce qui ne permet pas de considérer qu’un contrat de travail a été régulièrement établi par écrit au sein de l’article L. 1242-12 précité. Au surplus, il résulte des écritures et pièces transmises par l’employeur qu’alors que l’exécution de la prestation de travail avait commencé le 25 novembre 2019, le contrat ne lui a été transmis par mail que le 12 décembre 2019, soit au-delà du délai de deux jours prévu par l’article L. 1242-13 précité.

C’est donc à juste titre que le premier juge a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en relevant de surcroît que l’employeur ne pouvait imputer à l’épouse du salarié l’absence de régularisation de ce contrat de travail alors que celle-ci lui incombait.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

I.B – Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

I.B.1 – Sur la demande de requalification.

Au visa de l’article L. 3123-6 du code du travail, le salarié soutient qu’en l’absence de contrat de travail écrit, celui-ci doit être requalifié en contrat à temps plein ; que, contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, l’attestation de la société BCG indiquant que son contrat avec l’employeur était de 6 heures par semaine ne peut être suffisante dans la mesure où il travaillait pour d’autres sociétés (notamment APS Tissali et sur plusieurs sites qui variaient), et à hauteur de 9 heures par semaine comme le démontrent ses bulletins de salaire.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que le contrat de travail de l’intéressé prévoyait une durée hebdomadaire de 9 heures, réparties en 3 heures les lundis, mercredis et vendredis ; que les bulletins de salaire mentionnent cette durée de travail mensuelle (39 heures) conformément au contrat de travail qui lui a été transmis, et pour lequel il a demandé des retours à l’épouse du celui-ci.

Sur ce,

L’article L. 3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, et qui doit contenir un certain nombre de précisions relatives notamment au salarié, ou encore à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En application de ce texte, il a été jugé que l’absence d’un écrit constatant l’existence d’un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal (Cass Soc 19 juin 1990 n°06-44.330) ; qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve qu’il s’agit d’un emploi à temps partiel, et d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Cass Soc 25 février 2004 n°01-46.541, Cass Soc 21 novembre 2012 n°11-10.258).

En l’espèce, sont produits les bulletins de salaire de l’intéressé, dont il résulte qu’il était rémunéré à hauteur de 39 heures par mois ; qu’il résulte des courriels de l’employeur des 4 et 18 février 2020 que ces bulletins de salaire ont été transmis à l’épouse du salarié, laquelle a précisé par courriel du 10 mars suivant que les messages allaient parfois dans la boîte « Spam », dont elle a joint une capture d’écran ; qu’il s’ensuit que ces bulletins de salaire, transmis, n’ont suscité aucune contestation du nombre d’heures réalisées.

Est encore produite une attestation de la société BGC qui prévoit que « notre contrat prévoit 3 passages par semaine les lundis, mercredis et vendredis de 5h à 7h » sur lesquels intervient M. [O] [I]. Or, la durée mentionnée dans cette attestation n’est que de six heures hebdomadaires, et non de neuf heures.

Dans ces conditions, ces éléments sont insuffisants à démontrer les conditions d’emploi des 9h00 hebdomadaires, et notamment que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ; qu’en conséquence, le contrat doit être requalifié en contrat à temps plein.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

I.B.2 – Sur la demande de rappel de salaire afférente.

Le salarié sollicite la somme de 5 309,41 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 25 novembre 2019 au 16 mars 2020 – précision faite qu’il a été en arrêt maladie du 17 mars au 30 avril 2020, outre les congés payés afférents. Il détaille son calcul, précisant les heures payées et celles dues.

L’employeur conclut au débouté général de la demande du salarié, mais ne conteste pas expressément son calcul.

Sur ce,

Le tableau de calcul du salarié est globalement conforme aux bulletins de salaires produits, à l’exception du mois de mars pour lequel il compte l’ensemble des jours travaillés alors qu’il a été en arrêt de travail à compter du 17 mars 2020.

Tenant compte de cette réserve, la somme due au titre du rappel de salaire pour la période courant du 25 novembre 2019 au 16 mars 2020 s’établit à 4 562,36 euros, outre 456,24 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié.

I.C – Sur l’indemnité de requalification.

Aux termes de l’article L.1245-1 du code du travail, la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Au regard de la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société SB2 à payer à M. [O] [I] une indemnité de requalification, mais infirmé dans son quantum.

L’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 559,16 euros à titre d’indemnité de requalification.

II – Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Au visa des articles L. 4121-1, 2 et 3 du code du travail, R. 4121-1 et R 4624-10 et 11 du même code, le salarié soutient :

— Que ne lui a jamais été remis, ou tenu à sa disposition, le document unique de prévention des risques ; que l’employeur ne le verse pas au débat ;

— Qu’il n’a fait l’objet d’aucune visite médicale d’embauche, alors qu’il est diabétique de niveau 1, prend de l’insuline quotidiennement et a fait l’objet d’un arrêt de travail pendant le confinement, en tant que personne hautement à risque ; que cette carence lui a indéniablement causé un préjudice certain.

Pour sa part, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir les éléments suivants :

— Le salarié ne l’a jamais informé de son état de santé ;

— En application de la circulaire du 9 novembre 2012, il n’avait pas à lui faire passer une visite médicale d’embauche, dans la mesure où l’intéressé occupait en parallèle un poste identique auprès de la société EPL Propreté – 69007.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (') ».

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique (') :

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

Aux termes de l’article L. 4121-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, " l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement (').

En application de l’article R. 4624-10 du code du travail, « tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

Il a été jugé qu’en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale d’embauche, le salarié doit, pour être indemnisé, démontrer l’existence d’un préjudice (Cass Soc 27 juin 2018 n°17-15.438).

***

Le premier juge a relevé, par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le salarié ne produisait, pour démontrer ses difficultés de santé et le fait qu’il en ait informé son employeur, que l’attestation de son épouse, ce qui ne saurait être considéré comme suffisant dans la mesure où l’employeur le conteste ; qu’en conséquence, en l’absence de préjudice concret démontré, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation résultant des manquements avérés de l’employeur tenant à l’absence d’organisation de la visite médicale d’information et de production du document unique d’évaluation des risques professionnels, précision faite que l’employeur ne justifie pas davantage de l’organisation de la visite médicale de l’intéressé au sein de la société EPL Propreté – 69007.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

III.A – Sur la contestation du bienfondé de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa contestation, le salarié fait valoir qu’il n’a reçu aucune lettre de rupture de la part de l’employeur, et n’a donc appris que son contrat avait pris fin qu’à la réception de ses documents de fin de contrat le 5 mai 2020. Il estime que la rupture du contrat est indéniablement liée à son arrêt maladie. Il sollicite la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour sa part, l’employeur fait valoir qu’il a mené le contrat jusqu’à son terme, alors que le salarié ne s’est plus présenté à son poste, sans l’en avertir, à compter du 16 mars 2020 ; que, suite à une alerte du client BGC l’informant de son absence sur site, l’intéressé lui a expliqué que son épouse était partie au Portugal et qu’il devait rester à la maison pour s’occuper des enfants ; qu’après 11 jours d’absence injustifiée, il a produit le 27 mars 2020 un certificat médical pour la période du 13 mars au 2 avril 2020 ; qu’au vu de l’erreur de date, son épouse a fait parvenir un second certificat médical, le 1er avril 2020, émanant d’un autre médecin, pour la période du 17 mars au 17 avril 2020.

Sur ce,

A titre liminaire, il est relevé que si le salarié soutient qu’il existe un lien entre la rupture du contrat de travail et son état de santé, il n’invoque aucune discrimination et n’en tire aucune conséquence juridique puisqu’il sollicite une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ensuite, au vu de la rupture du contrat à l’échéance du contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.B – Sur les demandes financières relatives à la rupture du contrat de travail.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement entrepris sur le principe des condamnations à l’indemnité compensatrice de préavis, pour irrégularité de la procédure de licenciement et pour les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que ces indemnités doivent être calculées sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

L’employeur conclut au rejet de l’ensemble des demandes indemnitaires de l’intéressé.

Sur ce,

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein emporte réévaluation du quantum des condamnations prononcées, sur la base d’un salaire mensuel brut à 1 559,16 euros.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, en application de l’article 4.11 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, et au regard de l’ancienneté de 5 mois du salarié, la durée de préavis est d’une semaine. Dès lors, il convient de fixer le montant de l’indemnité à la somme de 359,80 euros, outre 35 ,80 euros au titre des congés payés afférents, conformément à la demande.

En application de l’article L. 1235-2 du code du travail, le montant de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement sera fixée à 1 559,16 euros.

De même, au regard de l’ancienneté du salarié inférieure à une année pleine, en application de l’article L. 1235-3 du même code, l’indemnité de licenciement est égale à un mois de salaire : le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc fixé à 1 559,16 euros.

L’employeur sera condamné à payer l’ensemble de ces sommes au salarié, le jugement étant infirmé en ce sens.

III – Sur la demande reconventionnelle en procédure abusive.

Au soutien de sa demande, l’employeur fait valoir que la décision de première instance était suffisamment explicite et motivée ; que l’appel du salarié est injustifié et abusif ; qu’il a subi des pertes financières significatives à la suite de la procédure infondée de l’intéressé (perte définitive du contrat avec la Régie BGC, perte liée à l’étude du dossier, recherche de pièces, rédaction), ainsi qu’une perte de temps.

Le salarié ne formule aucune observation autre qu’une demande de rejet générale.

Sur ce,

En application de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l’espèce, l’appel ne peut être considéré comme abusif au regard de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein intervenue.

IV – Sur les autres demandes.

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant à l’instance d’appel, l’employeur sera débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer à l’employeur la somme de 1200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera également condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon du 19 mai 2022 dans le litige opposant M. [O] [I] à la société SB2 en ce qu’il a :

— Débouté M. [O] [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et des demandes financières afférentes ;

— Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [O] [I] à hauteur de 400,92 euros ;

— Condamné la société SB2 à payer à M. [O] [I] les sommes suivantes :

—  400,92 euros nets à titre d’indemnité de requalification ;

—  100,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 10,02 euros au titre des congés payés afférents ;

—  400,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel liant M. [O] [I] à la société SB2 en contrat de travail à temps plein ;

— CONDAMNE la société SB2 à payer au salarié les sommes suivantes :

o 4 562,36 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 25 novembre 2019 au 16 mars 2020, outre 456,24 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 559,16 euros à titre d’indemnité de requalification ;

o 359,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 35,80 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 559,16 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

o 1 559, 16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SB2 à verser à M. [O] [I] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les autres demandes ;

CONDAMNE la société SB2 aux entiers dépens de l’appel, en ce compris les dépens d’incident.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE