AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07375 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OTBC

Société FIDUCIALE SECURITE HUMAINE RCS DE NANTERRE N°338 246 317

C/

[Z]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Octobre 2022

RG : 21/01493

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

Société FIDUCIALE SECURITE HUMAINE, venant aux droits de la sté FIDUCIAL PRIVATE SECURITY

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien-pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Elizabeth ST. DENNY, avocat au même barreau

INTIMÉE :

[G] [Z]

née le 14 Mai 1982 à [Localité 5] (PORTUGAL)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Z] (la salariée) a été engagée par la société Fiducial private sécurity, aux droits de laquelle vient la société Fiducial sécurité humaine (la société), par plusieurs contrats à durée déterminée en qualité d’agent de sécurité incendie, statut agent d’exploitation, niveau III, échelon 2, coefficient 140 sur les périodes suivantes :

du 5 au 31 décembre 2020,

du 2 au 31 janvier 2021,

du 5 au 27 février 2021,

du 3 au 31 mars 2021.

Par courriel du 24 mars 2021, la salariée a averti son responsable hiérarchique de faits de harcèlements sexuels subis le 23 mars 2021 par M. [P].

Le 10 juin 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier ses contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, en conséquence, dire que la rupture des relations contractuelles intervenue à initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement nul et voir condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui verser une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour procédure irrégulière, pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel, pour exécution fautive du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société Fiducial sécurité humaine a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 juin 2021.

La société Fiducial sécurité humaine s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

fixé le salaire à 1 949 euros bruts par mois,

requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

dit et jugé que la rupture du contrat à durée indéterminée est sans cause réelle et sérieuse,

dit et jugé que la société Fiducial sécurité humaine a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel,

En conséquence,

condamné la société Fiducial private security à verser à Mme [Z] :

1 949 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification,

1 949 euros bruts au titre du préavis,

194,40 euros au titre des congés afférents,

1 949 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’obligation de prévention des faits de harcèlement,

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités,

fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 949 euros,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 novembre 2022, la société Fiducial private security a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 17 octobre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a fixé le salaire à 1 949 euros bruts par mois, requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, dit et jugé que la rupture du contrat à durée indéterminée est sans cause réelle et sérieuse, dit et jugé qu’elle a manqué à son obligation de prévention de faits de harcèlement sexuel, l’a condamnée à verser à Mme [Z] 1 949 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification, 1 949 euros bruts au titre du préavis, 194,90 euros au titre des congés payés afférents, 1 949 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’obligation de prévention des faits de harcèlement, 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 949 euros et l’a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 mai 2025, la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security demande à la cour de :

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 14 octobre 2022, en ce qu’il a :

requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

dit et jugé que la rupture du contrat à durée indéterminée est sans cause réelle et sérieuse,

dit et jugé que la société Fiducial sécurité humaine a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel,

l’a condamnée à verser à Mme [Z] 1 949 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification, 1 949 euros bruts au titre du préavis, 194,90 euros au titre des congés afférents, 1 949 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’obligation de prévention des faits de harcèlement, 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail… ) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités,

fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 949 euros,

Statuant à nouveau,

juger que Mme [Z] a bénéficié auprès de la concluante de contrats à durée déterminée conformes aux dispositions légales,

juger que les contrats à durée déterminée ont été conclus pour l’un des cas mentionnés dans les dispositions du code du travail,

juger qu’ils n’ont jamais eu pour effet de pallier un emploi lié à l’activité normale et, au surplus, permanente de l’entreprise,

débouter, en conséquence, Mme [Z] de l’intégralité des réclamations qu’elle formule au titre de la requalification des contrats à durée déterminée dont elle a bénéficiés en contrats à durée indéterminée,

débouter, plus généralement, l’intéressée de l’intégralité des réclamations qu’elle formule à ce titre,

Sur la nullité du licenciement,

confirmer le jugement du 14 octobre 2022,

débouter Mme [Z] de ses demandes au titre de sa demande de nullité du licenciement,

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement sexuel,

juger que Mme [Z] n’établit aucunement que la concluante n’aurait pas mis en 'uvre une enquête en lien avec les faits qu’elle a portés à la connaissance de la direction le 24 mars 2021,

débouter, en conséquence, l’intéressée de son appel incident sur le quantum et, subséquemment, de la demande indemnitaire qu’elle formule à ce titre,

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

confirmer le jugement du 14 octobre 2022,

juger qu’aucune exécution déloyale des contrats à durée déterminée n’est établie par la requérante,

débouter, en conséquence, l’intéressée de la demande indemnitaire qu’elle formule à ce titre,

En tout état de cause,

condamner Mme [Z] à lui restituer la somme qu’elle a perçue dans le cadre de l’exécution provisoire de droit de la décision querellée,

condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la même aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 mai 2025, Mme [Z] demande à la cour de :

confirmer les chefs du jugement ayant :

fixé le salaire à 1 949 euros bruts par mois,

requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

dit et jugé que la société Fiducial sécurité humaine a manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel,

en conséquence, condamné la société Fiducial sécurité humaine à lui verser une indemnité de requalification, 1 949 euros bruts au titre du préavis, 194,90 euros au titre des congés afférents, des dommages et intérêts au titre du manquement de l’obligation de prévention des faits de harcèlement et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

infirmer les chefs du jugement :

l’ayant déboutée de sa demande de voir prononcer la nullité de la rupture de son contrat de travail,

l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

ayant limité le montant de l’indemnité de requalification et des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel,

Statuant à nouveaux sur ces chefs du jugement,

à titre principal, prononcer la nullité du licenciement en application des dispositions des articles L.1153 et suivants du code du travail,

à titre subsidiaire, dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter de la demande :

3 898 euros à titre d’indemnité de requalification,

22 256 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

1 949 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

8 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel,

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil,

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui remettre des bulletins de paie rectifiés et des documents de rupture rectifiés dans les 15 jours de la notification du licenciement et passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

se réserver le contentieux de la liquidation d’astreinte,

condamner la société Fiducial sécurité humaine à lui verser la somme de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société Fiducial sécurité humaine aux dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 juin 2025.

Lors de l’audience, il a été demandé aux parties de présenter, par note en délibéré, leurs observations sur les conséquences juridiques de l’absence de prétention présentée par Mme [Z] en suite de sa demande d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par note en délibéré remise au greffe de la cour le 1er juillet 2025, l’avocat de la société Fiducial private security a fait observer qu’aucune prétention tendant à la condamnation de la société Fiducial private security à des dommages-intérêts au titre d’une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail n’avait été formulée et qu’en conséquence, la cour, par application des dispositions de l’article 954 dans sa version applicable au 24 avril 2023 correspondant à la date de notification des premières conclusions d’appel de Mme [Z] et dans sa version applicable depuis le 1er septembre 2024, n’était pas saisie d’une telle prétention qui ne figure pas au dispositif des conclusions et qu’elle ne pouvait donc être examinée par la cour.

Par courrier RPVA remis au greffe de la cour le 24 juin 2025, l’avocat de Mme [Z] s’en est remis à l’appréciation de la cour.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée

Pour contester le jugement en ce qu’il a requalifié les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et l’a condamnée à verser à Mme [Z] une indemnité de requalification, la société Fiducial sécurité humaine soutient que les contrats à durée déterminée en cause sont réguliers dans la mesure où le motif de recours est clairement indiqué sur lesdits contrats et qu’ils sont conformes aux prescriptions des dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail. Elle ajoute que la salariée a assuré des missions ponctuelles qui s’inscrivaient dans le cadre d’accroissements temporaires d’activité liés à des demandes qui ne correspondaient pas à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mme [Z] sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs qu’aucun délai de carence n’a été respecté entre la succession de ses contrats à durée déterminée pour surcroît d’activité, entraînant automatiquement la requalification desdits contrats en un contrat à durée indéterminée.

Elle sollicite cependant l’infirmation s’agissant du quantum accordé, et sollicite la somme de 3898 euros, correspondant à deux mois de salaire, dans la mesure où la société Fiducial l’a embauchée selon 4 contrats à durée déterminée successifs selon des motifs de recours abusifs.

***

L’article L. 1245-1 du code du travail dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L. 1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 22 décembre 2014, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans des cas limitativement énumérés tel que le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

L’article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Selon les dispositions des articles L.1244-3, L.1244-3-1 du code du travail, il est prévu que:

A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1244-3, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

L’article L. 1245-1 du code du travail prévoit que :

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

En l’occurrence, les contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire de l’activité qui se sont succédé n’ont pas respecté le délai de carence du tiers de la durée du contrat venant à expiration, en sorte que la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est de droit. Aussi, le témoignage du chef d’agence, M. [H], qui indique que Mme [Z] a travaillé dans le cadre de commandes exceptionnelles sollicitées par le client sur le site de la Part-Dieu et correspondant à des renforts, est sans emport sur la solution du litige.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a requalifié les contrats à durée déterminée à compter du 5 décembre 2020 et accordé à la salariée une indemnité de requalification de 1949 euros sur le fondement de l’article L.1245-2 du code du travail, correspondant à un mois de salaire.

Sur l’exécution du contrat du contrat de travail

1- Sur l’obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a condamnée à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention, la société soutient avoir pris les mesures nécessaires pour protéger la salariée dès qu’elle a eu connaissance des faits portés à l’encontre de M. [P] puisqu’elle a procédé à une enquête, a entendu diverses salariées afin d’établir la réalité des faits reprochés au salarié, a mis à pied ce dernier dès le 2 avril 2021 et l’a licencié le 29 avril 2021. Elle ajoute avoir proposé un entretien à la salariée mais que celle-ci n’a pas donné suite. Ainsi, elle estime que les mesures ont été quasi-immédiates, d’autant que la salariée était en arrêt maladie, et que celle-ci n’établit ni l’existence d’une faute, ni d’un préjudice ou d’un lien de causalité.

Mme [Z] soutient, quant à elle, que la société n’a pas pris de mesures pour la protéger des faits de harcèlement sexuel. Elle affirme que cette dernière a attendu la fin de son contrat à durée déterminée pour répondre à son courriel du 24 mars 2021 dans lequel elle dénonce les faits et l’a convoquée à un entretien le 2 avril 2021 alors même qu’elle ne faisait plus partie des effectifs à cette date. Ainsi, elle estime que la société a gravement manqué à son obligation de prévention du harcèlement sexuel et sollicite la somme de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts.

***

Selon les dispositions de l’article L. 1153-5 du code du travail, il est prévu que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’occurrence, la salariée a porté plainte pour violence et agression sexuelle à l’encontre de M. [P], son chef d’équipe, selon procès-verbal du 1er avril 2021 établi par les services de la police nationale, en indiquant notamment que :

— en janvier 2021, M. [P] lui avait expliqué le fonctionnement du local Sprinkler en lui criant dessus, qu’elle devait apprendre avec la pression d’une intervention, qu’il lui avait porté une tape sur le front avec la pomme de main en lui disant qu’elle avait la tête dure, qu’il lui avait saisi au niveau du col, l’avait secoué en lui disant : 'Tu m’énerves, j’ai envie de t’étrangler’ ; elle avait fait part de ces agissements au chef de poste remplaçant le lendemain matin, qui lui avait conseillé d’en parler à son responsable de site ; que le responsable de site à qui elle a indiqué que M. [P] avait des gestes et un comportement qui n’était pas correct à son égard lui a alors dit qu’il allait faire le nécessaire pour qu’elle soit le moins possible avec ce dernier lors de ses interventions ;

— elle n’a plus eu de vacations avec lui pendant plusieurs semaines mais une autre fois, lors d’une ronde dans le parking Oxygène, il a commencé à vouloir la toucher et l’embrasser sur la bouche (…) ;

— le 22 mars 2021 vers 23h30/40, elle a signalé qu’elle souhaitait monter aux toilettes avant de fumer une cigarette ; lorsqu’elle est arrivée dans le sas donnant accès aux toilettes des bureaux avec un code pour y accéder, elle a vu M. [P] en train de se sécher les mains, qui lui a dit qu’elle le suivait partout, que lorsqu’elle a voulu fermer la porte des toilettes, il a placé son pied et lui a dit : 'tu ne sais pas apprécier les bons moments, tu dois profiter de la vie, tu aimes les problèmes mais on en reparlera’ ; il a quitté les lieux ;

— le 23 mars 2021 vers 00h45, M. [P] lui a demandé de le suivre pour aller contrôler une société prestataire dans le tunnel Est, puis ils se sont dirigés dans le parking oxygène où elle a souhaité lui poser des questions sur le fonctionnement du tableau d’éclairage mais M. [P] lui a répondu qu’il ne l’avait pas amenée ici pour lui parler de ça ; il a éteint sa radio, en lui disant qu’il avait la sienne au besoin, il a défait la fermeture de sa veste et a essayé de lui enlever les scratches de son attelle, qu’elle a re-scratchée et lui a tenu le même discours qu’aux toilettes, en lui disant que son mari ne sera pas au courant, qu’il voulait un plan cul, qu’elle lui a dit que cela ne l’intéressait pas et lui a dit : 'arrêtes tu parles trop’ ; il l’a attrapée par les hanches pour la rapprocher de lui et l’a embrassée de force sur la bouche ; elle a mis sa main sur son torse en lui demandant d’arrêter et qu’il allait la faire souffrir, qu’il l’a lâchée et lui a dit : 'ça va, on ne va pas baiser, laisse moi te toucher’ ; il a glissé sa main dans son pantalon, elle la lui a retirée et du coup il lui a touché le sein gauche ; elle a retiré de nouveau sa main et l’a alors retournée de force mais a réussi à se dégager en lui demandant : 'arrête s’il te plaît’ ; M. [P] a levé les deux mains en lui disant : 'c’est bon, j’arrête, je ne le ferai plus, c’était la dernière fois, on n’est pas sur la même longueur d’onde’ ; elle est remontée devant la machine à café, le collègue qui devait la rejoindre l’a vu pleurer, lui a demandé si elle allait bien (…).

A la suite de ces faits, la salariée a été placée en arrêt de travail pour une durée de 15 jours.

Elle a averti l’employeur le lendemain, par courriel du 24 mars 2021, à la suite duquel, il lui a été proposé selon courriel et courrier du 31 mars 2021, un échange par visioconférence pour le 2 avril en présence du chef d’agence, de Mme [T] et de Mme [O]. Il l’a alors informée de la mise en oeuvre du dispositif d’intervention qui prévoit une enquête menée par le responsable d’agence en lien avec le service des ressources humaines.

Ainsi, l’employeur qui, s’il a licencié M. [P], n’a non seulement répondu à la demande de la salariée que le dernier jour du contrat de travail mais encore, ne justifie aucunement des mesures de préventions mises en oeuvre en amont, ce d’autant que des incidents s’étaient produits précédemment et que malgré les informations données aux supérieurs hiérarchiques de la salariée, l’absence de vacations communes avec M. [P] n’a pas perduré.

La cour note en outre que si les actes de harcèlement moral et harcèlement sexuel sont prévus et prohibés par le règlement intérieur, le document unique d’évaluation des risques professionnels ne mentionne aucune action particulière à ce titre.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de prévention contre le harcèlement sexuel. Ce manquement a causé à la salarié un préjudice moral que les premiers juges ont entièrement réparé en allouant à cette dernière la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur exécution déloyale du contrat de travail

La cour constate que la salariée qui a formé appel incident en ce qu’elle a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution 'fautive’ du contrat de travail, ne sollicite aucune demande de dommages-intérêts à ce titre dans le dispositif des conclusions, en sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est pas saisie d’une quelconque prétention de condamnation de la société à lui payer des dommages-intérêts pour exécution fautive ou déloyale du contrat de travail et n’a pas à l’examiner.

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de la contestation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, Mme [Z] soutient qu’elle apporte des éléments suffisants laissant présumer que la rupture de son contrat de travail est liée à sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime, rendant la rupture nulle conformément aux dispositions de l’article L.1153-4 du code du travail. Elle considère que la société n’apporte aucune justification objective au non-renouvellement de son contrat alors qu’elle avait un besoin de main-d''uvre postérieurement à la rupture de son contrat.

En tout état de cause, elle fait valoir qu’ayant été affectée durablement à un emploi permanent dans l’entreprise, elle bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée dont la rupture sans motivation doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle ajoute avoir subi un préjudice du fait de la rupture injustifiée de son contrat, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’avoir été privée à tort de son indemnité compensatrice de préavis et de son indemnité de licenciement. Elle soutient en outre, que la procédure de licenciement n’a pas été respectée ouvrant droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire.

La société sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que la relation contractuelle n’encourt pas la nullité puisque d’une part, elle a pris en compte le mail envoyé par la salariée le 24 mars 2021 exposant les agissements de M. [P] et d’autre part, elle a diligenté une enquête ayant abouti au licenciement pour faute grave de ce dernier. Elle ajoute que la salariée n’établit pas que le non-renouvellement après le terme du contrat à durée déterminée serait dû à sa dénonciation des agissements de M. [P] à son endroit et conteste toute mesure de rétorsion suite à cette dénonciation. Elle affirme avoir contacté la salariée pour proroger éventuellement la relation contractuelle mais que cette dernière n’a pas répondu et qu’en tout état de cause, elle demeure libre de ne pas conclure un nouveau contrat de travail ou de le renouveler.

A titre subsidiaire, elle soutient que les demandes indemnitaires de la salariée, dont l’ancienneté était de 4 mois, sont excessives.

***

1- Sur la demande de nullité du licenciement

Selon les dispositions de l’article L.1153-2 du code du travail dans sa version applicable au litige il est prévu que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Vu les articles L.1153-1, L.1153-4, L.1154-1 du code du travail :

Il résulte de l’ensemble de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’occurrence, la rupture du contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée à l’échéance du terme, sans forme ni motif conduit à considérer que le licenciement est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant précisé que cette rupture est intervenue le 31 mars 2020, postérieurement à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel.

Il appartient à alors à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement sexuel qu’elle a dit avoir subis et la rupture du contrat de travail.

Or l’absence de réponse de la salariée à l’enquête que la société souhaitait diligenter n’est pas de nature à démontrer l’absence de lien entre la dite dénonciation et la rupture du contrat de travail, pas plus que l’absence de candidature de celle-ci sur la page de recrutement de l’entreprise à la suite de sa reprise de contact le 24 juin 2021, accessible au demeurant à tout à chacun. Il s’ensuit que le licenciement est nul.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de licenciement nul.

2- Sur les conséquences de la rupture

Le licenciement étant nul par application de l’article L.1153-4 du code du travail, la salariée est en droit de bénéficier d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 1 949 euros), de son âge au jour de son licenciement (39 ans), de son ancienneté à cette même date (4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 11 694 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

En application des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail, l’irrégularité de procédure ne donne pas lieu à indemnisation distincte en cas de licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse. La salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité distincte pour procédure irrégulière et le jugement confirmé sur ce chef.

La salariée est également en droit de bénéficier de l’indemnité de préavis dont la durée d’un mois n’est pas contestée. L’employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 1 949 euros à titre d’indemnité de préavis outre 194,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur les autres demandes

En considération de la décision, il n’y a pas lieu à restitution des sommes versées à Mme [Z] par la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security au titre de l’exécution provisoire.

Il convient d’ordonner à la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security de remettre à Mme [Z] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenue France travail, rectifiées en fonction de la présente décision, dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur succombant sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel. Il sera débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [Z] de ces mêmes dispositions et de condamner la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security à lui verser la somme complémentaire de 1 500 euros à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Fiducial sécurité humaine à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Fiducial private security à verser à Mme [Z] la somme de 1 949 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security à verser à Mme [Z] la somme de 11 694 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Fiducial private security de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement pour les dispositions confirmée et à compter de ce jour pour le surplus;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société Fiducial sécurité humaine à Mme [Z] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifiés dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société Fiducial sécurité humaine à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Déboute la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security de ses autres demandes ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security à verser à Mme [Z] la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Fiducial sécurité humaine venant aux droits de la société Fiducial private security aux dépens de l’appel et de première instance.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE