AFFAIRE PRUD’HOMALE

COLLEGIALE

N° RG 22/01575 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEWT

Association ACOLEA

C/

[Z] [R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Février 2022

RG : 19/1286

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

ASSOCIATION ACOLEA

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayanat pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivia MONTMETERME, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[A] [Z] [R]

né le 09 Octobre 1976 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Emmanuelle BONIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association Acoléa (ci-après l’association, ou l’employeur), anciennement dénommée association Société lyonnaise pour l’enfance et l’adolescence (SLEA), est une association à but non lucratif qui exerce dans le secteur de l’enfance et de l’adolescence en difficulté.

Elle emploie plus de 10 salariés, qui bénéficient des dispositions de la convention collective du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

M. [Z] [R] (ci-après le salarié) a été recruté par l’association dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps plein, du 8 janvier 2013, courant jusqu’au 12 juillet 2013, en qualité de candidat élève éducateur.

Ce contrat a été renouvelé jusqu’au 30 juin 2014, et, par contrat du 1er juillet 2014, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée pour le poste d’éducateur spécialisé en formation. Il exerçait ses fonctions au sein du service de prévention spécialisée à [Localité 9].

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 27 juillet au 27 août 2016, puis du 21 octobre 2016 au 21 janvier 2017.

Le 23 juin 2017, le salarié a été élu délégué du personnel suppléant. Le 19 juillet 2017, il a déposé sa candidature au CHSCT, et en est devenu secrétaire.

A compter du 1er juillet 2017, le salarié a été affecté au poste d’éducateur en classes relais. A ce titre, il intervenait sur deux établissements scolaires de l’académie du Rhône : le lycée polyvalent [Localité 6], et le lycée polyvalent [7], à hauteur de 17 heures par semaine et par établissement.

Par lettre recommandée du 6 mars 2019, M. [Z] [R] a démissionné de son poste.

Aux termes d’une requête reçue le 10 mai 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la nullité de sa démission, fixer son salaire mensuel à la somme de 2 231,69 euros, juger que sa démission doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à lui payer une indemnité de licenciement (2 678,01 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 390,14 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 463,38 euros, outre 446,33 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de congés payés (2 231,69 euros), des dommages et intérêts en réparation de son préjudice physique (10 000 euros), des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi (100 000 euros), des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat (30 000 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), outre une indemnité de procédure (2 800 euros) et l’exécution provisoire de la décision.

Par jugement du 18 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit que M. [Z] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son directeur et que l’association Acolea n’a pas pris les mesures adéquates ;

— Dit que la démission de M. [Z] [R] est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association Acolea à payer à M. [Z] [R] les sommes suivantes:

o 2 678,02 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 4 463,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 446,33 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

Lesdites sommes portant intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation ;

— Constaté que les condamnations ci-dessus prononcées au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail sont de plein droit exécutoires par provision dans la limite maximum de 9 mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, que le conseil évalue à la somme de 2 231,69 euros mensuelle ;

o 13 390,14 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 20 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

o 1 500 euros nets au titre de l’indemnité prévue à l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

— Dit qu’au visa des articles L. 136-2 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les condamnations nettes doivent revenir personnellement au salarié et que l’employeur assumera le coût des éventuelles charges sociales dues ;

— Ordonné à l’association Acolea le remboursement aux organismes sociaux (Pôle Emploi) des indemnités de chômage payées à M. [Z] [R] dans la limite de 6 mois conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples ou contraires au dispositif ;

— Condamné l’association Acolea aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 février 2022, l’association Acolea a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation ou son infirmation en ce qu’il a :

— Dit que M. [Z] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son directeur et que l’association Acolea n’a pas pris les mesures adéquates ;

— Dit que la démission de M. [Z] [R] est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association Acolea à payer à M. [Z] [R] les sommes suivantes:

o 2 678,02 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 4 463,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 446,33 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

Outre intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation, avec exécution provisoire dans la limite de 9 mois de salaire ;

o 13 390,14 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 20 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

o 1 500 euros nets au titre de l’indemnité prévue à l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 18 février 2022 ;

— Ordonné le remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— Condamné l’association Acolea aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 mai 2022, l’association Acolea demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] [R] de sa demande au titre des congés payés ;

2°) Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit que M. [Z] [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son directeur et qu’elle n’a pas pris les mesures adéquates ;

— Dit que la démission de M. [Z] [R] est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à payer à M. [Z] [R] les sommes suivantes :

o 2 678,02 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 4 463,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,33 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 13 390,14 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 20 000 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

o 1 500 euros nets au titre de l’indemnité prévue à l’article 700 du code de procédure civile ;

— Lui a ordonné de rembourser les allocations chômage dans la limite de 6 mois conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

3°) Statuant à nouveau,

— Dire et juger que M. [Z] [R] n’établit aucun fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— Dire et juger qu’il n’établit aucune exécution déloyale de son contrat de travail ;

— Dire et juger qu’elle a respecté ses obligations ;

— Dire et juger à titre principal que la démission de M. [Z] [R] est claire et non équivoque et à titre subsidiaire que la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’une démission ;

Partant,

— Débouter M. [Z] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [Z] [R] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 juillet 2018, M. [Z] [R] demande à la cour de :

1°) A titre principal : confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Prononcé la nullité de sa démission en date du 6 mars 2019 ;

— Constaté que l’association Acolea est responsable des faits de harcèlement moral qui lui ont été infligés ;

— Dit et jugé que l’association Acolea a manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que la démission doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Dit que son salaire moyen est de 2 231,69 euros mensuels ;

— Condamné l’association à lui payer les sommes suivantes :

o 2 678,02 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 4 463,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 446,33 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

o 13 390,14 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Réformer le jugement entrepris pour le surplus, et, statuant à nouveau :

— Condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

o 2 231,69 euros au titre de ses congés payés ;

o 100 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

o 2 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et 3 600 euros au titre de ceux d’appel, dont distraction au profit de son avocat ;

2°) A titre subsidiaire, il sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, et la condamnation de l’association à lui payer la somme de 3 600 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, dont distraction au profit de son conseil, outre les intérêts au taux légal sur toutes les demandes en paiement de sommes d’argent à compter de la saisine du conseil.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 juin 2025.

Par message RPVA du 4 juin 2025, sur le fondement de l’article 12 du code de procédure civile, la cour a invité les parties à présenter leurs observations, au plus tard le 30 juin 2025, sur la qualification en démission de la rupture du contrat de travail par M. [Z] [H], laquelle pourrait s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié a fait parvenir ses observations à ce titre par message RPVA du 26 juin 2025 (courrier daté du 20 juin 2025), et l’employeur, par message daté du 27 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Il est encore précisé qu’à sa réponse du 26 juin 2025, le conseil du salarié a joint les pièces suivantes, non sollicitées, sans lien avec la question juridique pour laquelle une note en délibéré a été demandée, et ne figurant pas à son bordereau de pièces :

— Attestation France Travail du 5 mai 2025 ;

— Courrier médical de sortie d’hospitalisation du 3 octobre 2022 ;

— Courrier d’un psychiatre au médecin traitant de l’intéressé du 6 avril 2022 ;

— Courrier d’un psychiatre au médecin traitant de l’intéressé du 19 avril 2022.

En application de l’article 914-3 du code de procédure civile, il convient d’en constater d’office l’irrecevabilité en ce qu’il s’agit de pièces nouvelles, produites postérieurement à l’ordonnance de clôture.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que, depuis le début de l’année 2016, il a été victime d’agissements répétés de son directeur, M. [N], et de son chef de service, M. [C], qui ont dégradé ses conditions de travail au sein de l’association et porté atteinte à sa santé.

A ce titre, il évoque les faits suivants :

— Sa nomination en qualité d’éducateur en classe relais correspond à une mise au placard, qui ont abouti à une réduction de ses moyens matériels et financiers ;

— Il a fait l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées, qu’il a contestées (mise à pied du 20 juillet 2016, sanction d’octobre 2016') ;

— Il a été victime de l’agressivité verbale voire physique (le 24 juillet 2017) de M. [N];

— Il a fait l’objet d’un traitement inégalitaire par rapport à ses collègues, notamment dans la protection qu’il était en droit d’attendre ;

— Il a reçu des consignes contradictoires ;

— En 2016, il a fait l’objet d’un changement de secteur en violation des règles de procédures établies avec les instances représentatives du personnel, sans consultation de celles-ci et alors qu’il était en période d’examen pour passer son diplôme d’éducateur spécialisé ;

— Il a fait l’objet de plusieurs violations de son droit à la vie privée et à la déconnexion en recevant à deux reprises des messages et injonctions sur sa boîte mail privée, alors que les communications de ce type se font uniquement par l’intranet ; à l’inverse, il a reçu des messages personnels sur la boîte mail de l’association, accessibles à tous les éducateurs et intervenants, de sorte que tout le monde a pu les lire ;

— Il a alerté à plusieurs reprises par courrier le directeur général de l’association sur la dégradation continue de ses conditions de travail, ainsi que la médecine du travail et l’inspection du travail.

En réponse aux arguments de l’employeur, il conteste toute prescription, au vu des multiples lettres recommandées avec demande d’avis de réception envoyées à l’employeur pour l’alerter de la situation, qu’il n’a pas pu découvrir en 2017.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral, et fait valoir les éléments suivants:

— Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 10 mai 2019, le salarié n’est pas fondé à se prévaloir d’éventuels manquements antérieurs au 10 mai 2017, lesquels sont couverts par la prescription ;

— L’origine des difficultés ne réside pas dans le comportement prétendument fautif de M. [N], dont l’intéressé ne prouve pas le comportement violent à son égard, mais dans le fait qu’il n’adhérait pas au nouveau projet associatif que l’association s’est vue imposer par ses financeurs ;

— La nomination de l’intéressé en qualité d’éducateur en classe relais n’est pas une mise au placard mais une promotion, qui s’est accompagnée d’une augmentation salariale ;

— Le salarié ne peut imputer à ses supérieurs le fait de ne pas s’être présenté au diplôme d’éducateur spécialisé dans la mesure où, en mai 2016, il n’a pas déposé dans les temps son dossier à l’organisme de formation ; qu’il en est le seul responsable ; que l’association lui a donné une deuxième chance pour qu’il présente son diplôme l’année suivante ;

— M. [Z] [H] a fait l’objet de nombreuses alertes et sanctions disciplinaires à compter de mars 2016 (9 jusqu’en mai 2018), lui rappelant notamment les procédures à respecter vis-à-vis de son employeur (congés, absences, plannings, etc). Ces sanctions sont justifiées ;

— Le salarié ne produit aucun élément de preuve à l’appui de ses allégations ;

— La dégradation de son état de santé n’est pas démontrée par autre chose que ses propres déclarations. Au contraire, dans un courrier du 3 novembre 2016, la médecin du travail a indiqué à l’intéressé que l’origine de ses problèmes professionnels provenait de sa décision de suivre une formation en philosophie et économie solidaire, incompatible avec la poursuite de son contrat de travail.

Sur ce,

1 – En ce qui concerne en premier lieu le moyen tiré de la prescription, il est rappelé que l’article L. 1471-1 du code du travail exclut expressément de son champ les actions en réparation du harcèlement moral fondées sur l’article L. 1152-1 du même code ; qu’en conséquence, est applicable la prescription quinquennale de droit commun de l’article 2224 du code civil ; qu’au surplus, il s’agit de faits continus.

Or, en l’occurrence, la requête saisissant la juridiction prud’homale a été déposée le 10 mai 2019, et les faits les plus anciens de harcèlement allégués datent de fin septembre 2015, soit moins de cinq ans auparavant. Il s’ensuit que le moyen tiré de la prescription ne peut être accueilli pour aucun fait.

2 – Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Le salarié fait valoir qu’à compter du début de l’année 2016, il a été victime des agissements répétés de son directeur, M. [N], et de son chef de service, M. [C].

1 – A ce titre, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire injustifiée le 20 juillet 2016, qu’il a contestée.

En effet, par courrier du 4 juillet 2016, son directeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d’un jour, à effectuer le 20 juillet suivant. Ce fait est matériellement établi, la réponse de l’employeur à ce titre sera examinée ultérieurement.

2 – Au cours de l’entretien préalable, M. [N] a montré un comportement agressif qui l’a bouleversé.

Il produit pour en justifier l’attestation de Mme [K], déléguée du personnel. Cependant, celle-ci est relative à un entretien en date du 7 mai 2016, qui, s’il ne mentionne pas la date de l’entretien, ne peut être celui ayant précédé la décision de mise à pied disciplinaire, dans la mesure où le courrier de notification afférent vise notamment des faits postérieurs à la date du 7 mai (voir infra).

Le fait sera donc considéré comme n’étant pas matériellement établi.

3 – Le salarié soutient qu’il a été victime d’une deuxième sanction disciplinaire injustifiée en octobre 2016.

Il est constant que le salarié a fait l’objet d’un avertissement notifié le 9 novembre 2016 (procédure débutée le 4 octobre précédant). Le fait est donc matériellement établi.

4 – Le salarié soutient encore avoir été victime d’un traitement inégalitaire par rapport à ses collègues.

A ce titre, il verse au débat un courrier de son conseil du 2 août 2017 et un extrait du procès-verbal du comité d’entreprise du 29 mars 2017 d’où il résulte qu’il a, en contravention avec le référentiel de procédures internes de l’association (lui-même produit), fait l’objet d’un changement de poste dès son retour d’arrêt maladie. Le procès-verbal précité mentionne que « les élues font remarquer que dans le référentiel des procédures, il est clairement établi que les salariés en arrêt maladie ne doivent pas être affectés à leur retour à un poste autre que celui qu’ils occupaient avant leur départ. Cette règle avait été instituée pour que ces personnels, déjà déstabilisés par la maladie et par une absence de longue durée, puisse retrouver leurs marques plus rapidement. L’employeur répond qu’il n’y a pas de déplacement après arrêt maladie, sauf dans le cas de ce salarié. Les élues répondent que le référentiel des procédures a été établi pour que les règles de fonctionnement du service soient connues de tous et appliquées à tous de la même manière. L’employeur se fâche, menaçant de modifier ce référentiel'. Et disant que les élues n’ont pas tous les éléments pour apprécier sa décision (') ».

Ainsi, le traitement inégalitaire de la part de l’employeur à cette occasion est établi.

5 – Sa nomination en qualité d’éducateur en classe relais correspond à une mise au placard, manifestée par une baisse de ses moyens éducatifs.

Ce fait est contesté par l’employeur et non étayé par le salarié. Il sera en conséquence considéré comme non établi.

5 – Le salarié soutient avoir fait l’objet de différentes altercations et agressions verbales, notamment lors d’une réunion professionnelle avec les délégués du personnel le mercredi 8 novembre 2017, au cours de laquelle M. [N] l’a interpelé sur un ton agressif.

Après avoir pris connaissance des nombreux écrits (lettres, rapports') de l’intéressé retraçant les difficultés qu’il a rencontrées avec ses supérieurs ainsi que ceux témoignant des problèmes de comportement de M. [N] mais ne concernant pas directement le salarié (rapports du CHSCT, rapports de réunions d’équipe, témoignages de collègues sur leur propre situation, et enquête du CHSCT de juin 2018 sur le service de prévention spécialisée), il convient de retenir les éléments ci-après, spécifiques à M. [Z] [H] :

— Mmes [U] et [B] et M. [M] attestent tous trois d’un même incident survenu le 24 juillet 2017. Mme [U] indique qu’alors que M. [Z] [H] venait de s’asseoir dans son bureau pour échanger avec elle, M. [N] " est intervenu, très en colère et en hurlant sur M. [Z] qu’il n’avait pas à être ici. Il l’a tiré par le vêtement, lui ordonnant, sans cesser de crier, de passer dans son bureau. M. [Z] s’est laissé tirer et est passé en face dans le bureau de M. [N] « . Expliquant qu’elle ne savait que penser, elle est descendue boire un thé. » Environ 10 minutes après, je remonte et croise M. [N] très énervé. Je trouve ensuite M. [Z] dans le couloir complètement désemparé me demandant de l’aide » ; qu’elle ne savait que faire ; que " pour éviter que M. [Z] aille encore plus mal (j’ai alors pensé à un état de sidération que M. [Z] vivait) ", elle l’a invité à prendre contact avec M. [V], ce qu’il a fait.

Pour sa part, Mme [B] témoigne de ce que ce même jour, « en fin de matinée vers 11h00 », elle a entendu des " cris provenant du bureau du directeur M. [N] » ; qu’elle a identifié sa voix mais pas la teneur de ses propos ; que le ton était agressif. Elle ajoute : " au bout de quelques minutes, j’ai vu M. [A] [Z] sortir du bureau de M. [N] pour regagner le sien. M. [N] est ensuite également sorti de son bureau d’une démarche rapide et en passant devant mon bureau, je l’ai entendu dire : « il est vraiment tapé de la boule celui-là ». Suite à ça, j’ai pu voir M. [A] [Z] qui m’a paru très affecté et désorienté ".

M. [M], présent à ce moment-là en compagnie de Mme [B], confirme avoir " entendu hurler M. [N] à de nombreuses reprises, dans un état de colère et d’excitation qu’il est difficile de concevoir dans le cadre d’un échange professionnel. M. [N] est sorti de son bureau en furie et en vociférant. Je l’ai entendu dire : " mais il raconte n’importe quoi celui-là, il est complètement tapé de la boule ! ". Il ajoute avoir vu ensuite arriver M. [Z] « très affecté, le visage décomposé, et auquel de toute évidence les cris d’un ton vindicatif et d’un niveau sonore impressionnant avaient été adressés, sans aucune retenue ». Il précise encore : « la violence de cette scène m’a sidéré ».

— Mme [P], éducatrice spécialisée partie à la retraite et ancienne membre du CHSCT indique que " suite à l’élection de M. [Z] comme délégué du personnel en juin 2017, je suis témoin du fait qu’au cours des réunions de délégués du personnel mensuelles, M. [N] (') adoptait surtout à l’égard de M. [Z], une attitude agressive visant semble-t-il à le faire taire, si bien que nous (4 élus DP) avions fini par convenir, avec son accord, qu’il prendrait des notes sur ce qui se disait et interviendrait moins sur les points portés à l’ordre du jour » ; par ailleurs, " des salariés du service présents à cette époque s’offusquaient souvent de la manière dont M. [Z] était malmené par le directeur ".

— Enfin, est produit une lettre du 14 février 2019, signée de M. [S], ancien chef de service au sein du service de prévention spécialisée, embauché à compter de décembre 2017, qui indique avoir constaté que quatre personnes de son équipe, dont M. [Z] [H], faisaient l’objet d’un suivi particulier de la part de M. [N]. En ce qui concerne l’intéressé, qu’il a surnommé « le nègre » à plusieurs reprises, M. [N] lui a déclaré à plusieurs reprises qu’il souhaitait son départ du service. Il précise : « ma mission le concernant était tout simplement de prouver son incapacité dans le domaine du suivi éducatif ». Suite à son refus de cette mission, M. [N] lui a proposé d’autres modalités de suivi : il s’agissait de convoquer M. [Z] [H] le mercredi, jour de sa présence au bureau, pour réaliser des bilans intermédiaires de son activité. M. [N] lui a recommandé d’être froid et distant au cours de ces entretiens.

M. [S] expose encore qu’un jour, M. [N] lui a crié dessus en lui disant que la prochaine fois qu’il voyait M. [Z], il était de son devoir de lui demander le rapport d’activité 2017 des classes relais ; que la seule question à lui poser était : « Avez-vous le rapport des classes relais 2017 ' » ; que dans le cas d’une réponse négative, il devait immédiatement mettre fin à l’entretien. A regret, il a exécuté cette instruction – ce que corrobore un rapport d’incident de M. [Z] du 22 février 2018.

Pour contester la réalité des éléments contenus dans ces attestations et courrier, l’employeur indique que :

— Mme [U] l’a assigné devant la juridiction prud’homale ; en outre, malgré son mandat de représentante du personnel, elle ne l’a jamais alertée auparavant ;

— Mme [B] a quitté la structure le 30 juin 2018 et son attestation est postérieure de deux ans aux faits qu’elle décrit ;

— M. [M] a quitté ses effectifs le 21 septembre 2017, et atteste lui aussi de faits antérieurs de près de deux années ;

— L’attestation de Mme [P] est elle aussi tardive.

Si le délai entre les faits du 24 juillet 2017 et les trois premières attestations est certain, il doit être relevé que les faits relatés sont particulièrement marquants, M. [M] précisant qu’il a été « sidéré » ; que, d’autre part, l’emploi par M. [N] de l’expression « tapé de la boule », elle aussi très singulière, est cité à plusieurs reprises parmi les propos récurrents du directeur; ces éléments permettent de considérer que ces attestations sont probantes, d’autant que l’employeur ne fait pas état de conflit post-rupture du contrat de travail avec Mme [B] et M. [M] ; qu’ainsi, nonobstant cette circonstance pour Mme [U] les trois attestations sont concordantes.

Enfin, l’association ne fait aucune observation sur le courrier précité de M. [S].

Il s’ensuit que les faits évoqués dans ces différentes attestations et courriers doivent être considérés comme matériellement établis.

6 – Le salarié évoque encore avoir été victime de violations à son droit à la vie privée et à la déconnexion, en :

— Recevant à deux reprises des messages et injonctions sur sa boîte mail privée alors que les communications de ce type se font uniquement par l’intranet ;

— Recevant des messages personnels sur la boîte mail de la SLEA, accessible à tous les éducateurs et intervenants, de sorte que tout le monde a pu les lire.

Ce fait est contesté par l’employeur, et le salarié ne produit pas les messages litigieux, mais uniquement ses propres plaintes qui sont insuffisantes en présence d’une contestation.

La violation de son droit à la vie privée et à la déconnexion sera donc considérée comme n’étant pas matériellement établie.

7 – Le salarié se plaint encore de n’avoir jamais reçu de consignes claires lui permettant de travailler sereinement, et d’avoir reçu d’un jour sur l’autre des consignes contradictoires. Il indique encore ne pas être parvenu à obtenir son contrat de travail, ni le règlement intérieur à jour.

L’employeur conteste ces éléments. Le salarié, qui ne vise aucune pièce parmi celles qui l’a produites, n’établit pas matériellement avoir reçu de consignes contradictoires.

Par ailleurs, l’employeur ne répond pas s’agissant de l’absence de production du contrat de travail et du règlement intérieur à jour. Le fait sera donc considéré comme matériellement établi.

8 – L’absence de prise en compte de ses signalements et alertes par la direction de l’association.

Le salarié produit son courrier de « rapport d’incident » du 27 juillet 2017 à M. [V] ès qualités de président du CHSCT, en l’alertant notamment sur le comportement de M. [N] à son égard lors des faits précités du 24 juillet 2017, mais également des faits postérieurs.

Le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 25 août 2017 porte également sur les actes de maltraitance dont M. [Z] [H] a déclaré avoir été victime de la part de M. [N] entre le 24 et le 27 août 2017.

Sont encore produites deux lettres recommandées des 2 août et 1er septembre 2017 du conseil du salarié à M. [V], faisant état des difficultés rencontrées avec M. [N].

Ainsi, l’existence des alertes auprès de la direction sur le comportement de M. [N] à l’égard de l’intéressé sont-elles établies. Les réponses de l’employeur à ce sujet seront examinées ultérieurement.

I.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis au terme des développements ci-dessus, agissements répétés, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié, qui a eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ; qu’en effet, au titre de son état de santé :

— Il a fait l’objet d’un arrêt 27 juillet au 27 août 2016 – le médecin du travail notant dans le dossier médical à la date du 1er septembre 2016 " troubles du sommeil, ruminations +++, anxiété » ;

— Il a fait l’objet d’un arrêt de travail du 21 octobre 2016 au 21 janvier 2017. Aux termes d’un courrier du 20 octobre 2016, le médecin du travail écrit à l’employeur qu’il lui semble que l’arrêt de travail « a été prescrit pour le soustraire de la situation de travail et protéger sa santé » ; qu’outre divers événements, le salarié " exprime des difficultés récurrentes à communiquer ou travailler avec (M. [N]) et dit faire l’objet d’un traitement différent des autres éducateurs" ;

— Il a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail du 31 mai au 31 août 2018.

Il est précisé qu’il évoque encore une hospitalisation psychiatrique de jour de trois mois à compter du 22 janvier 2019, mais n’en a pas justifié.

I.A.3 – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – En l’occurrence, l’employeur ne fournit aucune explication susceptible d’expliquer que seraient exempts de tout harcèlement les faits suivants :

— L’absence de fourniture au salarié de son contrat de travail et du règlement intérieur actualisé ;

— Le changement de secteur dont il a fait l’objet à son retour d’arrêt maladie, contraire au référentiel de l’association, alors que cette contradiction a été pointée par les membres du comité d’entreprise le 29 mars 2017, l’employeur assumant que M. [Z] [H] fasse alors l’objet d’un traitement exceptionnel sans justifier des raisons de sa décision ;

— Le traitement agressif et inéquitable dont il a fait l’objet à plusieurs reprises de la part de M. [N], et particulièrement le 24 juillet 2017, dans son rôle de représentant du personnel, ainsi que de la part de M. [S], sur instruction de M. [N].

2 – Sur l’absence de prise en compte par M. [V] des alertes qui lui ont été faites sur la dégradation des conditions de travail du salarié du fait particulièrement du comportement de M. [N] à son égard, il est relevé que :

— Il n’est justifié d’aucune réponse du directeur général au courrier que lui a adressé le salarié le 27 juillet 2017 ;

— Dans le cadre de sa réponse orale devant le CHSCT le 25 août 2017, comme de son courrier du 8 septembre 2017 au conseil de M. [Z] [H], le directeur général a notamment :

o Mis en avant certains manquements qu’il imputait au salarié (légèreté voire négligence vis-à-vis du cadre et des règles et de son obligation de rendre des comptes à sa hiérarchie, ou le fait qu’il se serait épanché auprès de certains collègues au sujet de faits de maltraitance de mineurs reprochés à d’autres éducateurs suite à un séjour en Corse sur lequel une enquête lui était demandée) ;

o Estimé que l’association s’était montrée bienveillante envers lui notamment en finançant sa formation et prolongeant son contrat en dépit du fait qu’il n’ait pas tenu son engagement en ne se présentant pas aux examens, et en ne le sanctionnant pas davantage pour les manquements précités ;

o Indiqué que s’il n’acceptait pas « certaines formes de son expression », il pouvait comprendre l’agacement d’un directeur sans cesse obligé de reprendre un salarié, " agacement (qui) s’est manifesté lors de la période du 22 au 25 juillet, en raison de la situation de clivage qu’a entraînée une série d’initiatives de M. [Z], lequel a, à cette occasion, manqué de discernement ".

Or, au-delà du fait que l’employeur ne justifie pas de la réalité de l’atteinte au devoir de réserve qu’il impute à M. [Z] dans l’enquête qu’il a menée relativement au camp en Corse, il ne répond pas – si ce n’est en la minimisant – à la problématique principale qui est celle de l’atteinte à la sécurité d’un salarié de la part de son supérieur direct, alors que le courrier précité de M. [Z] du 27 juillet 2017 évoque très clairement les menaces verbales, insultes et attitude dégradante dont il a fait l’objet de la part de M. [N] le 24 juillet précédent. L’employeur ne justifie nullement avoir déclenché une enquête suite à ces faits, alors que le salarié précise que plusieurs de ses collègues étaient présents dans les bureaux avoisinants.

Cette absence de réaction sur ce point central se situe alors que le CHSCT [Adresse 8] avait, par lettre du 15 juin 2017, interpelé directement M. [V] sur le fait que " les salariés de la prévention auraient à subir un comportement inapproprié de la part de leur directeur, M. [N], à savoir : une absence de communication et d’échanges (') ; une attitude agressive et irrespectueuse vis-à-vis de certains salariés ; des inégalités de traitement entre salariés ('), un certain nombre de salariés de la prévention (') restent silencieux par craintes de représailles « . A cette occasion, le CHSCT a sollicité » que soit confiée une mission d’enquête à la prochaine cellule RPS, dès qu’elle sera constituée ".

Ces éléments conduisent à considérer que l’employeur n’apporte aucune explication exempte de tout harcèlement moral à son absence de réaction suite aux alertes dont il avait été destinataire.

3 – En ce qui concerne les sanctions disciplinaires, il convient de retenir les éléments suivants:

3.1 – Sur la mise à pied disciplinaire du 20 juillet 2016, le salarié ne conteste pas la réalité des griefs qui lui sont formulés (ne pas avoir honoré un rendez-vous en date du 6 mai 2016, ne pas avoir répondu aux messages de son chef cette même journée, avoir rédigé un compte-rendu lacunaire et tardif, ne pas avoir honoré un rendez-vous le 9 mai 2016 sans donner de ses nouvelles, être intervenu le 12 mai 2016 hors de son champ professionnel sans avoir informé sa hiérarchie, et ne pas avoir remis son dossier de formation à l’organisme formateur dans les délais impartis alors que la formation est financée par l’association).

Ses contestations sont basées sur le fait qu’il a eu à gérer des imprévus (urgence le 6 mai 2016, autre rendez-vous prévu le 9 mai 2016), qu’il a obtenu l’autorisation verbale de sa supérieure pour gérer un jeune qu’il connaissait le 12 mai 2016, et qu’il n’a pu remettre son dossier de formation dans la mesure où il lui manquait le dossier de pratiques professionnelles dans la mesure où il « voulait mentionner la réalité du contexte » et que ce dossier ne pouvait dès lors être validé par M. [N]. Cependant, le salarié ne fournit aucun élément permettant d’attester des contestations qu’il formule à l’encontre des différents griefs, alors que leur matérialité est établie.

Il doit donc être considéré que la sanction ainsi prononcée est justifiée par des motifs établis et exempts de tout harcèlement.

3.2 – Sur l’avertissement du 9 novembre 2016, s’il est motivé par plusieurs griefs, il apparaît justifié par le seul fait que l’intéressé a pris une journée de récupération sans en demander l’autorisation préalable à sa hiérarchie ; si le salarié soutient avoir obtenu la validation de son chef de service, il ne le démontre pas, alors qu’il existait une fiche spécifique de demande d’autorisation qu’il n’a pas remplie, se contentant de l’indiquer sur son planning prévisionnel.

Aussi, il sera considéré que cette sanction, proportionnée au grief, est justifiée par des motifs exempts de tout harcèlement.

***

Au terme de ces développements, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a considéré que le salarié a été victime de harcèlement moral.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer au salarié la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral en résultant, le quantum de cette condamnation étant ramené à 8 000 euros, somme qui permet d’indemniser intégralement le préjudice du salarié.

I.B – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié indique avoir été durablement affecté par ces relations de travail toxiques ; que, malgré son sang-froid et son attitude mesurée, il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail ; qu’un tel comportement de la part d’un employeur dûment informé, agissant dans un secteur d’utilité sociale qui nécessite cohésion d’équipe et professionnalisme, est inacceptable, d’autant que la situation a duré pendant près de trois années.

L’employeur ne développe pas d’argumentation spécifique sur ce fondement, différente de celle qu’il fait valoir en réponse à la demande formée au titre du harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

En l’occurrence, le salarié fonde sa demande sur des faits identiques à ceux développés au titre du harcèlement moral ; par ailleurs, il ne justifie d’aucun préjudice non réparé par l’octroi de dommages et intérêts à ce titre. En conséquence, il doit être débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris, qui a accordé une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral du salarié sans davantage de précision, dans son paragraphe consacré à l’examen des demandes cumulées formées au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et du manquement au devoir d’exécution loyale du contrat de travail, sera réformé sur ce point.

I.C – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que les éléments précédemment évoqués témoignent du refus de l’employeur de prendre en considération ses alertes ; qu’ils témoignent d’un comportement de dénigrement à son encontre ; que l’employeur et son président savaient ce qu’il se passait mais ne voulaient pas intervenir ; qu’ils ont profité de son engagement professionnel pour lui faire réaliser parfois beaucoup d’heures supplémentaires.

L’association conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, mais ne développe pas d’argumentation spécifique sur ce fondement, différente de celle qu’il fait valoir en réponse à la demande formée au titre du harcèlement moral.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’occurrence, les manquements évoqués au titre des refus de prise en compte des alertes du salarié et du dénigrement ont été prises en compte au titre du harcèlement moral, de sorte que le préjudice qui en résulte ne peut être doublement indemnisé.

Aucun élément relatif à l’existence d’heures supplémentaires effectuées par le salarié n’est produit, qui, en application de l’article L. 3131-4 du code du travail, serait suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répondre.

Par conséquent, le salarié sera débouté de ce chef également, le jugement étant réformé sur ce point pour la même raison que celle précédemment évoquée au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur l’effet de la démission.

Le salarié soutient que sa démission ne saurait être considérée comme claire et non équivoque ; qu’elle doit au contraire être déclarée nulle pour vice du consentement, dans la mesure où :

— M. [N], qui a été verbalement violent à son égard, souhaitait son départ ;

— Les agissements répétés qu’il a subis ont conduit à une dégradation de son état de santé, qui a engendré des arrêts de travail et une hospitalisation psychiatrique de jour de trois mois ;

— Que c’est dans ces conditions qu’il a démissionné.

Par ailleurs, aux termes de sa note en délibéré transmise le 26 juin 2025, il demande à ce que sa démission soit analysée en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur considère pour sa part que la démission du salarié doit produire son plein effet, dans la mesure où :

— Le salarié n’a cité aucun vice du consentement dans ses écritures, et est défaillant dans sa démonstration ; qu’en outre, sa démission était mûrement réfléchie puisqu’il était conseillé par un avocat depuis deux ans.

— Le salarié n’a pas rapporté la preuve de l’existence de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission de nature à la rendre équivoque.

Par ailleurs, il s’oppose à la requalification de la démission du salarié en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, estimant qu’il ne justifie d’aucun fait concomitant à la rupture de son contrat qui justifierait une telle requalification ; qu’aux termes de sa note en délibéré, il cite des griefs entre juillet 2016 et juillet 2017, alors qu’il a démissionné le 6 mars 2019.

Sur ce,

1 – Par lettre recommandée du 6 mars 2019, M. [Z] [R] a démissionné de son poste d’éducateur spécialisé dans les termes suivants : " Monsieur le directeur général, je suis salarié au sein de la SLEA depuis le 8 janvier 2013. Depuis la nomination de M. [X] [N] au poste de directeur du service de prévention spécialisée, j’ai été l’objet à maintes reprises d’agissements malveillants de la part de ce dernier, outre un harcèlement moral et physique. Ces agissements ont eu des conséquences négatives sur mon état de santé et m’ont conduit à être mis en arrêt maladie pour dépression notamment. Malgré les différentes alertes que j’ai faites seul et par l’intermédiaire de différentes personnes, et rappels à votre obligation de santé et sécurité au travail, je ne constate pas de modification ou mesure prise de votre part en qualité d’employeur visant à me protéger de M. [X] [N]. Je ne peux davantage supporter cette mise en danger, et courir le risque de revivre une agression. Je vous annonce donc mon obligation, pour ma santé physique et mentale de vous présenter ma démission en date de ce jour. Je vous demande d’accepter de me dispenser du préavis, compte tenu du danger persistant lié à la présence de M. [X] [N] que vous m’imposez dans le cadre de l’exercice normal de mon activité professionnelle au sein de l’association (') ".

2 – Il a été jugé que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass Soc 9 mai 2007 n°05-40.518).

Aux termes de l’article 1130 du code civil, " l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné ".

En l’occurrence, si le salarié ne mentionne pas expressément sur lequel de ces vices du consentement il se fonde, il évoque les « pressions » de son employeur, ce qui renvoie à celui de « violence ». Or, s’il résulte des développements précédents relatifs au harcèlement moral une violence dans l’exécution du contrat, aucun élément ne permet de caractériser une contrainte l’ayant obligé spécifiquement à démissionner.

Aussi, ce fondement ne peut-il être accueilli.

3 – Sur la question de la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il convient de rappeler que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans le cadre de cette appréciation, il a été jugé que si l’ancienneté des griefs peut conduire à considérer qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, l’ancienneté des manquements ne suffit pas en elle-même ou à elle seule à rendre la prise d’acte injustifiée, la juridiction devant en apprécier la gravité (Cass Soc 19 décembre 2018, 16-20.522).

3.1 – En l’occurrence, doit être en premier lieu relevé le caractère équivoque de la démission précitée, qui impute très expressément la décision du salarié aux manquements de l’employeur à son égard. Il s’ensuit que la démission constitue en réalité d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

3.2 – Ensuite, la gravité des manquements de l’employeur est réelle : les manquements établis au titre du harcèlement moral se sont poursuivis sur une période d’environ deux ans, le plus récent datant du 22 février 2018 (incident avec M. [S] qui l’a fait sortir de son bureau sans écouter ses explications, conformément aux consignes de M. [N]). Ils émanent tant du directeur du service de prévention spécialisée, que du directeur général de l’association qui a refusé de prendre en compte les alertes répétées qu’il a reçues à son sujet. En conséquence, il a été confronté à une absence totale de soutien de la direction face aux agissements qu’il subissait de la part de M. [N], malgré l’obligation de sécurité à laquelle celle-ci était tenue à son égard.

Or, il a été vu que ces manquements sont à l’origine de plusieurs arrêts de travail de plusieurs semaines chacun (éléments du médecin du travail). Notamment, a eu lieu un arrêt de trois mois courant 2018. Ainsi, les effets du harcèlement moral sur le salarié, et notamment sa santé, ont perduré au-delà des agissements eux-mêmes.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que les manquements de l’employeur, ainsi caractérisés, présentent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, nonobstant leur relative ancienneté au regard de la date de la démission.

***

Aussi, le jugement entrepris sera-t-il infirmé en ce qu’il a jugé nulle la démission de l’intéressé et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission du salarié est qualifiée de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; au regard du harcèlement moral caractérisé, elle produit les effets d’un licenciement nul.

II.B – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Le salarié, calculant la moyenne de ses salaires sur les 12 derniers mois à 2 231,69 euros, sollicite la confirmation du jugement entrepris sur l’ensemble des condamnations prononcées au titre de la rupture du contrat de travail. Il sollicite en revanche l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des congés payés non pris (2 231,69 euros).

Au-delà d’une contestation de principe des condamnations prononcées à son encontre fondée sur l’absence de manquement de sa part à ses obligations et du caractère non équivoque de la démission, l’employeur :

— Sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des congés payés non pris, dont il indique qu’il a été intégralement rempli de ses droits dans le cadre du solde de tout compte ;

— Sollicite la réformation dudit jugement sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que le salarié ne justifie pas de son préjudice, et qu’il aurait retrouvé du travail dès mai 2019.

Sur ce,

1 – L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral, le montant des dommages et intérêts ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

En conséquence, le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement nul sera confirmé à 13 390,14 euros, qui équivaut précisément à ce minimum.

2 – Il résulte des bulletins de salaire dont les mentions relatives au solde de congés payés ne sont pas contestés, qu’il bénéficiait au moment de la rupture, au titre de l’année N de 14 jours de congés payés et de 27 jours au titre de l’année N-1, de sorte que faute pour le salarié de préciser la période d’acquisition des 21 jours de congés payés revendiqués, la cour considère qu’il a été rempli de ses droits.

***

En conclusion, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation des congés non pris et confirmé en ce qu’il a condamné l’association à payer au salarié les sommes suivantes :

—  2 678,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  4 463,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,33 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a condamné l’association au paiement d’une somme de 13 390,14 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’association étant condamnée au paiement de cette même somme au titre du licenciement nul.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association au remboursement des indemnités chômage perçues par le salarié à hauteur de 6 mois. Il sera également confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, l’association sera déboutée de ses demandes sur ces fondements à hauteur d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer au salarié la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sera également condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

DÉCLARE irrecevables les pièces nouvelles produites par M. [Z] [H] le 26 juin 2025, postérieurement à l’ordonnance de clôture :

— Attestation France Travail du 5 mai 2025 ;

— Courrier médical de sortie d’hospitalisation du 3 octobre 2022 ;

— Courrier d’un psychiatre au médecin traitant de l’intéressé du 6 avril 2022 ;

— Courrier d’un psychiatre au médecin traitant de l’intéressé du 19 avril 2022 ;

INFIRME le jugement rendu le 18 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [Z] [H] à l’association Acoléa en ce qu’il a :

— Dit que la démission de M. [Z] [H] est nulle et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’association Acoléa à payer à M. [Z] [H] les sommes suivantes:

o 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

o 13 390,14 euros (nets) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— Dit que la démission de M. [Z] [H] du 6 mars 2019 s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamne l’association Acoléa à payer à M. [Z] [H] les sommes suivantes:

o 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral subi ;

o 13 390,14 euros au titre du licenciement nul ;

— Déboute M. [Z] [H] de ses demandes au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l’association Acoléa de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 14 mai 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par l’association Acoléa à M. [Z] [R] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne l’association Acoléa à verser à M. [Z] [R] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne l’association Acoléa aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE