AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/02755 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHUY

S.A.S. ETABLISSEMENTS [Localité 6]

C/

[F] [Z]

[F] [J]

[C] [F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’OYONNAX

du 15 Mars 2022

RG : 19/00036

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 05 Septembre 2025

APPELANTE :

S.A.S. ETABLISSEMENTS [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMES :

[Z] [F]

née le 26 Janvier 2001 à [Localité 10]

C/Maitre [S], [Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Julie MERGUY de la SELARL LFMA, avocat au barreau de PARIS

[J] [F], venant aux droits de [V] [F] (décédé)

Etude de Maître [S], [Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Julie MERGUY de la SELARL LFMA, avocat au barreau de PARIS

[W] [C] [F], venant aux droits de [V] [F] (décédé)

Etude de Maître [S], [Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Julie MERGUY de la SELARL LFMA, avocat au barreau de PARIS

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 05 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La société Etablissements [Localité 6] (ci-après la société) est spécialisée dans la conception, la fabrication et l’installation d’équipements pour fromageries et laiteries, notamment de machines industrielles pour la fabrication de fromage à pâte pressée.

Par contrat à durée indéterminée signé le 22 septembre 2014, prenant effet à compter du 12 novembre 2014, M. [V] [F] a été engagé en qualité de directeur administratif et financier par la société [Localité 5] Megard, position 3A coefficient 135 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, soumis au forfait sans référence horaire. Le contrat prévoyait que M. [F] devait percevoir un bonus variable, dont le montant pouvait représenter jusqu’à 10% de la rémunération annuelle fixe, calculé par rapport au budget annuel et en fonction d’objectifs qualitatifs liés à sa fonction de Directeur administratif et financier.

En dernier lieu, son salaire brut s’élevait à la somme de 6.733,28 euros.

La convention collective applicable est la Convention collective des Ingénieurs et Cadres de

la métallurgie.

A l’époque du recrutement de M. [F], la société [Localité 5] Megard est filiale du groupe Linxis, crée en 1988 et leader dans le secteur des équipements dédiés aux industries de l’agroalimentaire et de la santé.

En octobre 2015, M. [M] est nommé président de la société. Suite à des difficultés économiques, une mesure d’activité partielle est mise en place à la fin de l’année 2015 et toute l’année 2016.

Suite à un audit de la société, ayant donné lieu à un rapport rédigé à la fin de l’année 2017, des axes d’amélioration organisationnels et opérationnels ont été mis en exergue.

Au cours du mois d’avril 2018, M. [X] a été nommé Directeur des opérations pour une durée de 6 mois.

En août 2018 sont produits une première analyse et un plan d’action.

Cette même année, Linxis Groupe a décidé de mettre en vente les trois sociétés de son groupe laitier dont [Localité 6], pour se recentrer sur ses activités d’équipements dédiés à la boulangerie pâtisserie et à la santé.

La cession des sociétés était prévue pour le mois d’octobre 2018, avec pour président M. [UC].

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 7 au 21 septembre 2018.

A l’issue de cet arrêt, M. [F] a été en congé pendant deux jours, puis à compter du 26 septembre 2018, il a été invité à ne plus se présenter sur son lieu de travail et à poursuivre son activité en télétravail.

Dans ce contexte, par courrier du 9 octobre 2018, le médecin du travail a alerté l’employeur sur la santé de son salarié, lui rappelant son obligation de sécurité.

Le 6 novembre 2018, M. [F] a été invité à participer à une réunion, à l’issue de laquelle il s’est vu remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 novembre suivant, avec la notification d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 novembre 2018, M. [F] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée du 10 décembre 2018, M. [F] a contesté son licenciement.

Par acte du 15 avril 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Oyonnax de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Postérieurement à la saisine de la juridiction, M. [F] est décédé à la suite d’un accident de voiture.

Les ayants droit de M. [F] ont repris l’instance.

Par jugement du 15 mars 2022, le Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax a :

— dit que M. [V] [F] a été victime de harcèlement moral,

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre le 28 novembre 2018 était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Etablissements [Localité 6] à verser à Mme [Z] [F], [J] [F] et [W] [C] [F], venant aux droits de M. [F], les sommes suivantes :

* 20.354,88 euros au titre du préavis ;

* 2.035,00 euros de congés payés sur préavis ;

* 6.784,96 euros d’indemnités légales de licenciement ;

* 4.740,66 euros de rappels de salaire sur mise à pied ;

* 471,00 euros de congés payés afférents ;

* 3.392,00 euros au titre de la part variable de 2018 ;

* 40.709 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 40.709 euros pour conditions de licenciement vexatoire ;

* 40.709 euros en réparation du harcèlement moral ;

* 20.354,88 euros pour absence de prévention du harcèlement moral ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— laissé les dépens à la charge de la société Etablissements [Localité 6].

Par déclaration du 14 avril 2022, la S.A.S [Localité 6] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2022, la société Etablissement [Localité 5] Mégard demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Oyonnax du 15 mars 2022 en ce qu’il a :

* dit que M. [F] avait été victime de harcèlement moral et que le licenciement pour faute grave était intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société [Localité 6] à verser aux ayants droit de M. [V] [F] les sommes de :

* 20.354,88 euros au titre du préavis,

* 2.035 euros de congés payés sur préavis,

* 6.784,96 euros d’indemnités légales de licenciement,

* 4.740,66 euros de rappels de salaire sur mise à pied,

* 474 euros de congés payés afférents,

* 3.392 euros au titre de la part variable 2018,

* 40.709 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 40.709 euros pour conditions de licenciement vexatoire,

* 40.709 euros en réparation du harcèlement moral,

* 20.354,88 euros pour absence de prévention du harcèlement moral,

* 1.500 euros article 700 du Code de procédure civile ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Oyonnax du 15 mars 2022 en ce qu’il a débouté la société [Localité 6] de sa demande au titre de l’article 700 et mis les dépens à sa charge ;

— débouter les ayants droit de M. [F] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions ;

— condamner les ayants droit de M. [F] à verser à la société [Localité 6] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 10.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, les ayants droit de M. [F] demandent à la cour de :

— déclarer recevable la constitution de Mme [Z] [F], M. [J] [F] et [Localité 8] [W] [F], enfants et ayants droit du demandeur décédé ;

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité à 40.709 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire,

statuant à nouveau :

— fixer les dommages et intérêts :

à 81.419,50 euros, à titre principal, pour licenciement nul ;

à 81.419,50 euros, à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement entrepris sur chacune de ses autres dispositions :

— condamner la société [Localité 6] à verser à l’intimé la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions. Aussi, la demande relative à la validité de la convention de forfait-jours et subséquemment celle relative aux heures supplémentaires, demande non reprise dans le dispositif des conclusions des consorts [F], ne sera pas examinée.

Sur le licenciement

Les ayants droit de M. [F] conteste les griefs qui sont imputés au salarié et concluent, à titre principal, à la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu’il prétend avoir subi et, à titre subsidiaire, à un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En réplique, la société conteste tout harcèlement moral, faisant valoir que les affirmations du salarié à ce titre constituait un moyen d’échapper aux conséquences de la découverte des négligences qu’il avait commises dans l’administration financière de la société et estime que le licenciement du salarié est parfaitement justifié compte tenu de la gravité des manquements imputables à ce dernier.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c’est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud’homale, le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral est tenu d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu’il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.

En l’espèce, les ayants droits de M. [F] prétendent que ce dernier a été victime d’agissements de harcèlement moral, à partir du mois de mai 2018, se traduisant par des comportements méprisants répétés de la part de son supérieur hiérarchique, M. [M]. Ces comportements étaient caractérisés par une ignorance délibérée de ses demandes et par des critiques brutales et vexantes à son encontre. Ils soutiennent, en outre, que la dégradation des conditions de travail a été accrue par la mise à l’écart définitive du salarié, qui ne constituait ni une mesure de protection ni une méthode de gestion appropriée d’un conflit entre salariés. Cette décision de mise à l’écart du salarié a en réalité compromis son avenir professionnel dans la société, car elle a été perçue par tous comme une manifestation de méfiance de l’employeur à l’égard de M. [F]. Conséquemment, l’employeur a créé des contraintes anormales de travail, et l’ensemble de ces éléments ont entraîné une atteinte avérée à la santé physique et mentale du salarié.

Pour établir la matérialité de ces faits, les consorts [F] produisent :

* en ce qui concerne le management brutal de M. [M] et les propos vexatoires :

— le " rapport du Diagnostic d’Organisation [Localité 6] « du 7 décembre 2017 dans lequel il est évoqué au titre » des aspects liés au leadership actuel " après synthèse des entretiens avec des salariés de l’entreprise que :

* DL [[U] [M]], « c’est lui le patron, y a que lui qui sait faire ». Il parle mal !

* Un DG qui « parle mal, a tout vu tout fait ». " Ce sont tous des comptes ! Les salariés et même les clients ! "

* Problème de dévalorisation, manque de considération, de respect => ça ne donne pas envie de bosser

* En réunion CODIR la parole est monopolisée par DL. Pour un travail d’équipe, ce n’est pas modélisant. (')

* La communication de DL très négative

Il est relevé par ailleurs dans ce rapport « communication rude du dirigeant créant de l’insécurité » ;

— divers échanges de mails intervenus entre M. [F] et M. [M] dans lesquels ce dernier tient effectivement des propos négatifs et dévalorisants concernant le travail réalisé par le salarié au sein de l’entreprise et notamment :

* mails des 23 et 28 mai 2018 sur le bonus des commerciaux (dont sont en copie Mme [NX] et M. [X]) critiquant les modalités de calcul retenus par M. [F] ;

* mail du 8 juin 2018 sur la situation commerciale dans lequel M. [M] effectue une « recadrage » de M. [F], dans lequel il lui rappelle « tu es à ma disposition », « tu dois impérativement changer d’attitude et te mettre d’abord à mon service et celui de la société » (dont est en copie M. [X]) ;

* mail du 14 août 2018 de M. [M] sur les notes de frais induisant des abus commis par M. [F] pour le remboursement de ceux-ci et au terme duquel M. [M] conclut « nous ferons le décompte de ces anomalies qu’il te faudra solder et surtout de mettre immédiatement un terme à ces pratiques non acceptables » ;

* mail en réponse adressé à M. [M] par M. [F] le 24 août 2018 dans lequel ce dernier indique notamment " le traitement singulier que tu me réserves, me conforte dans l’idée que je suis devenu depuis maintenant plusieurs mois un véritable point de fixation pour toi et l’objet d’un véritable acharnement qui aura déjà particulièrement entamé mon état et ne m’est plus, à ce stade, supportable.

Je n’avais pas souhaité, compte tenu de la mesure de médiation entreprise à l’initiative de M. [P] et [L] [A], venant enfin acter ma véritable souffrance dans ce contexte relationnel si conflictuel que tu entretien seul mais activement depuis plusieurs mois, répondre au courriel du 8 juin au terme duquel tu remettais en question dans un même élan mon travail, mon engagement et même ma personnalité.

Peut-être déjà trop fragilisé pour rester sur la réserve et être prudent, j’avais préféré accueillir cette mesure de médiation comme la possibilité de rétablir entre nous des relations sereines, apaisée et fructueuse dans l’intérêt de la société à laquelle je suis authentiquement attaché.

Je comprends aujourd’hui qu’en dépit de tes déclarations d’intention aux termes de la médiation et quand était décidé une mesure de coaching pour que l’ensemble de la direction fonctionne mieux, le climat ne s’améliore pas et la volonté de me nuire et de porter atteinte à ma santé psychologique est intacte « . (') » Tu ne mesures pas manifestement l’état d’épuisement dans lequel je me trouve du fait de ses conditions de travail dégradées. La confidentialité de nos échanges s’est trop souvent révélée piégeuse à mon détriment. C’est pourquoi je souhaite qu’aujourd’hui soit en copie de ce courriel, [T] [P], [O] [R] et [L] [A] » ;

* mail du 17 septembre 2018 adressé à M. [F] (alors placé en arrêt de travail " par M. [M] (dont sont en copie Mrs [A], [UC] et [P]) qui mentionne : " [G] m’a informé de ta prolongation d’arrêt maladie. Nous devons néanmoins continuer à gérer [Localité 7]. Nous sommes déjà en retard pour la MBR du jeudi 13 septembre que nous avons réalisée que partiellement en l’absence des fichiers travail. En effet, ces fichiers ne sont pas disponibles sur le réseau et se trouve uniquement sur ton disque dur. Merci de me transférer dès aujourd’hui ces fichiers afin que nous puissions tenir nos engagements auprès de Linxis et des nouveaux actionnaires (') " ainsi que la réponse de M. [F] du même jour qui précise : " concernant les fichiers, je suis surpris de ton message car comme je l’ai indiqué à [G] dès le premier jour de mon arrêt (vendredi 7/9), l’ensemble des fichiers de travail me servant de base pour la réalisation du reporting sont sur le réseau depuis début juillet : DAF/Privé/XXX. Je mets à jour ses fichiers tous les mois avec les données cumulées SAP du mois considéré et les renomment suivant ce même mois. Il n’y a que les données de paix que je garde confidentiel mais dont les OD pour fin août ont été donnés à [I] avant mon arrêt. J’ai proposé de travailler sur le reporting depuis chez moi afin de ne pas pénaliser la société. [G] a indiqué qu’il préférait que je me repose. J’ai donc informé [D] que les fichiers étaient disponibles sur le réseau et que je me tenais à sa disposition pour répondre à ces questions afin de l’aider dans le traitement des données permettant de sortir la situation à fin août. Je suis bien évidemment toujours disponible » ;

* en ce qui concerne la mise à l’écart de M. [F] et le retrait d’une partie des prérogatives du salarié :

* mail du 28 septembre 2018 adressé par Mme [NX] à M. [F] dans lequel ce dernier est informé de l’occupation de son bureau par deux autres directrices administratives et financières des sociétés s’urs de la société [Localité 6] ;

* mail du 3 octobre 2018 démontrant l’utilisation de la connexion SAP de M. [F] par l’une d’elle ;

* mail du 4 octobre 2018 adressé M. [UC] par M. [F] aux termes duquel il rappelle : " pour me permettre de travailler dans la sérénité vous avez préféré que je reste à l’écart du bureau, sans contact avec [U]. Je travaille donc à partir de mon domicile jusqu’à fin octobre. Je l’ai naturellement accepté et j’ai bien pris en compte la feuille de route que vous m’avez envoyée et c’était clair pour moi. Cependant, j’ai des difficultés grandissantes liées à la distance et je me pose aussi des questions suite à des retours récents sur qui doit faire quoi pendant cette période « . Dans ce mail, il évoque divers autres points, à savoir l’occupation de son bureau par une autre directrice administrative et financière et le traitement par cette dernière de ses dossiers ainsi que ses échanges avec le crédit agricole. Il indique à cet égard que » mon contact habituel, Mme [K], a été étonné de m’avoir au téléphone et m’a indiqué textuellement qu’elle pensait que j’avais quitté la société. Elle en a été suffisamment persuadée pour me demander de lui confirmer par écrit ma demande. Suite à mon mail, elle ne m’a pas répondu directement mais a répondu à [I] qui m’a transmis son mail. Je m’étonne de ses complications « . (') » Il faut aussi que je puisse comprendre ce qui est attendu de moi et comment cela s’organise. Je ne suis plus en arrêt maladie depuis maintenant presque 15 jours et pourtant je me sens déposséder de l’ensemble de mes sujets, de mes contacts. Je mesure l’importance des missions que vous m’avez confiées aux termes de la feuille de route avec des échéances précises et cruciales pour l’opération de cession en cours. Je veux absolument pouvoir y répondre de manière optimum et dans les conditions actuelles sans plus d’éclaircissements ça devient compliqué. » ;

* en ce qui concerne la dégradation de l’état de santé du salarié :

— le « courrier d’alerte » adressé par le médecin du travail le 9 octobre 2018 à l’employeur ;

— diverses pièces médicales dont les arrêts de travail démontrant que M. [F] présentait des troubles anxiodépressifs ;

En conséquence, il ressort des éléments invoqués par les intimés, pris dans leur ensemble que la matérialité de propos vexatoires et dénigrants, d’humiliations, de mise à l’écart de M. [F] est établie, permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société, pour démontrer que les agissements ainsi invoqués et matériellement établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, invoque des dissensions entre de « fortes personnalités » à la tête de l’entreprise, dont M. [F] et M. [M].

Elle souligne, en outre, que M. [M] et M. [F] travaillaient ensemble depuis 2015 et que ce dernier n’a jamais dénoncé de faits de harcèlement entre 2015 et 2018 et qu’aucun évènement particulier n’est survenu justifiant que leurs relations se transforment au point de constituer une situation de harcèlement moral à partir de mai 2018.

Quant au contrôle exercé par M. [M], la société soutient qu’il n’est pas excessif, le seul fait de formuler des reproches à un collaborateur, de contrôler son activité, ou de mettre en évidence ses insuffisances éventuelles ne constitue que l’application normale d’un lien de subordination. L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut rentrer dans la qualification d’harcèlement moral qu’en cas d’abus ou d’intention de nuire au salarié, ce qui n’a pas été le cas vis-à-vis de M. [F]. La société affirme que M. [M] était dans son rôle en rappelant à son cadre d’entreprise ses obligations et l’organisation du travail, en formulant des observations ou en répondant à celles du salarié, et n’a pas excédé ses pouvoirs de chef d’entreprise.

Toutefois, la personnalité et l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié ne saurait justifier le dénigrement de ses compétences et les propos vexatoires dont il a fait l’objet. En outre, la société ne justifie pas de la nécessité de solliciter le salarié pendant son arrêt de travail.

La société fait par ailleurs valoir que la période pendant laquelle le salarié a été placé en télétravail était destinée à la mise en 'uvre des vérifications utiles et poussées compte tenu de l’état désastreux de la tenue des comptes. Elle précise qu’à son retour d’arrêt maladie, M. [F] a immédiatement sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, que M. [UC] a dans un premier temps accepté d’examiner, avant d’écarter une telle mesure. C’est dans ces conditions, et compte tenu du niveau d’emploi du salarié, que Monsieur [UC] a souhaité que celui-ci, avec son accord, exerce ses fonctions en télétravail, pour assurer la sérénité de l’audit de la société dans un contexte compliqué et au regard des difficultés relationnelles existantes.

Elle estime que cette mise à l’écart du lieu de travail n’avait donc pas vocation à déstabiliser M. [F] mais à permettre un audit serein de l’entreprise dont l’avenir était en jeu à travers sa cession au groupe Synext, et ne peut dès lors s’analyser comme caractérisant une situation de harcèlement moral.

Les explications données par la société ne justifient cependant pas la mise à l’écart du salarié de l’entreprise en lui imposant de poursuivre l’exécution de son contrat de travail à son domicile, période au cours de laquelle il a progressivement découvert que son bureau était occupé par deux autres personnes sans en avoir été averti préalablement par l’employeur, qu’il avait été dépossédé d’une partie de ses attributions et a été laissé dans l’incertitude quant aux missions qui lui étaient dévolues, ayant reçu des instructions paradoxales de la part de l’employeur.

Il ressort de ces différents éléments la mise en 'uvre par la hiérarchie de M. [F] de pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance, se manifestant par une mise à l’écart et une marginalisation au sein de l’entreprise, excédant manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de contrôle et de direction en matière de détermination de la stratégie et de l’organisation de l’entreprise.

Il sera de surcroît observé qu’à la suite du courrier du salarié en date du 24 août 2019 alertant son employeur quant à l’existence d’un acharnement à son encontre relevant du harcèlement moral, la société n’a pas pris les mesures immédiates propres à traiter la situation de harcèlement moral dont elle venait d’être alertée, faisant au contraire le choix de mettre physiquement le salarié à l’écart de l’entreprise et de le priver d’une partie de ses prérogatives.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de M. [F] ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, étant rappelé que le fait pour un salarié de solliciter l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour, qui retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelant, lui accorde la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique subi résultant de l’atteinte à sa dignité ainsi que du stress subi ayant conduit à une dégradation de santé du salarié, et ce par infirmation du jugement.

— Sur la rupture du contrat de travail

Les intimés demandent, à titre principal, la reconnaissance du licenciement nul, soutenant que M. [F] a été licencié pour avoir dénoncé les faits de harcèlement qu’il subissait. A titre subsidiaire, ils prétendent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, affirmant que les griefs retenus dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

En réplique, la société s’oppose à ces demandes, affirmant que le licenciement se fonde sur des manquements imputable au salarié et n’est pas en lien avec le harcèlement moral allégué.

* Sur le licenciement nul

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés.

Ainsi, toute rupture du contrat de travail qui ne respecte pas les articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail est nulle, et toute disposition ou tout acte contraire est également nul (article L.1152-3 du même Code).

Sur ce,

En l’espèce, il n’est pas démontré par les intimés l’existence d’un lien entre les faits de harcèlement invoqué et le licenciement pour faute grave. D’autant que ces derniers ne soutiennent pas clairement que licenciement de M. [F] pour faute résulterait des faits de harcèlement, ou que son licenciement est l’un des éléments caractérisant le harcèlement moral dont le salarié a pu se plaindre. Ils se contentent en effet d’affirmer que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement ce qui ne peut entraîner la nullité du licenciement pour faute. En conséquence, les intimés seront déboutés de leur demande de nullité du licenciement, par ajout au jugement entrepris.

En conséquence du rejet de la demande de nullité du licenciement, les prétentions subséquentes d’indemnités et de congés payés afférents, seront rejetées.

* Sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La société soutient que le licenciement pour faute grave de M. [F] était parfaitement justifié par les manquements imputables à ce dernier, constitutifs de graves négligences, et ne sont pas acceptables au regard des missions qui étaient confiées, au premier rang desquelles figurait le suivi de la comptabilité et du contrôle de gestion.

Les intimés concluent à titre subsidiaire à la confirmation du jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, affirmant que les manquements allégués ne sont pas établis.

Sur ce,

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps du préavis.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

La lettre de licenciement du 28 novembre 2018, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée:

«  (') Vous occupez au sein de notre société un poste de Directeur administratif et financier, statut cadre.

Nous avons récemment découvert de graves manquements de votre part dans l’exécution de vos missions.

Vous avez commis de graves erreurs dans les documents comptables servant de base à la cession envisagée de [Localité 6] (membre du pôle laitier du groupe LINXIS) aux actionnaires du nouveau groupe SYNEXT. Ces erreurs ont remis en cause l’opération de cession.

Courant septembre 2018, pendant votre arrêt maladie, nous avons été dans l’obligation de faire intervenir une équipe constituée notamment par les autres DAF du pôle laitier : nous étions en pleine négociation finale avec le potentiel nouvel actionnaire du pôle laitier et donc dans l’obligation de fournir un résultat à fin août 2018, information capitale dans le cadre de la cession dont la signature officielle était prévue le 18 octobre 2018, comme vous le saviez. Lors de cette intervention nous nous sommes rendu compte que le manque d’éléments laissés à disposition par vos soins, ne nous ont pas permis de diffuser un résultat pertinent (la valeur de I’EBITDA ressortait à – 26 K€) et que celui-ci -comportait des erreurs très importantes.

Pour preuve, lors de votre retour, nous vous avons demandé de retravailler sur ces éléments financiers et la valeur d’EBITDA ressortant de votre document corrigé était de – 803 K€, suite à des retraitements manuels opérés par vous-même.

Nous avons été obligés d’informer dans l’urgence de cet écart de chiffres les futurs nouveaux actionnaires, et notamment le fonds d’investissement français CEREA Partenaires, alors même que l’option d’achats signée le 1er août 2018 reposait sur une prévision erronée.

L’ampleur de ce décalage n’a pas manqué de susciter de vives interrogations de la part des futurs actionnaires. Cette grave erreur de votre part a mis en péril l’opération de cession. Une telle erreur comptable n’est pas acceptable de la part d’un directeur administratif et financier.

Nous avons également constaté début octobre 2018 d’importants écarts entre vos prévisions de trésorerie et la réalité de la situation.

Vous n’avez fourni aucune explication satisfaisante au sujet de ce décalage.

Ici encore, vos prévisions de trésorerie ont dû être revues à la baisse, ce qui aurait pu fragiliser l’opération de cession et fausser les décisions prises par la société.

Nous avons découvert le 12 septembre 2018 qu’en dépit de la demande expresse qui vous avait été adressée par Monsieur [M], vous n’avez pas renseigné le risque potentiel lié au dossier [Localité 9] dans l’état des litiges établi en amont du processus de vente du pôle laitier. L’absence de traitement de ce dossier de déclaration de sinistre a eu pour effet d’omettre une information essentielle à la détermination du prix de vente, ce qui a une fois encore placé la société [Localité 6] dans une position délicate vis-à-vis de son nouvel actionnaire.

Nous constatons d’autres manquements graves de votre part dans vos missions financières et comptables.

Vous ne procédez pas au suivi ponctuel des retards de paiement, les échéanciers correspondants n’étant pas mis à jour.

Il en résulte une estimation faussée et minorée des retards de paiement, alors même que la société est fragile financièrement et dépend du financement du groupe.

Nous avons été contraints de vous relancer début octobre 2018 pour obtenir des explications et le détail des retards de paiement, qui dépassent les 4,5 millions d’euros, alors même que vous n’avez émis aucune alerte.

Votre absence de suivi en la matière constitue une mise en danger de la société.

Nous avons découvert le 16 octobre 2018 que vous vous êtes abstenu de traiter la mise en place d’un crédit de financement pour le client TIFRALAIT, ce qui a eu pour effet de dégrader la trésorerie déficitaire de la société [Localité 6].

Cette situation est d’autant plus anormale que vous saviez parfaitement que vous deviez anticiper la mise en place de ce crédit depuis février 2018.

Vous ne respectez pas les règles de gouvernance applicables au sein du groupe, imposant la mise en place de la règle de la double signature pour les règlements bancaires.

Ce défaut de respect des règles de gouvernance génère un risque accru d’erreurs, en l’absence de double vérification.

En dépit des enjeux et du caractère impératif du partage d’informations entre vous-même et votre équipe, ainsi qu’avec le contrôleur de gestion, vous vous êtes abstenu de mettre en place un système d’information informatisé et partagé.

Nous avons ainsi constaté qu’un certain nombre de données et de fichiers essentiels étaient seulement présents sur votre portable professionnel, et qu’ils n’étaient pas enregistrés sur le serveur.

Ainsi, nous avons découvert que de manière totalement anormale, un certain nombre de fichiers indispensables à l’établissement des clôtures (mensuelles, annuelles ou de bilan) ainsi qu’à la construction budgétaire étaient en votre seule possession, sans que vos collègues ou votre Direction puisse y accéder.

En dépit de nos demandes, vous ne nous avez pas donné accès aux documents nécessaires. Il a fallu attendre l’entretien préalable, pour que vous nous apportiez le disque dur sur lequel vous aviez stocké certaines de ces informations.

Cette rétention d’informations a compromis le travail de votre équipe, ainsi que du contrôleur de gestion, et a notamment compliqué les vérifications indispensables en amont du processus de cession de notre société.

Nous sommes enfin informés de manquements importants de votre part dans le cadre de vos missions RH.

Ainsi nous avons découvert que vous n’avez jamais procédé à la mise en place systématique et au suivi organisé des entretiens professionnels ou des entretiens d’évaluation au bénéfice des salariés.

De plus, nous avons récemment été informés d’un management inadapté de votre part.

Des salariées du département comptable ont porté à notre connaissance plusieurs illustrations d’un refus de votre part de collaborer avec l’équipe placée sous votre responsabilité ; à titre d’exemples, nous avons ainsi appris les faits anormaux suivants :

Vous vous êtes opposé à la présence de ces collaboratrices aux réunions de travail et vous vous êtes abstenu de les informer des décisions prises lors de ces réunions ;

Vous refusez d’impliquer les membres de votre équipe lors des prises de décisions importantes, comme par exemple s’agissant des modifications des conditions de règlement des clients ;

Vous refusez de leur donner accès aux informations, comme par exemple la comptabilité clients.

Vos collègues nous rapportent également des décisions inappropriées de votre part, ayant eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail.

Comme des refus de formation, ou encore des retraits injustifiés de missions et d’outils.

En raison de l’ensemble de ces faits fautifs, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave ".

La lettre de licenciement du 20 décembre 2018 fait état de plusieurs griefs, qu’il convient d’examiner.

— sur les fautes commises dans les documents comptables servant de base à la cession envisagée de la société [Localité 5] Megard

S’agissant de l’exercice 2017, la société prétend que M. [F] a manipulé les comptes en anticipant le chiffre d’affaires de certaines opérations pour dissimuler la situation déficitaire réelle de l’entreprise. Elle affirme n’avoir eu connaissance de la manipulation que lorsqu’elle a audité les comptes de la société en septembre et octobre 2018, et non en mai 2018, ce qui interdit au salarié de se prévaloir d’une quelconque prescription. Elle se fonde à cet égard sur un échange de mail intervenu le 23 mai 2018 entre M. [M] et M. [F].

La société prétend également que les manquements reprochés au salarié sont établis par les écarts significatifs constatés entre les résultats avancés par M. [F] et ceux qui correspondaient à la réalité de la performance de l’entreprise.

La société rappelle que le salarié a participé tout l’été à un certain nombre de réunions destinées à évaluer le plus précisément possible l’EBITDA de la société [Localité 5] Megard au mois d’août 2018, EBITDA sur la base duquel a été signé l’accord de principe du 1er août 2018 et prévoyant un résultat négatif de -26.000 euros. La société fait valoir que l’importance de ces situations comptables est tout à fait majeure puisque la valeur de rachat de la société [Localité 5] Megard a été négociée sur cette base. Selon la société, M. [F] a majoré artificiellement la valeur de rachat de cette société alors que les résultats étaient en réalité très nettement déficitaires. Ce dernier a d’ailleurs lui-même transmis un état AMELKIS au mois de septembre 2018 révélant un EBITDA de -883.000 euros. Cet EBITDA sera ensuite évalué en décembre 2018, après de nouvelles analyses par le commissaire aux comptes et le cabinet EY révèleront qu’en décembre 2018, soit 2 mois après la vente, le déficit s’élevait à – 3.417.000 euros. Elle en conclut que le groupe SYNEXT a fait l’acquisition d’une société en faillite, situation qui lui a été dissimulée par l’effet de ce qui constitue, a minima, des négligences graves de son directeur administratif et financier qui établissait les documents comptables de l’entreprise sur la base desquels était évalué l’EBITDA de celle-ci.

La cour observe toutefois que le mail du 23 mai 2028 dont se prévaut la société pour démontrer que M. [F] aurait « maquillé » les comptes de l’entreprise dès l’exercice 2017 est adressé à M. [M], mais également à M. [X] et Mme [NX] qui sont en copie. Les échanges intervenus entre M. [M] et M. [F] démontrent qu’à cette époque, la société avait parfaitement conscience des méthodes comptables employées par M. [F] pour « l’ajustement des comptes débiteurs ». Toutefois, à l’époque contemporaine de ce mail, aucun reproche n’a été adressé à M. [F]. Il sera au contraire relevé, comme le soutient la société, que M. [F] a continué à renseigner les données comptables de la société jusqu’en septembre 2018.

Il sera relevé que la société ne produit aucun document comptable démontrant, au-delà de ses assertions, que le salarié a présenté des " comptes 2017 artificiellement majorés en procédant à une manipulation post clôture, laquelle [aurait] révélé une situation déficitaire privant M. [F] et son supérieur hiérarchique d’un bonus ".

De même, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, la société s’abstient de verser aux débats les éléments venant corroborer ses assertions sur l’origine et les causes de l’évolution de l’EBITDA au cours de l’exercice 2018, sur les correctifs qui y ont été apportés à partir de septembre 2018, ainsi que les documents qui ont été présentés aux repreneurs des sociétés cédées, permettant d’établir l’existence de d’erreurs, voire de comportements fautifs imputables au salarié, en sa qualité de directeur administratif et financier. Les quelques pièces comptables comportant les chiffres retravaillés sont insuffisants pour caractériser les manquements allégués.

Il ressort par ailleurs des pièces produites que M. [F] a sollicité diverses informations afin de les intégrer dans les éléments comptables de l’entreprise (mail du 31 mai 2018 sur les « dérives » achats/ ST sur projets – pièce n° 62 des intimés ; mail du 11 juin 2018 en réponse de M. [N] – pièce n° 63 des intimés ; mail du 18 juin 2018 de M. [M] relatif à ses commentaires sur la situation de [Localité 6] à fin mai 2018 – pièce n° 73 des intimés ; mail du 1er août 2018 de M. [F] concernant la trésorerie de la société – pièce n° 66 des intimés ; mail du 8 octobre 2018 – pièce n° 54 des intimés), dont les informations sur le litige [Localité 9], lesquelles influaient nécessairement sur l’évolution de la situation financière de l’entreprise. L’examen des pièces produites démontrent que divers facteurs ont contribué à la dégradation de la situation financière, indépendamment de tout manquement imputable à M. [F]. Il est également démontré par les pièces produites que M. [F] a communiqué, tout au long de l’élaboration du projet de cession et postérieurement à celui-ci, divers éléments comptables pour la cession, et a répondu de manière circonstanciée à chacune des demandes d’explications qui lui étaient adressées. Le caractère erroné des informations données par M. [F] n’est pas démontré et si la société prétend que l’EBITDA de septembre 2018 a été " ajusté après la découverte des anomalies dissimulées à M. [UC] et à son équipe « , il n’est pas démontré, au regard des pièces produites, dans quelle mesure les » anomalies « et » erreurs " constatées seraient imputables au seul salarié.

Enfin, si la société prétend avoir découvert " l’absence de provisions dans le cadre d’un litige existant l’un de ses clients, la société [Localité 9], les échanges de mail produits par les intimés démontrent au contraire que cette question a été abordée, notamment entre M. [M] et M. [F] ainsi qu’avec Mme [H] entre juin 2018 et octobre 2018. Il est produit par la société un mail datant du 12 juin 2018 dans lequel M. [M] évoque la nécessité de provisionner la somme de 650.000 euros, rappelant que ce litige a été porté à la connaissance de l’acquéreur qui ne l’a donc pas découvert incidemment. M. [F] indique avoir évoqué cette question avec [Y] [H]. Les intimés produisent le transfert de la demande par M. [M] par M. [F] à Mme [H] qui précise en retour, par mail du 13 juin suivant (dont M. [M] est en copie ainsi que Mme [R]) que cette dernière restait dans l’attente d’un certain nombre de précisions de la part de M. [M]. Le 3 août 2018, M. [F] a transmis à Mme [H] le courrier reçu de la part des avocats de la fromagerie de la Haute Combe ([Localité 9]), précisant à cette occasion que [B] [M] devait " revenir vers [elle] pour plus apporter des premiers éléments de réponse ". Les échanges et relances ont perduré au moins jusqu’au mois d’octobre 2018, la problématique de la provision du litige [Localité 9] était donc parfaitement identifiée, contrairement ce que soutient la société.

Dès lors, en l’absence de la production d’éléments probants, il y a lieu de considérer que les griefs ne sont pas établis.

— Sur les manquements graves de M. [F] dans ses missions financières et comptables

La société invoque, à ce titre, l’absence de suivi ponctuel des retards et des échéanciers de paiements ainsi que l’absence de mise en place d’un crédit de financement pour le client Tifralait.

La société reconnaît cependant dans ses écritures que le salarié a entrepris les démarches pour l’obtention du crédit destiné au financement Tifralait mais lui reproche, dans ses écritures d’avoir utilisé les fonds pour renflouer la trésorerie de l’entreprise.

La cour relève toutefois que dans le cadre de la lettre de licenciement, l’employeur adresse le reproche contraire, à savoir " que l’absence de mise en place d’un crédit de financement (') a eu pour effet de dégrader la trésorerie déficitaire de société [Localité 6] ". Les autres développements relatifs aux problèmes de trésorerie contenus dans les conclusions n’ont pas été invoqués dans la lettre de licenciement. Plus largement les faits postérieurs au licenciement évoqués par l’employeur dans ses conclusions ne peuvent en aucun cas le justifier a postériori.

Par ailleurs, s’agissant de l’absence de suivi ponctuel des retards de paiement, les pièces versées aux débats ne permettent d’établir les manquements allégués à ce titre. En outre, si la société affirme « avoir constaté un niveau de perte très significatif sur le dernier trimestre 2018, dont la majeure partie provenait de coûts qui auraient dû être anticipés dans les résultats intermédiaires et même pour la plupart dans les comptes 2017 », il n’est apporté aucune précision sur la nature des « coûts » visés, leurs faits générateurs et la date de ces derniers.

Enfin, s’agissant de la rétention d’information, la société produit plusieurs courriels, dont ceux de Mme [E] des 26 septembre et 2 octobre 2018, faisant état de l’absence de fichiers sur le réseau. Cependant, les intimés produisent des échanges de mails établissant que le salarié a contesté l’absence de documents sur le réseau et répondu à chacune des sollicitations tendant à voir communiquer les éléments qui lui étaient demandés. Il n’est pas établi que la société n’aurait pas été mise en mesure de disposer des informations nécessaires ou que le salarié se serait volontairement livré à une rétention d’information compromettant « le travail en équipe » ou les opérations du contrôleur de gestion.

— Sur les manquements constatés dans le cadre des missions de ressources humaines de M. [F]

L’appelant fait grief au salarié de ne pas avoir mis en place et veillé au suivi des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation des collaborateurs de la société [Localité 5] Megard et de ne pas avoir transmis à ses collaborateurs les informations nécessaires à leur travail, notamment en s’abstenant de mettre en place un système d’informations adéquate.

Toutefois, l’absence de suivi des entretiens professionnels et l’absence de partage d’informations essentielles à ses collaborateurs, aucune pièce ne vient corroborer les assertions de l’employeur sur ce point. Il est en de même s’agissant du comportement managérial inadapté évoqué dans la lettre de licenciement.

Au regard de ce qui précède, les griefs invoqués par l’employeur ne sont pas établis avec suffisamment de précision sur leur ampleur et leurs circonstances pour qu’il puisse être admis la proportionnalité entre le licenciement pour faute grave et les agissements reprochés.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* Sur les conséquences financières de la rupture

Il ressort ensuite des bulletins de salaire que la société appliquait la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa version alors en vigueur.

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

Les intimés sont bien fondés à solliciter le paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire du salarié, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le rappel de salaire du au salarié au titre de sa mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée le 6 novembre 2018 s’élève la somme réclamée par les intimés, soit 4.740,66 euros outre celle de 474 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant ainsi confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité de licenciement :

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Aux termes des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du Code du travail,

« L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ».

« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté ».

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (5 ans), il sera fait droit à l’indemnité de licenciement demandée, soit la somme de 6.784,95 euros. le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents:

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, M. [F] ayant une ancienneté de plus de deux ans, son préavis est de deux mois.

L’article 27 de la convention collective prévoit des dispositions plus favorables puisque le délai de préavis est de 3 mois.

Les dispositions du jugement ayant condamné l’employeur au paiement de la somme de 20.354,88 euros sollicitée à ce titre, outre celle de 2.035,48 euros de congés payés afférents sont confirmées en l’absence de critiques développées par l’employeur à titre subsidiaire.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018 si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Les intimés soulèvent l’inconventionnalité du barème de l’article L.1235-3 du code du travail au regard des articles 10 de la convention n°158 de l’OIT et 24 de la charte sociale européenne.

Cependant, il est constant que ce barème, qui permet une réparation adéquate du préjudice enduré, n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail; que le juge français ne peut l’écarter même au cas par cas alors que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne qui n’est pas d’effet direct de sorte que la demande d’appréciation in concreto du préjudice résultant pour le salarié de la rupture injustifiée de son contrat de travail est rejetée.

Pour une ancienneté de 5 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 6 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [F], de son ancienneté, de son âge (48 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 40.709 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 6.784,96 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement sera confirmé de chef.

Sur l’obligation de sécurité et l’absence de prévention des actes de harcèlement moral

A l’appui de cette demande, les consorts [F] font valoir que [V] [F] avait alerté l’employeur oralement puis par un courriel faisant explicitement référence aux faits de harcèlement moral qu’il subissait et que ce dernier a également reçu un signalement de la part du médecin. Que toutefois, la société n’a engagé aucune enquête sérieuse et a laissé la situation se dégradée.

L’employeur conclut pour sa part au débouté, en soulignant que les manquements allégués ne sont pas établis, ni même le préjudice personnellement subi par le salarié.

Sur ce,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance nº2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, la cour relève qu’au regard des difficultés relationnelles existant entre M. [F] et M. [M], une mesure de médiation a été entreprise à l’initiative de Messieurs [P] et [A] en juillet 2018 (pièce n° 17 des intimés). Il est par ailleurs établi qu’une mesure de coaching de l’équipe de direction, confiée à une société spécialisée, a été initiée dès le mois de juillet 2018 (pièce n° 15 des intimés).

S’agissant de l’absence de dispositions particulières prises par l’employeur au sein de l’entreprise, le salarié n’établit pas avoir informé la direction de la société des faits allégués de harcèlement avant le 24 août 2018, date à laquelle il se trouvait en congés. Le salarié a, par la suite, été placé en arrêt de travail du 7 au 21 septembre 2018, puis a du poursuivre son activité en télétravail à la demande de son employeur afin, notamment d’éviter l’aggravation des difficultés relationnelles existant avec M. [M] comme le fait valoir la société.

Ainsi, l’employeur s’est borné à dénier la réalité des faits dénoncés par M. [F], en omettant d’effectuer les enquêtes et/ou investigations qui lui auraient permis d’avoir la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [M] et de prendre les mesures appropriées.

Par conséquent, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Toutefois, les intimés ne produisent pas d’éléments justifiant du préjudice allégué consécutif à ce manquement.

Ils doivent dès lors être déboutés de leur demande de dommages et intérêts à ce titre faute de rapporter la preuve d’un préjudice.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Les consorts [F] soutiennent notamment que les termes de la lettre de licenciement sont injustement dénigrants et méprisants, que le salarié a été écarté de son poste de manière déloyale et que sa charge de travail l’a conduit à faire un « burn out ».

Pour conclure au débouté de la demande formée à ce titre, la société fait valoir, d’une part, qu’il n’est pas démontré l’existence de circonstances distinctes de la rupture elle-même et qui pourraient être qualifiées de brutales et vexatoires et, d’autre part, qu’il n’est pas rapporté pas la preuve d’un préjudice distinct de celui la rupture elle-même, encore moins de l’évaluation de ce préjudice.

Sur ce,

S’il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les motifs allégués par les consorts [F] à l’appui de leur demande de dommages et intérêts ne sont pas suffisamment explicités ou démontrés.

Dès lors, faute pour les consorts [F] de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre la part variable de la rémunération de M. [F]

La société conclut au débouté de cette demande, faisant valoir les conditions d’attribution de la prime, qui se fondent sur les résultats de l’entreprise et sur des résultats qualitatifs, ne sont pas réunies. La société souligne que la performance économique de l’entreprise a été désastreuse en 2018 et très inférieure au budget prévu par M. [F].

En réplique, les consorts [F] affirment que les objectifs personnels du salarié n’avaient pas fixés en début d’exercice, de sorte que l’employeur est tenu au paiement de la part variable de la rémunération de M. [F] au titre de l’exercice 2018.

Sur ce,

La rémunération du salarié peut comprendre, outre une part fixe, une part variable composée notamment de primes sur objectifs, de quotas ou de rendement.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur peut décider de fixer dans le contrat de travail du salarié concerné, soit le type d’objectifs professionnels qu’il entend lui prescrire, ainsi que leurs modalités d’application, de révision et de rétribution particulière, soit uniquement le principe même des objectifs professionnels qu’il entend assigner à ce salarié et renvoyer, au contraire, à un acte séparé (concomitant ou postérieur) le soin de préciser l’objet et les critères d’application et de révision de ces objectifs, ainsi que leurs conditions de rétribution spécifique.

Lorsque l’employeur usera du premier mode de fixation, il ne peut alors imposer au salarié concerné des objectifs déterminés et, a fortiori, leur modification qu’après avoir obtenu l’accord exprès de ce dernier (par écrit), ce qui implique que le travailleur cosigne préalablement son contrat de travail et/ou l’avenant contractuel comportant la clause d’objectifs. A défaut d’un tel accord préalable, l’imposition unilatérale par l’employeur d’objectifs au salarié qu’il n’a pas acceptés constitue une modification de son contrat de travail que celui-ci pourra refuser.

S’agissant du second mode de détermination renvoyant à un acte séparé du contrat de travail, la fixation des objectifs intervient alors de manière unilatérale conformément au pouvoir de direction de l’employeur, lequel devra alors uniquement informer le salarié de manière claire et précise les objectifs qu’il entend lui assigner. Il en va de même pour leur modification ultérieure. Dans une telle hypothèse, le salarié ne sera pas légitime à refuser d’exécuter les objectifs qui lui seront de la sorte impartis, sauf à commettre une faute contractuelle disciplinaire.

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié dès le début de l’exercice ou de la périodicité concernée (mensuelle, trimestrielle, semestrielle, etc…).

Lorsque l’employeur notifie tardivement les objectifs, ou s’abstient totalement de les notifier au salarié, ceux-ci lui sont alors inopposables et il peut prétendre au paiement intégral du bonus cible correspondant puisque la communication tardive, ou l’absence de communication, ne permet pas au salarié de situer pleinement dans une démarche d’atteinte de ses résultats.

De même, lorsque l’employeur omet de réviser les objectifs professionnels du salarié dont il était contractuellement convenu qu’ils étaient révisables selon une périodicité définie, il appartient alors au juge prud’homal de déterminer le montant de la rémunération du salarié en fonction des critères visés à son contrat de travail pour les périodes précédents et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [F] prévoit, au titre de sa rémunération, qu’il percevra, outre sa rémunération fixe, " un bonus variable dont le montant peut représenter jusqu’à 10% de la rémunération annuelle fixe, calculé en fonction de la performance économique de [Localité 5] MEGARD par rapport au budget annuel et en fonction d’objectifs qualitatifs liés à sa fonction de DAF ".

La société produit l’avenant au contrat de travail de M. [F] du 16 février 2015 aux termes duquel sont fixées « les premières modalités de calcul et conditions de délivrance de cette part variable de rémunération, pour la seule année 2015 ».

En revanche, la société ne produit aucun autre document établissant les modalités de calcul et conditions d’attribution de la part variable de la rémunération de M. [F] pour les années suivantes.

Faute d’avoir déterminé avec son salarié des objectifs chiffrés pour l’exercices 2018, l’employeur ne peut sérieusement exciper de la mauvaise performance économique de l’entreprise pour expliquer l’absence de versement de la part variable de la rémunération de M. [F].

En l’absence de définition des objectifs du salarié pour l’exercice 2018, force est de constater que la société n’a pas mis son salarié en position de connaître les chiffres et objectifs attendus de sa part et, subséquemment, de les atteindre raisonnablement.

Les consorts [F] sont donc bien fondés à solliciter le paiement du bonus pour l’exercice.

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont fait accueilli la demande de rappel de salaire formulée par les consorts [F] et condamné en conséquence la société à leur verser la somme de 3.392 euros, étant relevé qu’il n’est pas sollicité le paiement des congés payés y afférent.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué les frais irrépétibles et les dépens.

La société qui succombe pour l’essentiel en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera également condamnée à payer aux consorts [F] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des consorts [F].

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Oyonnax en date du 16 mars 2022 sauf en ce qu’il a condamné la société Etablissements [Localité 6] à verser à Mme [Z] [F], M. [J] [F] et Mme [W] [C] [F], venant aux droits de [V] [F], les sommes suivantes :

* 40.709 euros pour conditions de licenciement vexatoire ;

* 40.709 euros en réparation du harcèlement moral ;

* 20.354,88 euros pour absence de prévention du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la S.A.S. Etablissements [Localité 6] à payer à Mme [Z] [F], M. [J] [F] et Mme [W] [C] [F], venant aux droits de [V] [F] les sommes de :

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne la S.A.S. Etablissements [Localité 6] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente