N° RG 23/04031 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQVV

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 AVRIL 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIEPPE du 15 Novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [I] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Caroline ROTH de la SELARL NOMOS AVOCATS, avocat au barreau de DIEPPE substituée par M^e Suna GUNEY, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.R.L. [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE substitué par M^e Anthony MORISSE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 avril 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [O] a été engagé par la société [S] en qualité de vendeur le 15 février 2013.

Les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 1er février 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 février 2021.

M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe le 8 octobre 2021 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [O] avait été licencié pour inaptitude,

— condamné la société [S] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

— rappel de salaire conventionnel (N3A) pour la période non prescrite du 15 février 2018 au 15 février 2021 : 2 066,41 euros

— congés payés afférents : 206,64 euros

— rappel de maintien de salaire du 14 septembre 2020 au 1er janvier 2021 : 291,98 euros

— reliquat d’indemnité spéciale de licenciement : 116,66 euros

— reliquat d’indemnité de congés payés : 1 561,53 euros

— ordonné la remise par la société [S] à M. [O] des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte et son reçu, bulletin de salaire) rectifiés et conformes au jugement,

— débouté M. [O] de l’ensemble de ses autres demandes, y compris sa demande d’astreinte pour la remise des documents de fin de contrat,

— donné acte à la société [S] du paiement de la somme de 1 113,82 euros

— débouté la société [S] de ses autres demandes et l’a condamnée à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [O] a interjeté appel de cette décision le 7 décembre 2023.

Par conclusions remises le 7 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’il avait été licencié pour inaptitude ainsi que sur les montants accordés au titre du rappel de maintien de salaire, reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité de congés payés et en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses autres demandes, y compris de sa demande d’astreinte pour la remise des documents de fin de contrat, et statuant à nouveau, de :

— juger son licenciement nul et condamner la société [S] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 32 472,74 euros

— congés payés afférents : 3 247,27 euros

— dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos : 9 620,14 euros nets

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 18 371,88 euros nets

— rappel de salaire sur les 1er mai travaillés : 120,44 euros

— congés payés afférents : 12,04 euros

— rappel de salaire pour les jours fériés ordinaires travaillés : 1 534,52 euros

— congés payés afférents : 153,45 euros

— rappel de maintien de salaire du 14 septembre 2020 au 1er janvier 2021 : 4 086,29 euros

— congés payés afférents : 408,63 euros

— dommages et intérêts au titre du préjudice financier consécutif au manquement de l’employeur en matière de maintien de salaire et de prévoyance collective : 3 000 euros

— dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation en matière d’hygiène : 5 000 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 3 293,52 euros

— congés payés afférents : 329,35 euros

— reliquat d’indemnité spéciale de licenciement : 7 204,96 euros nets

— reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés : 2 337,31 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 38 008,95 euros nets

— ordonner la remise par la société [S] des documents de fin de contrat (certifcat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, reçu, bulletin de salaire) rectificatifs et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document qui commencera à courir 15 jours après la première présentation à la société [S] du courrier de notification de la décision à venir ou 15 jours après sa signification par huissier de justice,

— condamner la société [S] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 25 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [S] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer un rappel de salaire conventionnel et les congés payés afférents, le confirmer pour le surplus, débouter M. [O] du surplus de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 27 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription

La société [S] fait valoir que M. [O] fait remonter ses demandes de rappel de salaires au 16 février 2018 alors qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 8 octobre 2021, si bien qu’il ne peut revendiquer de salaire pour la période antérieure au 8 octobre 2018, ce que conteste M. [O] en soutenant qu’au regard de la date de la rupture, à savoir le 16 février 2021, il peut solliciter les salaires et repos qui lui sont dus sur la période du 16 février 2018 au 16 février 2021.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-2 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Aussi, le contrat de travail de M. [O] ayant été rompu le 16 février 2021 et son action en rappel de salaire portant sur les trois années précédant cette rupture, aucune de ses demandes de rappel de salaire n’est prescrite.

Sur la demande de rappel de salaire conventionnel

M. [O] soutient qu’il aurait dû être rémunéré au niveau N3A puisqu’au regard de sa date d’embauche, il avait une expérience de cinq années à la date du 16 février 2018, ce qui correspond à une expérience équivalente à un CAP ou un BEP, lesquels peuvent être obtenus en deux ans, ce que réfute la société [S] en faisant valoir que pour obtenir cette qualification, il faut avoir un CAP ou un BEP ou une expérience professionnelle équivalente, ce que ne peut revendiquer M. [O] qui n’avait aucun diplôme, étant relevé que les sanctions dont il a été l’objet démontrent son manque de professionnalisme.

Il résulte de l’annexe de l’avenant n°40 du 5 octobre 2000 de la convention collective applicable que le vendeur affecté à la vente ayant le CAP ou le BEP ou une expérience professionnelle équivalente bénéficie du niveau N3A, étant noté que le niveau N1A correspond à l’employé de vente sans qualification ayant moins de six mois d’ancienneté et le niveau N2A à l’employé de vente sans qualification ayant six mois d’ancienneté.

Alors que c’est à juste titre que M. [O] fait valoir qu’à la date à laquelle il sollicite un rappel de salaire il avait acquis cinq ans d’ancienneté, ce qui doit être assimilé à une expérience professionnelle équivalente à un CAP, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [S] à lui payer la somme de 2 066,41 euros à titre de rappel de salaire conventionnel, outre 206,64 euros au titre des congés payés afférents, étant précisé que le calcul de M. [O] n’est pas en soi critiqué et que les sanctions invoquées par la société [S], intervenues en 2020, ne sont pas de nature à remettre en cause une classification qui aurait d’ores et déjà dû être acquise à cette date.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

M. [O] soutient avoir travaillé entre 50 et 60 heures chaque semaine jusqu’au 3 mars 2020, expliquant qu’il faisait l’ouverture et la fermeture du magasin du lundi au samedi inclus, ainsi que les jours fériés et certains dimanches matin, notamment lorsque M. [S] partait au Maroc du 14 juillet au 1er septembre, avec cette précision que l’épicerie était ouverte du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 14h30 à 19h30, le samedi de 8h à 13h30 et de 15h à 19h30 et le dimanche de 8h30 à 12h30.

En réponse, tout en relevant que M. [O] décompte ses heures supplémentaires à la journée et non à la semaine et qu’au surplus, certains calculs sont faux, ainsi pour exemple en semaines 42 et 50 de l’année 2018, la société [S] fait valoir qu’en tout état de cause, il s’agit de tableaux établis par M. [O] lui-même, sans que les attestations qu’il verse aux débats ne puissent les corroborer compte tenu de leur manque de force probante.

A l’appui de sa demande, M. [O] produit des tableaux qui comportent jour par jour les heures de début et de fin de service, ainsi que les heures de pause méridienne, ce qui, en soi, constitue un élément suffisamment précis permettant utilement à l’employeur d’y répondre.

Il produit en outre l’attestation de Mme [Z], ancienne collègue, aux termes de laquelle, elle explique qu’il effectuait toutes les ouvertures et fermetures du magasin en plus de sa journée de travail, du lundi au dimanche, ce qui représentait bien plus que 35 heures, ce que confirme Mme [W] qui a été sa collègue d’avril à octobre 2017 et qui précise qu’il travaillait le dimanche et les jours fériés, qu’elle-même travaillait beaucoup plus que 35 heures puisqu’elle était présente de 8h à 19h avec une pause de 2 heures le midi et qu’elle a donc demandé à être payée ou à avoir ses horaires aménagés, précisant avoir quitté ce travail compte tenu des conditions d’embauche.

M. [C], client, atteste quant à lui avoir vu M. [O] et Mme [G] travailler le dimanche matin, ainsi notamment celui du 4 août 2018 lors duquel il avait ramené M. [O] chez lui pour des raisons familiales et Mme [D], également cliente, indique se souvenir l’avoir toujours vu au travail dans le magasin de fruits et légumes, y compris les fins de semaine et jours fériés jusqu’à son départ de [Localité 3] à la fin de 2016.

S’il est exact qu’il ne peut être accordé force probante à l’attestation de Mme [Z] en ce qu’elle est manifestement excessive pour être en inadéquation avec les demandes de M. [O] qui ne revendique pas avoir travaillé tous les dimanches, mais uniquement durant les congés d’été et fêtes de fin d’année, et qu’il en est de même de celle de Mme [D] qui, outre qu’elle comporte des incohérences sur les dates, n’est accompagnée d’aucune pièce d’identité et porte sur des faits particulièrement anciens, pour autant, comme indiqué précédemment, les tableaux étant en eux-mêmes suffisamment précis, il appartient à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’apporter ses propres éléments pour les remettre en cause.

Pour ce faire, si la société [S] produit plusieurs attestations de collègues de M. [O] qui expliquent qu’ils effectuaient 35 heures par semaine, il doit être relevé qu’ils n’évoquent que leur propre situation à l’exception de Mme [T] qui indique 'de ma connaissance, il ne se plaignait jamais de son patron et il est content qu’il fesait ces 35 heures comme tous le monde’ et ajoute qu’il allait apprendre la langue française au centre tous les mercredis après-midi et ne travaillait pas non plus 'les jours fériés de sa religion.'

Ils précisent néanmoins que les ouvertures du magasin les dimanches et jours fériés portaient sur les matinées et étaient assurées par M. [S], sans que M. [O] n’y participe, ce que confirment également des clients.

Au vu des pièces ainsi produites par les deux parties, et alors que M. [O] a bien calculé ses heures supplémentaires de manière hebdomadaire et non pas journalière, sans que les tableaux produits ne comportent aucune erreur défavorable à la société [S], notamment en semaine 42 et 50 de l’année 2018 puisqu’il ne sollicite aucune heure supplémentaire sur la semaine 42 et seulement 13 heures sur la semaine 50, la cour a la conviction que M. [O] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles sollicitées, et notamment qu’il ne travaillait pas les jours fériés.

Il est ainsi retenu qu’il a réalisé :

— du 5 février au 31 décembre 2018 : 650 heures supplémentaires dont 312 heures majorées à 25% et 338 à 50%, ce qui représente sur la base d’un taux horaire de 10,40 euros, la somme de 9 328,80 euros

— du 1er janvier au 31 décembre 2019 : 849 heures supplémentaires dont 392 heures majorées à 25% et 457 à 50%, ce qui représente sur la base d’un taux horaire de 10,54 euros la somme de 12 389,77 euros

— du 1er janvier au 13 septembre 2020 : 140 heures supplémentaires dont 72 heures majorées à 25% et 68 à 50%, ce qui représente sur la base d’un taux horaire de 10,54 euros la somme de 2 023,68 euros

Il convient donc d’infirmer le jugement et de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 23 742,25 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 2 374,22 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos

M. [O] fait valoir que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par la convention collective et qu’il convient donc de le rémunérer des heures réalisées au-delà de ce contingent, à hauteur de 50% compte tenu de l’effectif de l’entreprise.

Alors que la société [S] s’y oppose au seul motif que M. [O] n’a pas effectué d’heures supplémentaires, il convient de faire droit à la demande de M. [O] dans la limite des heures supplémentaires qui ont été retenues par la cour.

Ainsi, M. [O] a effectué 470 heures au-delà du contingent annuel sur l’année 2018 et 669 heures sur l’année 2019, lesquelles doivent être rémunérées à 50% du taux horaire applicable, ce qui représente, 2 444 euros pour l’année 2018 et 3 525,63 euros pour l’année 2019, soit un total de 5 969,63 euros.

Aussi, tenant compte des congés payés qu’il aurait également dû percevoir sur cette somme à hauteur de 596,96 euros, il convient d’infirmer le jugement et de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 6 566,59 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des jours fériés

Dès lors qu’il résulte des précédents développements qu’il n’a pas été retenu que M. [O] travaillait les jours fériés, il convient de le débouter de ses demandes de rappel de salaire au titre des jours fériés, en ce compris le 1er mai.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

M. [O] soutient que M. [S] ne pouvait ignorer les heures supplémentaires qu’il réalisait puisqu’il lui confiait l’ouverture et la fermeture du magasin du lundi au samedi, de même qu’il le chargeait de tenir le magasin le dimanche matin lorsqu’il partait en congés, étant d’ailleurs relevé qu’il a été condamné par le tribunal correctionnel de Dieppe le 29 novembre 2024 pour travail dissimulé, demande à laquelle s’oppose la société [S] en rappelant qu’il n’est pas rapporté la preuve des heures supplémentaires, ni de l’élément intentionnel, sachant que la décision vantée a été frappée d’appel et qu’il s’agit de deux affaires distinctes.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, outre l’importance du nombre d’heures supplémentaires accordées, il doit être relevé que nombre d’entre elles sont en lien avec une activité les lundis, jour de repos de M. [O], sans qu’il ne ressorte d’aucune pièce qu’il aurait eu une autre journée de congé que le dimanche.

En outre, il résulte de l’attestation de Mme [W] que le logement de M. [S] était situé au-dessus du magasin et qu’il avait au surplus installé un système de vidéo-surveillance qui l’amenait à surveiller leur activité, n’hésitant pas à les appeler lorsqu’il considérait qu’ils prenaient des pauses trop longues ou qu’ils n’effectuaient pas correctement le travail.

Aussi, outre que la nature même de l’emploi permet d’avoir aisément une visibilité sur les heures de travail réalisées, les circonstances de l’espèce permettent de s’assurer que la société [S] ne pouvait qu’avoir connaissance des heures supplémentaires effectuées et non payées.

Aussi, il convient d’infirmer le jugement, de retenir l’existence d’un travail dissimulé et de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 9 882,84 euros bruts, laquelle somme a été calculée sur la moyenne de six mois de salaire bruts précédant l’arrêt de travail de M. [O], augmenté du rappel de salaire en lien avec les minima conventionnels, sachant qu’aucune heure supplémentaire n’a plus été réalisée à compter du 4 mars 2020.

Sur la demande formulée au titre du maintien de salaire durant l’arrêt de travail

M. [O] fait valoir, qu’ayant été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2020 au 23 janvier 2021, il aurait dû percevoir en vertu de la convention collective un maintien de salaire à hauteur de 90% du 14 septembre au 12 novembre 2020, puis à hauteur de 66,66% du 13 novembre au 1er janvier 2021.

En réponse, la société [S] indique qu’en vertu de la convention collective, il pouvait prétendre à un maintien de salaire à hauteur de 90% durant 40 jours avec cinq jours de carence, puis à hauteur de 66,66% pendant 60 jours. Aussi, sans contester lui devoir la somme de 1 113,82 euros tel que cela résulte du jugement du conseil de prud’hommes qui a pris acte qu’elle reconnaissait la devoir, elle réfute les montants réclamés par M. [O], lesquels sont au demeurant calculés sur une base de salaire inexacte.

Il résulte de l’article 6.1 de la convention collective alors en vigueur que le salarié ayant plus de cinq ans d’ancienneté, placé en arrêt de travail pour accident du travail doit percevoir un maintien de salaire à 90% durant 60 jours, puis à 66,66% durant 50 jours, et ce, dès le premier jour d’arrêt de travail et celui placé en arrêt de travail pour une maladie de droit commun a le droit à un maintien de salaire à 90% durant 50 jours et à 66,66% durant 60 jours, et ce, à partir du 6ème jour. La rémunération à prendre en considération est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédant l’arrêt de travail.

En l’espèce, si M. [O] a été placé en arrêt de travail le 14 septembre 2020 après avoir déclaré un accident du travail le jour-même, reconnu comme tel par la CPAM, il lui a néanmoins été opposé un refus de prise en charge au titre de la législation des risques professionnels pour la nouvelle lésion déclarée le 23 septembre 2020, si bien qu’à défaut de recours exercé à l’encontre de ces décisions, les dispositions de la convention collective relative aux accidents du travail doivent s’appliquer du 14 au 22 septembre, puis celles relatives à la maladie de droit commun postérieurement à cette date, sans qu’il puisse cependant être opposé le délai de carence à M. [O] compte tenu de la continuité de l’arrêt de travail.

Alors que le salaire de M. [O] durant les douze mois précédant son arrêt de travail peut être fixé à la somme de 2 129,31 euros, il aurait donc dû percevoir 50 jours à 90% de ce salaire, soit 1 916,38 euros mensuels du 14 septembre au 2 novembre 2020, et 60 jours à 66,66 %, soit 1 419,40 euros mensuels du 3 novembre au 1er janvier, sans délai de carence.

Ainsi, au prorata du temps, il aurait dû percevoir 3 130,07 euros du 14 septembre au 2 novembre et 2 791,49 euros du 3 novembre au 1er janvier 2021 alors qu’il n’a perçu que 2 582,10 euros au titre des indemnités journalières.

Il convient donc de dire que la société [S] devait payer à M. [O] la somme de 3 339,46 euros au titre du maintien de salaire, mais ayant d’ores et déjà payé la somme de 1 113,82 euros avant même le jugement du conseil de prud’hommes, il convient de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 2 225,64 euros, outre 222,56 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts lié au préjudice financier consécutif aux manquements de l’employeur en matière de maintien de salaire de prévoyance collective

M. [O] relève qu’il n’a jamais perçu d’indemnités d’un quelconque organisme de prévoyance en suite du maintien de salaire, fort probablement car la société [S] n’a jamais souscrit de contrat d’assurance de prévoyance collective malgré les cotisations versées chaque mois.

Alors que la société [S] verse aux débats un certificat d’adhésion à un régime de prévoyance de l’organisme AG2R La mondiale et ce, pour la période de janvier 2007 au 1er juillet 2021, et qu’au surplus M. [O] ne justifie pas d’un préjudice financier distinct de celui d’ores et déjà réparé par le rappel de salaire accordé au titre du maintien de salaire, il convient de le débouter de sa demande.

Sur la demande de rappel d’indemnité de congés payés

Reprenant les jours de congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 30 octobre, M. [O] soutient qu’en plus des 35,5 jours apparaissant sur son dernier bulletin de salaire, lui sont dues les deux journées de fractionnement annuelles, et ce, durant quatre ans, à compter de la période débutant le 1er juin 2016, mais aussi 8,75 jours pour la période durant laquelle il était en arrêt maladie.

En réponse, la société [S] fait valoir que M. [O] réclame quatre jours de fractionnement prescrits pour avoir été acquis au titre des années 2017 et 2018 mais qu’en outre ils ne lui étaient pas dus pour les années suivantes dans la mesure où il a pu prendre plus de 24 jours en une seule fois pour se rendre au Maroc. Elle relève en outre qu’il était en arrêt pour maladie de droit commun, ce qui ne lui ouvrait aucun droit à congés payés.

Selon l’article L.3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Selon l’article L.3141-23 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22 :

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.

Si c’est à juste titre que la société [S] fait valoir que la demande portant sur les deux journées de fractionnement relatives à la période comprise entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017 est prescrite dès lors que c’est à l’issue de cette période que M. [O] a eu connaissance de ce que ces deux journées n’étaient pas mentionnées sur son bulletin de salaire, et non à l’issue de la période pendant laquelle il pouvait prendre ces congés, au contraire, sa demande de jours de fractionnement relative à la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 n’est pas prescrite puisque ce n’est qu’au terme de cette période qu’il a su que la société [S] n’avait pas pris en compte ses deux jours de fractionnement.

Par ailleurs, s’il est exact que le congé pris sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 a été de plus de 24 jours ouvrables, pour avoir été de 27 jours ouvrables, et qu’il a donc été dérogé à l’article L. 3141-17 du code du travail pour permettre à M. [O] de se rendre au Maroc pour y rejoindre sa famille, pour autant, dès lors que ces congés ont été pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et qu’il n’a pas été prévu qu’il y serait fait droit à condition de déroger à l’application de l’article L. 3141-23, il n’y a pas lieu d’écarter les journées de fractionnement auxquelles pouvait prétendre M. [O] pour cette année.

Aussi, et alors que pour les périodes postérieures, il a pris plus de six jours en dehors de la période du 1er mai et 31 octobre, il lui est dû six jours de fractionnement.

Par ailleurs, selon l’article L. 3141-5 du code du travail, en vigueur depuis le 24 avril 2024, mais applicable pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (…) 7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Dès lors, sauf à limiter les congés payés dus sur cette période à deux jours ouvrables par mois conformément à l’article L. 3141-5-1, il convient de dire que M. [O] a ouvert droit à 7 jours de congés payés du 1er novembre au 16 février 2021.

Au vu de ces éléments, la société [S] aurait dû payer à M. [O] au moment de la rupture les 35,5 jours de congés payés apparaissant sur ses bulletins de salaire et les 13 jours précités et ce, sur la base du salaire conventionnel de 1 646,56 euros auquel il pouvait prétendre, soit une somme de 3 071,46 euros alors qu’il n’a perçu que 971,64 euros.

Il convient donc de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 2099,82 euros à titre de rappel de congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation en matière d’hygiène

M. [O] explique que le lieu de travail n’était doté d’aucun point d’eau potable et qu’ainsi, il était nécessaire d’aller récupérer l’eau dans la rivière située à proximité pour nettoyer le local mais aussi pour se rendre aux toilettes, ce qui a eu des répercussions sur sa santé puisqu’il a dû prendre un traitement en 2019 en raison d’une infection liée à une bactérie intestinale.

A l’appui de cette demande, M. [O] produit l’attestation de Mme [W] qui atteste que les toilettes se trouvaient au fond de la cour et qu’elles n’étaient ni raccordées à l’eau, ni à une évacuation, qu’elle devait se débrouiller avec des seaux et l’eau de la Bresle, ce que confirme Mme [Z] qui indique qu’il n’y avait pas de toilettes pour le personnel et pas de point d’eau pour effectuer l’entretien du magasin et le lavage des mains, l’eau étant récupérée à la rivière.

Or, face à ces attestations, la société [S], qui en conteste pourtant la sincérité, se contente de produire des photos montrant des toilettes, sans pourtant qu’aucun des salariés ayant attesté pour elle ne vienne contredire les faits ainsi décrits.

Dès lors, il convient de retenir ce manquement et de condamner la société [S] à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation en matière d’hygiène sur le lieu de travail.

Sur le caractère professionnel de l’inaptitude

M. [O] explique que jusqu’en mars 2020, il avait toujours donné entière satisfaction à son employeur qui lui confiait même la gestion de son magasin pendant ses périodes d’absence, mais qu’à cette date, alors qu’il était parti, comme prévu, en congés payés au Maroc avec un retour prévu le 25 mars, celui-ci n’a pu se faire compte tenu de l’interruption de tous les vols entre le Maroc et la France à la suite de la pandémie de covid 19, ce qui ne lui a permis de revenir que le 13 juin 2020.

Or, il indique qu’à compter de cette date, certainement parce que son employeur n’a pas supporté cette absence prolongée indépendante de sa volonté, il a adopté à son égard une attitude très agressive et inappropriée qui l’a conduit, pour sa part, à faire valoir ses droits pour la première fois depuis son embauche, et notamment le paiement de ses heures supplémentaires et le respect des règles d’hygiène, saisissant par ailleurs l’inspection du travail afin de connaître ses droits et être aidé dans ses démarches.

Il ajoute que c’est dans ce contexte qu’il a été saisi d’une crise d’angoisse le 14 septembre 2020 alors qu’il se trouvait sur son lieu de travail en présence de son employeur, ce qui a nécessité l’intervention des pompiers pour l’évacuer jusqu’à l’hôpital le plus proche, étant précisé que suite à cet accident du travail, reconnu comme tel par la CPAM, il a été sans discontinuer en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif sévère jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, lequel a conclu que tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé.

Au vu de ces éléments, il estime que son inaptitude a bien une origine professionnelle, sachant que son employeur a lui-même reconnu le 15 septembre 2020 lors d’un entretien avec l’inspectrice du travail qu’il existait une forte dégradation de ses conditions de travail.

En réponse, la société [S] explique que M. [O] a effectivement été bloqué au Maroc en raison de la pandémie de covid 19 mais qu’à son retour, il a exigé paiement des salaires pour cette période, demande infondée à laquelle il n’a donc pas accédé, ce que n’a pas accepté M. [O] qui a alors radicalement changé de comportement, faisant preuve de la plus parfaite mauvaise volonté, ce qui a nécessité qu’elle lui délivre deux avertissements, l’un le 20 août 2020 et un second le 14 septembre 2020.

Ainsi, elle indique que ce jour-là, sans aucun contact physique avec M. [S], M. [O] a simulé un malaise qu’il a réussi à déclarer en accident du travail, lequel n’a cependant conduit à un arrêt de travail que pour la période du 14 au 23 septembre, date à compter de laquelle il a été arrêté pour une maladie de droit commun sans lien avec l’accident du travail et ce, jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’ inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Il ressort des pièces du débat que la CPAM a reconnu, sans que sa décision n’ait été remise en cause, que M. [O] avait été victime le 14 septembre 2020 d’un accident du travail, étant précisé qu’il était mentionné dans la fiche bilan remplie ce jour-là qu’il avait été transporté par les pompiers à l’hôpital suite à des douleurs thoraciques survenues soudainement, augmentant à l’inspiration avec cette précision que c’était la première fois que cela lui arrivait, qu’il avait fait du sport la veille et qu’il n’avait pas d’irradiation dans les bras ou la mâchoire.

Il est également établi qu’après avoir été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 14 au 23 septembre, il a par la suite été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif, et s’il lui a dans un premier temps été délivré des arrêts de travail sur les formulaires réservés aux risques professionnels, pour autant, par décision de la CPAM du 23 janvier 2021, laquelle n’a pas davantage été remise en cause, cette dernière a refusé la prise en charge de la nouvelle lésion survenue le 23 septembre et a donc exclu des risques professionnels les arrêts de travail débutés à compter de cette date.

Néanmoins, et alors qu’il appartient à la cour d’apprécier s’il existe un lien, au moins partiel, entre l’accident du travail et l’inaptitude de M. [O], la chronologie permet de retenir ce lien dans la mesure où l’arrêt de travail a été ininterrompu à compter du 14 septembre et jusqu’à l’avis d’inaptitude, que cet accident du travail est intervenu dans un contexte de dégradation des conditions de travail reconnu par l’employeur lui-même devant l’inspecteur du travail le 15 septembre et qu’il a ainsi, au moins en partie, participé à l’inaptitude de M. [O], étant au surplus relevé que, compte tenu des arrêts de travail initialement transmis sur des formulaires d’accident du travail, l’employeur ne pouvait ignorer le possible lien avec un tel accident au moment du licenciement.

Dès lors, M. [O] peut prétendre aux indemnités prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail et il convient donc de condamner la société [S] à lui payer la somme de 3 293,52 euros équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, cette somme correspondant au salaire que M. [O] aurait perçu s’il avait travaillé sur la base de la classification adaptée, sans pouvoir cependant prétendre aux congés payés afférents.

Compte tenu de la moyenne des douze derniers mois, la plus favorable, fixée à la somme de 2 129,31 euros, et d’une ancienneté de 8 ans et deux mois, préavis compris, M. [O] aurait dû percevoir une indemnité de licenciement de 4 347,34 euros, soit compte tenu de son doublement, la somme de 8 694,68 euros.

Aussi, n’ayant perçu que la somme de 3 142 euros, il convient de condamner la société [S] à lui payer la somme de 5 552,68 euros.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [O] explique qu’à la suite de son retour du Maroc au mois de juin, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire, ses conditions de travail se sont dégradées et qu’ainsi, dès son premier jour de travail, M. [S] lui a tenu des propos diffamants et l’a injurié en arabe pour que les clients présents ne le comprennent pas, ce qui l’a amené à compter du 15 juin à revendiquer ses droits.

Il indique qu’à la suite de ces événements, le virement de ses salaires a été suspendu pour le payer par chèque, il lui a été demandé de justifier d’une absence de manière excessive, il a été l’objet de deux avertissements et de nombreuses remontrances, en ce compris une accusation de malversations alors qu’il était en arrêt-maladie et enfin, il ne lui a pas été assuré le maintien de son salaire durant son arrêt de travail, ce qui s’analyse en un harcèlement moral, lequel a eu de graves répercussions sur son état de santé et a conduit à son inaptitude, rendant ainsi nul le licenciement prononcé.

En réponse, la société [S] conteste tout fait de harcèlement moral et relève que M. [O] ne date aucun fait, ni n’en décrit les circonstances, pas plus qu’il ne conteste les deux avertissements dont il a été l’objet, étant relevé que le paiement par chèque des salaires est légal, de même qu’une demande de justificatif lorsqu’un salarié souhaite s’absenter. Enfin, s’agissant du maintien du salaire, elle fait valoir qu’elle n’a pu y procéder avant que M. [O] ne produise ses relevés d’indemnités journalières le 18 février 2021.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient de relever que si M. [O] n’indique pas expressément contester les deux avertissements, il fait néanmoins valoir qu’à leur lecture, il serait subitement devenu incompétent après plus de sept ans de présence au sein du magasin, ce qui permet de retenir qu’il n’estime pas ces avertissements fondés.

A l’appui du harcèlement moral invoqué, M. [O] produit un mail qu’il a envoyé le 13 juin 2020 à l’unité départementale de la Seine-Maritime, service de renseignements en droit du travail, pour dénoncer l’accueil agressif dont il a été l’objet par son employeur et ce, devant ses collègues et quatre clients habituels, expliquant que celui-ci a alors eu une attitude provocatrice à son égard en lui parlant arabe pour ne pas être compris des autres, lui disant qu’il lui avait acheté sa maison et avait fait de lui un homme de valeur mais aussi en l’insultant pour qu’il réagisse et perde son sang froid, qu’il est néanmoins resté calme mais est parti révolté et psychiquement détruit.

Il justifie également que quelques semaines plus tard, le 5 juillet, il a envoyé un mail à son employeur afin de s’étonner que son salaire du mois de juin ne lui ait pas encore été payé alors que ses salaires étaient habituellement virés le 1er du mois, puis un mail du 7 septembre aux termes duquel il s’étonne d’être désormais payé par chèque alors qu’il avait toujours été payé par virement, comme le sont d’ailleurs encore ses collègues, étant relevé que cette assertion n’est pas contestée par la société [S].

Il verse encore aux débats un mail du 20 août, toujours envoyé au service de renseignements en droit du travail, pour expliquer que la situation perdure et que la veille, alors qu’il écrivait le nom des tomates sur les affiches, son employeur lui a hurlé dessus en le traitant comme un esclave, ce qu’il a également dénoncé auprès de son employeur en lui écrivant le 27 août après avoir reçu la veille un mail de sa part lui demandant le justificatif d’un congé sollicité pour accompagner sa femme à une échographie.

A cet égard, alors que M. [O] y avait déféré en transmettant le formulaire de premier examen prénatal dont il avait caché le numéro d’immatriculation de sécurité sociale de sa femme, le numéro de mutuelle et la date présumée du début de grossesse, il produit le mail de réponse de M. [S], lequel peut être qualifié, à tout le moins, d’un zèle excessif au regard de sa rédaction, à savoir 'Veuillez bien me envoyé un document bien propre non avec des taches dans les plus brefs délais ce document que j’ai reçu n’est pris en compte car vous avez caché (stabilo en noir) deux lignes. Un document délivré par une administration ne doit pas être modifiée'.

Il justifie encore avoir reçu deux avertissements les 20 août et 14 septembre 2020 lui reprochant pour le premier son attitude négative au travail et d’avoir manqué de respect à une collègue le 21 juillet et pour le second, de s’être mis en colère et avoir crié alors que M. [S] essayait de lui expliquer comment trier les melons, avoir mis 1h30 pour préparer un seul prix et une liste de produits, un remplissage de rayon très long, un non-respect des consignes quant aux couloirs à emprunter pour éviter de se croiser en raison de la crise sanitaire, un mauvais comportement le 5 septembre avec une salariée et enfin le fait qu’il ait quitté son poste le 12 septembre à 11h58 au lieu de 12h.

Il est également établi qu’il lui a été envoyé un courrier recommandé le 7 décembre 2020, alors qu’il était en arrêt de travail, pour lui reprocher d’avoir proposé à l’association Partage Sénégal de venir chercher un lot auprès la société [S], et ce, après s’être rendu dans cette association pour y acheter des meubles à titre personnel sans avoir aucun pouvoir pour proposer de tels lots, fait qu’il a contesté en expliquant n’être allé qu’une fois dans cette association pour acheter des meubles, à savoir en septembre 2018.

Enfin, il ressort du procès-verbal dressé par l’inspection du travail que la société [S] a été interpellée par M. [O] du non-paiement de son maintien de salaire antérieurement au mois de février et qu’elle n’invoquait alors aucunement la carence de M. [O] dans la transmission de ses relevés d’indemnités mais le fait que les arrêts de travail avaient dans un premier temps été délivrés pour risques professionnels pour l’être ensuite pour maladie de droit commun, la laissant ainsi dans l’incertitude des sommes dues.

Au-delà des courriers et mails rédigés par M. [O] lui-même qui ne peuvent en soi permettre d’établir les faits dénoncés, il est en tout état de cause établi l’existence de deux avertissements, d’un courrier mettant en cause son honnêteté, la modification du mode de paiement de salaire et ce, alors que les autres salariés ont continué à être payés par virement, le non-paiement du maintien de salaire et une demande de justification d’absence agressive, ce qui constituent des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, sachant que M. [O] produit un certificat de son médecin psychiatre aux termes duquel il indique qu’il présente un syndrome anxio-dépressif sévère et est incapable de passer à proximité du magasin, aussi, il appartient à la société [S] de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Pour ce faire, la société [S] produit un courrier de Mme [B], salariée de la société, aux termes duquel elle explique avoir subi des remarques de M. [O] le 21 juillet ayant trait à une différence d’approche sur les priorités quant aux tâches à effectuer en cas de présence de clients dans le magasin, sans que leur teneur ne permette de retenir un manque de respect, quand bien même Mme [B] explique s’être mise en pleurs à la suite d’un propos pouvant être maladroit, à savoir que M. [O] lui a dit qu’il pensait effectivement qu’elle 'ne faisait rien', ce qui, dans le contexte de l’échange ne peut s’interpréter comme une remarque générale mais simplement un constat fait au moment où il lui a demandé son aide.

Elle verse également un témoignage de Mme [G], également salariée de la société, aux termes duquel elle relate des faits anodins pour une équipe de vendeurs travaillant dans une épicerie, se plaignant de l’attitude différente de M. [O] depuis son retour en juin, celui-ci acceptant parfois d’aider à porter des caisses pour ensuite refuser son aide en faisant valoir qu’il n’est qu’un vendeur et que ce qui est lourd pour elle l’est aussi pour lui, étant précisé qu’aucun des faits évoqués, qui auraient tous eu lieu au mois de septembre, ne sont cependant en lien avec l’avertissement du 14 septembre.

Aussi, la société [S] ne prouve pas le caractère justifié des deux avertissements, et à tout le moins, pas de celui du 14 septembre, pas plus qu’elle n’établit qu’un membre de l’association Partage Sénégal serait venu chercher un lot au magasin que M. [O] se serait permis de leur offrir suite à des achats personnels.

Il n’est pas non plus apporté la moindre explication quant au fait que M. [O] ait été le seul salarié à être payé par chèque, peu important que ce soit légal, pas plus qu’il n’est justifié le non-paiement du maintien de salaire de M. [O] durant son arrêt de travail, étant rappelé qu’il appartient à l’employeur de demander à ses salariés les relevés d’indemnités journalières s’ils ne le font pas spontanément.

Enfin, et si M. [O] se contente de produire un mail qu’il a lui-même rédigé s’agissant des faits du 13 juin qu’il dénonce, il est néanmoins notable de constater qu’aucun des salariés n’atteste pour la société [S] afin d’en contester la réalité, et ce, alors même qu’ils ont rédigé plusieurs attestations dans le cadre de la procédure.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral, lequel est, au moins partiellement, à l’origine de l’inaptitude de M. [O] ayant conduit à son licenciement et il convient donc d’infirmer le jugement et de prononcer la nullité du licenciement.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation ne pouvant être inférieure à six mois de salaire, et alors que M. [O] a débuté sa propre activité de vente de fruits et légumes le 7 septembre 2021, il convient de condamner la société [S] à lui payer la somme de 15 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Enfin, en vertu des articles L. 1235-4 et L. 1235-5 du code du travail, lequel n’exclut le remboursement des indemnités versées par France travail qu’en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11, il convient, dès lors que la rupture s’analyse en un licenciement nul à raison du harcèlement moral, d’ordonner à la société [S] de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois.

Sur la remise de documents

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société [S] de remettre à M. [O] un certificat de travail, une attestation France travail, un solde de tout compte et son reçu et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [S] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement, sans qu’il y ait cependant lieu d’ajouter une somme complémentaire à celle déjà accordée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Déclare recevable l’ensemble des prétentions de M. [I] [O] à l’exception de celle relative aux deux jours de fractionnement portant sur la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et la déclare en conséquence irrecevable ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives au rappel de salaire conventionnel, au congés payés afférents, à la remise des documents, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et en ce qu’il a débouté M. [I] [O] de ses demandes de rappel de salaire au titre des jours fériés et 1er mai, congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts pour manquements de l’employeur en matière de maintien de salaire et de prévoyance collective ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que l’inaptitude de M. [I] [O] a une origine professionnelle ;

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [I] [O] est nul ;

Condamne la société [S] à payer à M. [I] [O] les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 23 742,25 euros

— congés payés afférents : 2 374,22 euros

— dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos : 6 566,59 euros nets

— indemnité pour travail dissimulé : 9 882,84 euros bruts

— rappel de salaire au titre du maintien de salaire : 2 225,64 euros

— congés payés afférents : 222,56 euros

— rappel d’indemnité de congés payés : 2 099,82 euros

— dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation en matière d’hygiène : 1 000 euros

— indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis : 3 293,52 euros

— rappel d’indemnité spéciale de licenciement : 5 552,68 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 euros bruts

Ordonne à la société [S] de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [I] [O] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois ;

Y ajoutant,

Condamne la société [S] aux entiers dépens ;

Déboute les parties de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE