AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01200 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODYC

S.A.S. [7]

C/

[I]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’OYONNAX

du 07 Février 2022

RG : 20/00046

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [7] exerçant sous l’enseigne [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[Y] [I] épouse [P]

née le 01 Juin 1966 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Philippe REFFAY de la SCP REFFAY ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D’AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, président

— Yolande ROGNARD, conseiller

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La Sas [7] exerce une activité de commerce, notamment alimentaire.

Elle applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par contrat à durée déterminée du 17 décembre 2018, la Sas [7] a engagé Madame [Y] [I] en qualité d’employée commerciale niveau 2-A pour une durée de travail de 36,75 heures et une rémunération mensuelle de 1.573,39 euros brut. La salariée a été affectée au rayon poissonnerie du magasin.

Par contrat à durée indéterminée du 4 janvier 2019, les relations contractuelles se sont poursuivies entre les parties selon les mêmes modalités d’emploi et de rémunération.

Le 4 novembre 2019, Madame [I] a été placée en arrêt maladie.

Le 16 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de la salariée, avis ainsi motivé « inapte au poste poissonnerie – ne peut lever la main gauche au-delà de 90 °- Inaptitude 5 4624-42- La salariée garde une capacité d’exercer un poste à la caisse. ».

Le 24 janvier 2020, l’employeur a proposé à Madame [I] un reclassement, soit un poste temporaire d’hôtesse de caisse, à compter du 1er février 2020, pour une durée hebdomadaire de 30 heures, en remplacement d’une salariée en congé maternité.

L’employeur s’est engagé à compléter cette durée de travail, lors de remplacements à faire, par voie d’avenants de compléments d’heures.

Madame [I] a accepté la proposition et par avenant du 1er février 2020, elle a été engagée en qualité d’hôtesse de caisse, employée Niveau 2-B pour une durée hebdomadaire de 30 heures et une rémunération de 1.319,50 euros.

Par lettre du 20 février 2020, l’employeur a convoqué Madame [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et a prononcé une mise à pied conservatoire.

Lors de l’entretien, la salariée a été assistée de Madame [L], déléguée du personnel.

Par lettre du 10 mars 2020, la Sas [7] a notifié à Madame [I] son licenciement pour faute grave concernant des faits survenus en août et octobre 2019 et portant, l’un, sur la minoration d’un ticket de vente au profit d’un restaurateur, et, l’autre, sur l’encaissement de tickets restaurant pour des produits non éligibles avec forçage de la caisse au profit du même client.

Par requête reçue le 20 juillet 2020, Madame [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Oyonnax d’une contestation de son licenciement et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 7 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

Déclaré le licenciement nul ;

Condamné la Sas [7] à payer à Madame [I] les sommes suivantes :

—  9.628,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  826,82 euros à titre de remboursement de salaire pour mise à pied conservatoire et de 82,26 euros de congés payés afférents ;

—  1.616,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 161, 64 euros de congés payés afférents ;

—  531,69 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la Sas [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’a condamnée aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’huissier.

Par déclaration du 10 février 2022, la Sas [7] a fait appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, la société demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et l’a condamnée au paiement de diverses sommes,

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Madame [I] n’est pas fondé sur son état de santé ni en lien ou rapport avec celui-ci et ne peut, de ce fait et d’aucune façon, encourir une quelconque nullité,

Débouter Madame [I] de sa demande à ce titre d’une indemnité de 10.000 euros,

Dire que le non-respect délibéré par la salariée de la législation sur les tickets restaurants et la violation des procédures mises en place dans l’entreprise pour en garantir le respect, dans le but de favoriser un client qui avait déjà bénéficié de sa part de tickets de complaisance, caractérise incontestablement la faute grave qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis,

En conséquence :

Juger que le licenciement pour faute grave est justifié,

Débouter Madame [I] de l’intégralité de ses demandes à ce titre,

Juger que la procédure de licenciement n’est entachée d’aucune irrégularité,

Débouter Madame [I] de sa demande à ce titre,

La débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens,

La condamner à payer à l’appelante la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure,

Ordonner le remboursement par Madame [I] des sommes versées par la Sas [7] au titre de l’exécution provisoire de droit de l’article R.1454-28 du code du travail.

Par conclusions, notifiées par voie électronique le 28 juillet 2022, Madame [I] demande à la cour :

A titre principal,

Confirmer le jugement qui a déclaré nul le licenciement, condamné la Sas [7] aux paiement des sommes figurant au dispositif de la décision et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

A titre subsidiaire,

S’agissant de la qualification du licenciement,

Réformer le jugement et déclarer le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence,

Confirmer la condamnation aux dommages et intérêts réparateurs, sauf à les qualifier de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, pour une somme de 3.200 euros,

Pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamner la Sas [7] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

La condamner aux entiers dépens dont ceux d’appel, en ce compris les droits proportionnels de l’huissier de justice éventuellement chargé de l’exécution forcée.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 9 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la cause du licenciement

Selon l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licencié en raison de son état de santé.

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables et établis, qui constituent la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

En l’espèce,

La Sas [7] soutient que les faits du 30 août 2019 sont parfaitement établis et qu’ils peuvent être retenus au titre de la répétition de fautes dans le cadre d’un comportement continu. Ils sont semblables, puisque c’est le même client qui est bénéficiaire de la minoration du prix d’achat en août et le 19 octobre 2019 du forçage de la caisse pour la prise en compte de tickets restaurant en violation de la législation dont elle avait parfaitement connaissance.

L’appelante conteste la nullité du licenciement qui est sans lien avec l’état de santé de Madame [I]. En effet, il lui a été proposé un poste dans le cadre d’un reclassement, qu’elle a accepté. De plus, elle aurait été prioritaire pour les recrutements qui sont intervenus ultérieurement.

Selon la Sas [7], la cause du licenciement réside dans les fautes commises par Madame [I] et dont la preuve est établie par les attestations de plusieurs salariés.

Enfin, la procédure est régulière. Si l’employeur a proposé à Madame [I] d’être assistée par la représentante du personnel, la salariée a accepté. D’autre part, lors de l’entretien préalable, l’employeur n’avait pas à présenter l’enregistrement filmé des faits du 19 février 2020, enregistrement détruit depuis.

L’intimée répond avoir été licenciée du fait de son inaptitude médicale, son employeur ne pouvant affirmer que son reclassement deviendrait définitif. La nullité du licenciement doit être confirmée.

Elle conteste également les griefs allégués. Les faits du mois d’août 2019 n’ont pas été sanctionnés, ils ne peuvent être retenus à charge. S’agissant des faits du 19 octobre 2019, elle dit avoir respecté les règles puisqu’elle a attendu que la caisse lui donne le montant éligible pour scanner et encaisser un premier ticket restaurant. C’est le passage du second ticket qui a été refusé car les produits n’étaient pas éligibles. Elle conteste avoir forcé la caisse, qui ne peut l’être que par un chef de caisse. Madame [V] ne peut affirmer avoir dû débloquer la caisse puisqu’elle n’était pas à son poste au moment des faits. C’est Madame [A] qui a débloqué la caisse.

Enfin, la procédure est irrégulière car la représentante du personnel a eu accès aux enregistrements filmés des faits et non la concluante. Puis, cette représentante a attesté en faveur de l’employeur.

Sur quoi,

Madame [I] affirme que sa situation médicale est la cause de son licenciement.

Il est acquis que l’employeur a proposé à la salariée un contrat à durée indéterminée pour un poste temporaire d’hôtesse de caisse, s’engageant à compenser ses heures lors de chaque remplacement à venir. Madame [I] a accepté ce reclassement.

Elle ne produit aucun autre élément matériel démontrant la volonté de son employeur de mettre fin au contrat de reclassement pour un motif tiré de son inaptitude.

D’ailleurs, l’employeur justifie aussi avoir engagé ou gardé à son service des personnes présentant des situations médicales particulières ou invalidantes (Mesdames [F], [M] et Monsieur [X] [R]).

En conséquence, Madame [I] échoue à démontrer le caractère discriminatoire du licenciement.

Le jugement, dont les motifs procèdent d’affirmations concernant l’avenir des postes de caissières et un stratagème de l’employeur, est infirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement.

S’agissant de la faute grave,

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à Madame [I] d’avoir, le 30 août 2019, édité un ticket de caisse de 11,76 euros pour des achats en poissonnerie fait par un client restaurateur. Monsieur [J], agent de sécurité, atteste avoir vu un client acheter plusieurs poissons et avoir interpellé la caissière sur une irrégularité. Madame [I] a reconnu que certains poissons n’avaient pas été pesés. Madame [V], responsable de caisses, atteste avoir également demandé des explications à Madame [I] compte tenu du coût réel des achats de 45,74 euros. La salariée n’a pas fait état d’une erreur qu’elle aurait pu commettre ni d’une remise accordée, comme elle le prétend dans ses écritures, en application d’un usage en vigueur le samedi soir.

Madame [I] n’a pas contesté connaître l’épouse de ce client.

A défaut d’erreur revendiquée, Madame [I] ne pouvait pas ignorer que les achats facturés à un prix inférieur au prix réel occasionnait un préjudice à son employeur.

Il ressort aussi de la lettre de licenciement que le second grief concerne des faits de même nature, survenus le 19 octobre 2019.

Monsieur [J], agent de sécurité, atteste que ce jour-là il a constaté le comportement suspect du client concerné par les faits d’août 2019. Il a observé que ce client, l’ayant vu, a quitté la caisse de Madame [I]. Il dit avoir visionné les enregistrements et constaté que Madame [I] a utilisé « le forçing » pour encaisser un ticket restaurant et a rendu au client le second ticket. Il est intervenu avec la responsable de caisse. Cette dernière, Madame [V], explique avoir également identifié le client lors de son entrée dans le magasin et l’avoir suivi sur les écrans. Elle dit avoir constaté qu’il déposait des articles à la caisse de Madame [I]. Cette dernière a scanné un ticket restaurant qui n’est pas passé, les articles n’étant pas tous éligibles à ce moyen de paiement. Madame [I] a donc « passé le ticket manuellement et lorsqu’elle a voulu scanner le second », l’opération a été refusée. Elle dit avoir été appelée par Madame [I]. La responsable a édité le ticket de caisse et a constaté la fraude concernant le premier ticket.

Contrairement aux dénégations de l’intimée, il est démontré que Madame [V] était en service au moment des faits, à 14h40 puisqu’elle a achevé son service à 14h45. Elle a donc eu le temps d’observer les déplacements du clients et l’opération en caisse.

Les attestations de l’agent de sécurité et de Madame [V] démontrent que Madame [I] a volontairement violé les règles relatives à l’encaissement de tickets restaurant. Or, Madame [I] a une longue expérience de l’emploi de caissière, comme le démontre son parcours professionnel. Elle connaissait nécessairement les règles légales de ce moyen de paiement. Elle ne pouvait ignorer qu’en ne respectant pas ces règles, elle portait préjudice à son employeur.

Ces faits sont identiques à ceux commis en août 2019, ce qui permet de retenir ces derniers pour caractériser une répétition de faits de même nature, quand bien même les premiers ne pourraient plus être poursuivis.

L’ensemble de ces faits met en cause la probité de Madame [I], qualité essentielle d’une salariée en charge d’encaissement.

Dès lors, le licenciement est fondé sur une faute grave commise par Madame [I] dans l’exécution de son contrat. Le fait que les agissements fautifs aient porté sur des sommes modestes ne prive pas la faute de son caractère de gravité. La perte de confiance de l’employeur, consécutive au constat de déloyauté, ne permettait pas le maintien du lien contractuel. La mesure de mise à pied conservatoire est également fondée.

En conséquence, Madame [I] est déboutée de sa contestation au titre du licenciement pour faute et l’est également de ses demandes au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ['], le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire .

Aux termes de l’article L. 1232-4, alinéa 3, du code du travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

En l’espèce,

Il n’est pas contesté que Madame [I] a été informée de son droit d’être assistée et qu’elle a accepté la présence à ses côtés de la déléguée du personnel, Madame [T], comme proposé par l’employeur.

Il est acquis qu’avant l’entretien, Madame [T] a eu accès aux enregistrements vidéo des faits du 19 octobre 2019 et qu’elle a, ultérieurement, attesté en faveur de l’employeur.

Dès lors, Madame [I] a été privée d’une assistance impartiale et donc de son droit à assistance. Cette situation constitue une irrégularité de la procédure au sens de l’article précité. L’irrégularité doit être sanctionnée par le versement d’une indemnité de 1.319 euros.

Sur la demande reconventionnelle

Il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire mais de rappeler que cette mesure est la conséquence du présent arrêt.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions dont celles relatives à la demande de Madame [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [I] est déboutée de sa demande à ce titre pour la procédure de première instance et d’appel.

La Sas [7] est également déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

Madame [I] succombe, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle ayant débouté la Sas [7] de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement fondée sur une faute grave,

Dit la mesure de mise à pied fondée,

Condamne la Sas [7] à payer à Madame [Y] [I] la somme de 1.319 euros pour procédure de licenciement irrégulière,

Déboute la Sas [7] du surplus de ses demandes,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Rappelle que le présent arrêt produira ses effets quant à la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire,

Condamne Madame [Y] [I] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente