AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04438 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLWH

[K]

C/

S.A. [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 30 Mai 2022

RG : F 21/01315

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANTE :

[J] [K]

née le 18 Janvier 1991 à [Localité 13]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Yéléna MANDENGUE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SOCIETE [7]

N°RCS : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] (ci-après la salariée) a été engagée par la société [7] (ci-après l’employeur ou la société) par contrat à durée indéterminée en date du 20 février 2018 à effet du 26 février suivant, en qualité de conseillère de clientèle particuliers, statut technicien, Niveau E. Son poste était basé au sein de l’agence de [Localité 16] (Haute Savoie).

Par avenant du 25 avril 2019, la salariée a été nommée au poste de conseiller clientèle particuliers niveau 2, à compter du 6 mai 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 mai au 2 juin 2019, en congé pathologique du 3 juin au 16 juin 2019, puis en congé maternité au 17 juin au 13 décembre 2019. Elle a ensuite posé des congés du 14 décembre 2019 au 13 janvier 2020.

A l’issue de cette période, elle a réintégré au poste de conseiller clientèle Niveau 1 au sein de l’agence de [Localité 11].

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 27 janvier au 7 mars 2020.

Le 4 août 2020, Mme [K] a adressé à son employeur un courrier de démission (v. p 11).

Par requête reçue le 20 mai 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe et de sa maternité, ainsi que d’un harcèlement discriminatoire, en conséquence de quoi sa démission doit être requalifiée en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

En conséquence, elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel au titre de la rémunération variable versée aux salariés conseillers de clientèle particulier niveau 2 en 2020 (1 850 euros), un rappel de salaire au titre du complément lié à la mobilité (914,40 euros bruts), des dommages et intérêts pour le préjudice moral issu de la discrimination

(15 225,90 euros nets), des dommages et intérêts pour le préjudice moral ici du harcèlement discriminatoire, ou, à titre subsidiaire, au titre de la violation de l’obligation de sécurité

(15 225,90 euros nets), une indemnité pour licenciement nul (20 301,20 euros nets), une indemnité conventionnelle de licenciement (2 537,65 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5 075,30 euros, outre 507,53 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour violation de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (10 000 euros nets), outre l’exécution provisoire, la capitalisation des intérêts, la fixation de son salaire de référence à 2 537,65 euros, et la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de procédure (3 000 euros) et les entiers dépens.

Par jugement du 30 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé recevables toutes les demandes de Mme [K] ;

— Dit et jugé que Mme [K] n’a pas subi de discrimination à raison de son sexe et de sa maternité ;

— Dit et juger que Mme [K] n’a pas subi de harcèlement discriminatoire ;

— Dit et jugé que la démission de Mme [K] est claire et sans équivoque ;

— Débouté Mme [K] de toutes ses demandes ;

— Débouté la société [7] de toutes ses demandes;

— Condamné Mme [K] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 juin 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’elle n’a pas subi de discrimination à raison de son sexe et de sa maternité ;

— Dit et juger qu’elle n’a pas subi de harcèlement discriminatoire ;

— Dit et jugé que sa démission est claire et sans équivoque ;

— L’a déboutée de toutes ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 octobre 2025, Mme [K] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé qu’elle n’a pas subi de discrimination à raison de son sexe et de sa maternité ;

— Dit et juger qu’elle n’a pas subi de harcèlement discriminatoire ;

— Dit et jugé que sa démission est claire et sans équivoque ;

— L’a déboutée de toutes ses demandes ;

— L’a condamnée aux entiers dépens.

2°) Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

— Juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination à raison de son sexe et de sa maternité, ainsi que d’un harcèlement discriminatoire, en conséquence de quoi sa démission doit être requalifiée en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— Condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

o Au titre du rappel de rémunération variable versée aux salariés conseillers de clientèle particuliers niveau 2 : 3 477,5 euros bruts ;

o Au titre du rappel de salaires au titre de la prime d’éloignement et de la prise en charge de ses frais de déménagement : 450 euros bruts ;

o A titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral issu de la discrimination :

15 225,90 euros nets ;

o A titre d’indemnité de licenciement nul : 20 301,20 euros nets ;

o A titre d’indemnité conventionnelle de licenciement : 2 537,65 euros ;

o A titre d’indemnisation compensatrice de préavis : 5 075,30 euros ;

o A titre d’indemnité de congés payés sur préavis : 507,53 euros ;

o A titre de dommages et intérêts réparant la violation de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 10 000 euros nets ;

o A titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée : 5 000 euros ;

— En tout état de cause :

o Débouter la société [7] de l’intégralité de ses demandes ;

o Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’articles 1343-2 du code civil;

o Condamner la société [7] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société [7] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 octobre 2025, la société [7] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé recevables toutes les demandes de Mme [K] ;

— Dit et jugé que Mme [K] n’a pas subi de discrimination à raison de son sexe et de sa maternité ;

— Dit et juger que Mme [K] n’a pas subi de harcèlement discriminatoire ;

— Dit et jugé que la démission de Mme [K] est claire et sans équivoque ;

— Débouté Mme [K] de toutes ses demandes ;

— Débouté la société [7] de toutes ses demandes;

— Condamné Mme [K] aux entiers dépens.

2°) En conséquence :

— Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— Juger que Mme [K] ne démontre pas avoir fait l’objet de traitements discriminatoires, et, en conséquence, la débouter de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement discriminatoire et de la discrimination, et de la violation des dispositions de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses autres demandes, et, en conséquence, la débouter de sa demande de rappel de salaires à titre de prime d’éloignement ;

— Juger que Mme [K] ne justifie pas de ses frais de déménagement et, en conséquence, la débouter de sa demande à ce titre ;

— Juger que Mme [K] a été intégralement remplie de ses droits au titre de la rémunération variable pour l’année 2019 et, en conséquence, la débouter de sa demande à ce titre ;

— Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement discriminatoire.

La salariée fait valoir en premier lieu qu’elle a été victime d’une discrimination à raison de son sexe, de sa grossesse et de sa situation de famille en ce que, en synthèse :

— Elle a été victime d’une rétrogradation de fait à son retour de congé maternité ;

— L’employeur a refusé de lui verser la prime d’éloignement à laquelle elle avait droit pendant six mois à compter de sa prise de poste ;

— L’employeur n’a pas respecté l’obligation d’entretien à son retour de congé maternité et ne l’a pas évaluée ;

— L’employeur lui a refusé sans motif objectif une mobilité sur un poste de conseillère clientèle professionnelle en juin 2020 ;

— Elle a été victime d’une fixation arbitraire et discriminatoire du niveau et du montant de ses primes ;

— Elle a été soumise à un contexte de travail hostile, intimidant, offensant et humiliant:

o Après l’annonce de sa grossesse en janvier 2019, son portefeuille de clients lui a été retiré début mai 2019 dans le cadre d’une réorganisation de l’agence, et elle a été affectée à des tâches déconnectées du poste de CCP2 (conseiller clientèle particulier niveau 2) en raison de son départ prochain en congé maternité ;

o A son retour de congé maternité, elle a subi plusieurs brimades de ses supérieurs hiérarchiques, tandis que ses portefeuilles – et les résultats correspondants – ont continué à être transférés à ses collègues ;

o Elle a été contrainte de s’asseoir pendant plusieurs semaines sur une chaise cassée, dont un clou était extrait du siège, sans que l’employeur n’estime nécessaire de lui fournir du matériel conforme ;

o Elle a été victime d’actes de dénigrement public de la part de sa hiérarchie, qui l’ont amené à pleurer à plusieurs reprises devant ses collègues ;

— Cette situation a engendré une dégradation de son état de santé, et l’a contrainte à démissionner.

Pour sa part, l’employeur conteste toute discrimination liée à l’état de grossesse et tout harcèlement discriminatoire, et fait valoir en synthèse les éléments suivants :

— Le poste de CCP2 n’était plus disponible au retour de congé maternité de la salariée l’agence de [Localité 16], dans la mesure où la salariée avait manifesté son souhait de ne plus y revenir ; que celle-ci a accepté un poste de CCP1 (conseillère clientèle particulier niveau 1) à [Localité 11], alors qu’un poste de CCP2 était disponible à [Localité 12] ; qu’il a pris en compte ses préférences géographiques ;

— La salariée a été réintégrée à un emploi similaire à celui occupé avant son départ en congé maternité ;

— Sur la prime d’éloignement, l’employeur fait valoir que lui a été payée une prime de mobilité de 1 662 euros, et que la prime d’éloignement ne lui est pas due ;

— Sur l’absence d’entretien et d’évaluation au retour de congé maternité, l’employeur relève que l’article L. 6315-1 du code du travail ne fixe pas de délai pour celui-ci et que l’intéressée n’a comptabilisé que 51 jours de présence entre le 27 janvier et le 9 septembre 202, ce qui n’a pas permis de l’organiser ;

— Sur le refus d’une mobilité de la salariée vers le poste de conseillère clientèle professionnelle, l’employeur fait valoir que l’intéressée n’en remplissait pas les conditions ;

— Sur le niveau des primes versées à l’intéressée, l’employeur conclut qu’il était conditionné par le taux d’occupation du poste ;

— La salariée n’apporte aucune preuve de ce que son portefeuille de clientèle lui a été retiré dès l’annonce de sa grossesse : en réalité, elle n’a exercé ses fonctions de CCP2 que 12 jours avant d’être placée en arrêt de travail. En outre, elle n’avait aucune clientèle attitrée;

— Le transfert des portefeuilles de clients de la salariée vers ses collègues ne concerne en réalité qu’un seul dossier ; il lui a été répondu que ce client serait réintégré dans ses résultats et son impact client ;

— Les photos produites par la salariée ne permettent pas de déterminer si c’est bien sa chaise qui était cassée ; en tout état de cause, l’intéressée n’a pas porté cet élément à sa connaissance ni demandé le remplacement de sa chaise ;

— La démission de la salariée s’explique par sa volonté de rejoindre le [14].

***

En premier lieu, il est rappelé qu’il a été jugé que la notion de « harcèlement discriminatoire » se rattache à celle de discrimination : qu’en effet, selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Cass Soc 4 novembre 2024, 23-17.917, P).

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, « (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (') de son sexe, (') de sa situation de famille ou de sa grossesse (') ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’un harcèlement. " Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination.

I.A.1 – Eléments invoqués par la salariée au soutien de la discrimination.

1 – Sur la rétrogradation de la salariée à son retour de congé maternité.

Il ne fait pas débat que, par avenant du 25 avril 2019, la salariée a été affectée au poste de CCP2 alors qu’elle était préalablement sur un poste de CCP1, mention qui a été reportée sur son bulletin de salaire de mai 2019 ; qu’à l’issue de son congé maternité, elle a été affectée sur un poste de CCP1.

L’employeur soutient qu’il ne s’agirait pas d’une rétrogradation, mais que le poste serait similaire à celui occupé avant son départ en congé maternité (même métier, rattachement hiérarchique identique, compétences attendues identiques, missions et activités identiques, même niveau de poste, absence de baisse de rémunération).

Toutefois, si les postes de CCP1 et CCP2 sont quasi similaires dans leur contenu, ils diffèrent sur deux points importants :

— La rémunération variable, puisqu’elle est prévue à hauteur de 1 500 euros par an pour les CCP1, et 2 200 euros annuels pour les CCP2, tel que cela résulte du document intitulé « Marche particuliers et professionnels » pour l’année 2020 ;

— Les perspectives d’évolution qu’ils offrent, puisque celle offerte par le poste de CCP1 est uniquement le passage au poste de CCP2, tandis que ce dernier poste permet d’évoluer notamment vers le poste de conseiller clientèle professionnelle (comparaison des fiches respectives de chacun des deux postes – Pièces 5 et 9 salariée).

Il s’ensuit que l’affectation de Mme [K] au poste de CCP1 à son retour de congé maternité constitue une rétrogradation, contraire aux dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail qui prévoit qu’à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Les explications de l’employeur sur l’affectation de la salariée à ce poste seront examinées ultérieurement.

2 – Sur le refus de l’employeur de verser à la salariée la prime d’éloignement, d’un montant de 152,40 euros mensuels pendant 6 mois, la salariée produit un courriel du 19 décembre 2019 de Mme [F], chargée de recrutement et de mobilité, mentionnant qu’elle a droit à cette prime en plus de la prime de mobilité, en cas de mobilité sans déménagement.

L’absence de versement de cette prime n’est pas contestée par l’employeur, de sorte que le fait est matériellement établi. Ses explications seront examinées ultérieurement.

3 – Sur l’absence d’entretien au retour du congé maternité prévu par les articles L. 1225-27 et L. 6315-1 du code du travail, sa matérialité n’est pas contestée.

Les explications de l’employeur seront examinées ci-dessous.

4 – Le refus de nommer l’intéressée sur un poste de conseillère clientèle professionnelle, sur lequel elle avait postulé, n’est pas contesté.

Les explications de l’employeur seront examinées ultérieurement.

5 – Il n’est pas contesté que la salariée n’a pas perçu ses primes d’objectifs 2019 et 2020 à hauteur de ce qu’elle réclame sur la base de ses résultats commerciaux.

Les explications de l’employeur seront examinées ci-dessous.

6 – Sur le fait qu’après l’annonce de sa grossesse en janvier 2019, son portefeuille client a été retiré à la salariée dès mai 2019 et qu’elle a été affectée à des tâches déconnectées du poste de CCP2, contesté par l’employeur, la salariée produit un échange de courriels du 13 au 15 mai 2019, dont il résulte qu’elle s’est chargée d’une demande client relative au blocage informatique d’une signature de prêt automobile, ce à quoi son supérieur lui a répondu : « merci et merci pour l’implication que tu mets ces derniers jours malgré l’absence de portefeuille. Ça aide vraiment tout le monde ».

Dès lors, il est avéré que malgré son poste de CCP2 – prenant effet le 6 mai 2019 – qui prévoyait la gestion d’un portefeuille de clientèle, la salariée n’en disposait pas en mai 2019.

Les explications complémentaires de l’employeur à ce sujet seront examinées ultérieurement.

7 – Sur le maintien du transfert de clients de son portefeuille vers celui de ses collègues – et des résultats afférents – la salariée produit un échange de courriels du 10 mars 2020 avec M. [W], directeur de l’entité commerciale, dans lequel elle déplore que certains clients de son portefeuille ont été transférés chez d’autres conseillers pendant son arrêt de travail, et cite nommément l’un d’entre eux pour qui elle avait signé un " [19] de 37 800 euros validé et signé par le client avant (son) arrêt " et qui se retrouve dans le portefeuille d’une collègue, et comptant dans les objectifs de celle-ci et non dans les siens. Elle a sollicité la liste de tous les clients qui ont été transférés pendant son absence.

M. [W], s’engageant à régulariser la situation, lui a répondu qu’il ne lui donnerait pas de liste des clients.

Il doit donc être considéré que le fait est matériellement établi s’agissant d’un unique client, pour lequel les observations de l’employeur seront examinées ci-dessous.

En revanche, il ne peut être considéré que la réponse du directeur soit constitutive d’une brimade, comme soutenu par la salariée, celle-ci n’étant ni excessive, ni humiliante.

8 – Sur le fait que la salariée a été contrainte de s’asseoir pendant plusieurs semaines sur une chaise cassée, dont un clou était extrait du siège, sans que l’employeur n’estime nécessaire de lui fournir du matériel conforme, la salariée produit deux photographies d’un siège de bureau dont une vis ressort sur l’assise.

Cependant, aucun élément ne permet d’attester qu’il s’agit effectivement de la chaise de bureau de la salariée. Celle-ci ne produit par ailleurs aucune réclamation faite à l’employeur à ce sujet. En conséquence, le fait n’est pas matériellement établi.

9 – S’agissant des actes de dénigrement public dont la salariée prétend avoir été victime, qui l’auraient amené à pleurer à plusieurs reprises devant ses collègues, la salariée produit uniquement un courriel qu’elle a envoyé le 17 août 2020 à Mme [F], dans lequel elle fait état de ces éléments.

En présence d’une contestation de l’employeur, ce seul élément n’est pas suffisant pour établir ces faits, exprimés au demeurant sans davantage de précisions quant aux circonstances dans lesquelles ils se seraient produits. Ils seront donc considérés comme n’étant pas matériellement établis.

I.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

A l’issue de ces développements, ont été considérés comme matériellement établis les faits de :

— Rétrogradation de la salariée à son retour de congé maternité ;

— Refus de verser une prime d’éloignement à la salariée ;

— Absence d’entretien de la salariée à son retour de congé maternité ;

— Refus de la mobilité vers le poste de conseillère clientèle professionnelle ;

— Absence de paiement des primes 2019 et 2020 au maximum de leur montant ;

— Absence de portefeuille client en mai 2019 ;

— Transfert vers l’une de ses collègues d’un dossier de son portefeuille au cours d’un arrêt maladie.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer une discrimination en raison de l’état de grossesse et la situation de famille, particulièrement en ce qu’elle ne s’est pas vue affecter de portefeuille de client en mai 2019 alors que son congé maternité se profilait, et qu’elle a été réintégrée dans un emploi de CCP1 à l’issue de son congé maternité en méconnaissance de l’avenant du 25 avril 2019 qui la promouvait au poste de CCP2.

En revanche, ils ne laissent pas présumer d’une discrimination fondée sur le sexe, aucun élément ne permettant de laisser penser qu’elle a subi une discrimination en tant que femme, au-delà de celle spécifique relative à la grossesse et à la situation de famille.

Par ailleurs, outre l’impact sur sa rémunération et son avancement, établis lors de l’examen sur le fait de rétrogradation, la salariée établit une dégradation de son état de santé consécutive à ses relations de travail par les éléments suivants :

— Un certificat médical du médecin du travail du 23 janvier 2020 sollicitant de son médecin traitant qu’il lui prescrive un arrêt de travail en raison de son « mal-être au travail depuis sa reprise (suite à déclassement) », et indique lui avoir conseillé de consulter un psychologue ;

— Une attestation du Dr [E], médecin du travail, attestant de ce que l’intéressée a bénéficié d’un suivi dans le cadre de la consultation « souffrance au travail » du service de santé au travail le 12 février 2020 ;

— Des avis d’arrêt de travail pour maladie (ordinaire) à compter du 27 janvier au 7 mars 2020.

I.A.3 – Examen des explications de l’employeur sur les faits matériellement établis.

1 – Sur la rétrogradation au retour du congé maternité de la salariée, il convient de retenir les éléments suivants, au vu des réponses de l’employeur :

— S’agissant de l’acceptation du poste de CCP1 à [Localité 11] par l’intéressée, il apparaît que si, par courriel du 23 décembre 2019, elle a fait savoir qu’elle acceptait de reprendre, c’est dans les termes suivants : " N’ayant pas eu d’autres propositions de postes pour ma reprise au 14/01/2020, je suis contrainte de vous donner mon accord pour reprendre à l’agence de [Localité 11] en tant que CCPart1, poste plus faible que celui quitté fin mai 2019 ".

Ce message venait après suivait un précédent courriel du 17 décembre 2019 dans lequel elle exprimait son incompréhension face à la proposition de l’employeur « sur un poste plus bas que celui (') quitté avant (son) congé ».

Par ailleurs, Mme [K] explique dans un courriel du 4 mars 2020 avoir été contrainte de répondre rapidement et favorablement par mail pour sa reprise, car Mme [F] lui avait annoncé par téléphone qu’en cas de refus, elle devrait partir en congé parental, ce qu’elle ne souhaitait pas.

Par la suite, elle n’a jamais accepté de signer l’avenant à son poste de travail et a demandé à plusieurs reprises au service RH de trouver une solution (courriels de la salariée des 2, 4, 6 et 10 mars 2020).

— Sur l’absence de poste de CCP2 disponible au moment de son retour, la salariée a reconnu qu’elle ne pouvait pas postuler sur le poste de CCP2 à [Localité 12] en raison de ses contraintes géographiques.

Pour autant, il résulte des pièces produites par la salariée que l’employeur a publié un poste de CCP2 à l’agence de [Localité 11] le 23 novembre 2019, soit trois semaines avant la fin de son congé maternité qui s’achevait le 13 décembre 2019. S’il est exact que la salariée se positionnait, en décembre 2019, sur une promotion sur un poste de conseillère clientèle privée comme en atteste son courriel du 17 décembre 2019, l’employeur ne justifie pas lui avoir proposé ce poste pour le cas où sa mutation en avancement ne se ferait pas.

Il s’ensuit que contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait que Mme [K] rejoigne le poste de CCP1 à [Localité 11] l’a été sous la contrainte, faute de proposition satisfaisante de sa part, la salariée continuant par la suite à manifester son désaccord à ce qu’elle estimait à raison être une rétrogradation. Par ailleurs, alors que la date de fin de congé maternité de l’intéressée était connue de longue date de l’employeur, il ne lui a pas proposé le poste de CCP2 à [Localité 11], qu’il a parallèlement pourvu, de manière concomitante à son retour de congé maternité.

En conséquence, l’employeur ne justifie pas, par des motifs objectifs exempts de toute discrimination, la rétrogradation qu’il a imposée à la salariée à son retour de congé maternité.

2 – Sur le non-paiement de la prime d’éloignement, l’employeur fait valoir à raison que l’article 6 de l’accord relatif à la mobilité géographique au sein de la société prévoit que le versement de la prime est subordonné notamment au fait que la distance entre le lieu de travail et le domicile du collaborateur soit supérieure à 20 kilomètres.

En l’occurrence, l’employeur relève, sur la base du courriel de la salariée du 17 décembre 2019, que celle-ci a emménagé en décembre 2019 à [Localité 8], à moins de 20 km de l’agence de [Localité 11]. Dès lors, elle n’était pas éligible à la prime d’éloignement, de sorte que c’est par un motif objectif exempt de toute discrimination que l’employeur justifie le non-versement de cette prime.

3 – Sur l’absence de réalisation de l’entretien prévu au retour de congé maternité, il convient de rappeler que l’article L. 6315-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 prévoit qu’il est « proposé systématiquement » à la salariée qui reprend son activité après un congé maternité ; qu’il « peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

Il s’ensuit que, contrairement à ce soutient l’employeur, l’entretien doit avoir lieu au moment de la reprise de poste ; qu’au demeurant, il n’est pas même justifié qu’il ait été proposé à la salariée.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas l’absence de réalisation de l’entretien prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail par des motifs exempts de toute discrimination.

4 – Sur le refus de mobilité de la salariée sur un poste de conseillère clientèle professionnelle en juin 2020, l’employeur les explique par le fait que l’intéressée n’avait jamais géré de clientèle professionnelle, par son ancienneté trop récente au sein de l’entreprise, et de ses trop faibles résultats commerciaux.

A ce dernier titre, il verse au débat le compte-rendu d’évaluation 2018 qui démontre en effet des résultats disparates en fonction des items, impactés par le fait que l’intéressée a dû gérer deux portefeuilles clientèle d’août à la fin de l’année 2018. Au-delà des points acquis, plusieurs axes figurent parmi ceux à améliorer, certains techniques et d’autres comportementaux (ex : disponibilité vis-à-vis de la clientèle, rigueur, fiabilité, exigence personnelle, analyse des situations et résolution des difficultés), et il a été pointé des difficultés sur certains segments (nombreuses fermetures de comptes, bancassurance, etc) sur laquelle la salariée a marqué son accord. Le commentaire du N+2 relève une « année difficile » pour la salariée, et mentionne : « 2019 devra marquer une inflexion en terme de production commerciale, notamment sur la bancassurance (') ».

Aussi, il doit être considéré que, si les difficultés relevées dans l’évaluation 2018 ont pour partie des causes exogènes à la salariée, des axes de progrès personnels sont également soulignés. Dès lors, au vu de cette évaluation, il doit être considéré que le refus de promouvoir la salariée au vu de ses trop faibles résultats s’explique par des motifs objectifs, exempts de toute discrimination.

5 – S’agissant du non-versement des primes d’objectifs 2019 et 2020 à hauteur de ses résultats commerciaux, il convient de retenir :

— Sur sa prime d’objectif 2019 pour ses résultats commerciaux 2018 : l’employeur répond uniquement que " cet argument ne peut être retenu à la faveur d’une quelconque discrimination dans la mesure où il s’agit d’un événement ancien, qui n’a jamais fait l’objet d’une moindre alerte de la part de Mme [K] ".

Or, cette explication – qui sous-tend une absence de contestation de la réclamation sur le fond – n’est pas opérante dans la mesure où le paiement de cette prime est intervenu en mars 2019 selon son bulletin de salaire, date à laquelle il est constant que la salariée avait informé son employeur de sa grossesse.

— S’agissant de la prime d’objectif 2020 pour les résultats 2019 de la salariée, l’employeur fait valoir que le règlement commercial communiqué en début d’année mentionne que le montant de la prime tient compte non seulement du taux d’atteinte des objectifs collectifs et individuels, mais également du taux d’occupation du poste, et relève que la salariée a été absente pendant 7 mois sur l’année 2019 (du 23 mai au 31 décembre).

Cependant, il ne verse au débat ni le règlement commercial pour 2019 évoqué, ni les modalités de calcul de la prime pour objectif 2019 de la salariée.

Dès lors, l’absence de versement des primes d’objectifs 2019 et 2020 à la salariée n’est pas expliquée par des motifs exempts de toute discrimination.

6 – S’agissant du fait que la salariée ne se soit pas vu attribuer de clientèle en mai 2019, alors qu’elle venait de faire l’objet d’une promotion en qualité de CCP2 du 25 avril 2019 à effet du 6 mai suivant, l’employeur explique qu’en prévision de son congé maternité, ses tâches ont été réorganisées afin d’éviter un bouleversement des attributions de chacun ; que la période considérée a duré seulement 3 semaines.

Cependant, dans la mesure où l’employeur évoque lui-même la proximité des fonctions de CCP1 et de CCP2, il n’établit pas la raison pour laquelle il était nécessaire de retirer à l’intéressée son portefeuille de clients début mai, soit un mois et demi avant le début de son congé maternité, le début officiel de celui-ci étant fixé au 16 juin 2019 ; le fait que la salariée ne s’en soit pas plainte sur le moment est indifférent.

La non-affectation à la salariée d’un portefeuille de clientèle, en contravention de ses fonctions telles que définies par sa fiche de poste, n’est donc pas expliquée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination fondée sur la grossesse de la salariée.

7 – Le transfert d’un dossier client – et des résultats afférents – du portefeuille de la salariée vers celui d’un client constitue, comme le soutient l’employeur, un événement isolé. Cependant, il ne justifie pas de ce que ce dernier et/ou le résultat afférent a été effectivement réintégré au bénéfice de Mme [K].

En conséquence, ce fait n’est pas expliqué par des motifs exempts de toute discrimination.

I.A.4 – Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

Au terme de ces développements, il est caractérisé que Mme [K] a été victime de discrimination à raison de sa maternité et de sa situation familiale de la part de l’employeur.

Au vu des agissements dont elle a été victime, de leur durée, le préjudice moral qui en est résulté pour elle sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 6 000 euros de dommages et intérêts. L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande de rappel de rémunération variable.

La salariée fait valoir qu’elle aurait dû percevoir les primes sur objectifs suivantes :

— Au titre de ses résultats commerciaux 2018 :

o Elle a perçu 252,68 euros alors qu’elle avait atteint 65 % de ses objectifs ;

o En qualité de CCP2, elle aurait dû percevoir : 1 100 x 65 % = 715 euros ;

— Au titre de 2019 :

o Elle a perçu 329,71 euros alors qu’elle avait atteint 75 % de ses objectifs ;

o Elle aurait dû percevoir 562,5 euros (750 x 75 %).

— Enfin, la [9] n’ayant jamais communiqué les résultats commerciaux en 2018 et 2019, elle aurait dû percevoir la somme de 2 x 1 100 euros = 2 200 euros.

— Soit au total la somme de 3 477,50 euros.

En réponse, l’employeur expose :

— S’agissant de la prime sur objectifs 2018, que la salariée ne déduit pas les sommes perçues ;

— S’agissant de la prime sur objectifs 2019, il n’émet aucune observation ;

— S’agissant de la rémunération variable versée aux [10] au titre de l’année 2020, alloués en fonction des résultats commerciaux, il expose que la salariée ne faisait plus partie des effectifs au 31 décembre 2020, condition sine qua non pour qu’elle puisse en bénéficier.

***

Il résulte du document « Marche particuliers et professionnels » pour l’année 2020 que le montant des primes de référence pour 100 % de l’objectif s’établit comme suit, pour les CCP2:

— Individuel : 1 100 euros ;

— Collectif : 1 100 euros ;

Soit un total de 2 200 euros.

Au titre de la prime individuelle, il convient de retenir que :

— La salariée prétend sans être contredite avoir atteint 65 % de ses objectifs en 2018, de sorte qu’elle aurait dû percevoir 715 euros de prime à ce titre. Or, elle n’en a perçu que 252,68 euros sans justification de l’employeur, de sorte qu’il lui reste dû un solde de 462,32 euros.

— La salariée prétend dans être contredite avoir atteint 75 % de ses objectifs en 2019, de sorte qu’elle aurait dû percevoir 825 euros de prime. Or, elle n’en a perçu que 329,71 euros, sans justification de l’employeur, de sorte qu’il lui reste dû un solde de 495,29 euros.

Au titre des objectifs collectifs 2018 et 2019, ceux-ci ne sont pas produits, de sorte que c’est à juste titre que la salariée réclame leur paiement en totalité, soit 2 200 euros.

Partant, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 157,61 euros à titre de rappel de rémunération variable, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.C – Sur la demande de rappel de prime d’éloignement et de frais de déménagement.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’en contravention de l’accord collectif afférent, l’employeur :

— Ne lui a pas payé la prime d’éloignement sur le mois de janvier où elle n’avait pas encore déménagé ;

— N’a jamais pris en charge ses frais de déménagement.

En réponse, l’employeur soutient :

— Que la salariée a déménagé en décembre 2019 à moins de 20 km de l’agence de [Localité 11], de sorte que la prime d’éloignement ne lui est pas due ;

— Que la salariée ne fournit aucun justificatif sur les frais réels engendrés par son déménagement.

***

En premier lieu, sur la prime d’éloignement, il a été vu précédemment que dans un courriel du 17 décembre 2019, la salariée écrit à l’employeur être « actuellement en plein déménagement ». Elle ne produit aucun justificatif confirmant que celui-ci se serait en réalité déroulé courant janvier 2020.

Dès lors, en application de l’article 6 de l’accord relatif à la mobilité géographique au sein de la société [7], dans la mesure où il est constant que son domicile de [Localité 8] se trouve à moins de 20 km de l’agence de [Localité 11], elle ne peut prétendre au versement de la prime d’éloignement, y compris pour janvier 2020.

Ensuite, s’agissant de la prise en charge de ses frais de déménagement, ledit accord prévoit deux hypothèses de remboursement :

— Lorsque le collaborateur fait appel à une société de déménagement, il doit présenter à la direction des ressources humaines deux devis, et la facture correspondante est réglée directement par l’employeur à l’entreprise ;

— Lorsque le collaborateur ne fait pas appel à une société de déménagement, les frais engagés sont remboursés sur production des justificatifs et dans la limite du coût qu’aurait engendré le recours à une société de déménagement, un devis devant être produit pour ce faire.

Or, la salariée ne justifie pas avoir transmis les uns ou les autres de ces documents à l’employeur.

Dès lors, elle sera déboutée de ses demandes sur l’un et l’autre de ces fondements, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.

I.D – Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’accord de l’entreprise.

Sur le fondement de l’article L. 1222-1, la salariée fait valoir qu’aux termes de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 janvier 2018, l’employeur doit :

— Accompagner la reprise d’activité des salariés suite à une interruption de longue durée (au moins 6 mois dans le cadre d’une longue maladie, maternité, adoption') ; pour ce faire, la banque s’engage à identifier les besoins de formation des salariés avant leur retour au travail ou au plus tard dans la première semaine qui suit la reprise ;

— Préparer en amont les reprises d’activité suite à une absence longue durée d’au moins 6 mois (dont congé maternité') ;

— La banque rappelle que le congé maternité ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et/ou à la promotion.

Pour sa part, l’employeur estime que la salariée ne démontre pas en quoi il aurait violé ces dispositions, d’autant qu’il a été démontré qu’elle n’a pas été victime de discrimination.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

En l’occurrence, la salariée, qui a évoqué dans le cadre des faits constitutifs de discrimination l’absence d’entretien à son retour de congé maternité sur le fondement de l’article L. 6315-1 du code du travail, ne justifie pas d’un préjudice distinct à celui déjà réparé au titre de la discrimination liée à l’état de grossesse.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

II – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture, et ses effets.

La salariée soutient en substance qu’elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en raison du traitement discriminatoire et harcelant que lui imposait l’employeur de manière continue depuis plus d’un an en lien avec son sexe et sa maternité, et qui ont fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

S’agissant de la signature d’un nouveau contrat avec le [14] à effet du 22 septembre 2020, elle estime qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir cherché un nouvel emploi avant de rompre son contrat de travail avec la société [7], du fait de l’impossibilité de trouver une solution à la solution de blocage de carrière et de déconsidération professionnelle qu’elle y subissait en raison de sa maternité, dans la mesure où elle était obligée de subvenir aux besoins de sa famille.

Pour s’opposer à cette demande, au-delà de sa contestation de la discrimination, l’employeur soutient en synthèse que la salariée a présenté sa démission sans émettre aucune réserve le 4 août 2020 ; qu’elle a signé, le 27 août suivant, un contrat à durée indéterminée avec le [14] à effet du 22 septembre 2020, alors qu’elle devait achever son préavis le 16 septembre 2020, dont elle a d’ailleurs sollicité la réduction. Il en déduit le caractère non équivoque de la démission de la salariée.

En outre, il conclut que les divers manquements invoqués ne sont pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

***

Il a été jugé que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass Soc 9 mai 2007 n°05-40.518).

Par ailleurs, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’occurrence, la lettre de démission du 4 août 2020 de Mme [K] est ainsi rédigée : " Madame, j’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions (conseiller particulier 2 puis 1) exercées depuis le 26 février 2018 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 1 mois.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation [17] (') ".

Par courriel du 17 août 2020 adressé à Mme [F], chargée du recrutement et de la mobilité, la salariée fait état de ce que sa lettre de démission précitée a manifestement été égarée par la Poste, et qu’elle la lui adresse à nouveau par messagerie interne.

Elle ajoute : " (') Concernant mon retour de congé maternité, et cela nous en avons déjà parlé, il y avait bien deux postes de CCPart 2 à mon retour de congé maternité, un poste à [Localité 18] et un poste à [Localité 11]. Vous avez pris la décision de faire évoluer deux conseillers qui étaient CCPart 1 à l’époque pour prendre ces postes. La conseillère de l’agence de [Localité 11] a d’ailleurs évolué le jour de mon arrivée, le 14 janvier 2020. Le poste de [Localité 12] étant en dehors de mon secteur, il était pour moi impossible d’accepter ce poste, tant en terme de coût de transport, qu’en terme de temps de trajet.

Pour ce qui est du harcèlement moral que j’ai subi, je ne qualifierais pas cela de « rappeler ses attentes quant à ma prise de poste, comme tout manager est en droit de le faire dans le cadre de sa fonction », car me rabaisser dès la moindre occasion, me menacer et surtout me pousser à bout jusqu’à me faire pleurer à la moindre reprise en agence devant des collègues, et cela dès ma première semaine de retour en agence, je ne suis pas sûre que cela fasse partie des droits des managers, ni que ce soit la meilleure de procéder pour rappeler les attentes sur un poste (').

J’ai annoncé mardi 4 août 2020 ma décision de démissionner de la [6], suite logique vu les événements passés depuis mon retour de congé maternité (') ".

A la lumière de ce courriel, envoyé treize jours seulement après sa démission et le jour même de son courriel confirmatif, il doit être considéré que, bien que la lettre de démission ne comporte aucune réserve intrinsèque, la volonté de la salariée était équivoque au moment où elle a rompu la relation contractuelle, en raison des faits et manquements imputables à l’employeur.

Dès lors, la démission de la salariée s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

A ce titre, la circonstance que la salariée ait cherché et trouvé du travail dans le courant de son préavis, expliquée par la nécessité économique de subvenir aux besoins de sa famille, ne permet pas de considérer que la rupture du contrat de travail n’est pas liée aux manquements de l’employeur, au vu de leur gravité.

En effet, l’examen des faits invoqués au titre de la discrimination a conduit à retenir comme caractérisée tout particulièrement la rétrogradation dont la salariée afait l’objet à son retour de congé maternité, sans qu’elle ne puisse obtenir de régularisation de sa situation malgré plusieurs demandes, en violation manifeste par l’employeur de l’obligation qui lui était imposée par l’article L. 1225-25 du code du travail de la reclasser dans un emploi similaire. En outre, il a été vu que ce déclassement avait des conséquences sur la rémunération variable et les perspectives professionnelles de l’intéressée.

Ainsi, ce manquement de l’employeur – qui a opposé à la salariée un refus pendant plus de 7 mois après son retour de congé maternité – présente-t-il une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, et justifie pleinement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La discrimination à raison de la grossesse et de la situation familiale ayant été caractérisée, elle produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II.B – Sur les demandes financières afférentes.

II.B.1 – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Au visa de l’article 30 de la convention collective de la banque, la salariée réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 5 075,30 euros, outre les congés payés afférents.

L’employeur s’oppose à cette demande en raison de la démission de la salariée ; il ajoute que la durée du préavis a été réduit à sa demande, de sorte qu’il ne saurait être tenu à lui payer une quelconque somme à ce titre.

***

Il résulte du contrat de travail du 20 février 2018, non modifié sur ce point par l’avenant du 25 avril 2019, que le poste de conseiller clientèle particulier correspond au statut technicien. Par ailleurs, la salariée justifiait, au moment de sa démission le 4 août 2020, d’une ancienneté de deux ans et 5 mois.

En application de l’article 30 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 étendue, le délai de préavis pour les techniciens ayant plus de deux ans d’ancienneté est de deux mois.

Par ailleurs, il a été jugé que, même dans l’hypothèse où le salarié démissionnaire avait initialement sollicité d’être dispensé d’exécuter son préavis, l’indemnité afférente est due si, par la suite, la démission est requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul (Cass Soc 20 janvier 2010 n°08-43.471).

Au vu des éléments produits en procédure, il doit être retenu :

— Aux termes du courriel du 17 août 2020 de Mme [F], la démission de la salariée a été reçue le matin même, de sorte que la durée du préavis a commencé à courir ce jour-là.

— C’est par erreur qu’elle lui a indiqué que la durée de préavis était de 1 mois ; en réalité, conformément aux stipulations précitées de la convention collective, il est de deux mois et expirait donc le 16 octobre 2020 ;

— Il résulte des conclusions de l’intimée que les parties se sont entendues pour qu’il soit réduit à la date du 9 septembre 2020.

Il s’ensuit que la durée du préavis non exécuté court du 10 septembre au 16 octobre 2020, soit 1 mois et 6 jours.

Par ailleurs, le salaire mensuel moyen s’établit, dans les limites de la demande, à 2.537,65 euros bruts.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3.045,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,52 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

II.B.2 – Sur la demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Au visa de l’article 26.2 de la convention collective de la banque, la salariée réclame une indemnité conventionnelle de licenciement de 2 537,65 euros.

L’employeur ne formule aucune autre contestation que celle de principe fondée sur la démission de la salariée.

***

L’article 26.2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 étendue, prévoit que :

— Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de licenciement ;

— La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié a perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail ;

— L’indemnité est égale à 1/5ème d’une mensualité par semestre complet d’ancienneté dans l’entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002, dans la limite de 15 mensualités.

Il s’ensuit que l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que celle de l’article R. 1234-2 du code du travail, s’établit à 1 922,30 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B.3 – Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul.

La salariée sollicite une indemnité correspondant à 8 mois de salaire nets, indiquant que bien qu’elle ait retrouvé du travail le 22 septembre 2020, elle était dans une situation précaire dans la mesure où elle quittait un emploi dans lequel elle était titulaire d’une ancienneté de plus de deux ans et où ses qualités professionnelles étaient, jusqu’à sa grossesse, reconnues, pour une autre où elle allait se trouver en période d’essai. Elle indique exercer toujours dans la même banque depuis lors.

Au-delà d’une contestation de principe fondée sur la démission de la salariée, l’employeur fait valoir que la salariée ne justifie d’aucun préjudice du fait de sa démission, dans la mesure où elle a été embauchée dès le 22 septembre 2020, pour un salaire supérieur à celui qu’elle percevait en son sein.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à (') :

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ".

Au vu des circonstances de la rupture, de l’âge de la salariée au moment de celle-ci (29 ans), du fait qu’elle a retrouvé très rapidement du travail, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 15 500 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

III.A – Sur l’atteinte à la vie privée.

Au visa des articles 12 de la DDHC, 9 du code civil et 8 de la CEDH, la salariée fait valoir que, postérieurement à son licenciement, elle a souscrit auprès de la [9] un prêt pour lequel elle a dû fournir son nouveau contrat de travail ; qu’alors que cet élément est couvert par le secret bancaire, elle a découvert « avec surprise et indignation » que l’employeur le produisait à l’appui de son argumentaire visant à contester le bienfondé de la prise d’acte.

En réponse, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— La demande n’a pas de fondement dès lors que, le contrat étant rompu, il n’est pas tenu à aucune bonne foi contractuelle ;

— La production de cet élément n’est pas couverte par le secret bancaire, qui ne vise que la situation financière précise du client de l’établissement bancaire (ex : solde de tout compte);

— Le secret bancaire est opposable aux tiers et non au bénéficiaire du secret lui-même; la salariée ne peut donc se prévaloir d’aucun préjudice ;

— Cette communication est essentielle à la défense de l’intimée puisqu’elle lui permet de démontrer l’absence de préjudice de la salariée ;

— Ce débat n’aurait pas lieu d’être si la salariée, dès sa requête introductive d’instance, avait communiqué d’elle-même les pièces afférentes à sa situation économique actuelle et particulièrement son nouveau contrat de travail auprès du [14].

***

Le respect de la vie privée est protégé notamment par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et l’article 9 du code civil.

En l’espèce, aucune violation à ce principe n’est caractérisée dans la mesure où la production par l’intimée du contrat de travail de Mme [K] avec son nouvel employeur a été faite dans le cadre d’une instance ne comportant aucun tiers, mais uniquement la bénéficiaire de la protection.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III.B – Sur les demandes relatives aux frais irrépétibles et dépens, le remboursement des indemnités chômage, le cours des intérêts et la capitalisation.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. Il sera infirmé s’agissant des dépens de première instance, qui seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

Il sera en outre condamné au remboursement des éventuelles indemnités chômage perçues par la salariée dans la limite de quatre mois.

Le cours des intérêts sera fixé dans le dispositif. Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit, et sera ordonnée dans les conditions fixées au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 30 mai 2011 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [K] à la société [7] en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes :

— De dommages et intérêts pour discrimination ;

— De rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2018 et 2019 ;

— De requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

— D’indemnités de rupture ;

— De condamnation de l’employeur aux dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit que la démission de Mme [K] du 4 août 2020 s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [7] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

—  6 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de la grossesse et de la situation familiale incluant le harcèlement discriminatoire ;

—  3 157,61 euros à titre de rappel de rémunération variable 2018 et 2019 ;

—  3.045,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 304,52 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 922,30 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  15 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [7] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 27 mai 2021 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [7] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [7] à [15] des indemnités de chômages versées à Mme [K] du jour de son licenciement dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [15] ;

Condamne la société [7] à verser à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [7] aux entiers dépens de l’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE