AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/01441 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OZVB

[M]

C/

S.E.L.A.R.L. [D]

Association ASSOCIATION UNEDIC AGS CGEA DE [Localité 1]

Association ASSOCIATION UNEDIC DELEGATION AGS CGEA ILE DE FRAN CE EST

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 19 Janvier 2023

RG : F21/01965

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 11 MARS 2026

APPELANTE :

[T] [M]

née le 11 Mars 1980 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre-Henri GAZEL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SELARL [D] représentée par Me [W] [D], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sandrine DEMORTIERE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Eric CATRY, avocat au barreau du Val d’Oise

AGS CGEA DE [Localité 1]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 5]

non représentée

AGS CGEA ILE DE FRANCE EST

[Adresse 4]

[Localité 6]

non représentée

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Décembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [M] (ci-après la salariée) a été engagée à compter du 19 novembre jusqu’au 19 février 2019 par la [1] (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité d’assistante Ressources Humaines.

Les dispositions de la convention collective des transports routiers sont applicables à la relation contractuelle.

Le 7 mai 2020, les parties ont régularisé un second contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier du 8 septembre 2020, la société a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire pour la période du 8 au 15 septembre 2020.

Par jugement du 5 octobre 2020, le tribunal de commerce de Pontoise a prononcé l’ouverture du redressement judiciaire de la société et a désigné la SELARL [D] et le SELARL [2] respectivement en qualité de mandataire judiciaire et d’administrateur judiciaire. La date de cessation des paiements a été fixée au 2 mai 2019.

Par lettre du 10 décembre 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par jugement du 8 janvier 2021, le tribunal de commerce de Pontoise a placé la société en liquidation judiciaire et désigné la SELARL [D] en qualité de liquidateur.

Le 29 juillet 2021, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société les sommes suivantes : un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire du 8 au 15 septembre 2020 (514,41 euros) outre les congés payés afférents (51 ,44 euros), des dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de la mise à pied disciplinaire nulle du 8 septembre 2020 (1 500 euros), une indemnité de requalification du contrat à durée déterminée (1 857,65 euros), un rappel de salaire à temps complet de décembre 2019 à janvier 2020 (1 197,37 euros) outre les congés payés (119,70 euros), un rappel de salaire à temps complet de février à avril 2020 (1 862,51 euros) outre les congés payés afférents (186,25 euros), un rappel de salaire à temps complet de mai à août 2020 (2 572,05 euros) outre les congés payés afférents (257,20 euros), une indemnité de préavis (1 857,65 euros) outre les congés payés afférents (185,76 euros), une indemnité de licenciement (464,41 euros), des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la privation du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (3 500 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 857,65 euros), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).

La SELARL [D], liquidateur judiciaire de la société, et l’Unedic Délégation AGS-CGEA de [Localité 7] ont été convoquées devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 août 2021.

Par conclusions du 7 mars 2022, l’AGS CGEA de [Localité 1] et l’AGS CGEA d’Ile de France Est sont intervenues volontairement aux débats.

Par procès-verbal du 9 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été renvoyée à l’audience de départition du 25 octobre 2022.

Par jugement du 19 janvier 2023, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— dit que le contrat de travail conclu entre la société et Mme [M] était manifestement déséquilibré ;

— prononcé la nullité du contrat de travail à durée déterminée et du contrat à durée indéterminée conclus pendant la période suspecte entre la société et Mme [M] ;

— débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes tendant à la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de créances salariales et indemnitaires ;

— débouté la procédure collective de la société représentée par la SELARL [D] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [M] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 février 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a : dit que le contrat de travail conclu entre la société et Mme [M] était manifestement déséquilibré ; prononcé la nullité du contrat à durée déterminée et du contrat à durée indéterminée conclus pendant la période suspecte entre la société et Mme [M] ; l’a débouté de l’intégralité de ses demandes tendant à la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de créances salariales et indemnitaires soit 1 197,37 euros outre 119,70 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de décembre 2019 à janvier 2020, 1 862,51 euros outre 186,25 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de février à avril 2020, 2 572,05 euros outre 257,20 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de mai à août 2020, 1 857,65 euros outre 185,76 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité de préavis, 464,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 3 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la privation du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, 1 857,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; l’a condamné aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 mai 2023, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le contrat de travail conclu entre la société et Mme [M] était manifestement déséquilibré, prononcé la nullité du contrat à durée indéterminée et du contrat à durée indéterminée conclus pendant la période suspecte entre la société et Mme [M], débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes tendant à la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de créances salariales et indemnitaires et condamné Mme [M] aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— dit n’y avoir pas lieu de prononcer la nullité des deux contrats de travail de Mme [M] conclus pendant la période suspecte ;

— déclarer Mme [M] liée par un contrat de travail indéterminée à la société ;

— dire et juger nulle la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2020 ;

— dire et juger le licenciement de Mme [M] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, fixer la créance de Mme [M] au passif de la liquidation judiciaire de la société aux sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la mise à pied disciplinaire nulle du 8 septembre 2020 ;

—  1 857,65 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée du 19 novembre 2019 ;

—  1 197,37 euros outre 119,7 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de décembre 2019 à janvier 2020 ;

—  1 862,51 euros outre 186,25 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de février à avril 2020 ;

—  2 572,05 euros outre 257,20 euros de congés payés afférents de rappel de salaire à temps complet de mai à août 2020 ;

—  1 857,65 euros outre 185,76 euros de congés payés afférents au titre de l’indemnité de préavis ;

—  464,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la privation du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle ;

—  1 857,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel ;

— aux entiers dépens ;

— ordonner la remise de documents sociaux conformes à l’arrêt à intervenir ;

— débouter la procédure collective de la société représentée par la SELARL [D] et l’AGS-CGEA de leurs entières demandes ;

— déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS-CGEA tenue de garantir le paiement de ces sommes.

Par actes d’huissier des 16 et 17 mai 2023, délivrés à personnes habilitées, la salariée a procédé à la signification de ses conclusions auprès de l’AGS CGEA de [Localité 1] et de l’AGS CGEA Ile de France Est.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 juillet 2023, la SELARL [D], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société, demande à la cour de :

— infirmer le jugement, en ce que la société a été déboutée de sa demande de condamnation de Mme [M] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la procédure prud’homale ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— condamner Mme [M] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

— condamner Mme [M] à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre de la présente procédure d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 9 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la validité du contrat de travail conclu pendant la période suspecte :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du contrat de travail à durée déterminée et du contrat de travail à durée indéterminée, fait valoir que :

— sa rémunération n’était pas excessive au égard du salaire moyen d’un gestionnaire RH et ne caractérise pas un déséquilibre entre les prestations des parties ;

— les inexactitudes figurant dans le contrat de travail ne lui ôtent pas sa valeur contractuelle ;

— en présence d’un contrat apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve or le mandataire-liquidateur n’en fait rien.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société objecte que :

— le contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d’activité et le contrat de travail à durée indéterminée conclus entre les parties sont déséquilibrés dans la mesure où ils ont été conclus, pour le premier, en pleine période suspecte et, pour le second, moyennant un salaire plutôt élevé.

***

Selon l’article L. 632-1 du code de commerce, « sont nuls, lorsqu’ils sont intervenus depuis la date de cessation des paiements, les actes suivants : ['] 2° Tout contrat commutatif dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l’autre partie ».

L’équilibre des obligations respectives des parties s’apprécie à la date de signature du contrat.

En l’espèce, la date de cessation des paiements a été fixée au 2 mai 2019.

Même si le contrat de travail à durée déterminée avec Mme [M] a été signé le 19 novembre 2019, soit plus de six mois après, alors qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu par l’employeur qu’en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude du salarié, la société ne s’est engagée que pour 3 mois.

Le salaire convenu était de 1 729,60 euros, pour 112,67 heures, soit un taux horaire de 15,35 euros ce qui n’est pas excessif, au regard de la convention collective des transports routiers, qui fixe, pour le coefficient 200, un minimum conventionnel de 13,51 euros par heure, soit un salaire mensuel de 1.522,17 euros pour 112,67 heures.

Quant au salaire mensuel de 1793,58 euros, soit un taux horaire de 15,92 euros, fixé par le contrat de travail à durée indéterminée signé le 7 mai 2020, soit un an après la cessation des paiements, il ne procure pas non plus un avantage excessif à la salariée.

Il n’est dès lors pas possible de considérer qu’à la date de signature des contrats de travail, les obligations de la salariée excédaient notablement celles de l’employeur.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a annulé les contrats de travail.

Sur l’existence de la relation de travail :

Le liquidateur, à titre subsidiaire soutient que les contrats de travail sont fictifs au motif que :

— le premier contrat concerne une société [3] et non [1], bien que ce soit le tampon de cette dernière qui figure sous le non [3] en page 4 du contrat ;

— il n’est donc pas établi que Mme [M] ait contracté avec la société [1] ;

— la second contrat date du 20 février 2020 mais a été signé trois mois plus tard ;

— les deux contrats mentionnent comme lieu de travail le siège de la société, à [Localité 8], soit à plus de 5 heures de route de la résidence de Mme [M], laquelle ne démontre pas avoir travaillé à [Localité 9] ;

— les contrats de travail comportent de nombreuses inexactitudes ;

— au vu des relevés bancaires de Mme [M], il semble qu’elle exerçait une activité professionnelle générant d’importants revenus, incompatibles avec l’exercice d’une activité salariée.

La salariée objecte que la société [1] disposait d’un établissement à [Localité 9] dont elle dépendait. Elle ajoute qu’elle n’est pas la rédactrice des contrats et que les inexactitudes qu’ils contiennent n’en ôtent pas la valeur. Elle fait valoir qu’elle produit ses relevés bancaires et démontre le paiement des rémunérations par virement bancaire.

***

C’est à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence mais, en présence d’un contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve

En l’espèce, société [1] verse aux débats les deux contrats de travail et ses bulletins de paie du mois de janvier 2020 au mois de septembre 2020.

Si le contrat de travail à durée déterminée mentionne qu’il est conclu avec une société [3], le numéro de SIRET et le numéro URSSAF sont identiques à ceux figurant sur le contrat de travail à durée indéterminée à en-tête de la société [1].

Tous les bulletins de paie sont édités au nom de la société [1].

Il est constant que la société [1] avait un établissement secondaire à [Localité 9]. La lettre de mise à pied du mois de septembre 2020 et la lettre de licenciement mentionnent à l’en-tête qu’elles sont expédiées depuis cet établissement.

La mention du lieu de travail comme étant au siège social de la société est insuffisante à établir le caractère fictif de la relation contractuelle.

Le caractère fictif de la relation de travail n’est pas démontré.

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

La salariée fait valoir que :

— le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée n’est pas justifié ;

— l’exécution du contrat s’est poursuivie après l’échéance du terme.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société objecte que :

— dans l’hypothèse où la cour admet que le contrat de travail à durée déterminée s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée après son terme, la demande de requalification, formée par « saisine de juillet 2021 » n’est pas recevable dès lors que la requalification serait automatiquement intervenue le 7 mai 2020.

***

L’article L. 1245-1 du code du travail dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée du 19 novembre 2019 mentionne que « l’embauche a pour but de faire face à un accroissement temporaire d’activité : engagement pour une tâche occasionnelle et non durable ».

Le liquidateur ne rapporte pas la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée, il y a lieu de requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée, le jugement étant infirmé en ce sens.

En vertu de l’article L. 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

Le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction s’élevant à 1 857,65 euros, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], la créance de Mme [M] au titre de l’indemnité de requalification à la somme de 1 857,65 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la requalification du temps partiel en temps plein :

La salariée fait valoir que :

— l’employeur n’a pas défini ses horaires de travail, ni la répartition des 26 heures sur les jours de la semaine de sorte qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société objecte que :

— l’article 3 du contrat de travail de la salariée prévoyait une répartition du travail mensuel à raison de 26 heures hebdomadaire.

***

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 10 août 2016, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ce texte n’exige pas la mention par le contrat de travail ou l’avenant des horaires de travail.

En l’absence d’un contrat écrit ou de l’une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Le contrat de travail à durée déterminée, qui s’est poursuivi après son échéance, mentionne, en son article 3, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine puisqu’il est indiqué « du lundi au vendredi de 9 h à 12h et de 12 h30 à 16 h00 ». Dès lors, il n’y a pas lieu à requalification.

Ensuite, la salariée a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 7 mai 2020, à temps partiel, lequel prévoit en son article 3 que la durée du travail est de 26 heures, réparties entre du lundi au vendredi. Il n’y a donc pas lieu à requalification.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de la relation de travail à temps partiel en temps plein et les demandes salariales afférentes.

Sur la mise à pied :

La salariée fait valoir que la mise à pied disciplinaire du 8 au 15 septembre 2020 doit être annulée en raison des manquements de la société en la matière. A cet égard, Mme [M] relève que :

— l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire applicable en l’absence de convocation à entretien préalable dans un délai suffisant et en l’absence de notification de son droit d’être assistée lors de cet entretien ;

— la mise à pied qui lui a été notifiée n’est pas motivée et la prétendue insubordination à l’égard du dirigeant de la société n’est pas corroborée par des faits précis ;

— la somme de 1 500 euros doit lui être allouée à titre de dommages-intérêts.

Le liquidateur répond que :

— la mise à pied est justifiée par l’insubordination de la salariée ;

— le non-respect de la procédure est sanctionné par l’indemnisation du préjudice en découlant mais pas par l’annulation de la sanction ;

— Mme [M] n’établit pas son préjudice.

***

En vertu de l’article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par courrier du 8 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [M] sa mise à pied disciplinaire lui reprochant une insubordination du même jour, envers le dirigeant de la société.

Le liquidateur ne fournit aucun des éléments retenus par l’employeur pour prendre sa décision.

En conséquence, la cour, par dispositions infirmatives, annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 8 septembre 2020 et fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], la créance de Mme [M] à hauteur de 300 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée sollicite des dommages et intérêts à ce titre et fait valoir que :

— l’employeur n’a pas défini d’horaires fixes de sorte qu’elle est demeurée à sa disposition ;

— alors qu’elle a contacté l’employeur pour une reprise de travail, elle s’est vue en réponse convoquée à un entretien en vue d’un licenciement pour faute grave ;

— l’employeur a entendu détourner les règles du licenciement économique pour obtenir son départ rapide et moins onéreux ;

— elle a été privée du bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société objecte que :

— la salariée ne rapporte pas la preuve de ce que l’employeur savait au jour du licenciement qu’il allait être placé en liquidation judiciaire.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est rappelé que la demande de requalification en temps plein est rejetée de sorte que la salariée ne peut se plaindre d’être demeurée à disposition de l’employeur. Pour le surplus, les doléances de la salariée ont trait à la rupture du contrat de travail.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée fait valoir que :

— sur le grief relatif aux retards et allongements de pause, les affirmations de l’employeur ne sont corroborées par aucun élément précis et aucune sanction disciplinaire préalable ne lui a été notifiée à ce titre ;

— sur le télétravail durant la période de confinement, le confinement datant du 16 mars au 11 mai 2020, le grief est prescrit ;

— sur la mésentente avec les collègues de travail, le grief est imprécis et elle le conteste ;

— la rétention d’information de juillet 2020 qui lui est reprochée n’est corroborée par aucun élément et est prescrite.

— les faits d’insubordination qui lui sont reprochés ont été sanctionnés au moyen de la mise à pied disciplinaire dont elle a fait l’objet

— sur la restitution du téléphone portable, elle ne saurait être tenue responsable des manipulations et modifications effectuées sur le matériel dont elle n’avait plus la maitrise ;

— le fait qu’elle ait assisté une collègue à la remise de son solde de tout compte ne constitue pas un motif de licenciement ;

— elle a nécessairement eu des contacts avec le cabinet comptable dans le cadre de son arrêt-maladie mais ce grief ne constitue pas un motif de licenciement.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société objecte que :

— la salariée avait fait l’objet d’un premier entretien préalable à sanction en mai 2020 à raison de retards dans ses pauses ;

— contrairement à ce que soutient la salariée, elle n’avait pas à entrer en contact avec le cabinet comptable, prestataire extérieur de la société, dans le cadre de son arrêt maladie ;

— eu égard à ses fonctions, la salariée aurait dû savoir que son seul interlocuteur était la société ou le service RH.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Suite à notre entretien préalable du 16/11/2020, auquel je vous ai convoquée le 9 novembre dernier lors de nos échanges téléphoniques et par mail, je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Le dimanche 8 novembre dernier vous avez émis, par mail, le souhait de réintégrer l’entreprise après vos arrêts de travail, vos absences injustifiées et une mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée le 8 septembre 2020. Je vous ai expliqué que votre réintégration dans l’entreprise était impossible compte tenu des faits qui vous sont reprochés.

En dépit des explications que vous avez fournies lors de cet entretien, je suis contraint de prendre cette décision qui repose sur les faits suivants :

Sachant que vous avez intégré la société depuis moins d’un an, vous vous absentiez régulièrement du bureau sans en avertir systématiquement votre supérieur. Vos pauses repas de 30mn étaient souvent rallongées jusqu’à 1 h voir plus. Il s’est produit une fois de vous voir arriver au bureau à 14h45 au lieu de 12h30, ce qui a fait l’objet d’un premier entretien d’avertissement en mai dernier,

Durant la première période de confinement, vous avez prétendu faire du télétravail alors que vous n’étiez pas équipé de PC et sans nous en avertir.

Depuis plusieurs mois vos relations avec vos collègues sont devenues l’objet de conflits systématiques lors de vos échanges par mails, sans compter la rétention d’information dont vous avez fait preuve. (-Le 8 septembre, jour de votre mise à pied, vous avez refusé de me remettre le tableau de paie alors que je suis venu vous le réclamer personnellement. Vous avez fait preuve d’insolence et d’insubordination envers moi-même, votre supérieur.

Suite à cette mise à pied, vous avez refusé de nous remettre, malgré multiples réclamations et durant plus d’une semaine, le téléphone mobile de la société que votre collègue RH utilise également.

Après avoir dû le réinitialiser, tout le contenu a été supprimé, y compris les contacts pré-enregistrés. Nous avons constaté que vous avez utilisé ce mobile pour supprimer tous les échanges contenus dans la boîte mail qui vous a été attribuée dans le cadre de votre poste de travail. Vous avez par ailleurs refusé de nous donner le mot de passe de la boîte mail que vous aviez modifié sans autorisation,

Durant votre arrêt maladie, vous vous êtes présentée à la société afin d’accompagner votre collègue [R] [P] pour son rdv de solde de tout compte,

Également, lors de votre arrêt maladie, vous avez pris l’initiative de contacter le cabinet comptable afin de lui soutirer des informations relatives aux autres salariés et à la situation de l’entreprise elle-même, ce qui est formellement interdit.

Compte tenu de l’extrême gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s 'avère impossible et votre licenciement intervient donc le lundi 16 novembre 2020, sans préavis, ni indemnité de licenciement, ['] ».

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Il est reproché à la salariée d’avoir prétendu faire du télétravail pendant le premier confinement, lequel s’est déroulé entre le 17 mars et le 11 mai 2020. La procédure de licenciement ayant été initiée le 9 novembre, les faits sont prescrits.

En application du principe « non bis in idem », un salarié ne peut être valablement sanctionné deux fois pour le même fait fautif. L’insubordination du 8 septembre 2020, déjà été sanctionnée par la mise à pied disciplinaire, ne peut être à nouveau sanctionnée par un licenciement.

Le liquidateur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas les retards de la salariée, sa mésentente avec ses collègues, ni le refus de restituer le téléphone mobile.

Si la salariée admet avoir contacté le cabinet comptable pendant son arrêt maladie, le liquidateur ne démontre pas qu’elle l’a fait pour obtenir des informations sur la situation de l’entreprise. Ensuite, le fait d’accompagner une collègue à la remise de son solde de tout compte n’est pas un fait suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

En conséquence, par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La salariée fait valoir que :

— eu égard à son ancienneté, elle est fondée à solliciter l’équivalent d’un mois de salaire.

Pour sa part, le liquidateur judiciaire de la société réplique que :

— la salariée sollicite le versement d’un mois de salaire à temps plein alors qu’elle était à temps partiel ;

— la salariée ne justifie pas de son préjudice, ni de son quantum ;

— la salariée ne fournit aucun élément sur sa situation professionnelle et économique postérieurement au licenciement, ni de son inscription à pôle emploi.

Au jour de son licenciement, Mme [M] comptait une année complète d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (40 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1857,65 euros, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation de la société [1], la créance de Mme [M] à la somme de 1857,65 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité de préavis :

La salariée fait valoir que :

— elle justifie d’une ancienneté comprise supérieure à un mois et inférieure à deux ans ;

— aux termes des dispositions conventionnelles applicables, elle est fondée à solliciter une indemnité correspondant à un mois de salaire.

***

Selon l’article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], la créance de Mme [M] à 1 857,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 185,76 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité de licenciement :

La salariée fait valoir que :

— son ancienneté s’élevait à plus de 8 mois à la date de son licenciement ;

— aux termes des dispositions conventionnelles applicables, elle est fondée à solliciter un indemnité correspondant à un quart de salaire.

***

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être inférieure à une somme, calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], la créance de Mme [M] au titre de l’indemnité de licenciement à la somme de 464,41 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’UNEDIC – CGEA de [Localité 1] et par l’Unedic ' CGEA d’Ile de France Est, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [M] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la demande en requalification des contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein et les demandes salariales afférentes ;

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Rejette la demande en nullité des contrats de travail ;

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

Annule la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2020 ;

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société [1], les créances de Mme [M] ainsi qu’il suit :

— la somme de 1 857,65 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire nulle ;

— la somme de 1 857,65 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 185,76 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 1 857,65 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 464,41 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Déclare le présent arrêt opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’UNEDIC ' CGEA de [Localité 1] et par l’Unedic ' CGEA d’Ile de France Est, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [M] dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que les sommes allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas garanties ;

Condamne la SELARL [D], prise en la personne de Me [W] [D], ès qualités de liquidateur de la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SELARL [D], prise en la personne de Me [W] [D], ès qualités de liquidateur de la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE