Arrêt n° 20/00436

30 octobre 2020

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N° RG 18/02326 -

N° Portalis DBVS-V-B7C-E2XR

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

06 juillet 2018

F 16/01080

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Trente octobre deux mille vingt

APPELANTS :

M^me Y X

[…]

[…]

SYNDICAT CFDT SERVICES VOSGES ET MOSELLE pris en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentés par M^e Marlène SCHOTT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS CAFAN prise en son établissement du Magasin Printemps 8, […] et en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et M^e Laurent BELJEAN, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 septembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame Y X a été embauchée par la société «Nos Enfants Aussi» en qualité de vendeuse par contrat à durée indéterminée à temps partiel ayant pris effet le 24 février 1999.

Les parties sont soumises à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement.

La salariée a été promue au poste de responsable de stand avec effet le 1^er avril 2000, puis affectée au stand de la marque MORGAN au sein du magasin Printemps à Metz à compter du 24 février 2006.

En date du 12 juillet 2006, M^me X a signé un avenant, prenant effet le 1^er juillet 2006, portant modification de sa rémunération. M^me X devait percevoir un salaire fixe mensuel de 1 520 € brut pour 151,67 heures de travail, auquel s’ajoute une prime d’ancienneté de 149,53 € brut ainsi qu’une part variable composée de trois primes en fonction des objectifs de chiffres d’affaire mensuel, semestriel et annuel du magasin.

La SAS CAFAN, ayant racheté la société «Nos Enfants Aussi», a proposé deux fois, le 1^er septembre 2011 et le 1^er juin 2012, un nouveau système de rémunération, applicable par des

avenants contractuels individuels. M^me X a refusé de signer ces avenants au motif que ceux-ci lui réduiraient ses primes.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 19 octobre 2016, Madame Y X ainsi que le Syndicat CFDT Services Vosges et Moselle ont saisi le Conseil de prud’hommes de Metz aux fins de :

— condamner la SAS CAFAN au paiement d’un rappel de salaire ainsi que de dommages et intérêts, au motif d’une inégalité de traitement avec les autres salariés de la société,

— condamner la SAS CAFAN à payer à M^me X les sommes suivantes :

* 2 130 € à titre de rappel de salaires,

* 213 € au titre des congés payés afférents,

avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail,

* 5 000 € au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

* 2 000 € au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le syndicat CFDT,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir et exécution provisoire par application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile,

— condamner la société à payer à M^me X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers frais et dépens,

La SAS CAFAN demande au conseil de constater l’absence de rupture d’égalité entre salariés du fait de ce système de rémunération reposant sur des critères objectifs, définis à l’avance et contrôlables, de constater que M^me X a refusé deux fois ce système de rémunération, de débouter M^me X et le syndicat CFDT Service Vosges et Moselle de l’ensemble de leurs demandes et de condamner ces derniers au paiement d’une somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par un jugement de départage du 06 juillet 2018, le Conseil de prud’hommes de Metz, section commerce, a statué ainsi :

— déboute M^me Y X de l’ensemble de ses demandes,

— déboute le syndicat CDFT Services VOSGES et MOSELLE de sa demande de dommages et intérêts,

— déboute la SAS CAFAN de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamne M^me X aux dépens.

Par déclaration formée par voie électronique du 27 août 2018, M^me X et le syndicat CFDT Services Vosges et Moselle ont régulièrement interjeté appel du jugement.

Par leurs dernières conclusions datées du 22 novembre 2018, notifiées par voie électronique le 27 novembre 2018, M^me X et le syndicat CFDT Services Vosges et Moselle demandent à la Cour de :

— infirmer le jugement dont il est fait appel,

— dire et juger leur demande recevable et bien fondée,

En conséquence, condamner la SAS CAFAN à payer les sommes de :

* 2 130 € à titre de rappel de salaire

* 213 € au titre des congés payés afférents

avec intérêts de droit à compter du jour de la demande et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R 1454-du Code du Travail

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le syndicat CFDT

— condamner la société à lui payer la somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700-2° du Code de procédure civile

— condamner la société aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 19 février 2019, notifiées par voie électronique le même jour, la SAS CAFAN demande à la Cour de :

— constater que le système de rémunération appliqué au sein de la société CAFAN a été instauré par voie d’avenants contractuels

— constater qu’il a été proposé à deux reprises à Madame X d’opter pour ce système de rémunération, ce qu’elle a refusé

— constater que ce système de rémunération repose sur des critères objectifs, définis à l’avance et contrôlables

En conséquence, constater que le système de rémunération instauré au sein de la société CAFAN ne créée aucune rupture d’égalité entre salariés et qu’en tout état de cause les différences de systèmes de rémunération reposent sur des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Metz en sa formation de départage le 6 juillet 2018

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes tant salariales qu’indemnitaires formulées à ce titre

— débouter le syndicat CFDT Services Vosges et Moselle de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause, débouter M^me X du surplus de ses demandes

— condamner M^me X au paiement d’une somme de 2 000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner cette dernière aux entiers dépens.

La SAS CAFAN rajoute dans ses conclusions que dans l’hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par M^me X, la société demande à la Cour de dire et juger que ces sommes s’entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales. Par ailleurs, dans l’hypothèse où la Cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts formulées par M^me X sont fondées, la société demande à la Cour de dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2019.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’inégalité de traitement et la discrimination syndicale

M^me X fait principalement valoir qu’elle serait victime d’une inégalité de traitement ainsi que d’une discrimination syndicale, rappelant que le syndicat CFDT et ses élus n’étaient pas favorables au nouveau calcul des primes proposés par l’employeur et n’ont donc pas accepté le nouveau mode de rémunération dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), elle-même refusant de signer les avenants qui lui ont été proposés à titre individuel'; que depuis lors elle perçoit un salaire de base, 1520 euros bruts, moins élevé que ses collègues responsables de stand, pour lequel le salaire de base proposé est en dernier lieu de 1610 euros'; qu’elle réclame donc la revalorisation de ce dernier et le paiement de la différence.

La SAS Cafan soutient en réplique qu’elle a souhaité modifier à la date du 1^er septembre 2011 le système de rémunération de ses salariés avec leur accord individuel, compte tenu du refus de la CFDT de ce système dans le cadre des NAO, pour y intégrer un critère de productivité'; qu’elle pouvait opérer cette modification dès lors qu’elle concernait tous les salariés placés dans une situation identique et que les règles déterminant l’octroi du nouveau mode de rémunération étaient préalablement définies et contrôlables, libre ensuite à chaque salarié de l’accepter ou non'; que M^me X ne peut pas se prévaloir d’une rupture d’égalité alors qu’elle a eu à deux reprises la possibilité d’accepter l’avenant lui proposant d’adhérer au nouveau système et ne saurait lui reprocher de ne pas lui octroyer un avantage contractuel qu’elle a refusé'; que la CFDT elle-même avait reconnu que le système proposé ne nécessitait pas d’accord collectif puisqu’il existait une possibilité de faire signer des avenants individuels, que la société a alors mis en 'uvre sur la base du volontariat.

Elle précise que le système de rémunération ainsi mis en place est un système global et indivisible, de sorte que l’évolution du salaire de base, qui a été lié à l’évolution du chiffre d’affaires de l’année N-1 du magasin, forme un tout avec les primes annexes, dont les critères sont définis a priori par des notes de service et que M^me X a toujours la possibilité de signer l’avenant de juin 2012, qui reste d’actualité.

La Cour rappelle que le principe «à travail égal, salaire égal» a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’une même entreprise et qu’il repose sur le principe général de non discrimination édicté par l’article L. 1132-1 du code du travail, qui interdit toute mesure discriminatoire entre salariés, notamment en matière de rémunérations, en raison, entre autres, de leur activité syndicale.

En vertu de ce même code, pris en son article L. 1134-1, lorsque survient un litige, «'le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination directe ou indirecte'» qu’il invoque et «' au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.'»

En l’occurrence, en matière de rémunérations, l’article L. 3221-4 du Code du travail fixe, pour évaluer la discrimination, le principe que «sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse'».

Il s’en suit que la preuve préalable incombant au salarié de faits laissant présumer la discrimination doit concerner des salariés placés dans la même situation que lui et exerçant des attributions voisines.

En l’espèce M^me X invoque une discrimination liée à l’application d’un système de rémunération et il y a lieu d’emblée de constater qu’elle n’avance aucun motif pour justifier que cette supposée discrimination serait liée à son appartenance syndicale, le fait que son syndicat d’affiliation ait refusé d’approuver ce système dans un cadre collectif n’empêchant pas l’employeur de proposer une adhésion à titre individuel, sous forme d’avenant au contrat de travail de chaque salarié, comme l’a d’ailleurs reconnu ce syndicat (cf. compte rendu des réunions de négociations des 6 et 18 mai 2011, annexe 3 de l’intimée), et, en l’occurrence, il n’est pas sérieusement discuté que tous les salariés concernés se sont vu proposer la signature d’un tel avenant, y compris tous ceux qui avaient un mandat de représentation ou étaient affiliés à un syndicat.

La Cour relève par ailleurs qu’il est plus que paradoxal d’invoquer pour motif de discrimination le fait de ne pas se voir appliquer un nouveau mode de rémunération, refusé dans un cadre consensuel, dont M^me X aurait pu bénéficier dès 2011 et 2012 si elle avait accepté la signature des deux avenants et dont elle peut encore obtenir l’application à son profit, la signature de ces avenants lui étant toujours ouverte.

En l’occurrence, si M^me X soutient avoir été discriminée, c’est donc de son propre fait, puisqu’en l’absence d’adhésion de sa part et faute d’accord collectif, l’employeur ne pouvait ni à ces dates, ni encore actuellement, lui imposer le changement des conditions de sa rémunération, étant tenu de respecter les seules dispositions contractuelles en vigueur entre les parties, à savoir celles de l’avenant du 12 juillet 2006, qui ont valeur de loi pour elles aux termes de l’article 1134, devenu 1103 du code civil.

Au demeurant, M^me X n’apporte aucun élément de fait qui laisserait présumer la discrimination alléguée, à savoir le fait que le nouveau mode de rémunération serait plus favorable que celui auquel elle a consenti en 2006 et que précisément, et toujours paradoxalement, elle a entendu conserver parce que, selon ses écrits, son syndicat aurait estimé que le nouveau système «proposait une revalorisation inégalitaire des salaires» et «souhaitait des augmentations générales»'.

Elle affirme aussi que les augmentations prévues n’auraient pas concerné tous les salariés, tout en admettant cependant que seuls 33 salariés au niveau national (pour un groupe qui comptait 3226 salariés en 2008, selon un document produit par l’appelante, avant le rachat des magasins à l’enseigne Morgan), dans diverses fonctions, responsables de stand ou managers, ont refusé de signer les avenants, ce qui indique a contrario que tous les salariés se sont vu proposer ces avenants.

M^me X ne produit en fait, pour preuve préalable de la supposée inégalité, que quelques documents, les procès verbaux de désaccord concernant les NAO 2014 et 2016, mentionnant la proposition de fixer, dans le cadre du nouveau système de rémunération entré en vigueur en 2012, le salaire de base pour les responsables de stand, la fonction occupée par la salariée, à 1 580 euros en 2014 et 1 610 euros en 2016, des PV des réunions du comité d’entreprise mentionnant le désaccord des représentants syndicaux pour les motifs sus énoncés et un document intitulé «'Postes à pourvoir réseaux'» indiquant qu’un poste de responsable de stand Morgan était disponible à Angoulême pour un salaire de 1 610 euros.

Si ces documents établissent une faible différence de 30 euros entre juin 2012 et mai 2014 où le

salaire en question était de 1 580 euros, puis 60 euros entre juin 2014 et mars 2016, enfin 90 euros depuis avril 2016, le tout en montants bruts, entre le salaire de base proposé par l’employeur par suite de la modification du mode de rémunération, et celui de 1 520 euros convenu avec M^me X et conservé par elle, ils sont cependant insuffisants à laisser supposer une différence de traitement dans la mesure où cette différence ne peut pas s’apprécier seulement sur une des composantes de la rémunération, mais doit s’apprécier de manière globale s’agissant d’un mode de rémunération global qui prévoit plusieurs éléments, un salaire de base fixe et un salaire variable, composé de trois primes, telles que citées dans le jugement entrepris.

Ces primes n’étant en l’occurrence pas les mêmes que celles proposées à M^me X dans l’avenant de 2006 et acceptées par elle, dont la définition et les conditions, également précisées par le jugement, diffèrent de manière sensible, outre que la salariée s’est aussi vu accorder une prime d’ancienneté qui ne figure pas dans le nouveau mode de rémunération, l’inégalité de traitement ne peut ainsi être constatée en fonction du seul élément qu’est le salaire de base.

A cet égard, M^me X ne justifie pas, notamment par la production de bulletins de salaire concernant des responsables de stand ayant accepté les avenants de 2011 et 2012, que son salaire actuel, toutes primes incluses, serait inférieur à celui qu’elle aurait pu toucher si elle aussi avait souscrit ces avenants.

Ainsi la différence de rémunération n’est en elle-même pas établie dans les conditions des articles L. 1134-1 et 3221-4 du code du travail susvisés, outre que, même à la supposer avérée, l’employeur, comme l’ont retenu à juste titre les premiers juges, justifie parfaitement, a contrario, au regard des pièces qu’il produit, de l’absence de toute intention discriminatoire, au travers des négociations menées avec les syndicats, dont plusieurs documents rendent compte, avec cette intention affichée de la société Cafan de faire progresser les rémunérations de ses employés en fonction de ses résultats, tout en harmonisant les modalités de ces rémunérations à la suite de plusieurs transferts de personnel provenant d’entreprises rachetées par le groupe.

La société Cafan justifie aussi, notamment au travers des notes de service qui, tous les ans, précisent notamment les objectifs de chiffre d’affaires, du caractère global et égalitaire de ce système, les mêmes critères et modes de calcul du salaire de base et des primes étant appliqués à tous ses adhérents, ainsi que du caractère défini et contrôlable des critères retenus, donc prouve que ses décisions en matière salariale reposent sur des éléments étrangers à toute discrimination.

Dès lors que tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, à condition de l’accepter comme le garantit la liberté contractuelle, de la même rémunération proposée par l’employeur, selon les mêmes conditions objectives et vérifiables fixées unilatéralement par lui, il ne saurait y avoir violation de la règle «'à travail égal, salaire égal'».

Dès lors, à défaut de discrimination, le jugement entrepris doit être confirmé, pour les motifs en partie différents adoptés par la Cour, pour avoir débouté M^me X de ses prétentions.

Sur l’action du syndicat CFDT Services Vosges et Moselle

Cette action ne saurait prospérer dès lors que ce syndicat ne justifie pas, comme l’exige l’article L. 2132-3 du code du travail, de l’existence d’un fait portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente, ni même de la nature propre de ce préjudice, en intervenant aux côtés de M^me X, dont l’action, qui concernait son seul intérêt personnel, a de surcroît été rejetée.

Le jugement entrepris sera donc aussi confirmé pour avoir débouté ce syndicat de sa demande.

Sur le surplus

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront supportés in solidum par les parties appelantes, mais l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’intimée, compte tenu de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne in solidum M^me Y X et le Syndicat CFDT Services Vosges et Moselle aux dépens d’appel';

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente