Arrêt n° 25/00254

10 septembre 2025

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N° RG 22/01765 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FYZT

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

23 juin 2022

F20/00489

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

SARL HOME RESINE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mehdi ADJEMI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ – APPEL INCIDENT :

M. [U] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Charlotte JACQUENET, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller,

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller,

magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller, substituant la Présidente de chambre régulièrement empêchée, et par M. Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à temps complet, la SARL Home résine a embauché à compter du 5 mars 2018 M. [U] [K] en qualité d’ouvrier d’exécution.

La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (entreprises de plus de 10 salariés) était applicable à la relation de travail.

A compter du 03 septembre 2018, M. [K] a été promu au poste de responsable du service après-vente.

A compter du 1er octobre 2019, il a été rétrogradé au poste d’intervenant de service après-vente, moyennant une rémunération mensuelle de 1 744,21 euros brut, outre des commissions.

Par courrier du 3 octobre 2019, l’employeur a notifié à M. [K] un avertissement pour insubordination.

Le 20 mai 2020, la société Home résine a remis à M. [K] un 'avertissement pour faute grave’ en raison de sa négligence lors d’une intervention chez des clients le 6 décembre 2019.

Le même jour, M. [K] s’est vu refuser un jour de congé, puis a été convoqué, par lettre assortie d’une mise à pied conservatoire, à un entretien préalable fixé le 29 mai 2020.

Par courrier du 3 juin 2020, la société Home résine a licencié M. [K] pour faute grave en raison de son insubordination.

Par lettre du 23 juin 2020, l’employeur a précisé, à la demande du salarié, les motifs de la rupture.

Estimant son licenciement infondé, M. [K] a saisi, le 21 septembre 2020, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 23 juin 2022 assorti de l’exécution provisoire, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud’hommes de Metz a statué comme suit :

«  ANNULE l’avertissement notifié à Monsieur [K] en date du 20 mai 2020 ;

CONSTATE la NULLITE de cette clause de non-concurrence ;

DIT et JUGE la procédure de licenciement irrégulière ;

DIT et JUGE le licenciement de Monsieur [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNE la SAS HOME RESINE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [K] [U] les sommes suivantes :

—  2 055,65 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

—  1 151,16 € à titre d’indemnité de licenciement

—  4 111,30 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  411,13 € bruts à titre de congés payés afférents

—  7 194,77 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  644 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée

—  64,40 € à titre de congés payés afférents

—  1 000 € de dommage et intérêts à titre d’exécution déloyale du contrat de travail

—  1 250 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

DEBOUTE Monsieur [K] de ses autres demandes ;

ORDONNE l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel brut étant fixé à la somme de 2 055,65 euros ;

CONDAMNE la SARL HOME RESINE, prise en la personne de son représentant légal aux entiers frais et dépens d’instance en vertu des dispositions de l’article 696 du Code de Procédure Civile, y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement."

Le 6 juillet 2022, la société Home résine a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 31 août 2022, la société Home résine requiert la cour :

— d’infirmer le jugement, en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié à M. [K] le 20 mai 2020, en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [K] les sommes suivantes :

* 2 055,65 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

* 1 151,16 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4 111,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 411,13 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

* 7 194,77 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 644 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée ;

* 64,40 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de confirmer le bien-fondé de l’avertissement du 20 mai 2020 ;

— de débouter M. [K] de sa demande indemnitaire tenant à l’absence des adresses des listes sur la convocation à l’entretien préalable ;

— de débouter M. [K] de sa demande indemnitaire tenant à un défaut d’information sur la convocation puis de discussion lors de l’entretien préalable des motifs du licenciement ;

— de juger fondé le licenciement pour faute grave ;

— de débouter M. [K] de ses demandes indemnitaires à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de congés payés y afférents et d’exécution déloyale du contrat de travail ;

— de débouter M. [K] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner M. [K] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, la société Home résine expose :

— que l’avertissement est justifié, dans la mesure où elle a dû intervenir pour pallier des manquements du salarié ;

— que la réclamation des clients remonte au 10 mai 2020, de sorte que la sanction a été délivrée dans le délai légal de deux mois ;

— qu’elle a dû attendre le retour de M. [K] de congé pour garde d’enfant avant de notifier l’avertissement.

Sur la régularité de la procédure de licenciement, elle fait valoir :

— que M. [K] était assisté au cours de l’entretien préalable et qu’il n’existe donc aucun préjudice ;

— que tous les griefs ont été exposés lors de cet entretien ;

— que le grief tiré de ce que le salarié a jeté sa feuille de congé déchirée au visage de sa supérieure hiérarchique figure dans la convocation à l’entretien préalable ;

— que le rapport émanant du conseil du salarié est lacunaire.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, elle soutient :

— que le salarié a manifesté un comportement colérique après qu’un jour de congé lui a été refusé, déchirant sa feuille de congé, la jetant au visage de sa supérieure et quittant son poste de travail ;

— que les faits caractérisent un comportement d’insubordination du salarié et de violence à l’égard de sa supérieure hiérarchique justifiant le licenciement pour faute grave.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 11 octobre 2022, M. [K] sollicite que la cour :

— confirme le jugement, en ce qu’il a annulé l’avertissement du 20 mai 2020, en ce qu’il a 'constaté de la clause de non-concurrence', en ce qu’il a jugé la procédure de licenciement irrégulière, en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société Home résine à lui payer diverses sommes (1 151,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4 111,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 411,13 euros brut à titre de congés payés afférents, 7 194,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 644 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, ainsi que 64,40 euros à titre de congés payés afférents) et en ce qu’il a condamné la société Home résine aux dépens ;

— infirme le jugement, en ce qu’il a condamné la société Home résine à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que la somme de 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes ;

statuant à nouveau,

— annule l’avertissement notifié le 20 mai 2020 ;

— dise que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— constate la nullité de la clause de non-concurrence ;

— condamne la société Home résine à lui payer les sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi du fait de la notification de l’avertissement abusif ;

* 1 151,16 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 4 111,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 411,13 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

* 7 194,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 644 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée ;

* 64,40 euros à titre de congés payés afférents ;

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives à l’annualisation et la récupération d’heures perdues ;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance ;

* 2 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de l’appel.

M. [K] réplique :

— que les faits à l’origine de l’avertissement remontent au mois de décembre 2019 et qu’il est étonnant que les clients ne se soient plaints que six mois plus tard de traces sur les volets ;

— que le courriel du 10 mai 2020 sur lequel se fonde la société Home résine pour affirmer qu’elle a reçu une réclamation n’existe pas ;

— que le courriel d’avril 2020 produit par l’employeur fait transparaître l’existence d’une réclamation antérieure des clients ;

— que les conditions de réalisation de la prestation chez ces clients n’étaient pas optimales ;

— que son supérieur, avisé au moment des faits, lui a ordonné d’appliquer le produit d’étanchéité malgré un contexte météorologique non propice ;

— que les dégâts ne lui sont pas imputables, mais résultent d’une mauvaise décision de son supérieur ;

— qu’il n’a jamais accepté cette sanction disciplinaire qui lui a provoqué un préjudice moral.

Sur l’irrégularité du licenciement, il fait valoir :

— que les adresses des services dans lesquels la liste des conseillers départementaux est disponible doivent figurer dans la convocation à entretien préalable, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce ;

— que tous les griefs inscrits dans la lettre de précision des motifs du licenciement n’ont pas été évoqués et débattus lors de l’entretien préalable.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M. [K] soutient :

— que le motif du licenciement est imprécis et non matériellement vérifiable ;

— que le grief tiré de ce qu’il aurait jeté au visage de sa supérieure hiérarchique sa feuille de congé ne figure pas dans la retranscription de l’entretien préalable ;

— que la lettre de licenciement ne vise aucune forme de violence ou d’agressivité ;

— que, dans la lettre de précision des motifs de licenciement, l’employeur lui reproche en réalité son arrêt maladie.

Sur les demandes au titre de la durée du travail, M. [K] fait valoir que la société pratiquait la récupération des heures perdues sans remplir les conditions prévues par le code du travail.

Il soutient que l’employeur a adopté un comportement déloyal en ne respectant pas les règles relatives aux procédures disciplinaires, à l’annualisation du temps de travail et au contrôle du temps de travail, au maintien de salaire pendant un arrêt de travail pour garde d’enfant et à la clause de non-concurrence.

Le 5 avril 2023, l’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève qu’il n’est pas fait appel s’agissant du constat de la nullité de la clause de non-concurrence. Ce point est donc ipso facto confirmé.

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud’homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai court à compter du jour où l’employeur a eu la connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement.

En l’espèce, le 20 mai 2020, l’employeur a notifié au salarié un avertissement rédigé dans les termes suivants :

« Le 06/12/19, vous avez effectué une intervention chez M. et Mme [D] [I] à [Localité 5] (51).

Le 10/05/2020, nous avons reçu un mail des clients reprenant les constatations qu’ils ont pu effectuer suite à cette intervention à savoir :

— Coffres de volets roulants marqués par le produit car non protégés

— Volets roulants éclaboussés car non protégés

— Traces de doigts sur les crochets car non protégés

— Traces d’adhésif sur les bordures de fenêtres en alu blanc

— Volets roulants fermés sans en parler aux clients alors qu’ils ne doivent plus l’être puisqu’il s’agit de parement.

Ce travail est inacceptable et engendre des coûts supplémentaires à l’entreprise puisque les clients nous ont demandé d’enregistrer ces désordres à leur dossier, désordres qui feront l’objet d’un devis pour remise en conformité.

Je suis donc contrainte de vous adresser un avertissement pour faute grave suite à votre négligence."

L’employeur produit un courriel de la cliente, Mme [I], du 20 avril 2020 rédigé comme suit (pièce n° 5) :

« (…) Je reviens vers vous concernant notre dossier 00001910.

Je me suis rendu compte en faisant le nettoyage de printemps sur ma terrasse (à défaut de pouvoir en profiter), que mes volets roulant (posés en juillet 19) et battant avaient été mal traités lors du passage de votre technicien en décembre 2019. En effet tous les coffres des volets roulant sont marqués, le technicien a voulu fermé le volet battant alors que celui-ci ne doit plus l’être, ce n’est plus que du parement. Et concernant les volets battants étant donné les circonstances dans lesquelles s’est faite l’intervention du 06/12 (pluie battante) tout le bas des volets est éclaboussé de ce produit gris (étanchéité).

Je vous prie de bien vouloir enregistrer ces dégâts dans mon dossier car cela fera l’objet d’un devis pour remise en conformité."

Il ressort des termes de ce courriel que la société Home résine a été informée le 20 avril 2020 seulement des désordres liés à l’intervention du 6 décembre 2019.

Ainsi, les faits invoqués à l’appui de la sanction du 20 mai 2020 ne sont pas prescrits.

Le salarié ne conteste pas la réalité des faits constatés, mais fait valoir que les circonstances de l’intervention et les instructions de son supérieur sont à l’origine des désordres, de sorte qu’aucune faute ne lui est imputable.

Il est d’abord rappelé que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire. Un acte positif ou une abstention de nature volontaire est nécessaire.

Le courriel produit par l’employeur et émanant de la cliente confirme les déclarations du salarié selon lesquelles des conditions météorologiques déplorables sont à l’origine d’une partie des désordres, notamment des éclaboussures sur les volets.

En outre, le salarié déclare avoir reçu l’ordre de son supérieur de poursuivre l’intervention malgré le mauvais temps, ce qui n’est pas efficacement contredit par l’employeur.

Le fait d’avoir fermé les volets alors que ceux-ci ne devaient plus l’être ne traduit pas un comportement fautif du salarié de nature à justifier une sanction disciplinaire.

Par ailleurs, l’employeur n’établit pas que les traces de doigts et d’adhésif ainsi que les éclaboussures mentionnées par la cliente résultent d’une absence de protection tel que cela est pourtant évoqué dans la lettre d’avertissement.

En définitive, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de retenir l’existence d’un comportement fautif de M. [K] lors de l’intervention du 6 décembre 2019 justifiant qu’il soit délivré à son encontre un 'avertissement pour faute grave'.

En conséquence, la décision attaquée est confirmée, en ce qu’elle annule l’avertissement notifié à M. [K] le 20 mai 2020.

Le jugement est toutefois infirmé, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

L’employeur est condamné à payer à M. [K] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral.

Sur le licenciement pour faute grave

A titre liminaire, il y a lieu de relever que M. [K] fait valoir qu’on ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé, mais ne sollicite pas la nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1132-1 et 4 du code du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et impose son départ immédiat.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, M. [K] a été licencié par lettre du 3 juin 2020, dans les termes suivants (pièce n° 8 du salarié) :

« Nous vous avons reçu le 29 mai 2020 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, le motif de ce licenciement est le suivant :

— insubordination

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.(…)."

Cette lettre a été complétée par une correspondance du 23 juin 2020 rédigée comme suit (pièce n° 10) :

« Par votre courrier en date du 13/06/2020, vous demandez des explications sur votre motif de licenciement.

Le 20/05/2020 à 7h30, je vous ai remis en main propre un avertissement pour faute grave suite à des plaintes de M. et Mme [I] à [Localité 5] (51). Vous n’avez eu aucune réaction me lançant simplement un : « et alors ' ».

Vous avez ensuite eu un comportement inadmissible envers votre responsable hiérarchique, en déchirant des documents et en les lui jetant en plein visage.

Après avoir été immédiatement rappelé par celle-ci pour des explications, vous avez ensuite fait preuve d’insubordination en refusant de vous rendre sur le chantier qui vous était attribué et en quittant votre poste et l’entreprise.

Le même jour à 18H02, vous nous avez fait parvenir une copie de votre arrêt maladie par mail.

Ce comportement nuit à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise rendant impossible votre maintien dans celle-ci. (…)"

En outre, il est produit le courrier de convocation à l’entretien préalable du 20 mai 2020 qui est rédigé en ces termes (pièce n° 6 du salarié) :

« (…) Ce jour, vous avez eu un comportement inadmissible envers votre responsable hiérarchique, en déchirant des documents et en les lui jetant en plein visage.

Après avoir été immédiatement rappelé par celui-ci pour des explications, vous avez ensuite fait preuve d’insubordination en refusant de vous rendre sur le chantier qui vous était attribué et en quittant votre poste et l’entreprise.

Nous vous informons que nous envisageons de prendre une mesure de licenciement à votre encontre.

En application des règles des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous rendre à : (…)

pour un entretien préalable à un licenciement. (…)"

Ainsi, contrairement à ce qui est affirmé par le salarié, il lui était reproché, dès le début de la procédure de licenciement, d’avoir manqué de respect à l’égard de sa supérieure hiérarchique en déchirant, puis en lui jetant au visage, des documents.

Le compte rendu d’entretien émanant du représentant du salarié mentionne notamment ce qui suit (pièce n° 7 du salarié) :

« (…) Le 20 mai Monsieur [K] a rempli le formulaire, mais la Direction refuse le congé pour le motif que les congés doivent être sollicités 2 mois à l’avance. Monsieur [K] se fâche car il ne s’attendait pas à un refus. Il déchire la feuille de congés qui lui a été rendue. Là dessus Madame [S] reprend les clés du camion à Monsieur [K] et lui ordonne de rentrer chez lui, la mise à pied est immédiate.

Monsieur [K] avoue qu’il a été très perturbé et qu’il s’est fâché, le OK de Madame [S] était pour lui une acceptation orale qu’il suffisait de confirmer par écrit. Madame [S] quand à elle signale que son OK voulait simplement dire je vous ai entendu. Elle savait très bien que la demande de congé ne serait pas validée, dit-elle, mais connaissant Monsieur [K] elle n’avait pas envie d’entrer dans des discussions interminables.(…)"

L’intimé produit aussi un courriel du 4 juillet 2020 émanant du conseiller du salarié qui relate (pièce n° 19) :

« En effet le courrier que votre employeur vous envoie est très surprenant car ce n’est pas conforme à ce qu’elle a dit lors de votre entretien auquel assistait votre responsable hiérarchique. La feuille a bien été déchirée mais je n’ai pas entendu que vous l’ayez jetée au visage.

Par ailleurs Madame [R] a confirmé votre mise à pied immédiate par votre supérieure hiérarchique vous demandant de rentrer chez vous de suite. C’est Madame [S] elle-même qui a repris les clefs de la camionnette ceci a été très clairement dit."

Les débats de l’entretien préalable, selon le représentant du salarié, n’ont pas abordé de façon complète et précise les événements survenus le 20 mai 2020 ayant motivé le licenciement.

Toutefois, l’absence d’évocation de certains faits lors de l’entretien préalable – à supposer exhaustif le compte rendu établi par le représentant du salarié – n’est pas de nature à remettre en cause le caractère fondé du licenciement, seule une irrégularité de forme étant alors caractérisée.

Il ressort de la lecture combinée des pièces produites que, le 20 mai 2020, M. [K] s’est fâché, car un jour de congé qu’il croyait avoir obtenu lui a été refusé.

Le salarié ne conteste pas avoir déchiré la feuille, mais nie l’avoir jetée au visage de sa supérieure.

A ce sujet, l’employeur produit l’attestation du 18 janvier 2021 de Mme [N] [S], responsable du service après-vente et supérieure hiérarchique de M. [K], qui déclare ce qui suit (pièce n° 1 de l’appelante) :

« (…) Les faits sont que lors de son entretien pour la remise en main propre de l’avertissement, M. [U] [K] avait rempli une demande de congé pour le 21 mai 2020 soit le lendemain. Il a donc pris son avertissement, ses dossiers d’intervention de la journée et ses dirigé en direction de sa camionnette.

Mme [G] [R] lui a refusé le congé, je me suis donc dirigé vers [U] [K] qui était déjà au volant de sa camionnette avec le contact.

Quand il a pris connaissance du refus de congé, celui-ci a déchiré la feuille me la jeté au visage, m’a claqué la porte au nez en disant qu’il n’irait pas travailler et qu’il rentré chez lui. (…)

Concernant le SMS il stipulait juste un « ok » dans le sens où je ne peux l’empêcher de déposer une feuille de demande de congé mais j’ai le droit de lui refuser ce dernier. (…)"

Cette attestation – dont rien ne permet de douter de l’objectivité – est circonstanciée et vient corroborer l’assertion de l’employeur sur le fait que M. [K] a jeté au visage de sa supérieure hiérarchique une feuille déchirée, ce qui n’est contredit par aucun élément du dossier autre que les propres allégations de M. [K].

Ces éléments suffisent à établir que l’intimé a eu un comportement d’insubordination le 20 mai 2020.

Malgré sa faible ancienneté (il a été embauché le 5 mars 2018), M. [K] a déjà fait l’objet d’un avertissement pour insubordination le 3 octobre 2019.

Ainsi, les faits du 20 mai 2020 ont été d’une gravité suffisante pour rendre impossible de façon immédiate la poursuite de l’exécution du contrat de travail, de sorte

que tant la mise à pied à titre conservatoire que le licenciement pour faute grave sont fondés.

En conséquence, le jugement est infirmé, en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer diverses sommes subséquentes (rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, congés payés y afférents, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, ainsi que dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière de licenciement

Conformément au dernier alinéa de l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais que le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il résulte de l’article L. 1232-3 du code du travail que « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »

La circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme.

L’article L. 1232-4 du même code ajoute que :

« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition."

L’omission de ces mentions rend la procédure irrégulière, même si le salarié a réussi à se faire assister.

En l’espèce, la convocation à entretien préalable ne mentionne pas l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à disposition.

De plus, il ressort du compte rendu de l’entretien préalable et du courriel ultérieur du conseiller du salarié que l’ensemble des griefs motivant le licenciement n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable.

Cela a engendré un préjudice pour M. [K] dans l’organisation de sa défense, étant toutefois observé qu’il a pu être assisté.

Par ailleurs, il y a lieu de relever que la demande a été constestée dans son principe, mais non dans son montant.

En conséquence, le salarié étant débouté de sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement est confirmé, en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [K] la somme de 2 055,65 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur les dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail et à la récupération des heures perdues

L’article L. 3121-44 du code du travail dispose que :

« En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa."

L’article L. 3121-45 du même code ajoute qu'« à défaut d’accord mentionné à l’article L. 3121-44, l’employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. »

Par ailleurs, l’article L. 3121-50 du code du travail dispose que :

« Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels."

En l’espèce, les parties ont stipulé à l’article 4 du contrat de travail du 5 mars 2018 que :

«  En contrepartie de ses services, M. [K] percevra une rémunération brute de 9,88 euros par heure, pour 35 heures hebdomadaires mais annualisées avec un quota d’heures perdues.

Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de M. [K] pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

S’ajoutera, le cas échéant, à la rémunération mensuelle le paiement avec majoration des heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) déterminée ci-dessus, dans les conditions fixées par l’article L 212-5 du Code du travail (ou par la convention collective). "

M. [K] soutient qu’une telle organisation du travail était 'possible', mais que les conditions d’application n’en étaient pas réunies, ce à quoi l’employeur ne réplique pas.

Le salarié ne liste pas les dates des manquements que l’employeur aurait commis durant l’exécution du contrat de travail, de sorte que M. [K] a mis la société Home résine dans l’impossibilité de répliquer utilement.

Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces du dossier qu’un mécanisme de récupération des heures perdues a effectivement été mis en oeuvre par l’employeur.

En conséquence, M. [K] est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions sur l’annulation de la durée du travail et la récupération des heures perdues.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi faire bénéficier le salarié des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement, et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi se présume.

En l’espèce, M. [K] soutient que son employeur a méconnu les dispositions légales relatives aux procédures disciplinaires, à l’annualisation du temps de travail et au contrôle du temps de travail, au maintien de salaire pendant un arrêt de travail et à la clause de non-concurrence.

Un manquement aux règles relatives au temps de travail n’a pas été établi ci-dessus.

M. [K] n’établit pas davantage que les manquements de l’employeur lui ont causé un préjudice (nullité de la clause de non-concurrence) ou un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés ci-dessus (nullité de l’avertissement du 20 mai 2020 et irrégularité de la procédure de licenciement).

Il produit un échange de courriels relatif à sa rémunération durant la période du premier confinement provoqué par la pandémie du covid (pièce n° 13). Toutefois, la manifestation de désaccords s’agissant de sa rémunération au titre de la garde de son enfant durant cette période particulière ne démontre aucune mauvaise foi de l’appelante.

En conséquence, M. [K] est débouté de sa demande de dommages-intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel, le recours introduit par la société Home résine étant bien fondé, mais seulement partiellement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement notifié à M. [U] [K] le 20 mai 2020 ;

— constaté la nullité de la clause de non-concurrence ;

— condamné la SARL Home résine à payer à M. [U] [K] la somme de 2 055,65 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

— débouté M. [U] [K] de sa demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail et à la récupération d’heures perdues ;

— condamné la SARL Home résine à payer à M. [U] [K] la somme de 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL Home résine aux dépens de première instance ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SARL Home résine à payer à M. [U] [K] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la nullité de l’avertissement du 20 mai 2020 ;

Dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

Rejette les demandes de M. [U] [K] d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et de congés payés y afférents, ainsi que de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

Le Greffier P/La Présidente régulièrement empêchée

Le Conseiller