Arrêt n° 25/00277

01 Octobre 2025

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N° RG 23/00534 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5NU

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

01 Février 2023

F 21/00273

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Premier Octobre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Association [5] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabrice HENON-HILAIRE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Mme [Z] [S] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thomas HELLENBRAND, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience, chargée d’instruire l’affaire, en présence de M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée et à mi-temps, l’association [5] a embauché à compter du 8 janvier 1999 Mme [Z] [S] épouse [X], en qualité d’agent de service.

En dernier lieu, Mme [X] occupait le poste d’aide-soignante à temps complet.

La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail.

Par courrier du 6 avril 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 avril 2021.

Par lettre du 5 mai 2021, Mme [X] a été licenciée pour faute grave pour des actes de maltraitance à l’encontre des résidents de l’établissement.

Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [X] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par requête enregistrée le 19 mai 2021.

Par jugement contradictoire du 1er février 2023, la formation paritaire de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Requalifie le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet Mme [X] [Z] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Annule la mise à pied conservatoire,

Condamne l’association [5], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [X] [Z] les sommes suivantes :

* 16 817,31 euros brut, au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 174,57 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 517,46 euros brut, au titre des congés payés y afférents,

* 2 587,26 euros brut, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du jour de la demande,

* 7 761,84 euros net, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

Rappelle les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, s’agissant de l’exécution provisoire de droit,

Déboute l’association SOS Seniors de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Pôle emploi Grand Est les prestations servies, le cas échéant, à Mme [X] [Z], dans la limite de six mois,

Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens ».

Le 28 février 2023, l’association [5] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives n°3 remises par voie électronique le 11 février 2025, l’association [5] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

« Constater les manquements graves de Mme [X] dans l’exécution de son contrat de travail,

Par conséquent,

Juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [X],

Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins, prétentions et appel incident,

A titre subsidiaire,

Juger mal fondé l’appel incident formulé par Mme [X],

Fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 7 761,84 euros net,

En tout état de cause,

Condamner Mme [X] à payer à l’association [5] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers frais et dépens ».

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’appelante expose que :

elle a eu écho de « rumeurs » à la fin du mois de janvier 2021 sur le comportement « inadapté » d’une aide-soignante ;

il était compliqué d’obtenir la confirmation écrite de ces rumeurs ;

au mois de mars 2021, à la suite de rumeurs de mal-être de certains soignants placés sous la responsabilité de Mme [A], infirmière diplômée d’Etat, elle a décidé de mener une enquête interne pour recueillir les déclarations écrites des salariés ;

cette enquête s’est déroulée sous la forme d’entretiens ;

il n’existe aucune obligation liée au formalisme que doit prendre l’enquête ;

c’est lors de cette enquête que les salariés ont révélé de nombreux actes de maltraitance et manquements légaux et contractuels commis par Mme [X] entre le mois de mars 2020 et le 30 mars 2021 ;

l’ensemble des faits précis reprochés à Mme [X] a été porté à sa connaissance à l’issue de l’enquête interne et de la réception des témoignages le 6 avril 2021 ;

les faits fautifs s’étant répétés, au moins jusqu’au 30 mars 2021, aucune prescription desdits faits ne peut être invoquée.

Concernant le bien-fondé du licenciement, l’employeur soutient que :

l’article L. 1222-4 du code du travail vise les dispositifs de surveillance, et ne concerne pas une enquête interne menée dans le cadre d’une procédure disciplinaire ;

l’enquête relève de son pouvoir de contrôle et surveillance et n’a pas porté atteinte à la vie privée de Mme [X] ;

les témoignages produits sont recevables ;

les actes de maltraitance commis par la salariée sont contraires au règlement intérieur, ainsi qu’à la charte de bienveillance affichée dans l’association ;

Mme [X] était régulièrement formée, notamment sur la prévention de la maltraitance et la promotion de la bientraitance ;

les témoignages recueillis démontrent les actes de maltraitance commis par Mme [X] ;

le 2 janvier 2021, Mme [X] a expliqué à une résidente qu’elle refusait de l’amener aux toilettes en cas de demande, la laissant dans l’impossibilité d’effectuer ses besoins ;

le 13 janvier 2021, la salariée s’est « amusée » avec une résidente souffrant de douleurs au niveau du ventre qui avait du mal à se déplacer en fermant la porte de sa chambre afin d’obliger la résidente à se lever pour la rouvrir ;

Mme [X] a ignoré le plan de soins d’une résidente qui imposait de la mettre aux toilettes à 13 heures le 26 février 2021 ;

le même jour, des collègues de travail ont constaté que la salariée avait laissé, depuis la veille, une protection hygiénique usagée sur la barre de serviettes de la salle de bain d’une résidente aux fins de la réutiliser le lendemain ;

le 20 mars 2021, Mme [X] a mis une résidente en pyjama à 17 heures, avec sa protection de nuit, puis a accompagné cette dernière au repas avec une simple blouse au-dessus de son pyjama, en contradiction avec le plan de soins ;

aucune décision ne reste purement verbale puisqu’il est nécessaire que l’ensemble des salariés en charge d’un patient aient connaissance des décisions prises ;

les témoignages produits par Mme [X] ne respectent pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile ;

la salariée a agi pour son bien-être et non pour celui de la résidente ;

le 31 mars 2021, Mme [X] a habillé une autre résidente d’une blouse opératoire, sans vêtement en dessous, et l’a amenée au repas ;

aucune indication médicale n’imposait d’habiller la résidente avec une simple blouse d’opération pour la présenter à d’autres personnes ;

le témoin, Mme [I], a rapporté ces faits dans son attestation datée du 30 mars 2021 qu’elle avait encore en sa possession le 31 mars 2021 ;

Mme [X] reconnaît la réalité des faits reprochés ;

la salariée a tenu des propos à caractère raciste à l’encontre d’une autre résidente en présence de ses collègues de travail.

Sur l’appel incident de la salariée, l’appelante souligne que :

Mme [X] a fait preuve d’une certaine mauvaise foi dans la recherche d’emploi ;

elle ne produit aucun élément probant susceptible de caractériser l’existence d’un préjudice supérieur à l’indemnité de trois mois octroyée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2024, Mme [X] sollicite que la cour :

« Dire et juger mal fondé l’appel formé par l’association [5] ;

Faire droit à l’appel incident de Mme [X] ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 1er février 2023 par adoption et/ou substitution de motifs en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a accordé à Mme [X] la somme de 7 761,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et, statuant à nouveau (') :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à Mme [X] la somme de 7 761,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l’association [5] à payer à Mme [X] la somme de 42 690,12 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Débouter l’association [5] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner l’association [5] à payer à Mme [X] la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association [5] en tous les frais et dépens d’appel ».

S’agissant de la prescription des faits reprochés, Mme [X] fait valoir que :

l’employeur aurait dû l’informer préalablement de l’enquête dirigée à son encontre en amont ;

les résultats de l’enquête interne sont illégaux et lui sont inopposables ;

l’association ne produit ni rapport, ni compte-rendu d’enquête et ne rapporte pas la preuve de la date exacte de connaissance des prétendus faits fautifs, de sorte que les faits du mois de janvier 2021 sont prescrits.

Concernant le caractère infondé de son licenciement, la salariée fait valoir que :

le 26 février 2021, au retour du repas, elle a demandé à la résidente, Mme [V], si cette dernière souhaitait se rendre aux toilettes ;

la résidente lui a répondu que ce n’était pas nécessaire ;

en ce qui concerne les protections usagées laissées dans les chambres 13 et 14, son nom n’est pas cité sur le cahier de transmission ;

il n’est pas démontré qu’elle a laissé les protections de nuit, puisque cela pouvait être le fait de la veilleuse de nuit, de la résidente ou de sa famille ;

il avait été convenu de façon collégiale et verbale que Mme [E] serait mise aux toilettes à 17 heures, puis en protection de nuit et pyjama car cette résidente était très agitée après le repas du soir ;

cette décision a été prise pour le confort de la résidente ;

s’agissant des faits du 2 janvier 2021, Mme [I] ne fait que rapporter les propos de sa collègue [D] et n’a pas assisté aux faits ;

sa prise en charge de Mme [K] n’est pas retracée sur le logiciel Titan le 3 janvier 2021 ;

Mme [I] relate des faits du 31 mars 2021 alors que son attestation est datée du 30 mars 2021 ;

pour le bien-être de la résidente, Mme [T], il était préférable de lui enfiler une blouse d’opération ;

elle a souhaité lui mettre un gilet plus tard, mais une collègue a ensuite descendu la résidente au repas ;

Mme [T] était habillée de la sorte les jours de fortes douleurs et de difficultés pour la prise en soins avec l’accord de l’infirmière ;

Mme [I] n’était pas présente au repas de midi puisqu’elle a pris son poste à 14 heures ;

elle a fermé la porte de la chambre de Mme [B] pour la sécurité de la résidente et non pour la tracasser ;

elle conteste avoir tenu des propos racistes envers une résidente ;

la témoin n’était pas du même poste et n’a pas pu constater les faits.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif, elle ajoute que :

elle était âgée de 55 ans et avait une ancienneté de plus de 22 ans ;

il ne lui restait plus que six années avant qu’elle ne puisse faire valoir ses droits à la retraite ;

ce n’est que le 1er août 2022 qu’elle est parvenue à retrouver un CDI, à environ 30 km de son domicile ;

ses conditions de travail sont bien moins favorables.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 11 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la validité du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque le salarié se prévaut de la prescription des faits fautifs qui lui sont reprochés, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires (jurisprudence : Cass., Soc., 19 mars 1998, pourvoi n°96-40.079).

Par ailleurs, les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, Mme [X] a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 mai 2021, dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoquée à un entretien préalable le 6 avril 2021, en vue de la prise d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de l’entretien du 21 avril 2021, lors duquel vous étiez accompagnée par M. [F] [M], délégué syndical central CGT, nous avons recueilli vos explications sur les faits reprochés.

Après réflexion, nous vous informons par la présente que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits ci-après exposés.

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements d’une particulière gravité et constitutifs de maltraitance, à savoir :

Le 2 janvier 2021 (faits révélés le 6 avril 2021), suite à la demande d’une résidente, vous avez déclaré : « je vous préviens, je ne vous mettrai pas toutes les 5 min aux toilettes ».

Le 13 janvier 2021 (faits révélés le 6 avril 2021), vous n’avez pas hésité à mettre en danger une résidente, pourtant souffrante, en lui imposant des déplacements particulièrement douloureux dans le simple but de vous amuser avec votre collègue.

Le 26 février 2021, vous avez délibérément ignoré le plan de soin d’une résidente, privant cette dernière de la possibilité d’être installée aux toilettes.

Le même jour, vos collègues ont constaté dans plusieurs chambres dans lesquelles vous étiez intervenue la veille, qu’une protection hygiénique ouverte, et déjà utilisée, était posée sur la barre de serviette de la salle de bain d’une résidente. Ce comportement avait également été observé le 14 février 2021 par vos collègues.

Le 20 mars 2021, ignorant totalement le plan de soin d’une résidente, vous lui avez fait sa toilette à 17h, l’avez mise en pyjama avec sa protection de nuit, puis l’avez accompagnée au repas avec une simple blouse au-dessus de son pyjama.

Le 31 mars 2021, vous avez habillé une résidente d’une simple blouse (de type opératoire), sans autre vêtement en dessous, pour la conduire au repas.

Par ailleurs, le 28 mars 2021, vous n’avez pas hésité à tenir des propos à caractère raciste au sujet d’une résidente, n’hésitant pas à déclarer, en sa présence ainsi que celle de vos collègues, « la barrière de la langue, ça va 5 minutes, j’en ai marre d’elle, cette arabe ne comprend rien ».

L’ensemble des faits ci-dessus exposés est totalement inacceptable et démontre de votre part un comportement volontairement humiliant et dégradant à l’égard des résidents.

Les explications recueillies au cours de notre entretien du 21 avril 2021 ne peuvent en aucun cas justifier vos agissements. L’ensemble des faits exposés est totalement inacceptable et fait définitivement obstacle à la poursuite de votre contrat, ne serait-ce que pendant la durée d’un préavis.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prend effet immédiatement, à la date d’envoi de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous précisons que la période durant laquelle vous avez été mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée ».

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre, dès lors que le procédé employé n’est pas déloyal.

Dans ce contexte, l’article L. 1222-4 du code du travail a vocation à s’appliquer aux seuls dispositifs de surveillance ou de contrôle de l’activité du salarié mis en place par l’employeur.

Ainsi, une enquête interne diligentée, même de manière non contradictoire, par un employeur au cours de laquelle ce dernier a recueilli les attestations de salariés témoins directs, ne constitue pas un « dispositif de surveillance » qui requiert l’information préalable du salarié en application de l’article précité.

En outre, si Mme [X] se prévaut de l’inopposabilité de l’enquête interne et des témoignages recueillis par l’employeur et sollicite leur rejet, il n’y a, en tout état de cause, aucune raison de douter du caractère objectif de cette enquête et de la sincérité des témoignages obtenus, de sorte que ces éléments de preuve ne doivent pas être écartés.

S’agissant de la prescription des griefs, la procédure de licenciement ayant été engagée par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable le 6 avril 2021, seuls les faits commis et révélés antérieurement au 6 février 2021 sont susceptibles d’être prescrits.

Il ressort du dossier que c’est lors de l’enquête menée au cours du mois de mars 2021 à la suite de rumeurs de maltraitance envers les résidents et d’une situation de mal-être de certains soignants de l’équipe de Mme [A], infirmière diplômée d’Etat, que plusieurs salariés ont dénoncé pour la première fois, de manière claire et précise, les agissements de Mme [X].

Le seul fait que l’employeur ait été avisé de rumeurs à ce sujet au mois de janvier 2021 ne permet pas de retenir que ce dernier a eu une connaissance exacte et complète des manquements reprochés à Mme [X] avant qu’il ne réceptionne les premières attestations circonstanciées le 30 mars 2021.

Au surplus, la cour relève que le comportement fautif de Mme [X], lequel a débuté plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, s’est poursuivi dans ce délai, et que les faits reprochés sont de même nature, à savoir des actes de maltraitance à l’égard des résidents de l’établissement, de sorte que l’employeur était, dans tous les cas, fondé à prendre en compte ces faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver le licenciement de Mme [X].

Ainsi, les faits fautifs reprochés à la salariée ne sont pas prescrits et l’employeur était en droit de les invoquer à l’appui du licenciement pour faute grave.

Concernant le bien-fondé des faits reprochés à la salariée, il est rappelé que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, seuls les griefs évoqués dans ledit courrier seront examinés afin de vérifier si le licenciement pour faute grave de Mme [X] est fondé.

Quant au reproche lié aux propos tenus à l’égard d’une résidente et au refus d’emmener cette dernière aux toilettes trop fréquemment

Sur ce point, il n’est pas établi, à la lecture du courriel envoyé par l’association à sa juriste le 3 mai 2021 (pièce n°14 de l’appelante), que Mme [X] a effectivement pris en charge Mme [K] le 2 janvier 2021, d’autant qu’aux termes dudit courriel les vérifications ont été effectuées sur la seule journée du 3 janvier 2021.

A cet égard, il est également relevé que lors de l’entretien préalable, la salariée a uniquement été interrogée sur la prise en charge de Mme [K] au cours du 3 janvier 2021, comme le démontrent les notes prises par le délégué syndical ainsi que ses propres annotations (pièces n°16 et 19 de l’intimée).

Le témoignage de Mme [I], aide-soignante (pièce n°6 de l’appelante), ne démontre pas davantage le bien-fondé de ce reproche, puisque la témoin était absente le jour des faits et qu’elle se contente de rapporter les propos de sa collègue « [D] ».

Au demeurant, Mme [D] [H], désignée comme témoin direct par Mme [I], ne fait nullement état d’un incident survenu au mois de janvier 2021 lorsqu’elle détaille les manquements commis par Mme [X] dans son propre témoignage (pièce n°8 de l’appelante).

De même, l’attestation de Mme [J], aide-soignante (pièce n°7 de l’appelante), n’est pas suffisamment détaillée, en l’absence de précision quant à la date des faits constatés, pour établir la réalité du grief reproché à Mme [X].

Il s’ensuit que les imprécisions et contradictions dans les éléments produits par l’association [5] font naître un doute qui profite à la salariée, de sorte que ce premier reproche n’est pas suffisamment caractérisé par l’employeur.

Quant au reproche résultant du fait d’avoir contraint une résidente souffrante à se déplacer en fermant la porte de sa chambre dans le but de « s’amuser »

Mme [X] ne conteste pas avoir été en poste à l’étage de Mme [B], ni avoir fermé la porte de la chambre de cette dernière le 13 janvier 2021, cependant elle nie avoir agi avec l’intention de se distraire au détriment de la résidente.

Le témoignage isolé de Mme [J] ne permet pas de considérer que la salariée avait la volonté de s’amuser aux dépens de la résidente lorsqu’elle a fermé la porte de la chambre de cette dernière.

En effet, l’association [5] ne justifie pas avoir interrogé l’autre aide-soignante présente sur les lieux afin de vérifier la véracité des propos relatés par Mme [J] et la réalité des faits qu’il reproche à Mme [X].

Par ailleurs, l’employeur ne conteste pas que Mme [B] se montrait agitée malgré la prise de son traitement, et reproche à Mme [X] sa réaction dans cette situation, sans évoquer un plan de soins ni un protocole que la salariée aurait dû appliquer afin d’apaiser la résidente.

Si les faits reprochés sont partiellement établis, la seule action pour Mme [X] d’avoir fermé la chambre d’une résidente qui criait, dans un contexte où cette dernière ne courait pas de risque particulier, et en l’absence de consignes contraires permettant sa prise en charge, ne saurait caractériser une faute de la salariée.

Quant au non-respect du plans de soins de Mme [V]

Concernant ce reproche, il ressort du témoignage de Mme [J] que Mme [X] a refusé d’accompagner Mme [V] aux toilettes le 26 février 2021 à 13h00, malgré le plan de soins, en indiquant à la résidente que les aides-soignantes de l’après-midi se chargeraient de le faire :

« En effet, le 26 février 2021 lors de ma prise de poste, c’est-à-dire de 13h50 à 21h, après les transmissions, je pars faire des soins et ensuite faire le tour des trois étages pour voir si tout va bien.

Arrivée au 2e étage, je passe devant une chambre et deux résidents m’interpellent : Mme [V] et Mlle [V] (mère et fille), Mlle [V] me demande de mettre sa mère aux toilettes, moi-même très étonnée car le change au WC est prévu à 13h sur le plan de soins. Je lui demande donc si ma collègue l’a bien mise aux toilettes à 13h et de qui il s’agissait et la résidente m’a répondu « c’était [Z], elle a mis maman aux toilettes à 11h30 mais pas à 13h, elle a dit que les filles de l’après-midi la mettrai aux WC. J’ai donc accompagné cette résidente aux toilettes et ensuite vérifié dans le plan de soins si le change de Mme [V] était toujours bien à 13h et effectivement il est toujours d’actualité. Pourtant [Z] est référente pour les plans de soins et devrait quand même connaître les plans de soins. Ici, elle n’avait pas envie de la mettre aux toilettes, et ne respecte pas le besoin du résident. Je vous joins en photo le plan de soins comme preuve, ainsi qu’un mot que j’avais mis dans le cahier de transmission pour avoir des explications, mais elle a ignoré mon mot ».

Les déclarations de Mme [J] sont corroborées par sa note inscrite sur le cahier de transmission le 26 février 2021 (pièce n°10 de l’appelante) :

« J’aimerais savoir pourquoi Mlle [V] me dit que les filles du matin lui ont dit qu’elle doit attendre 14h pour accompagner sa mère aux toilettes alors que le plan de change est prévu pour 13h ' ».

Mme [X], qui indique que les soignantes pouvaient échanger facilement par l’intermédiaire du cahier de transmission au sujet des résidents, n’apporte aucune justification quant à l’absence de réponse de sa part sur ledit cahier.

Elle ne démontre pas davantage que Mme [V] a refusé sa proposition de la conduire aux toilettes à 13h00.

Ce grief est dès lors établi.

Quant au dépôt de protections hygiéniques usagées dans les salles de bains de deux résidents

S’agissant de ce manquement, le seul fait que Mme [X] ait été en poste les après-midis des journées précédant la découverte desdites protections, n’est pas suffisant pour lui imputer ces fautes, d’autant que la salariée souligne, sans être contredite, que d’autres personnes ont pu passer dans les chambres après son intervention et/ou que les résidents ou leurs proches ont pu retirer lesdites protections.

Dès lors, ce reproche n’est pas caractérisé.

Quant au non-respect du plan de soins de Mme [E]

Sur ce point, Mme [I] déclare que, le 20 mars 2021, Mme [X] n’a pas respecté le plan de soins de Mme [E], puisqu’elle a vêtu la résidente de son pyjama à 17h00 avant de l’emmener au repas du soir en lui passant une blouse au-dessus de sa tenue de nuit :

« Le 20 mars 2021, j’étais en poste d’après-midi avec une collègue et [Z]. [Z] était en coupé, et est donc revenue à 16h30. A 17h avec ma collègue on remarque qu’elle part s’occuper d’une résidente « Mme [E] », elle la met aux toilettes et met déjà sa protection de nuit, elle la met en pyjama et met par-dessus une blouse d’opéré et l’accompagne au repas, alors qu’il n’est marqué ni dans le plan de soins, ni dans son projet d’accompagnement personnalisé qu’il faut la mettre en pyjama à l’heure-là ».

Néanmoins, les déclarations du témoin sont remises en cause par le témoignage de Mme [G], aide-soignante en poste du 12 octobre 2015 au 4 juin 2021 (pièce n°34 de l’intimée).

S’agissant de la régularité de ce témoignage, il y a lieu d’observer que, même si les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas respectées, aucune demande tendant à ce que l’attestation de Mme [G] soit écartée des débats n’est présentée dans le dispositif des écritures de l’employeur, de sorte que la cour est seulement tenue d’en apprécier librement la valeur probante.

En l’occurrence, le témoignage de Mme [G] est suffisamment précis et circonstanciée pour qu’il soit retenu :

« Mme [E] (ayant une chambre au 2e étage) était préparée pour la nuit à 17h00 (change de protection + mise en pyjama) car cette dame était régulièrement agitée au moment du coucher.

Cette décision a été prise de façon collégiale lors de transmissions à 13h50 en présence de l’infirmière en poste de matin et de l’infirmière en poste de midi.

Ceci avait été décidé et accepté pour faciliter sa prise en charge, soins, ne pas la brusquer et donc faciliter son installation au lit pour la nuit de façon plus sereine.

Même si cette remarque n’était pas notée dans le plan de soins de Mme [E], toutes les aides-soignantes en poste, agissaient de la sorte ».

Dès lors, le reproche formulé à l’encontre de la salariée n’est pas fondé.

Quant au reproche découlant de l’habillage d’une résidente, Mme [T], d’une blouse opératoire sans vêtements en-dessous avant de l’amener au repas

A cet égard, il y a lieu de relever que Mme [X] ne conteste pas avoir vêtu Mme [T] d’une simple blouse opératoire, sans vêtements en-dessous le 31 mars 2021.

Cependant, les témoignages d’anciennes collègues de travail versés aux débats par la salariée confirment que l’équipe de soins avait décidé collégialement de vêtir la résidente d’une chemise de nuit ouverte ou d’une blouse opératoire lorsque cette dernière ressentait de fortes douleurs :

Mme [G] (pièce n°6) indique que « la décision de mettre Mme [N] chambre 202 en chemise de nuit ouverte ou en blouse opératoire la journée a été prise de façon collégiale par l’équipe de soins afin de lui éviter des douleurs aux épaules en raison de son état prostré » ;

Mme [U] (pièce n°7) déclare que « le fait de vêtir Mme [N] avec une blouse opératoire ou une chemise de nuit ouverte dans le dos a été décidé en équipe afin de pallier un maximum aux douleurs de Mme [N] lorsqu''elle était mobilisée pour l’habillage » ;

Mme [O] (pièce n°8) explique que « Mme [X] fait les plans de soins depuis des années avec l’équipe soignante. Lorsqu’une AS lui demande que (Mme [N] ch 202) soit en chemise d’hop ital, car très douloureuse et tendue lors de l’habillage, Mme [X] n’hésite pas à refaire le plan de soins avec accord de l’équipe et pour le bien du résident ».

L’employeur ne peut se prévaloir du témoignage de Mme [I] pour établir que Mme [X] a descendu Mme [T] au repas vêtue d’une simple blouse d’opération, dès lors que l’attestation, datée et signée du 30 mars 2021, relate des faits du 31 mars 2021.

Malgré cette incohérence déjà évoquée par la juridiction prud’homale, l’association [5] n’a pas régularisé la situation en produisant une attestation « rectifiée » de Mme [I] sur les faits susvisés.

Ainsi, en l’absence d’autres éléments, ce grief n’est pas caractérisé.

Quant aux propos à caractère raciste tenus à l’encontre de Mme [W]

A cet égard, le témoignage de Mme [J] confirme la matérialité du grief reproché à Mme [X] :

« 28 mars 2021 [Z] dit concernant une résidente musulmane « La barrière de la langue ça va 5 minutes, j’en ai marre d’elle cette arabe comprend rien ».

Mme [W] est sortie de la chambre en criant dans sa langue maternelle : « Je vais l’étrangler celle-là » et se dirige vers [Z] ».

Contrairement aux allégations de la salariée, la lecture du planning du mois de mars 2021 (pièce n°20 de l’intimée) démontre que, le 28 mars 2021, Mme [J] a débuté son poste à 13h50, tandis que Mme [X] a terminé sa journée à 14h00. Ce faisant, Mmes [X] et [J] se sont croisées, même sur une courte période, de sorte que Mme [J] a été en mesure d’assister aux faits qu’elle relate de façon précise, ses déclarations, non contredites par ailleurs, devant être retenues.

Ce grief est donc établi.

En définitive, les deux manquements fautifs matériellement établis et imputables à la salariée sont le non-respect du plan de soins d’une résidente, et la tenue de propos à connotation raciste à l’encontre d’une autre résidente de confession musulmane.

Cependant, ces griefs ne pouvaient pas, sans disproportion, fonder le licenciement d’une salariée ayant plus de vingt-deux années d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucun antécédent disciplinaire.

En conséquence, aucune faute grave ne pouvant être retenue à l’encontre de Mme [X], son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il est de jurisprudence constante que seule la faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant la mise à pied.

En l’espèce, le licenciement de Mme [X] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est en droit de bénéficier du montant de son salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser la somme de 2 587,26 euros brut au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre les intérêts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

L’article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il résulte de l’article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l’article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l’espèce, que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, le licenciement prononcé étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents et l’indemnité de licenciement sont dues dans leur principe. L’employeur ne contestant pas les montants réclamés par Mme [X] sur ces fondements, le jugement est confirmé s’agissant de ces trois indemnités, ainsi que du point de départ des intérêts au taux légal.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l’étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n’a donc pas à prouver l’existence d’un préjudice.

En l’espèce, Mme [X] comptait lors de son licenciement 22 années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 16,5 mois de salaire.

Compte tenu de l’âge de Mme [X] (55 ans), de son ancienneté (22 années complètes) et du montant de son salaire mensuel (2 587,28 euros brut, montant non contesté par l’employeur) lors de la rupture du contrat, et alors qu’elle ne justifie avoir retrouvé un emploi à temps complet qu’à compter du 11 juin 2022 (pièce n°41 de l’intimée), l’association [5] est condamnée à payer à Mme [X], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 25 000 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jugement du 01 décembre 2023 sur la somme de 7761.84 euros et à compter de l’arrêt à intervenir sur le solde.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi

En l’absence de débat entre les parties portant sur le remboursement des prestations versées par l’organisme Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point et de faire application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est confirmé concernant l’application de l’article 700 du code de procédure civile et infirmé s’agissant des dépens.

L’association [5] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à Mme [X], en application du même article, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en cause d’appel.

L’association [5] est également condamnée aux dépens d’appel et de première instance, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

condamné l’association [5] à verser à Mme [Z] [S] épouse [X] la somme de 7 761,84 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dit que chaque partie supporterait ses propres frais et dépens ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [5] à verser à Mme [Z] [S] épouse [X] la somme de 25 000 euros (vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 1er février 2023 sur la somme de 7 761,84 euros et à compter du présent arrêt sur le solde ;

Condamne l’association [5] à verser à Mme [Z] [S] épouse [X] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d’appel ;

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, La Conseillère,