COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03528 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NLXL

Monsieur [M] [J]

c/

Monsieur [Z] [P]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Jean-marie PUYBAREAU de la SELARL PUYBAREAU AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 mai 2023 (R.G. n°2022/03198) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 13 juillet 2023,

APPELANT :

Monsieur [M] [J]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Antoine CUQGAIARDO substituant M^e Jean-Marie PUYBAREAU de la SELARL PUYBAREAU AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [P] en qualité d’entrepreneur individuel à responsabilité limitée dont le siège est sis [Adresse 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

représenté par M^e Pauline MAHE substituant M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 6 juin 2017, prenant effet le même jour et devant se terminer le 5 juillet 2017, ' soumis à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment d’Aquitaine des entreprises occupant jusqu’à 10 salariés ', M. [M] [J], né en 1990, a été engagé ' en qualité de manoeuvre pour assurer la taille de pierre et la petite maçonnerie ' par l’EIRL [7], ayant pour activité la taille, le façonnage et le finissage de pierres.

Le 26 juin 2017, la relation de travail entre les parties s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée lequel a prévu que M.[J] occuperait le poste de manoeuvre, classification conventionnelle niveau I, position 1, coefficient 150 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1480, 30 euros pour une durée mensuelle du travail de 151, 67 heures.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [J] s’élevait à la somme de 2 178,26 euros (salaire de base).

M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie :

— du jeudi 04 juin 2020 au 12 juin 2020, prorogé au vendredi 26 juin 2020 ;

— du lundi 06 juillet 2020 au mercredi 08 juillet 2020 ;

— du vendredi 10 juillet 2020 au vendredi 17 juillet 2020 ;

— du mardi 21 juillet 2020 au vendredi 07 août 2020, prorogé au dimanche 06 septembre 2020.

Parallèlement, il s’est vu notifier des avertissements :

— le 19 novembre 2019 pour une absence injustifiée à son poste de travail,

— le 1er juillet 2020 pour un retard à l’embauche,

— le 09 juillet 2020 pour une absence injustifiée du même jour.

— le 22 juillet 2020 pour une absence injustifiée le 20 juillet 2020

et a fait l’objet de deux contrôles de ses arrêts médicaux, respectivement les 4 et 14 août 2020 qui se sont conclus :

— pour le premier par la préconisation par le médecin contrôleur d’une reprise impérative du travail au terme de l’arrêt, soit le 9 août 2020, avec comme action à mener pour l’employeur dans l’hypothèse où il ne reprendrait pas son travail à la date prévue, la mise en place d’un nouveau contrôle médical afin de vérifier si une aggravation de son état de santé ou une nouvelle pathologie serait intervenue ou s’il s’agissait d’un nouvel arrêt médicalement injustifié,

— pour le second par la préconisation par le médecin contrôleur de la reprise immédiate du travail au vu de son état de santé avec comme action à mener pour l’employeur dans l’hypothèse où il ne reprendrait pas le travail à la date prévue, la suppression du complément de salaire à partir du jour du contrôle.

Le 14 août 2020, à l’issue du contrôle médical, M.[J] s’est présenté dans l’heure qui a suivi sur son lieu de travail, fermé pour les congés estivaux.

Il a été en congé du 14 au 31 août 2020.

Le 1er septembre 2020, il a déposé plainte contre son employeur pour menaces de commettre des violences.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 22 septembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 octobre 2020 après avoir été convoqué vainement les 3 et 10 septembre précédents.

Il ne s’est pas présenté à l’entretien.

Par lettre recommandée du 9 octobre 2020, il a été licencié pour faute grave en raison de son abandon de poste le 1er septembre 2020.

Le 22 octobre 2020, il a demandé à son employeur des précisions sur le motif de son licenciement.

Par courrier en date du 26 octobre 2020, M. [P] lui a expliqué qu’il avait été licencié en raison de son abandon de poste intervenant après de nombreuses absences injustifiées qui avaient donné lieu à la délivrance d’avertissements.

Par requête reçue le 8 août 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer les indemnités subséquentes.

Par jugement du 31 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave dont M. [J] a fait l’objet est justifié et est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [J] à payer à la société [4] la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ou de toute autre demande plus ample ou contraire,

— condamné M. [J] aux dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 13 juillet 2023, M. [J] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 16 juin 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 octobre 2023, M. [J] demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué sur les chefs de jugement visés par déclaration d’appel, en ce qu’il a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle est sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes,

— débouter l’intimée de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— dire et juger son licenciement nul et de nul effet,

— condamner en conséquence l’entreprise [7] à lui régler les sommes suivantes :

* 13 069,56 euros bruts (6 mois fois 2 178,26 euros de salaire brut) en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail en indemnité forfaitaire du licenciement frappé de nullité,

* 4 356,52 euros bruts (2 mois fois 2 178,26 euros de salaire brut) à titre d’indemnité de préavis, outre 10% en sus d’indemnité de congés payés soit 435,65 euros bruts,

* 5 000 euros bruts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement notifié,

* 2 178,26 euros de salaire brut à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de convocation à entretien préalable au licenciement,

— enjoindre à l’entreprise [7] de lui communiquer sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à venir :

* le reçu de solde de tout compte rectifié incluant les indemnités de licenciement, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis,

* ses bulletins de salaire rectifiés,

* son attestation [6] (devenu [5]) et son certificat de travail,

— ordonner la compétence de la chambre sociale de la cour d’appel pour la liquidation éventuelle de l’astreinte prononcée,

— condamner l’entreprise [7] à lui régler une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’entreprise [7] aux entiers dépens.'

Par dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 novembre 2023, M. [P], en qualité d’entrepreneur individuel à responsabilité limité, demande à la cour de':

— déclarer mal fondé l’appel de M. [J] à l’encontre du jugement attaqué,

— par conséquent,

— confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

— débouter M. [J] de toutes ses demandes,

— y ajoutant,

— condamner M. [J] à lui verser ès qualités, la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens.'

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En liminaire, en s’appuyant sur les articles 455 et 458 du code de procédure civile M.[J] soutient que le conseil de prud’hommes n’a absolument pas contrôlé la recevabilité des griefs invoqués par l’employeur et leur caractère réel ou pas et qu’en les prenant pour argent comptant, il a rendu une décision, dépourvue de fondement.

Cela étant, il convient de relever – contrairement à ce que soutient l’appelant – que le conseil de prud’hommes :

— a motivé sa décision relative au licenciement sur deux pages ;

— s’est appuyé sur les fondements légaux applicables à l’espèce ;

— a apprécié la gravité de la faute à l’appui des pièces versées aux débats qui ont été visées dans la motivation.

Ainsi, contrairement à ce que prétend M.[J], la juridiction de première instance a effectué un contrôle et un examen rigoureux des moyens des parties et notamment de la réalité des griefs qui lui étaient reprochés.

Par ailleurs, l’appelant se prévaut des articles 455 et 458 du code de procédure civile pour évoquer la nullité du jugement la solliciter alors que :

— la première disposition prévoit que :

' Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.'

— la seconde disposition prévoit que:

' ce qui est prescrit par les articles 447, 451, 454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 doit être observé à peine de nullité.

Toutefois, aucune nullité ne pourra être ultérieurement soulevée ou relevée d’office pour inobservation des formes prescrites aux articles 451 et 452 si elle n’a pas été invoquée au moment du prononcé du jugement par simples observations, dont il est fait mention au registre d’audience.'

— il ne vise comme motifs de nullité de la décision attaqué aucun des motifs invoqués dans les dispositions qu’il invoque.

En tout état de cause, il ne sollicite pas la nullité de la décision critiquée pour défaut de motivation.

En conséquence, la cour qui n’est saisie d’aucune prétention de ce chef, n’a pas à statuer à ce titre.

SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT

M.[J] soutient à titre principal que son licenciement est nul car il constitue une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le seul fait de licencier un salarié qui a fait l’objet déjà de plusieurs avertissements pour faute grave et qui revient d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suffit pas à caractériser une discrimination, dès lors que le licenciement repose sur des faits objectifs et fautifs, distincts de l’état de santé.

Au cas particulier, il convient donc préalablement à l’examen du moyen tiré de la nullité pour discrimination en raison de l’état de santé de M.[J], d’examiner si le licenciement pour faute grave est justifié ou non.

Sur le licenciement pour faute grave

Moyens des parties

M. [J] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave.

Premièrement, il fait valoir que son employeur l’a considéré comme étant en abandon de poste le 31 août 2020 alors que dans la lettre explicative de son licenciement du 26 octobre 2020, il a soutenu qu’en raison de ses absences, il avait été obligé de faire procéder aux contrôles du bien- fondé de l’arrêt-maladie, reconnaissant par là que ses absences étaient justifiées par des arrêts de travail et qu’il lui avait déjà envoyé le 3 septembre 2020 une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement avant même de l’avoir sommé de regagner son poste.

Il en déduit que l’employeur était de mauvaise foi.

Deuxièmement, il prétend que son employeur a décidé de le licencier pour abandon de poste tout en soutenant que les arrêts de travail qu’il avait déposés étaient constitutifs de « perturbations » pour son entreprise alors qu’il n’a justifié ni en quoi son absence désorganisait l’entreprise, ni en quoi, elle avait justifié la nécessité d’un remplacement définitif.

Il s’appuie sur l’article 6-11 relatif à l’incidence de la maladie sur le contrat de travail de la Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises dubâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu’à 10 salariés) modifiée et complétée par l’avenant du 7 mars 2018 qui est particulièrement clair :

« Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constituent pas une

rupture de contrat de travail ».

En réponse, l’employeur fait valoir que le licenciement pour faute grave du salarié n’est pas fondé sur ses arrêts de travail pour maladie générant une désorganisation de l’entreprise mais sur son abandon de poste depuis la fin de ses congés le 31 août 2020.

Il prétend que même si le salarié disposait de 48 heures pour justifier de son absence, soit au plus tard le 3 septembre 2020, heure de son embauche, il n’a produit aucun justificatif.

Il soutient que la faute grave est d’autant plus caractérisée que le fait reproché au salarié n’est pas isolé et s’inscrit dans un contexte disciplinaire constitué par des avertissements pour les mêmes motifs comme en attestent ses anciens collègues et ancienne compagne.

Il relève que le salarié n’a jamais contesté les avertissements dont il a fait l’objet.

Réponse de la cour

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Au cas particulier, le licenciement notifié le 9 octobre 2020 à M [J] est ainsi motivée dans la lettre de licenciement :

« Monsieur,

Vous avez été convoqué par courrier RAR du 22 septembre 2020 à un entretien préalable le mardi 6 octobre 2020 à 16h30.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous vous informons que néanmoins nous poursuivons cette procédure et que nous mettons fin par la présente à votre contrat de travail de manière immédiate sans préavis ni indemnité pour les motifs suivants :

Vous avez été absent de manière injustifiée à plusieurs reprises ces derniers mois ; nous avons été obligés de diligenter un contrôle médical afin de vérifier la véracité de vos absences pour maladie. Il a été constaté que vous deviez reprendre votre poste au plus tôt. Suite à cela et après les congés annuels et de fermeture de l’entreprise vous avez repris votre poste de travail le 31 août 2020. A ce moment-là j’ai souhaité faire le point avec vous de vos absences et de votre comportement fautif pour une reprise de votre travail dans de bonnes conditions. Suite à cette discussion vous avez quitté l’entreprise et n’avez pas envoyé de justificatif d’absence malgré nos courriers.

Depuis le 31 août 2020 vous êtes donc en abandon de poste.

Cette situation crée un préjudice très important à notre structure, aussi ; nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l’expression de notre considération distinguée.

M. [Z] [P] ».

Il en résulte que l’employeur vise dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, un grief tenant à l’abandon de son poste par le salarié.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur établit que le licenciement pour faute grave du salarié est bien fondé.

En effet, il établit que :

* contrairement à ce que soutient le salarié, il invoque un abandon de poste intervenu le jour de la reprise de son travail par le salarié, ' à savoir le 1 er septembre 2020, après le lendemain du dernier jour de ses congés annuels ' pour fonder son licenciement,

* contrairement également à ce que soutient le salarié, la lettre d’explications de son licenciement que lui a adressée l’employeur à la suite de la demande qu’il lui avait faite pour avoir des précisions sur la mesure, retrace certes la chronologie des arrêts de travail pour maladie du salarié mais uniquement aux fins de replacer dans leur contexte les faits reprochés au salarié, à savoir un abandon de poste injustifié depuis le 1 er juin 2020,

* le 1 er septembre 2020, le salarié a quitté l’entreprise après avoir eu une discussion avec M.[P], ne s’est jamais représenté ensuite sur son lieu de travail et n’a fait parvenir aucun justificatif de son absence contrairement à ce que prévoit son contrat de travail aux articles :

— ' 8 ' Absence et indisponibilité : « Monsieur [J] est tenu de prévenir immédiatement la société, de toute absence pour maladie pou accident. Il devra fournir dans les 48 heures, un certificat médical justifiant de son absence'.

— ' 9 ' Obligations professionnelles : « Monsieur [J] s’engage (') à respecter les horaires de travail qui seront fixés par l’employeur'.

En effet, il produit :

— le compte rendu de la contre – visite médicale rédigé le 14 août 2020 indiquant expressément que l’état de santé du salarié lui permet une reprise immédiate de son travail,

— le contrat de travail à durée indéterminée signé par le salarié qui vise expressément les deux dispositions pré citées,

— trois attestations de salariés de l’entreprise décrivant notamment le comportement adopté régulièrement par le salarié, constitué de retards et d’absences injustifiées désorganisant leur travail,

— l’attestation de l’ancien employeur du salarié décrivant notamment le comportement régulier du salarié dans son entreprise constitué de retards et d’absences injustifiées l’ayant conduit à le licencier,

— l’attestation de l’ancienne compagne du salarié expliquant notamment l’attitude de son ex – conjoint vis à vis de M.[P] : retards et absences injustifiées au travail, propos diffamatoires,

— l’attestation d’un ami de M.[P], embauché par ce dernier de janvier à avril 2021 en qualité de manoeuvre pour l’aider à passer un moment professionnel difficile et qui décrit l’attitude bienveillante de M.[P] à son égard et à l’égard de ses salariés,

— l’attestation d’un salarié qui décrit notamment la bienveillance et le soutien dont a fait preuve M.[P] à son égard et dont il fait preuve de façon générale à l’égard de ses salariés,

— les avertissements délivrés à M.[J] en raison de retard ou d’absences injustifiées.

L’ensemble de ces éléments se recoupe pour établir :

— le départ précipité et non autorisé du salarié de l’entreprise le 1 er septembre 2020 – peu après la reprise de son travail, au terme de ses congés annuels intervenu le 31 août 2020 – sans aucun retour – entrainant d’abord une absence injustifiée puis un abandon de poste au vu de la durée de ladite absence,

— le non – respect par le salarié des articles 8 et 9 de son contrat de travail lui faisant obligation de justifier dans les 48 heures de son absence,

— le contexte et les faits antérieurs déjà sanctionnés qui, mis en perspective avec le nouvel abandon de poste du 1 er septembre 2020, caractérisent la faute grave,

C’est donc vainement que le salarié prétend que l’employeur ne l’a pas mis en demeure de reprendre le travail dès lors que cette mise en demeure n’est pas obligatoire.

C’est encore vainement que le salarié prétend que les attestations de ses anciens collègues sont inopérantes en raison du lien de subordination dès lors que lesdits témoignages relatent tous dans des termes différents, très circonstanciés, les mêmes faits.

C’est tout aussi vainement que le salarié fait valoir que l’attestation de son ex compagne s’explique en substance par un esprit de vengeance dès lors qu’il ne le démontre pas.

C’est enfin vainement que le salarié produit :

* le dépôt de plainte qu’il a effectué le 1 er septembre 2020, jour de son départ précité de l’entreprise, dès lors que le procès verbal d’audition rédigé par la gendarmerie ne fait que reprendre ses déclarations, qu’il ne donne aucune information sur la suite réservée par les services compétents sur ce dépôt de plainte dans lequel il a reconnu lui- même que sa dépression n’était pas en lien avec les relations qu’il entretenait avec son employeur mais en raison de ses relations avec son ex-compagne,

* l’attestation de son ancien collègue M.[Y] qui est absolument imprécise et qui n’est étayée par aucun autre élément lorsqu’il décrit l’attitude de l’employeur à l’égard de M.[J] de la façon suivante : ' Avec [M] [J] il adoptait d’autres techniques de harcèlement en répandant des propos dépréciateurs à son entourage familiale observant et commentant après ses méfaits zizaniques au sein même de l’entreprise. Il nous a finalement mené à travailler dans un milieu pervers et discordant, nous menant de toute façon à la dépression…'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que l’abandon de poste dont s’est rendu responsable M.[J] constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise même durant le délai de préavis et justifiant son départ immédiat compte tenu du passé disciplinaire du salarié – matérialisé par quatre avertissements prononcés pour des faits identiques ou de même nature – qui montre que le salarié n’a tenu aucun compte des avertissements que lui avaient déjà donnés son employeur de modifier son attitude.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé du salarié

Réponse de la cour

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que l’employeur démontre que les faits invoqués par M.[J] à l’appui de la discrimination en raison de son état de santé dont il dit avoir souffert, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées par confirmation du jugement.

SUR LES CONSEQUENCES INDEMNITAIRES DU LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

La cour a rejeté ci-avant tous les faits allégués par le salarié au soutien de la discrimination liée à son état de santé qu’il allègue et qui selon lui pris dans leur ensemble laissés supposer l’existence d’une discrimination qu’aucun élément objectif produit par l’employeur n’expliquait.

En conséquence, M.[J] doit être débouté de ses demandes relatives au prononcé de la nullité de son licenciement pour faute grave, à l’indemnité forfaitaire de licenciement et à l’indemnité de préavis outre l’indemnité de congés payés afférente à l’indemnité de préavis.

Il doit être également débouté de ses demandes de rectification du reçu du solde de tout compte, de son attestation [6] et de son certificat de travail outre de sa demande de prononcé d’une astreinte.

SUR LE NON RESPECT DE LA PROCEDURE DE CONVOCATION A L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT

Moyens des parties

En s’appuyant sur l’article L 1232-2 du code du travail, M.[J] soutient que la procédure de licenciement menée par l’employeur est irrégulière en ce que l’employeur a posté sa convocation datée du 22 septembre 2020 et que celle-ci lui a été délivrée le 02 octobre 2021 pour un entretien fixé au 6 octobre 2020.

Il en déduit que l’employeur doit être condamné à lui verser une somme complémentaire de 2 178,26 € de salaire brut à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure.

En réponse, l’employeur fait valoir qu’il a respecté le délai de 5 jours ouvrables en ce que la convocation à entretien préalable a été envoyée le 22 septembre 2020, qu’elle a été présentée le 25 septembre 2020 au salarié et que l’entretien a été fixé au 6 octobre 2020.

Il conclut donc à la confirmation du jugement qui a rejeté cette demande.

Réponse de la cour

En application de l’article L1235-2 alinéa 4 du code travail : ' … Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Il en résulte que l’employeur doit respecter un délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre et la date de l’entretien préalable.

Il s’agit d’un délai d’ordre public. Le salarié ne peut pas y renoncer. S’il n’est pas respecté, le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc., 28 juin 2005, no 02-47.128).

C’est la date de remise de cette convocation écrite qui doit être prise en compte pour apprécier si le salarié a pu disposer d’un délai suffisant pour préparer l’entretien et s’y faire assister (Cass. soc., 23 mai 2006, no 05-40.597).

Le salarié doit disposer de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. Le jour de la première présentation de la lettre de convocation, peu important sa date de retrait effectif (Cass. soc., 6 sept. 2023, no 22-11.661), ou de sa remise en main propre ne compte pas dans le délai (Cass. soc., 20 déc. 2006, no 04-47.853 ; Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-40.949 ; Cass. soc., 3 juin 2015, no 14-12.245), ni la date de l’entretien, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (Cass. soc., 14 mai 1997, no 95-45.238 ; Cass. soc., 3 juin 2015, précité).

En effet, il résulte de l’article 641 du Code de procédure civile que lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de la notification qui le fait courir ne compte pas. Le délai ne commence à courir que le lendemain du jour de la notification et, aux termes de l’article 642 du même code, tout délai expire le dernier jour à 24 heures.

Au cas particulier, il convient de rappeler la chronologie des évènements :

— mardi 22 septembre 2020 : envoi de la lettre de convocation,

— vendredi 25 septembre 2020 : première présentation

— samedi 26 septembre 2020 : jour ouvrable n° 1

— lundi 28 septembre 2020 : jour ouvrable n° 2

— mardi 29 septembre 2020 : jour ouvrable n° 3

— mercredi 30 septembre 2020 : jour ouvrable n° 4

— jeudi 1er octobre 2020 : jour ouvrable n° 5

— vendredi 02 octobre 2020 : jour ouvrable n° 6

— samedi 03 octobre 2020 : jour ouvrable n° 7

— lundi 05 octobre 2020 : jour ouvrable n° 8

— mardi 06 octobre 2020 : jour de l’entretien préalable.

Il en résulte donc qu’au vu des principes sus rappelés, le jugement attaqué qui a débouté M.[J] de l’intégralité de ses prétentions formées de ce chef doit être confirmé dans la mesure où il relève de la seule responsabilité de M.[J] de ne pas être allé à la Poste pour récupérer son recommandé avant le 3 octobre 2020 alors que dès le 25 septembre 2020, il était en possession de l’avis de passage.

SUR LES DOMMAGES INTERETS POUR LICENCIEMENT BRUTAL ET VEXATOIRE

Moyens des parties

M.[J] sollicite le paiement de la somme de 5000 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

En réponse, l’employeur fait valoir que le salarié se garde bien d’indiquer sur quel fondement sa demande est formulée, qu’il n’en justifie ni le principe ni le montant et qu’en tout état de cause, il a été licencié pour abandon de poste sans qu’une circonstance brutale ou vexatoire puisse être alléguée.

Réponse de la cour

Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

Au cas particulier, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, il convient de relever que M.[J] ne caractérise pas les circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement.

Il se borne à formuler sa demande chiffrée sans plus de précision.

En conséquence, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES

M.[J], partie perdante à l’instance, doit être condamné aux dépens ainsi qu’à payer à l’employeur la somme complémentaire de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 31 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y ajoutant,

Condamne M.[J] aux dépens,

Condamne M.[J] à payer à M.[P], exerçant à titre individuel une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en sus de la somme allouée à ce titre en première instance,

Déboute M.[J] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier