Arrêt n°25/00282

19 Novembre 2025

— -----------------------

N° RG 23/01388 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F7WD

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

23 Juin 2023

23/00091

— ---------------------------

Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 19 novembre 2025

à :

— M^e KAHN

Copie délivrée + retour pièces

le 19 novembre 2025

à : M^e D’ALEMAN Jean

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix neuf Novembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [N] [B] [A] épouse [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florent KAHN, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A. CONFORAMA

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Anne FABERT, Conseillère, Présidente d’audience

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, Assesseur

M^me Sandrine MARTIN, Conseillère, Assesseure

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT :Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 23 novembre 2017, la Sa Conforama France a embauché, Mme [N] [B] [O] en qualité de responsable de rayon.

Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 10] par demande introductive d’instance enregistrée le 23 mars 2022 afin d’obtenir des dommages-intérêts pour discrimination. Suite à radiation l’instance a été reprise par acte du 16 février 2023.

Par lettre du 11 juin 2022 reçu le 14 juin 2022 suivant accusé de réception correspondant, Mme [O] a démissionné de son poste de travail et a réalisé un préavis de 6 semaines jusqu’au 31 juillet 2022.

Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Metz a statué dans les termes suivants :

« Dit que les demandes de Mme [O] sont recevables mais infondées ;

Dit que Mme [O] a bien démissionné le 11 juin 2022 ;

En conséquence,

Déboute Mme [O] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la SA Conforama France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de délivrer des documents rectifiés ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais et dépens. »

Le 04 juillet 2023, Mme [O] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 13 mai 2024, Mme [O] demande à la cour de statuer en ces termes :

« Annuler le jugement entrepris ou à défaut, l’infirmer dans toutes ses dispositions

Constater qu’elle n’est saisie d’aucun appel incident de la part de la société Conforama

Juger nulle et inopposable la convention de forfait jour de Mme [O]

Constater que le salaire de Mme [O] était manifestement sans rapport avec les sujétions imposées.

Constater que la société a, de manière répétée, manqué à son obligation de santé et de sécurité en laissant Mme [O] dans une situation de surcharge de travail et en dépassant les durées maximales de travail sur la semaine et la journée

Constater que Mme [O] a été victime de discrimination de la part de son employeur.

Juger que la démission de Mme [O] du 11 juin 2022 doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

47.597,62 euros brut de rappel de salaire, 22.712,14 euros brut de contrepartie obligatoire en repos, et 6.530,976 euros de congés payés sur ces sommes à titre principal

71.840,736 euros net d’indemnité en réparation du préjudice lié à la disproportion entre la rémunération et les sujétions imposées à titre subsidiaire

78.197,57 euros net au titre du préjudice financier, de perte de retraite, moral et de préjudice de carrière en raison de la discrimination subie, de l’atteinte au principe de travail égal, salaire égal, et en raison de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

29.800 euros net en réparation du préjudice lié au manquement lié à l’obligation de santé et sécurité sur le lieu de travail, et l’absence de respect du temps maximum de travail légal et conventionnel.

83.986,54 euros net au titre de la violation de son statut protecteur.

4.390,20 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement

45.810,84 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, correspondant au préjudice subi, soit 12 mois de salaire.

22.905,42 euros net au titre de l’indemnité spéciale pour travail dissimulé.

2.070,43 euros net de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat.

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d’un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :

solde de tout compte,

attestation pôle emploi,

certificat de travail.

fiche de paye des mois de juin 2019 à juin 2022 (une par mois)

se réserver le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée

Juger que l’ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis le 11 juin 2022.

Condamner la société aux frais et dépens d’instance et d’exécution. »

A l’appui de sa demande tendant à l’annulation du jugement Mme [O] expose :

que la décision du conseil de prud’hommes est insuffisamment motivée ;

qu’elle ne formulait aucune demande s’agissant de la revalorisation de son salaire mais formulait une demande d’inopposabilité de la convention individuelle de forfait annuelle en jours ;

que son employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail dans la mesure où il lui avait promis une promotion qui ne s’est jamais réalisée ;

que la motivation du conseil de prud’hommes sur ce point est incompréhensible.

Au soutien de ses demandes d’annulation de la convention de forfait-jours, et subsidiairement d’indemnisation pour rémunération sans rapport avec ses sujétions, outre d’indemnisation du non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, Mme [O] soutient :

qu’elle effectuait les missions afférentes à trois postes : chargé de dépôt, chargé de rayon décoration avec avenant à durée limitée, outre le remplacement ponctuel du directeur de magasin sans formalisation; qu’elle n’avait pas accepté d’assurer trois postes dans le cadre de son forfait jours ;

que la prescription sur les heures supplémentaires n’ayant commencé à courir qu’à compter de la nullité de la convention de forfait, elle n’est pas acquise ;

qu’elle n’était pas libre dans l’organisation de son emploi du temps dans la mesure où elle cumulait trois postes et en raison de l’amplitude des horaires d’ouverture du magasin ;

que jusqu’en 2019 elle devait être présente dès 8 heures à chaque permanence d’ouverture pour les agents d’entretien mais aussi le soir pour les fermetures suivant le planning ;

qu’elle travaillait en outre du lundi au samedi sauf le mercredi de sorte que ses horaires étaient fixes ;

qu’elle réalisait ainsi plus de 48 heures de travail par semaine et de nombreuses heures supplémentaires ;

qu’elle ne pouvait pas toujours prendre le temps de manger ou le faisait en travaillant, n’ayant pas pu se reposer pendant presque un an ;

que cette situation a dégradé sa santé physique et mentale ;

qu’elle a dépassé 230 fois la durée maximale de 11 heures de travail quotidienne et 34 fois la durée maximale de travail hebdomadaire ;

que sa convention individuelle de forfait annuelle en jours n’est pas valable ; que les entretiens annuels ne permettaient pas de garantir une limitation de sa charge de travail ;

qu’elle a été victime de travail dissimulé.

A l’appui de ses demandes d’indemnisations au titre du préjudice économique direct et de perte de retraite, de la perte de chance d’évolution de carrière et du préjudice moral, toutes fondées sur la discrimination, Mme [O] indique :

que son absence d’évolution dans la société est liée à une discrimination en raison du sexe, constatée au sein de la région qui relève de son responsable ;

qu’elle a également subi une discrimination en raison de son mandat d’élue au comité social et économique depuis décembre 2019 ;

qu’elle a toujours été évaluée positivement par son responsable, son manager ayant reconnu qu’elle donnait entière satisfaction  ; que son responsable a indiqué qu’elle dépassait le niveau attendu, qu’elle pourrait occuper le poste de directrice de magasin sous 0 à 6 mois, ayant déjà occupé un tel poste dans d’autres enseignes et ayant de grandes qualités ;

que n’ayant jamais entendu limiter son secteur géographique d’évolution, mais simplement précisé les magasins qu’elle préférait diriger, elle était disposée à être mobile dans toute la région et avait formé un adjoint de rayon afin qu’il puisse prendre son poste ;

que son manager envisageant de la former pour le poste de directrice de magasin fin 2019, le directeur du magasin appuyait en sa faveur ;

qu’elle a été proposée au comité de carrière en 2019 mais qu’aucun retour ne lui a été fait ensuite ; que sa candidature n’a en réalité jamais été examinée ; qu’elle était de nouveau inscrite au comité de 2020 avec les mêmes recommandations, à nouveau sans effet;

que dans le même temps seuls des hommes étaient successivement recrutés comme directeurs de magasin dans le périmètre régional ;

qu’elle n’a jamais été reçue en entretien après le comité de carrière alors qu’un homme l’a été ; que sur 12 régions, seule la région [Localité 5]-est n’avait pas de femme au poste de directeur de magasin ; que le comité social et économique a été interrogé sur l’absence de femme directrice dans la région ;

qu’on lui a seulement proposé la direction du magasin de [Localité 7] à 252 kilomètres de son domicile, à l’oral et sans indication précise, le comité de carrière n’en ayant pas été informé ; qu’il s’agissait d’un poste très difficile, resté très longtemps vacant, faute de candidat ; que cette seule proposition et sa teneur ne permet donc pas de conclure à une absence de discrimination à son encontre ; qu’elle était de surcroit bien moins intéressante, moins formalisée et plus tardive que ce qu’elle aurait dû être ;

que plusieurs magasins fermés pendant le plan de sauvegarde de l’emploi ayant rouvert en 2022, elle n’en a jamais été avisée, deux hommes ayant été nommés pour les diriger.

Sur les manquements contractuels invoqués à l’appui des mêmes demandes indemnitaires, Mme [O] fait valoir :

que lors de son embauche le poste de directrice de magasin lui avait été promis ;

qu’elle n’a accepté le poste de responsable de rayon, puis de cumuler les tâches de trois postes à la fois que parce que cette promesse d’être nommée à un poste de directrice du magasin lui avait été faite;

qu’elle a fait fonction de directeur de magasin pendant les absences de ce dernier ;

que longtemps aucun avenant n’a été formalisé sur ces fonctions supplémentaires ni sur leur contrepartie ; que cela s’assimile à une modification de son contrat de travail et à une rétrogradation.

Sur sa démission motivée, Mme [O] expose qu’elle doit s’analyser en prise d’acte de la rupture au regard des manquements invoqués et que plus particulièrement la discrimination en qualité de femme et de salariée élue au CSE doit lui faire produire les effets d’un licenciement nul.

Elle détaille ensuite les assiettes et références ayant permis de chiffrer ses demandes financières.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 23 novembre 2023, la société Conforama sollicite que la cour statue en ces termes:

« Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions et statuant à nouveau,

Juger que la démission de Mme [O] est claire et non équivoque

Juger que la convention de forfait-jours est opposable

Juger que Mme [O] ne démontre aucune discrimination

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau

Condamner Mme [O] à verser à la Société 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

A titre subsidiaire :

Limiter la condamnation à de plus justes proportions

Déduire les RTT, désormais indues, à hauteur de 9 255.92 euros

Limiter l’astreinte à 10 euros par jour à compter du 30è jour suivant notification.»

S’agissant de la demande adverse d’annulation du jugement, la société soutient :

Que la motivation du conseil de prud’hommes est justifiée.

Que Mme [O] confond défaut de motivation et contestation du jugement ;

Sur la prise d’acte, la société conteste en premier lieu la discrimination fondée sur le sexe ou sur le statut d’élue au CSE, faisant valoir :

Que les postes de directeur de magasin précédemment occupés par Mme [O] concernaient des magasins d’importance bien moindre au regard du volume commercial et de l’encadrement salarial, que les magasins Conforama concernés, Mme [O] ne justifiant pas de l’expérience suffisante ; que les expériences précédentes de Mme [O] concernent des domaines très différents de celui du négoce de l’ameublement ;

Qu’elle n’a donc pas subi de déclassement en occupant son poste actuel ;

Que l’évolution professionnelle résulte du pouvoir de direction de l’employeur ;

Que l’entreprise ne limitait pas aux hommes l’accès aux postes de directeur, l’absence de femme aux postes de directeurs de magasins dans l’Est pendant la période d’activité de Mme [O] ne démontrant pas une discrimination fondée sur le sexe ;

Que ni sa prétendue maitrise du poste de responsable de rayon, ni les appréciations positives lors d’un entretien, ni le caractère répété de ses demandes, ne donnent droit à une promotion au poste de directeur de magasin, le choix des directeurs étant très sélectif, l’affectation au poste de directeur de magasin relevant d’une stratégie nationale et dépendant de plusieurs critères raisonnables et objectifs ;

Que sa faible ancienneté dans l’entreprise comparée aux salariés promus directeurs de magasins, et l’existence d’un délai d’accès au poste de directeur de magasin excluent la discrimination ;

Que Mme [O] devait encore montrer une amélioration sur des points essentiels car elle ne présentait pas toutes les compétences requises pour diriger un magasin de grande taille, ne maitrisant pas tous les aspects du poste, ce qu’elle reconnait ;

Que Mme [O] a toutefois rapidement été intégrée dans une logique de promotion, le poste de directeur de magasin de [Localité 7] lui ayant été proposé trois ans et demi seulement après son embauche, celle-ci l’ayant refusé par confort personnel ;

Qu’elle a en outre restreint son périmètre de mobilité géographique  ; qu’ainsi aucun acte déloyal n’a été commis en ne lui proposant pas des postes situés dans des secteurs géographiques extérieurs à ce périmètre;

Que son mandat de membre élu au comité social et économique n’a pas entrainé de brusque changement d’attitude à son égard de la part de la direction ni de revirement de proposition de poste ;

Que la société a traversé une période difficile économiquement ;

Que la réouverture de deux magasins dans l’Est ne permet pas d’en déduire de manquement à l’égard de Mme [O] dès lors qu’ayant démissionné antérieurement, il n’était pas possible de lui proposer leur direction, l’un des deux magasins étant en outre d’une très grande taille.

En second lieu sur les demandes d’annulation de la convention de forfait-jours, et liées au temps de travail, la société expose :

Que la régularité de l’accord de la société sur le forfait jours a été consacrée par la Cour de cassation après l’avoir été par la cour d’appel de Paris ; Que la définition des salariés éligibles à la convention de forfait annuelle en jours a été définie et arrêtée en concertation avec les organisations syndicales ;

Que les dispositions sur les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sont suffisantes ;

Que l’accord prévoit un contrôle du nombre de jours travaillés outre un suivi régulier et un examen de la charge de travail des salariés concernés ;

Que la convention individuelle de forfait en jours de Mme [O] lui est parfaitement opposable ;

Que Mme [O] n’a pas travaillé au-delà du maximum prévu par la loi ; que même en admettant qu’elle ait été amenée à travailler plus de 10 heures par jours ou plus de 48 heures par semaines sa convention de forfait reste valable ;

Que la nature des fonctions de Mme [O] empêchait de la soumettre à l’horaire collectif de travail ;

Que les stipulations de l’accord ont été respectées, les entretiens et contrôles requis ayant été réalisés;

Que seul l’entretien pour l’année 2020 évoque une surcharge de travail ;

Que si Mme [O] a souhaité pouvoir occuper certaines tâches relevant de la direction, cela n’est pas de nature à démontrer que l’employeur l’a astreinte à une surcharge de travail ni que cela l’a privée de son autonomie dans l’organisation de son travail, sa fiche de fonction prévoyant et prouvant son autonomie fonctionnelle ;

Que Mme [O] confond autonomie et indépendance ;

Que le fait d’exiger que les cadres soient ponctuellement présents certains jours de la semaine ou qu’ils se répartissement équitablement les jours de présence aux horaires d’ouverture et de fermeture, au soutien des salariés, n’est pas de nature à remettre en cause leur autonomie et leur liberté d’organisation ; que cela imposait simplement une disponibilité sans horaire fixé;

Que par lettre de mission Mme [O] a été en charge, en plus de son poste de responsable de rayon, des tâches liées au dépôt, selon affectation temporaire qui a été rémunérée.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I . Sur l’annulation du jugement

Mme [O] invoque l’absence de réponse de la juridiction de premier ressort tant sur l’adaptation du temps de travail à la rémunération, que sur la promesse d’un poste de direction non tenue et l’exécution déloyale du contrat.

La société au contraire reprend les éléments de motivation sur l’avenant signé avec augmentation salariale excédant son échelon conventionnel et sur la promesse d’évolution rapide non prouvée.

D’après l’article 542 du code de procédure civile, l’appel a pour objet de faire réformer ou annuler par la cour d’appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré.

En outre selon l’article 455 du même code le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens, être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Il en résulte que l’appel -nullité n’est recevable qu’en cas d’excès de pouvoir, consistant pour le juge à méconnaître l’étendue de son pouvoir de juger, ce qui reste distinct d’un défaut de motivation du jugement. Le défaut de motivation ne constitue pas une cause valable d’appel nullité. ( jurisprudence : Cour de cassation 28 janvier 2005 chambre mixte publié au bulletin, pourvoi numéro 02.19-153 ; 1ere chambre civile 20 février 2007 pourvoi numéro 06-13.134). En l’espèce de surcroit, aucun recours pour excès de pouvoir n’est invoqué.

Ainsi la demande au titre de l’appel nullité est rejetée.

II. Sur la demande d’annulation de la convention de forfait jours :

Aux termes des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L. 3121-63 du code du travail « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. ».

En l’espèce le contrat de travail signé par Mme [O] le 23 novembre 2017 mentionne sa qualité de cadre et l’autonomie dans l’organisation de son travail, et vise « un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre »

La société fait état à juste titre de la conformité aux prescriptions légales, du texte de l’accord Conforama du 11 janvier 2001 en ce que celui-ci fixe les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, le contrôle du nombre de jours travaillés, les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours et les modalités de suivi de la charge de travail et se prévaut à juste titre de la précision par convention individuelle de forfait de la nature du forfait, du nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante (jurisprudence concernant cet accord et ces points précisément: Cour de cassation, 15 décembre 2021 pourvoi n° 19-18.226)

Il n’est pas contesté par ailleurs que la fonction de responsable de rayon est expressément désignée comme éligible à la convention de forfait jours individuel, ainsi que cela résulte de la lecture de l’article 3 de l’accord produit en pièce numéro 23 par l’employeur.

La cour examine en conséquence les seuls points soutenus à l’appui de la demande d’annulation.

II-1) pour défaut d’autonomie dans l’organisation du temps de travail :

Mme [O] admet la signature d’un avenant à partir du 1er novembre 2020 pour assurer également le poste de chargé de rayon décoration, faisant valoir qu’auparavant elle assumait cette fonction de façon officieuse, outre le remplacement ponctuel du directeur du magasin pendant ses absences.

Elle évoque la non validité et l’inopposabilité du forfait jours prévu dans son contrat de travail à minima sur la période du 1 octobre 2019 au 15 septembre 2020, indiquant que le cumul des trois postes lui a alors retiré toute autonomie dans l’organisation de son temps de travail par l’amplitude horaire qui en résultait nécessairement, de 7 heures à 19h15 chaque jour, contestant toute acceptation d’un tel cumul.

Elle décrit ainsi jusqu’en octobre 2019, un effectif de deux cadres pour assurer la fermeture du magasin, et sa présence dès 8 heures lors de ses jours de permanence ouverture. Elle indique en revanche qu’à partir d’octobre 2019, le cumul de plusieurs postes a impliqué sa présence de 7 heures à 19h15. Elle en déduit un volume horaire excédant 48 heures sur les six jours de la semaine du lundi au samedi, hormis certains mercredis.

Elle ajoute l’absence de réelle garantie dans le contrôle incombant à l’employeur, du caractère adapté de la charge de travail par les entretiens réalisés, en l’absence de suites données alors qu’elle a signalé le caractère déraisonnable de la durée journalière de travail effectif et l’insuffisance de la rémunération, notamment lors de l’entretien annuel en 2020.

La société se prévaut de la régularité de l’accord du 11 janvier 2001 sur le temps de travail, selon plusieurs arrêts des cours d’appel et de la Cour de cassation, listant les prévisions jugées conformes aux exigences légales et réglementaires. Elle rappelle que son article 3 définit le personnel soumis au forfait annuel en jours et inclut les responsables de rayon avec autonomie d’organisation, celle-ci étant d’ailleurs expressément organisée par la fiche de poste.

Elle ajoute que cet accord en ses articles 2.3, 4 et 7 régit valablement la durée annuelle du travail ainsi que les modalités de contrôle du nombre de jours de travail et de l’adéquation de la charge de travail avec recommandation de 2 jours de repos, de préférence accolés et dont l’un au moins pris durant le weekend, avec limitation à 10 heures de la durée de la journée de travail.

Elle fait valoir que Mme [O] ayant signé la convention de forfait jours, le dépassement des durées maximales de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ne sont pas de nature à remettre en cause la régularité de la convention de forfait jours.

Elle conteste que Mme [O] se soit vue imposer des horaires anormaux ou une présence continue en magasin, tels qu’ils excluraient toute autonomie dans son organisation, alors que celle-ci résulte expressément de sa fiche de poste. Elle relève que Mme [O] en 2019 indiquait sa satisfaction car le directeur lui laissait de l’autonomie ce qui permettait d’élargir ses compétences.

Elle soutient que la salariée pouvait sur son initiative et suffisamment, moduler un planning même prédéterminé, même avec astreinte ou horaires de réunion précisément fixés, ou sujétions en vue d’assurer l’ouverture ou la fermeture d’un magasin.

Selon elle, seule l’absence totale de liberté dans l’organisation du temps de travail rendrait la convention de forfait jours inopposable. Elle fait ainsi valoir que l’autonomie n’implique ni l’absence de toute sujétion, ni l’absence de lien à un horaire collectif et ne peut être assimilée à l’indépendance totale d’après la jurisprudence.

Elle objective l’absence d’éléments justifiant une surcharge de travail d’octobre à décembre 2019 inclus, relevant que les attestations produites par la salariée sont datées de juin 2022, quelques jours après sa démission, et souligne la similitude de rédaction voire d’orthographe des attestations de Mme [M] et Mme [F]. Elle ajoute que le poste de responsable G3 était occupé par Mme [I], qui n’a démissionné qu’en mars 2020. Elle conteste ainsi toute surcharge de travail à compter de mars 2020, faisant état des mesures d’activité partielle en raison du confinement, soulignant l’absence de surcharge mentionnée par la salariée. Elle fait état de l’accord de Mme [O] d’assurer également en plus le poste de responsable de dépôt ceci moyennant une prime complémentaire, selon lettre de mission de 2020.

* * *

La signature d’une convention de forfaits jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif de travail fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 2014, pourvoi numéro 13-11.904).

Toutefois selon l’article L. 3121-58 du code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé:

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

Est ainsi éligible au dispositif le salarié disposant d’une réelle autonomie et liberté dans l’organisation de son emploi du temps, lequel ne saurait être totalement imposé ou prédéterminé.

Il en résulte qu’il est possible d’imposer à des salariés en forfait en jours d’assurer la fermeture d’un magasin ou d’effectuer des permanences dès lors que par ailleurs le cadre dispose d’une autonomie dans l’organisation de son travail et n’est pas soumis à un horaire collectif (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, pourvoi numéro 19-18.226, publié au bulletin et concernant la société Conforama).

L’employeur doit néanmoins démontrer que le cadre peut organiser librement ses journées de travail (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale 16 septembre 2015 pourvoi numéro 14-13.830) éventuellement qu’il peut décider de ses jours de travail et de ses jours de repos hebdomadaire.

En l’espèce, il convient de vérifier si Mme [O] bénéficiait, en pratique, d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps, condition pour son éligibilité à une convention de forfait en jours.

Mme [O] décrit dans ses écritures des permanences ponctuelles impliquant sa présence et son travail effectifs à l’ouverture et à la fermeture du magasin avec horaires non fixes hors ces permanences, mais seulement jusqu’en 2019. Elle invoque au contraire sur la période du 1er octobre 2019 au 15 septembre 2020, le cumul de 3 postes impliquant sa présence tous les jours, de 7h à 19h15. Elle produit ainsi plusieurs attestations qui confirment qu’elle a occupé trois postes, analysées ci-après.

Mme [F] (sa pièce numéro 21), agent d’entretien, indique :

« sur la période du 1er octobre 2019 au 1er septembre 2020, je me rappelle très bien de cette période car je voyais Mme [O] courir partout et quand j’arrivais pour prendre mon poste à 8 heures (j’arrive toujours plus tot pour prendre mon café) j’arrive vers 7h30/45. Mme [O] était déjà là, et quand je lui demandais depuis quelle heure elle était là ' elle me répondait 7h. »

M [Z], ébéniste confirme la présence de Mme [O] à 7h45 le matin, lorsqu’il arrive également plus tôt car il dépose sa femme à son travail.

Mme [X], vendeuse ,confirme (pièce 22) :

« j’atteste que Mme [O] a bien cumulé trois postes sur la période du 1er octobre 2019 au 1er septembre 2020. Elle remplaçait aussi le directeur pendant ses jours de repos ainsi que ses vacances. Ce fut une période où Mme [O] était très fatiguée car elle faisait beaucoup d’heures. Elle prenait à peine le temps de manger, elle travaillait aussi entre midi, je le sais car je mange au magasin tous les jours. »

M. [G], vendeur meuble et décoration, indique :

« j’atteste que Mme [O] a eu une année 2019 très compliquée, due au cumul de trois postes (responsables meubles, décoration et dépôt).

[']

Cette situation a duré jusqu’à fin juillet 2020, date à laquelle j’ai dû prendre en arrêt maladie.

Durant cette période, [2019 ' juillet 2020] Mme [O] était présente au magasin tous les jours jusqu’à 19 heures. »

Enfin Mme [I] énonce dans l’attestation produite (pièce 28 de l’appelante) :

« j’atteste qu’en janvier 2019, alors que la responsable administrative de l’époque Mme [S] était en arrêt maladie, j’ai pris officieusement le poste à ma charge pour le bon fonctionnement de l’entreprise Conforama [Localité 10].

Ayant dû prendre ce poste à temps plein et sans formation fournie par l’employeur hormis une journée pour effectuer les payes, Mme [O] a pris à sa charge de manière officieuse également la gestion de rayon G3 afin de me permettre d’apprendre et d’effectuer mon travail de responsable administrative.

Malgré le retour en mi-temps thérapeutique de Mme [S] courant avril 2019, la charge de travail ne fut pas réduite pour autant pour Mme [O] et moi-même puisqu’en tant que cadres nous n’avions pas d’horaire sur la journée contrairement à notre collègue revenue à mi temps.

S’en est suivi courant juillet et août 2019, de la démission de Mme [S] mais également de M. [W], adjoint au responsable de dépôt dont le poste allait être supprimé et pour lequel il n’y avait plus de responsable présent. Là encore Mme [O] a été sollicitée pour compenser ce départ. Nous ne comptions plus nos heures, arrivées le matin 7 heures reparties 19 heures minimum, une pause déjeuner sur le pouce afin de pouvoir être opérationnelles au plus rapide pour pouvoir retourner travailler. Il a fallu quémander une compensation financière à l’été à cette fameuse lettre de mission du 1er octobre 2019 pour que notre travail soit reconnu. Enfin janvier 2020, je démissionnais et là encore Mme [O] a dû compenser en prenant à 100 % son travail, celui de responsable dépôt et responsable G3. »

La société se prévaut de la fiche de poste qu’elle produit à titre de pièce 24. Toutefois la simple description des missions et activités de façon par ailleurs totalement illisible, ne caractérise pas l’autonomie effective des horaires du salarié. En particulier la fiche descriptive ne comporte strictement aucune mention ni référence à une libre organisation du temps de travail.

Elle invoque en outre la précision par Mme [O] de son autonomie à l’issue de l’entretien annuel de compétences pour l’année 2019, et produit à ce titre le compte rendu de cet entretien intitulé EAP compétences 2019 (sa pièce numéro 13) dans lequel apparait en effet en dernière page, dans la rubrique conclusion du collaborateur :

« Directeur à l’écoute et laissant la place à l’autonomie ce qui permet de pouvoir acquérir des compétences supplémentaires »

Si le terme autonomie est en effet écrit, rien ne permet de le rattacher à l’organisation du temps de travail, le libellé s’analysant davantage en une appréciation de type global, sur les responsabilités laissées par le directeur à la responsable de rayon, sans viser spécifiquement le temps de travail.

La société ne produit aucun élément pour corroborer ou étayer son affirmation sur le principe de la libre organisation des horaires le cas échéant moyennant certaines restrictions ou contraintes de planning ou permanences.

La société produit les lettres de mission du 1er février 2020, 21 juillet 2020, 1er septembre 2020 qui organisent le remplacement par Mme [O] de Mme [R],responsable de dépôt et qui listent une série de missions supplémentaires, acceptées par la salariée, moyennant prime de mission d’un montant mensuel brut de 200 €.

Ainsi que le mentionne la société, des contraintes horaires liées à des permanences d’ouverture ou fermeture ne contredisent pas l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail.

En effet il résulte certes des attestations que Mme [O] était soumise à une contrainte horaire importante dès lors qu’elle devait structurellement pallier l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs et assurer seule l’ouverture et la fermeture quotidiennes du magasin.

Toutefois, ses entretiens successifs produits par l’employeur et portant justement sur la charge de travail ne signalent pas la non consommation des jours RTT, ni la modification de la date prévue de ses jours de repos à cause de ses activités. Ils mentionnent au contraire que selon elle le nombre de jours prévus par le forfait jours est suffisant pour accomplir sa mission, et que l’organisation du travail en place lui permet de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et qu’elle peut régulièrement prendre ses 2 journées de repos hebdomadaires.

Seul l’entretien pour 2019 réalisé en 2020 indique qu’elle occupe deux postes, s’implique énormément et que la durée journalière de travail effectif est fréquemment déraisonnable. Toutefois le formulaire ne signale ni ne rapporte aucune autre difficulté, précisant à l’instar des autres années, la consommation des jours RTT, la non modification de la date prévue de ses jours de repos à cause de ses activités, un nombre de jours prévus par le forfait jours suffisant pour accomplir sa mission, une organisation du travail permettant de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, la possibilité de prendre régulièrement ses 2 journées de repos hebdomadaires.

Il en résulte que Mme [O] qui confirme également dans ses écritures qu’elle prenait aussi des journées le mercredi, ne peut utilement prétendre avoir été privée de toute autonomie au point d’avoir été obligée de réaliser des horaires fixes et postés.

II-2) sur le contrôle de l’adéquation de la charge de travail par l’entretien annuel :

Mme [O] conteste toute garantie fournie par le contrôle de la charge de travail lors des entretiens réalisés, indiquant avoir signalé le caractère déraisonnable de la durée journalière de travail effectif et l’insuffisance de la rémunération lors de l’entretien de 2020, et l’absence de réaction de l’employeur.

La société affirme avoir effectivement contrôlé les jours travaillés et le respect de la convention de forfaits- jours, par entretiens annuels dédiés portant sur le temps de travail, et la charge de travail, reproduisant les réponses fournies par la salariée aux questions posées pour chaque année de 2018 à 2022. Elle précise sur cette dernière année que la salariée a refusé de renseigner l’écrit.

En l’espèce l’article 4 de l’accord d’entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour, « soit l’équivalent de 1736 heures à l’année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon (…) En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire »

La société produit en outre chaque entretien annuel concernant le respect et le contrôle du forfait jours pour les années 2017 à 2022 (ses pièces numérotées 28 à 32), portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale, l’adéquation entre charge de travail et rémunération.

Les renseignements suivants peuvent être extraits du document reprenant l’entretien annuel pour l’année 2017, réalisé en 2018, renseigné par le responsable M. [U] puis relu avec possibilité de correction par la salariée :

— le bénéfice régulier des 2 jours de repos par semaine

— le caractère suffisant du nombre de jours prévus par le forfait pour accomplir la mission ,

— la consommation des jours de RTT,

— l’organisation du travail mise en place permettant de concilier activité professionnelle, personnelle et familiale,

— pas de suggestion mentionnée pour améliorer votre équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le document reprenant l’entretien annuel pour l’année 2018, réalisé en 2019, renseigné de façon identique comporte les mêmes réponses, Mme [O] ayant en plus ajouté le commentaire '' bon équilibre'' en fin de document.

En revanche si le document reprenant l’entretien annuel pour l’année 2019, réalisé en 2020, comporte globalement les mêmes réponses, le responsable a répondu par l’affirmative à la question considérez-vous que votre durée journalière de travail effectif soit fréquemment déraisonnable, et a complété par commentaire en indiquant:

« [N] occupe deux postes très prenants, à savoir responsable G1 et responsable dépôt. Elle s’implique énormément et réussit sur ces deux postes. Pour autant la reconnaissance salariale n’est pas à la hauteur de ce double investissement. »

Le même compte rendu d’entretien réalisé en 2021 sur l’année 2020 comporte ce commentaire du responsable M. [U] « bon équilibre vie professionnelle et personnelle », sans mention relative à une durée journalière de travail effectif fréquemment déraisonnable. Il précise toutefois des modifications de date prévue des jours de repos en raison de l’activité, et considérer que la rémunération est fortement décalée au regard de la charge de travail induite par la mission.

L’entretien qui devait être réalisé en 2022 pour l’année 2021 a été refusé par le salarié, le formulaire usuel restant non renseigné.

L’employeur ne fait certes pas état d’une réaction ou d’une adaptation réalisée suite au signalement réalisé lors de l’entretien de 2020 pour l’année 2019, sur un cumul impliquant des horaires signalés comme d’amplitude fréquemment déraisonnable. Il n’indique pas non plus de suite à l’absence d’entretien pour l’année 2021.

Cependant ainsi que cela a été retenu ci- dessus, les autres mentions divergentes de l’entretien, la non reprise de ce grief l’année suivante impliquant son caractère non durable ne permettent pas de retenir une carence de l’employeur qui aurait pour effet de vider de sa substance l’effectivité du contrôle.

Dès lors le problème lié à la surcharge de travail alléguée n’était pas tel que l’employeur devait prendre davantage de mesures que celles qu’il a engagées pour faire respecter dans les faits les garanties prévues à l’accord collectif.

Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que la convention en forfait jours est opposable à la salariée.

III) Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du non-respect de la durée maximale du temps de travail

L’article L 3121-62 du code du travail prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22  ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27.

En conséquence les demandes financières au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, du non-respect de la durée maximale du temps de travail ne sont pas à examiner et sont rejetées.

IV) Sur la demande subsidiaire de dommages – intérêts pour rémunération sans rapport avec les sujétions

Mme [O] allègue le cumul de plusieurs postes sans avenant jusqu’à octobre 2020, et fait état du remplacement du directeur du magasin lors des absences de celui-ci, reprenant les contraintes et volumes horaires résultant des missions assumées.

La société rappelle que sur la période en cause, Madame [O] percevait 2 800 euros par mois, à titre de rémunération de base, et 200 euros à titre de contrepartie pour missions supplémentaires soit un montant de 3 000 euros, comparant ce montant au positionnement de la salariée en G6N2, au regard de la classification conventionnelle, impliquant une rémunération minimale, en 2020, de 2 111 euros mensuel bruts. Elle ajoute que Mme [O] a perçu une rémunération atteignant finalement l’équivalent d’un positionnement G8N1 renvoyant à l’historique produit et soutient qu’elle a ainsi bénéficié d’une des plus hautes rémunérations de la région, décorrélée de son poste, résultant des négociations lors de l’embauche.

Elle précise ainsi que Mme [O] a été embauchée en contrepartie d’une rémunération fixe de base de 2 800 euros au statut cadre, G6N1, alors que la grille conventionnelle fixe un minimum de 1 966 euros, qu’elle a progressé jusqu’au positionnement G6N2 avec une rémunération fixe de base de 3 045 euros alors que la grille conventionnelle, fixe un montant de 2 179 euros et allègue qu’un directeur de magasin selon son ancienneté et la taille du magasin, se positionne entre G6N1 et G7N3, soit, selon la grille conventionnelle, entre 2 111 euros et 2 992 euros.

L’article L. 3121-61 du code du travail dispose que lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

En l’espèce, Mme [O] reprend les pièces analysées ci ' dessus à l’appui de sa demande relative au temps de travail.

La société produit la fiche de poste qui décrit une liste importante de fonctions et missions.

Mme [O] ne soutient ni ne prouve avoir exercé des missions sans rapport avec le contenu de la fiche de poste fournie, et les contraintes qui en résultent nécessairement. En ce sens, l’absence à laquelle elle a pallié concernait également un poste de responsable de rayon, donc équivalent.

En outre il est constant que même antérieurement à la signature de l’avenant à effet au 1 novembre 2020, son niveau de rémunération excédait le minimum résultant des dispositions légales et conventionnelles. Si elle a remplacé le directeur, rien n’établit qu’elle a assumé l’intégralité de ses missions ou que ce remplacement a excédé les périodes de congés usuels. Elle ne prouve donc pas avoir assumé des tâches non prévues dans sa fiche de poste et qui ne correspondraient pas à sa fonction.

Enfin son niveau de rémunération est prouvé par la société qui produit à titre de pièce numéro 4 l’historique des rémunérations, qui confirme la progression salariale de Mme [O] jusqu’au salaire mensuel de 3 045 euros en 2022.

En conséquence, sa demande subsidiaire en paiement d’une indemnité pour sujétions imposées par l’exécution de ses fonctions et sans rapport avec son salaire doit être rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

V) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par dépassement de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne

La société invoque la prescription de la demande, relevant que Mme [O] a formé la première réclamation à ce titre en novembre 2022, soit plus de trois ans après la surcharge alléguée en 2019.

Mme [O] fait état d’un départ de la prescription reporté à la reconnaissance de la nullité ou inopposabilité de sa convention de forfait jours, conditionnant la connaissance de son droit et sa possible demande.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement de dommages- intérêts pour réparer un préjudice matériel ou moral lié à un manquement de l’employeur à ses obligations dont l’obligation de sécurité relève de l’exécution du contrat de travail.

Selon l’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Metz suivant demande introductive d’instance enregistrée le 23 mars 2022. En l’absence de reconnaissance de la nullité ou inopposabilité de sa convention de forfait jours, la demande portant sur une période antérieure au 23 mars 2020 est prescrite et donc irrecevable.

Sur le fond Mme [O] soutient que l’employeur n’a pas garanti en pratique l’effectivité des clauses prévoyant une amplitude de travail et une charge de travail raisonnable, soutient que le salarié même signataire d’une convention de forfait jours, est soumis à la durée du travail maximale, renvoyant à l’article 4 de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

La société soutient qu’ayant signé une convention de forfait individuel valable la salariée n’est pas soumise à la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures ou à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

* * *

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par la loi et le droit de l’UE incombe à l’ employeur et le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire ouvre droit à réparation sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice (jurisprudence : Cour de cassation chambre sociale 26 janvier 2022 pourvoi n 20-21.-636).

La convention en forfait jours étant valable, il s’ensuit ainsi qu’indiqué ci-dessus que Mme [O] n’était pas soumise en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, aux règles qu’elle mentionne sur les durées maximales du travail.

Le jugement est confirmé sur ce point, la demande de dommages-intérêts étant rejetée.

VI) Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Mme [O] soutient que l’employeur a exigé d’elle des horaires dépassant systématiquement les plafonds et lui a fait assumer une pluralité de fonctions nécessitant cet important volume horaire, ayant connaissance par suite de celui-ci. Elle ajoute qu’il a donc mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur aux heures réellement réalisées en toute connaissance de cause.

La conclusion d’une convention de forfait jours dont l’annulation a été écartée exclut tout élément intentionnel. En conséquence, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé apparaît mal fondée et est rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

VII) Sur la demande de dommages intérets pour inexécution de la promesse de poste de directeur et pour la rétrogradation

Mme [O] précise avoir accepté le poste de responsable de rayon en raison de la promesse d’une promotion en qualité de directrice de magasin concordant avec ses souhaits retracés dans les entretiens annuels. Elle fait état d’une précédente expérience de direction durant huit ans, des efforts réalisés par cumul de trois postes sans rémunération correspondante, du remplacement du directeur, d’une évaluation très positive et favorable à cette évolution.

Elle invoque l’engagement unilatéral de l’employeur à la faire évoluer en qualité de directeur de magasin, estime que l’absence d’écrit permet néanmoins de soumettre à l’appréciation du juge la présomption correspondante, renvoyant aux commentaires réalisés par son supérieur.

La société Conforama France conteste toute promesse réalisée lors de l’entretien d’embauche, soutenant que Mme [O] ne fait que reprendre sa propre position à ce moment.

L’engagement unilatéral de l’employeur le lie et produit effet envers le salarié qui peut s’en prévaloir.

En l’espèce Mme [O] produit :

— son entretien professionnel 2018 (sa pièce 8) , qui précise en page 5

« Il fut défini à l’embauche lors de son entretien avec M. [V] que [N] passe rapidement directrice de magasin, dès lors qu’elle réussit à son poste.

[']

Nous pouvons raisonnablement envisager que [N] soit formée et prête pour être DM [directeur de magasin] chez Confo fin 2019 »

— la fiche de comité carrières 2019 qui mentionne dans le tableau intitulé évolution poste envisagé celui de DM Lorraine avec le commentaire :

« A déjà été D.M. dans d’autres enseignes. Fut recrutée pour prendre un poste de D.M après son passage à [Localité 10]»

Mme [O] indique à juste titre que cette précision est inscrite par un tiers.

Toutefois cette intention admise, mais conditionnelle en ce que sa reprise écrite s’accompagne des précisions '' dès lors qu’elle réussit à son poste'' ; '' après son passage à [Localité 10]'', qui traduisent la volonté de vérifier qu’elle pourra remplir cette fonction ou la nécessité qu’elle puisse parfaire son expérience au préalable, ne permettent pas de retenir que l’employeur a entendu lors de son embauche, se lier par un engagement ferme. Ainsi la demande à ce titre est rejetée, le jugement étant confirmé sur cette question.

VIII) Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte

Mme [O] soutient qu’en cas de démission avec réserves, c’est-à-dire si la lettre de démission du salarié fait état de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et qu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date où elle a été donnée, elle était équivoque, le juge doit requalifier la démission en prise d’acte, puis vérifier si ces manquements sont constitués et font obstacle à la poursuite du contrat de travail.

La société Conforama conteste la réalité et la gravité des manquements allégués, et rappelle que le doute profite à l’employeur.

En l’espèce, Mme [O] produit sa lettre de démission (sa pièce numéro 33) par courrier du 11 juin 2022 qui indique sa demande en justice :

« pour dénoncer la discrimination dont je suis la victime, ainsi que les manquements de votre part à l’exécution de bonne foi de mon contrat de travail en ne me donnant pas l’opportunité de pouvoir évoluer au sein de votre entreprise.

Également sur les conditions de travail en 2019 et 2020, années où j’ai réalisé des heures de travail très importantes en cumulant trois postes.

[']

Cette négation de ma souffrance et de vos propres manquements ne me permet pas de continuer à travailler au sein de votre entreprise »

Le courrier de démission qui fait état de manquements reprochés à l’employeur, n’est ni clair ni non équivoque. Il s’analyse en un courrier de prise d’acte, dont il convient d’examiner si elle correspond à une démission ou à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon que les griefs formulés à l’encontre de l’employeur sont fondés ou pas et font obstacle ou non à la poursuite de la relation de travail.

VIII – 1) Sur la demande de requalification en prise d’acte avec effet d’un licenciement nul pour discrimination fondée sur le genre

Mme [O] relève que la région [Localité 5] Est est la seule pour laquelle aucun poste de directeur de magasin n’est attribué à une femme. Elle énumère au contraire plusieurs postes de directeur de magasin pourvus par des hommes sur la période 2019- 2022, conteste l’égalité de traitement même avec proposition informelle en 2021 d’un poste géographiquement éloigné de directeur de magasin à [Localité 7] , situé à plus de 250 km de son domicile, finalement pourvu par un directeur en mission en raison de sa difficulté.

Elle relève que sa candidature ne donnait lieu à aucune information ni suite en particulier pas de présentation ni validation en comité de carrière, indiquant la nomination en 2022 de deux hommes en qualité de directeur des deux magasins réouverts.

Elle soutient réunir l’expérience, la compétence, la performance, l’implication, invoquant l’absence de femmes directeurs dans la région, sa non présentation en comité de carrière, l’absence de suite donnée à sa candidature, l’irrespect de la promesse d’évolution faite lors de son embauche à titre de faits laissant présumer l’existence d’une différence de traitement.

La société conteste toute discrimination. Admettant l’expérience passée de la salariée, comme directrice de magasin de 2010 à 2017 au sein des enseignes sport 2000 puis Lidl, elle objecte l’écart important de périmètre d’effectif et taille de magasins, mentionnant 6 à 12 personnes seulement et une surface limitée à 1000 m2, expliquant le classement de ses magasins par chiffre d’affaires, surface et effectif salarié partant d’une taille minimale de XS impliquant déjà 2600 m2 de surface commerciale et 22,9 ETP gérés, à la catégorie XL pour les plus grands établissements.

Elle estime ainsi que le poste de responsable de rayon ne constitue pas un déclassement au regard du volume commercial et de l’encadrement salarial concrètement confiés à Mme [O].

Elle ajoute qu’elle justifie la situation différente de chaque directeur de magasin désigné, récapitulant leurs expériences antérieures significatives, leur ancienneté au sein de l’enseigne, les postes occupés, renvoie à ses règles régissant les nominations, qui exigent expérience et mobilité outre le passage préconisé dans un magasin du top 30 ou magasin complexe, ou une expérience similaire. Elle précise que les deux magasins rouverts l’ont été postérieurement à la démission de Mme [O] du 11 juin 2022, en novembre 2022 et mars 2023, se prévalant de leur classement en catégorie élevée.

Elle décrit le parcours de plusieurs autres femmes nommées directrices de magasin dans d’autres régions, invoque leur ancienneté et leur mobilité, la pluralité de compétences métiers maîtrisées, souligne le délai existant entre les entretiens identifiant les qualités requises et l’obtention concrète des postes, et ajoute que le PSE a freiné les progressions professionnelles.

Elle relève concernant Mme [O] plusieurs différences, en termes d’ancienneté interne faible, d’expérience externe limitée à des magasins d’envergure réduite, d’améliorations encore nécessaires sur les compétences métier, rapportant l’action de formation en vue de devenir directrice notée lors de l’entretien de 2019, estimant les compétences acquises l’année suivante sans rapport avec la formation nécessaire, invoquant l’objectif de répondre aux attendus de l’entreprise notamment en services, encore transcrit lors de l’entretien 2019.

Elle soutient que la salariée a néanmoins bénéficié d’une proposition rapide de poste de directeur, trois ans et demi seulement après son embauche, en 2021, pour diriger un magasin à [Localité 7], déniant toute complexité dans sa direction effectivement occupée par intérim.

Elle relève que Mme [O] a refusé le poste ainsi que la réalisation de l’entretien professionnel la même année, et fait état de la réduction du périmètre de mobilité souhaitée par Mme [O] en 2021. Elle reprend les réponses fournies à la salariée qui a interpelé son représentant sur l’occupation de postes de direction par des hommes lors de la réunion du CSE en 2022, instance pourtant non prévue à cet effet, estimant cette attitude peu constructive.

***

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige,

« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci- dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est utile de comparer sa situation avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

En l’espèce, Mme [O] produit un écrit de sa main, son CV, qui prouve qu’elle a été désignée

— de 2009 à 2015 directrice de magasin pour l’enseigne sport 2000 ayant ainsi dirigé une équipe de six personnes sur une surface de 1000 m² pour un chiffre d’affaires de 1.5 millions d’euros,

— de 2015 à 2017 responsable de magasin au sein de l’enseigne Lidl ayant ainsi dirigé une équipe de 12 personnes sur une surface de 1000 m² pour un chiffre d’affaires de 5 millions d’euros.

Mme [O] produit également (ses pièces 25 à 27)

— un courriel qui émane de la direction et du service ressource humaines ayant pour objet « évolutif région » du 6 août 2020 qui indique « merci de faire remonter les éléments suivants pour votre magasin : cadre/ agent de maîtrise selon vous évolutif et sur quel poste », avec la réponse du responsable de son magasin le lendemain 7 aout 2020 qui indique

« Pour [Localité 10], uniquement : [N] [O] évolutif à court terme au poste de directeur de magasin même sur un magasin avec complexité sociale », et lui adresse cette remontée en copie le 10 août suivant.

— le comité de carrière de 2019 qui fait apparaître son nom dans la rubrique mobilité « zone Lorraine », et précise :

« [N] est évolutive. Elle acquiert actuellement sur [Localité 10] les connaissances nécessaires à court terme pour occuper le poste de directeur de magasin délai envisagé 0 à 6 mois ».

— le comité de carrière de 2020 qui décrit ses qualités professionnelles et son implication.

Mme [O] produit également ses entretiens professionnels successifs, ses pièces 7 à 10.

— l’entretien professionnel de 2018 portant sur l’année 2017, indique :

« en arrivant chez Conforama, [N] réalisait les mêmes activités (management, gestion, commerce) qu’auparavant. Elle encadrait déjà une équipe relativement importante. Il semble que [N] apprécie d’avoir plus d’autonomie dans son travail ». Le compte rendu précise qu’elle opérait précédemment les commandes pour tout son magasin.

Plusieurs rubriques relatives à l’évolution comportent une réponse négative en ces termes :

« le poste actuel du salarié a-t-il récemment évolué ou est-il amené à évoluer prochainement ' non [']

si oui en quoi a-t-il va-t-il évoluer ' trop récente dans l’entreprise pour pouvoir répondre à cette question. [']

La rubrique sur la formation est renseignée par la mention de 8 semaines d’intégration (pépinière) la rubrique sur l’intérêt pour une formation mentionne

« toujours intéressée par la formation management et la formation produits. »

La rubrique évolution est renseignée par les souhaits d’évolution interne en ces termes « ambition d’être directrice chez Conforama horizon MT »

Cet entretien a été réalisé rapidement après sa prise de poste, les conclusions étant ainsi libellées :

« depuis deux mois [N] réussit pleinement son arrivée à [Localité 10], elle s’implique fortement. Elle a recadré tous les rayons, pris en main son équipe et cherche à améliorer les indicateurs de gestion. [N] a un bel avenir chez confo »

— l’entretien professionnel de 2019 portant sur l’année 2018, qui mentionne :

« [N] a découvert toute la saisonnalité de nos marchés ['] Elle a pu également s’habituer au fonctionnement de l’entreprise. Elle a dû prendre sous sa responsabilité le rayon G3 puis a remplacé le directeur lors de ses absences. De plus [N] s’attache à bien former un adjoint de rayon afin qu’il puisse devenir RR – responsable de rayon. » La prise en charge du rayon G3 est notée à titre d’évolution du poste actuel.

La rubrique sur les compétences du salarié non utilisées dans les fonctions actuelles est ainsi renseignée : « gestion d’un magasin, gestion des comptes de résultat, commande de marchandises ». La rubrique sur les compétences que vous souhaitez mettre en 'uvre est ainsi complétée : « élargir mon domaine de compétence en effectuant des missions relevant du DM -directeur de magasin -»

Ce compte rendu d’entretien signale le souhait de suivre la formation happy manager, le souhait de mobilité dans la région actuelle, mais également dans une autre région ou à l’international dans tous les magasins pour une évolution de carrière avec souhait d’évolution interne libellé en ces termes :

« il fut défini à l’embauche lors de son entretien avec M. [V] que [N] passe rapidement directrice de magasin, dès lors qu’elle réussit à son poste. [N] donne entière satisfaction à [Localité 10] à son poste de RR -responsable de rayon- G1 et également [N] s’implique dans toute la gestion du magasin, il est désormais envisageable de faire évoluer [N]. »

Il se termine par les conclusions du manager en ces termes :

« [N] a intégré l’entreprise et le magasin en début d’année 2018. Elle a su rapidement prendre la mesure de son poste et a fait preuve de grandes qualités managériales pour diriger et réorienter son équipe. À la suite, elle s’est naturellement imposée auprès des équipes. Elle a su prendre en charge tout le rayon G3 en plus de ses activités. Désormais elle remplace le directeur durant ses absences. Elle fait preuve d’une grande capacité de travail, et d’un état d’esprit positif. [N] fut directrice dans d’autres enseignes, elle aspire à le devenir chez Conforama. L’année qui vient doit lui permettre d’accroître ses connaissances en ce domaine tout en produisant de bons résultats dans le G1. Nous pouvons raisonnablement envisager que [N] soit formée et prête pour être DM – directrice de magasin d’ici fin 2019. '

La rubrique conclusions du collaborateur mentionne

« L’année écoulée m’a permis de me sentir complètement à l’aise dans le poste de RRG1 c’est pour cela que je n’ai pas eu de mal à m’occuper du rayon G3 ['] Je souhaiterais évoluer en tant que DM – directeur de magasin dès qu’un poste sera à pourvoir et que l’on m’aura formée. »

— l’entretien professionnel réalisé en 2020 pour l’année 2019, qui mentionne dans la rubrique compétences non utilisées dans les fonctions actuelles, la gestion du magasin, dans le souhait des compétences qu’elle souhaite mettre en 'uvre, la direction de magasin, et dans la rubrique sur l’évolution du poste, la responsabilité du secteur déco G3 de façon imminente.

Mme [O] signale un souhait de formation interne sur tous les domaines du magasin outre une mobilité dans tous les magasins de la région pour évolution professionnelle, néanmoins sans maintenir le souhait de mobilité dans une autre région ou à l’international.

Le compte rendu d’entretien mentionne un souhait d’évolution interne et conclut ainsi:

« [N] souhaite passer directrice à l’horizon six mois. Elle s’implique beaucoup en ce sens. Nul doute que [N] a les capacités et la résistance pour passer directrice magasin confo.['] très bonne implication sur différents métiers. [N] est prête pour prendre la direction d’un magasin. »

Mme [O] conclut ainsi : « bien consciente que le PSE freine les évolutions internes, j’ai intégré confo il y a deux ans maintenant dans le but de devenir directrice'. »

— l’entretien professionnel réalisé en 2021 correspondant à l’année 2020 qui indique au titre des compétences développées, la gestion du covid à l’échelle du magasin, le sentiment de frustration sur la reconnaissance salariale (200 euros bruts par mois pour la surcharge de travail), les formations réalisées qui remontent à 2018 (literies [Localité 14] et Mercure).

La rubrique sur les souhaits de mobilité liste limitativement les magasins de [Localité 8], [Localité 11], [Localité 10] et [Localité 12]. Le compte rendu mentionne la permanence de l’attente d’un poste de direction « [N] a été embauchée il y a quatre ans pour être directrice de magasin après avoir mené à bien sa mission sur [Localité 10]. Elle est aujourd’hui en attente de ce poste ['] effectivement [N] est arrivée au terme de sa mission sur [Localité 10], elle trouve toujours une motivation à bien exécuter son travail. Cependant [N] est capable de diriger en magasin. Il convient de la faire évoluer vers un poste de directrice. »

Mme [O] conclut ainsi :

« en attente d’une proposition sur un poste de directrice de magasin dans la région, promesse faite à mon embauche, et c’est pour cela que j’avais accepté de descendre de statut’ il est difficilement compréhensible que l’on demande à une personne avec huit ans de direction à son actif de faire à nouveau ses preuves au même titre qu’un autre chef de rayon qui n’aurait pas cette expérience’ dommage de ne plus avoir de femme directrice dans notre région'».

Mme [O] produit à titre de pièce 11 un tableau intitulé « potentiels évolutifs DM » qui se rapporte à un poste à pourvoir à [Localité 13], et il convient d’observer qu’elle apparait bien désignée en première ligne, comme potentiel évolutif au même titre que M. [P]. Elle reproche la non réalisation d’un entretien mais l’absence de date de la pièce ne permet pas de vérifier si elle avait alors restreint ou non ses souhaits de mobilité.

Relativement à la nomination de M. [P] la société Conforama France produit le relevé de son parcours qui confirme qu’il est directeur de magasin depuis le 21 mars 2022, avec embauche en janvier 2005 comme vendeur, ayant accédé au statut de cadre en qualité de responsable de rayon fin 2013, donc antérieurement à l’embauche en 2017 de Mme [O], outre une attestation de celui-ci (sa pièce numéro 7) qui indique :

« Je soussigné M. [P], avoir eu un entretien avec mon Directeur Régional, M. [Y], en novembre 2019, suite à une réunion que l’on appelle chez nous le comité carrière.

M. [Y] m’a annoncé lors de cet entretien que mon évolution en tant que directeur que j’attendais depuis plusieurs années, ne se ferait qu’à une condition : que j’accepte d’évoluer comme chef de rayon dans un magasin TOP 10, et donc pas avant 3 ans, et de plus dans d’autres régions que la mienne.

Ce même jour, 2 propositions m’ont été faites, à l’autre bout de la France, offres que j’ai refusées, car j’ai accepté les conditions d’évolution interne, et le lendemain, j’ai continué à exercer mon travail comme avant, car cela ne m’a pas surpris, car ce sont des règles que l’on applique depuis longtemps chez conforama et de plus pour tout le monde sans exception ».

La société Conforama France produit le compte rendu d’entretien professionnel de 2022 qui reprend l’année 2021 qui indique un refus de Mme [O] de réaliser l’entretien le 28 mars 2022, une liasse intitulée EAP compétences 2019 qui concerne la période d’entretien du 1er août 2018 au 31 juillet 2019, dans lequel le manager conclut en ces termes :

« [N] a réalisé une très bonne année. Elle s’est rendue incontournable dans le magasin et les équipes s’appuient beaucoup sur elle. Il est très agréable de travailler avec. Pour l’avenir, [N] possède des aptitudes elle a démontré ses capacités à assumer d’autres fonctions. Nous pouvons facilement projeter [N] sur un poste de responsable commercial même responsable de flux. L’ambition légitime de [N] (car embauchée il y a deux ans dans cette optique) étant de devenir très rapidement directrice de magasin.»

Ces conclusions sont complétées par ces commentaires du N+2 :

« je pense que [N] est un bon élément avec un vrai potentiel. Gros investissement et pro entreprise. Cependant elle n’est pas toujours aux attendus de l’entreprise et notamment sur les services. [N] doit comprendre qu’il est indispensable d’etre aux attendus de l’entreprise et pas forcément à ceux de son directeur quand ils ne convergent pas. »

Mme [O] produit le compte rendu des débats du CSE qui s’est tenu le 17 février 2022 et retrace l’affirmation par le directeur que son dossier a été examiné en comité de carrière, les échanges sur l’absence de femme directrice régionalement, et un mail qu’elle a écrit qui sollicite des modifications ou ajouts ou précisions sur ses propos lors de cette partie de la séance.

L’analyse de l’organigramme qu’elle produit à titre de pièces 16 confirme que tous les postes de directeur de magasin pour les 16 magasins de la région sont pourvus par des hommes.

Sa pièce 17 intitulée « note fournie en vue de l’examen sur la parité des recrutements lors de la réunion du CSE du 17 février 2022 » confirme l’absence de candidature féminine pour le recrutement en région de femme directrice magasin mais permet de constater le recrutement majoritaire de femmes en qualité de cadres.

La société produit le CV du directeur de magasin de [Localité 9] qui confirme qu’avant d’être recruté par l’enseigne Conforama en 2018, en qualité de directeur de magasin d’un effectif de 32 personnes, il était responsable de réseau pour l’enseigne magasin vert, de 2010 à 2018 pour 32 magasins et 190 personnes, chargé du recrutement de la formation et du management des équipes, de la veille réglementaire et sociale, de l’audit commercial, de la conduction et du pilotage des budgets magasin, de l’optimisation des seuils intermédiaires de gestion. Surtout il était également auparavant déjà directeur de magasin pour l’enseigne Monsieur bricolage de 2002 à 2010 sur 8 ans pour des magasins d’importance croissante en taille de 2000 à 8000 m² ainsi qu’en effectifs de 15 à 75 personnes.

La société prouve la différence d’expérience et justifie ainsi son choix par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

De même l’analyse et la vérification par lecture des profils ou CV des candidats, du tableau fourni dans les écrits de l’employeur détaillant les parcours de toutes les candidatures retenues pour les directeurs des magasins de [Localité 10], [Localité 8], [Localité 17], [Localité 12] [Localité 16] et [Localité 15], confirme à chaque fois, soit une ancienneté nettement supérieure, soit une expérience préexistante de direction avec davantage de salariés.

Enfin les parcours des femmes directrices de magasin, certes d’autres régions, et le contenu de leurs entretiens produits en pièces 35 à 37, établissent soit qu’elles cumulaient davantage de compétences soit qu’elles étaient plus mobiles, ces deux critères étant appliqués à tous et expliquant ainsi objectivement le choix d’un directeur.

Ainsi la société prouve avoir réalisé les désignations sur la base d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est en dernier lieu rappelé qu’il résulte des entretiens de la salariée qu’en 2019, l’objectif de répondre davantage aux attendus était relevé, à la différence des autres profils, que dès 2021 elle a réduit la liste de ses souhaits de mobilité géographique, et qu’elle a refusé l’entretien en 2022. Surtout le délai de trois ans et demi et la proposition d’un poste à [Localité 7] excluent de retenir la discrimination en l’absence de tout élément permettant de retenir une quelconque autre désignation à compétence égale dans un temps aussi court.

La cour au vu de ces éléments, considère que la société a établi les raisons ayant motivé ses choix de sorte que la discrimination n’est pas retenue. La demande de requalification en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

VIII-. 2) sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte pour discrimination fondée sur le mandat syndical produisant l’effet d’un licenciement nul

Mme [O] invoquant sa qualité de candidate puis élue au CSE en 2019, à titre de motifs supplémentaires de discrimination, rappelle avoir été élue en tant que titulaire au CSE de l’établissement de [Localité 6], et titulaire au CSE Central de l’entreprise Conforama le 3 décembre 2019 pour un mandat de 4 ans.

La société soutient que son mandat n’a pas entrainé un brusque changement d’attitude à son égard, affirmant que les disparités de traitement reposent sur des éléments objectifs et étrangers à l’exercice du mandat syndical.

En l’espèce, il est renvoyé aux développements ci-dessus, en l’absence d’autre moyen ou fait fourni à l’appui de cette demande.

En l’état des données de comparaison auxquelles se rapporte l’intéressée aucun élément ne laisse supposer qu’à compter de son engagement syndical début décembre 2019 le déroulement de sa carrière a été moins important que celui de collègues non syndiqués présentant des caractéristiques comparables à l’embauche.

Ainsi sur ce point les éléments présentés par Mme [O], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont elle aurait été victime.

En conséquence les prétentions de Mme [O], au titre d’une discrimination syndicale sont rejetées et le jugement déféré est confirmé.

VIII. 3) sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte pour manquements produisant l’effet d’un licenciement sans cause réelle :

En l’espèce les manquements invoqués par Mme [O] et retenus, soit la non réaction de l’employeur sur un point signalé lors de l’entretien de 2020 sur la charge de travail déraisonnable ou sur une rémunération non adaptée, non repris par la suite de surcroit, par leur caractère isolé et non durable, ne sont pas d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite de la relation de travail, de sorte que la prise d’acte notifiée par la salariée le 11 juin 2022 s’analyse comme une démission, et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

En l’absence de preuve de manquements justifiant la prise d’acte, celle-ci a les effets d’une démission. La demande de Mme [O] est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

IX. Sur l’indemnisation spécifique en qualité de salarié protégé

La rupture du contrat s’analysant en une démission, la société n’a pas commis de manquement sur ce point et le jugement est confirmé sur ce point.

X. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Mme [O] rappelle que suite à sa prise d’acte de la rupture le 11 juin 2022 un préavis de démission s’est appliqué, avec fin de contrat le 26 juillet, la pluralité de relances réalisées le 8 août puis le 19 août 2022 avec obtention par courriel des documents de fin de contrat ce même jour, avant envoi par voie postale le 24 août. Elle se prévaut du non-respect par l’employeur de l’immédiateté des remises, concluant ainsi à une perte de droits à chômage du 27 juillet 2022 au 23 août 2022, chiffrant sa demande avec intégration des droits à retraite.

La société conteste toute tardiveté dans la remise des documents, arguant de l’échéance habituelle de la paie le 20 de chaque mois, ajoutant l’absence d’éléments sur le préjudice réel en raison d’un délai de carence applicable au bénéfice des allocations de retour à l’emploi.

* * *

Selon l’article R.1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail.

En l’espèce, l’employeur a envoyé les documents par voie postale le 24 août, le contrat étant achevé depuis le 26 juillet précédant. Or Mme [O] justifie de deux relances vaines, sans que l’employeur ne prouve en réaction l’avoir informée que les documents, quérables, étaient tenus à sa disposition.

Le préjudice qui en est résulté pour elle dans ses démarches administratives ou de recherche d’emploi sera réparé par la somme de 1 000 euros et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

XI. Sur la demande de remise de documents sous astreinte

En application des articles L.1234-19, D.1234-6, R.1234-96, L.1234-20 et D.1234-7 du code du travail, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie reprenant les sommes allouées au titre de la décision ainsi qu’une attestation France Travail rectifiée en conséquence.

En l’espèce l’issue du litige implique qu’il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande de remise sous astreinte de documents rectifiés et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Chaque partie qui succombe partiellement en ses prétentions, assumera la charge des dépens qu’elle a exposés dans le cadre de la procédure d’appel, le jugement déféré étant confirmé de ce chef sur les dépens.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 23 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [O] pour remise tardive des documents de fin de contrat

Infirme le surplus de ses dispositions, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande d’annulation du jugement rendu le 23 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz ;

Dit que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par dépassement de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne est irrecevable comme étant prescrite pour la période antérieure au 23 mars 2020

Rejette la demande de dommages et intérêts de Mme [N] [B] [O] pour manquement à l’obligation de sécurité par dépassement de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne concernant la période à compter du 23 mars 2020

Condamne la SA Conforama à payer à Mme [N] [B] [O] la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat ;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier La Conseillère