Arrêt n°25/00266

24 Septembre 2025

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N° RG 23/00631 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5VQ

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

15 Février 2023

22/00026

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt quatre Septembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [H] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. SKN CONSEIL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne BICHAIN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT,Conseillière, substituant la Présidente de Chambre, régulièrement empêchée, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, la SAS SKN conseil a embauché, pour la période du 1er décembre 2018 au 31 mai 2019, Mme [H] [S] en qualité de consultant formateur, cadre niveau 1.1 coefficient 66.

Par avenant du 29 mai 2019, le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé pour une durée de six mois à compter du 1er juin 2019.

Selon un dernier avenant du 29 novembre 2019, la relation s’est poursuivie à durée indéterminée.

La convention collective nationale SYNTECH était applicable à la relation de travail.

Par la suite, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 2 décembre 2020, et ce de façon ininterrompue.

Le 22 janvier 2021, la société SKN conseil a diligenté une contre-visite médicale qui a conclu au caractère justifié de l’arrêt de travail de Mme [S].

Par courrier du 12 juillet 2021, Mme [S] a adressé un courrier à son employeur afin de dénoncer le harcèlement moral qu’elle estimait avoir subi.

Le 30 août 2021, le mandataire de la société SKN conseil a adressé un courrier à Mme [S], en lui confirmant que la société se conformera à l’obligation de sécurité en cas de reprise de son poste de travail, tout en lui proposant d’échanger au sujet de la fin de sa collaboration au sein de l’entreprise.

Par lettre du 15 octobre 2021, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Estimant que la prise d’acte de son contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul, sinon dépourvu de cause réelle et sérieuse, et sollicitant des rappels de salaire, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 9] par requête enregistrée au greffe le 21 février 2022.

Par jugement contradictoire du 15 février 2023, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Thionville a statué dans les termes suivants :

« Juge la demande de Mme [S] recevable et bien fondée ;

Constate l’absence de harcèlement moral de la part de la société SKN conseil ;

Constate le respect par la société SKN conseil de son obligation de sécurité ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] en date du 15 octobre 2021 produit les effets d’une démission ;

Condamne Mme [S] à payer à la société SKN conseil la somme de 1 378,03 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne Mme [S] à payer à la société SKN conseil la somme de 1 euro au titre de dommages et intérêts pour récupération de données illicites ;

Condamne la société SKN conseil à payer à Mme [S] la somme de 178,11 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées et 17,81 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société SKN conseil à payer à Mme [S] la somme de 210 euros au titre de remboursement de frais non perçus ;

Déboute chaque partie au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne chaque partie aux éventuels frais et dépens ;

Déboute Mme [S] de ses autres demandes ;

Déboute la société SKN conseil de ses autres demandes ».

Le 13 mars 2023, Mme [S] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 juin 2024, Mme [S] requiert la cour de :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville en date du 15 février 2023 en ce qu’il a :

constaté l’absence de harcèlement moral de la part de la société SKN conseil ;

constaté le respect par la société SKN conseil de son obligation de sécurité ;

dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] en date du 15 octobre 2021 produit les effets d’une démission ;

condamné Mme [S] à payer à la société SKN conseil la somme de 1 378,03 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

condamné Mme [S] à payer à la société SKN conseil la somme de 1 euro au titre de dommages et intérêts pour récupération de données illicites ;

débouté Mme [S] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [S] de toutes ses autres demandes ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville en date du 15 février 2021 en ce qu’il a reconnu le bien-fondé de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées, ainsi que les congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

A titre principal :

Faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] les effets d’un licenciement nul ;

Condamner la société SKN conseil à payer à Mme [S] les sommes de :

3 689,63 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

16 603,32 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

8 301,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conformément aux dispositions de l’article 15 de la convention collective ;

830,16 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire :

Faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société SKN conseil à payer à Mme [S] les sommes de :

3 689,63 euros net au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

11 068,88 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

8 301,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conformément aux dispositions de l’article 15 de la convention collective ;

830,16 euros brut au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire :

Condamner la société SKN conseil à payer à Mme [S] la somme de 8 301,66 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Dans tous les cas :

Condamner la société SKN conseil à payer à Mme [S] la somme de :

554,05 euros brut au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées ;

55,40 euros au titre des congés payés afférents ;

687,66 euros au titre de la régularisation du solde de tout compte ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Condamner la société SKN conseil à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente procédure ;

Condamner la société SKN conseil aux entiers frais et dépens ».

A l’appui de son appel, Mme [S] fait valoir, à titre principal, que :

elle a été victime de faits de harcèlement moral commis par son employeur au cours de la relation de travail, et notamment durant son arrêt maladie ;

elle a dénoncé le harcèlement moral par courrier du 12 juillet 2021 auquel l’employeur n’a apporté aucune réponse, à l’exception de la lettre de son conseil du 30 août 2021 dans laquelle il lui était proposé de rompre le contrat de travail ;

en raison du harcèlement moral subi, sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul.

Au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, l’appelante soutient, à titre subsidiaire, que :

à la suite de sa dénonciation, aucune mesure d’enquête n’a été mise en 'uvre, ni même envisagée, par l’employeur ;

sa prise d’acte est justifiée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

à titre infiniment subsidiaire, si le bien-fondé de sa prise d’acte n’est pas retenu, elle considère que l’employeur doit l’indemniser au titre du non-respect de l’obligation de sécurité.

S’agissant de la contestation de son solde de tout compte, la salariée affirme que :

seule la somme de 304,17 euros aurait dû être déduite ;

elle a exécuté 28 heures supplémentaires non payées, à raison de deux heures par trajet pour aller chercher, puis pour ramener le véhicule de location ;

au mois de juillet 2020 son déplacement n’a pas été intégralement comptabilisé, de sorte qu’elle a droit à un rappel de forfait journalier de 210 euros.

Concernant les demandes reconventionnelles formulées par l’employeur, l’appelante expose que :

en cas d’infirmation du jugement entrepris, aucune condamnation ne pourra être prononcée à son encontre au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

à défaut d’infirmation, elle rappelle qu’elle se trouvait en arrêt maladie, de sorte qu’elle n’aurait pas pu exécuter son préavis ;

il n’est pas démontré qu’elle a procédé à une récupération illicite de données ;

le constat dressé par l’huissier de justice n’est en effet pas probant puisque ce dernier se contente de rapporter les dires de Mme [T], mais ne relève pas l’existence d’anomalies ;

deux salariés dans l’entreprise disposaient également d’un ordinateur de marque Lenovo, de sorte que rien ne prouve que celui examiné par l’huissier était bien celui mis à sa disposition ;

le constat a été réalisé le 20 octobre 2021, soit postérieurement à la prise d’acte, et plus de six mois après la restitution de l’ordinateur portable ;

seules Mmes [T] et [X] pouvaient gérer les restrictions d’accès aux dossiers « OneDrive » de l’entreprise, elle-même ne pouvant accéder qu’à la partie formation ;

Mme [X] disposait de l’ensemble des mots de passe et accès aux codes à la suite de leur transmission lors de la restitution du matériel ;

aucune information n’est transmise sur les suites données par la CNIL à la plainte déposée par l’employeur ;

aucune pièce n’établit le préjudice subi par la société SKN conseil.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 septembre 2023, la société SKN conseil sollicite que la cour :

« Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Thionville ;

Condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros, en cause d’appel, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance ».

S’agissant de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’employeur réplique que :

ce n’est que le 12 juillet 2021, soit plus de huit mois après son premier arrêt de travail, et de façon contemporaine à l’expression de sa volonté de quitter l’entreprise, que Mme [S] a évoqué des faits de harcèlement moral ;

les « prises de contact » aujourd’hui dénoncées par la salariée n’avaient d’autre but que de récupérer des éléments pour permettre la poursuite de l’activité de la société en l’absence de Mme [S] ;

c’est à bon droit, et dans le respect des dispositions du code du travail, qu’il a sollicité une contre-visite médicale « Mediverif » ;

concernant les contrôles lors des sessions de formation, il ressort des échanges de messages, que la salariée a justifié huit fois seulement de ses déplacements en deux années, de manière spontanée dans la majorité des cas ;

le pouvoir de direction de l’employeur lui permet de solliciter des informations sur les déplacements et horaires effectués par un salarié afin de contrôler la durée de travail ;

les quatre courriels produits par la salariée relatifs à son travail ne sont ni harcelants, ni déplacés ;

la salariée ne produit aucun certificat médical de la médecine du travail, ni élément de santé permettant de justifier de ses allégations.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, l’intimé explique que :

la salariée est restée en arrêt maladie entre le mois de juillet 2021 et sa prise d’acte, de sorte qu’aucun examen médical de reprise, ou entretien pour prendre d’éventuelles mesures n’était possible ;

en réalité, Mme [S] souhaitait la signature rapide d’une rupture conventionnelle selon ses prétentions financières ;

la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

Concernant le solde de tout compte, la société SKN conseil rappelle que :

il existe un différentiel de 1 487,41 euros en sa faveur entre les frais justifiés par Mme [S] et le remboursement perçu par cette dernière ;

la seule communication de factures de location de véhicule ne peut justifier de l’existence d’heures supplémentaires effectuées par la salariée ;

la facture de location d’un véhicule présentée par Mme [S] ne permet pas de justifier sa demande de paiement d’une prime de déplacement pour le mois de juillet 2020.

A titre reconventionnel, l’employeur affirme que :

Mme [S] n’a jamais été dispensée de son préavis et n’a pas demandé à l’être ;

le comportement de la salariée a nécessité une nouvelle organisation et des démarches complémentaires, de sorte que cette dernière doit être condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de trois mois ;

il a constaté des anomalies lors de l’utilisation de l’ordinateur professionnel mis à disposition de Mme [S], retrouvant des documents et accès à « Onedrive » qui n’auraient jamais dû se trouver sur cet ordinateur ;

il a été contraint de procéder à une notification CNIL de violation de données personnelles et d’informer les salariés concernés.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 11 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour entend constater au préalable que Mme [S] n’a pas interjeté appel sur les dispositions du jugement ayant condamné la société à lui verser la somme de 210 euros à titre de remboursement de frais non perçus, que la société SKN Conseil n’a pas davantage formé d’appel incident sur ce point, de sorte que la présente juridiction n’est pas saisie de ce chef de prétention et les dispositions du jugement entrepris sur cette demande sont définitives.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.

En l’espèce, Mme [S] sollicite le paiement de la somme de 554,05 euros brut au titre du rappel de salaire, outre celle de 55,40 euros brut pour les congés payés afférents, ces sommes correspondant aux 28 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, estimant avoir exécuté quatre heures supplémentaires pour chaque récupération et restitution du véhicule de location. A l’appui de ses prétentions, elle produit sept factures de location de véhicules (pièces n°34 et 35 de l’appelante).

Cependant, les éléments présentés par l’appelante ne sont pas suffisamment précis, en l’absence de décompte horaire détaillé, pour alléguer que la salariée a effectué les trajets pour chercher et ramener le véhicule de location en dehors de ses horaires de travail habituels, son contrat ne mentionnant pas de répartition des heures de travail, étant rappelé qu’elle exerçait une activité de formation qui l’amenait à avoir des horaires variables en raison des déplacements.

Par ailleurs, il n’est pas davantage justifié que le voyage entre le domicile de la salariée situé à [Localité 7] (57) et l’entreprise de location des véhicules établie à [Localité 9] (57) nécessitait deux heures de trajet par déplacement.

En conséquence, l’employeur n’étant pas en mesure de répondre utilement aux heures supplémentaires alléguées la demande de paiement des heures supplémentaires présentée par Mme [S] est rejetée et le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Il appartient donc au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils caractérisent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, la rupture étant alors imputable à l’employeur et produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est au salarié qui prend l’initiative de la rupture qu’il appartient d’établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge à en apprécier la gravité, et si un doute subsiste la rupture produit les effets d’une démission.

Le juge se doit enfin d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter à ceux mentionnés dans la lettre de rupture.

En l’espèce, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, par courrier du 15 octobre 2021 posté le même jour, dans les termes suivants :

« Par la présente, je tiens à vous présenter ma prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je vous rappelle que je me trouve être placée en arrêt de travail depuis le 2 décembre 2020 en raison de votre comportement à mon égard.

Pire encore, durant mon arrêt de travail, vous n’avez eu de cesse de me contacter sur mon téléphone portable personnel, avec un ton pour le moins agressif.

Ces contacts ont contribué à la dégradation de mon état de santé déjà affaibli, étant précisé que j’avais dénoncé votre comportement à mon endroit par courrier daté du 12 juillet 2021 sans que vous ayez pris la peine d’y répondre.

Ces agissements sont à mon sens constitutifs d’un harcèlement moral, ou à tout le moins d’un manquement à votre obligation de sécurité.

Partant, la rupture de mon contrat de travail vous est totalement imputable.

Elle prendra effet à compter de la première présentation de la présente ».

Mme [S] sollicite, à titre principal, que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime, et, à titre subsidiaire, que la rupture entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

Il convient d’examiner, dans un premier temps si l’existence d’un harcèlement moral est caractérisée. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera examiné subsidiairement, en l’absence de harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [S] soutient qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, lesquels se sont poursuivis pendant son arrêt de travail, notamment :

qu’elle a fait l’objet d’une surveillance accrue, puisqu’elle devait adresser un message électronique à son employeur à chaque fois qu’elle arrivait sur son lieu de formation, lorsqu’elle prenait la route ou quand elle arrivait ;

qu’elle a fait l’objet de courriels lui reprochant tant son travail que la manière de s’adresser à la directrice de la société ;

que ses demandes de suivi d’un plan de formation soumises lors des entretiens professionnels ont toujours été refusées, contrairement à celles de ses collègues ;

qu’elle a exécuté de nombreuses heures supplémentaires impayées ;

que son arrêt maladie a pour seule origine ses conditions de travail ;

qu’elle a été contactée à de nombreuses reprises par l’employeur pendant son arrêt de travail, pour des motifs étrangers aux échanges sur les dossiers ou à la restitution du matériel de l’entreprise, puisque la question de son avenir dans l’entreprise a été abordée par la directrice de la société ;

que malgré les contacts répétés de l’employeur pendant son arrêt, elle n’a plus eu accès au « OneDrive » et n’était plus destinataire des courriels de veille ;

qu’elle a été invitée à prendre attache avec le conseil juridique de l’entreprise afin de mettre en place une rupture de contrat.

A l’appui des faits allégués, Mme [S] verse notamment aux débats :

les messages des 6 novembre et 16 décembre 2019, 5, 6 et 8 janvier, 16 mars, 7 septembre et 22 novembre 2020 concernant ses déplacements sur les lieux de formation, ainsi que le courriel de Mme [T] du 15 novembre 2018 demandant à être informée du départ et de l’arrivée à une formation située à [Localité 8] (pièces n°26 et 27) ;

les messages électroniques échangés avec Mme [T] le 25 septembre 2020 relatifs à la présence d’une collègue de travail (pièce n°28) ;

les messages échangés le 8 octobre 2019 avec Mme [T] concernant une erreur commise concernant la formation chargé d’affaires (pièce n°29) ;

le courriel du 14 octobre 2020 transmis par Mme [T] à la suite de problèmes de police d’écriture et de paramétrage de zone d’impression (pièce n°30) ;

l’attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 2 décembre 2020 au 12 juillet 2021 (pièce n°4) ;

le contrôle médical sollicité par l’employeur le 22 janvier 2021 (pièce n°5) ;

les différents messages et courriels échangés avec Mme [T] et/ou Mme [X] entre le 10 décembre 2020 et le 11 mai 2021 relatifs à la transmission des éléments permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise, notamment le véhicule et certains matériels de l’entreprise (pièces n°40 à 43), les informations concernant les environnements de formation, leur déroulement et les mots de passe (pièce n°6), le matériel pédagogique (pièce n°21), le matériel informatique (ordinateur portable, téléphone et imprimante) (pièces n°7, 9 à 11, et 24) ;

le courriel de transmission de l’arrêt de travail du 8 janvier 2021 et la réponse de l’employeur du 11 janvier 2021 dans laquelle ce dernier s’interroge sur la « brutale rupture de contact », ainsi que sur l’origine de l’état de santé de la salariée et propose un échange sur ce point (pièce n°20) :

la capture d’écran du téléphone portable faisant apparaître plusieurs appels de Mmes [T] et [X] le 10 mai 2021 (pièce n°44) ;

une capture d’écran de son téléphone portable établissant que Mme [T] a laissé un message vocal sur le répondeur (pièce n°23) ;

le courrier de dénonciation du harcèlement moral du 12 juillet 2021 (pièce n°12) ;

la correspondance du conseil de la société SKN conseil du 30 août 2021 (pièce n°13), lequel indique notamment :

« Deux questions semblent désormais devoir être tranchées.

Vous interrogez l’employeur sur la préservation de votre santé, en cas de reprise de votre poste de travail. Je vous confirme que ce dernier se conformera strictement à l’obligation de sécurité de résultat qui est la sienne en l’espèce.

Par ailleurs, il semblerait que vous ne souhaitiez pas poursuivre votre collaboration au sein de l’entreprise, il serait peut-être loisible que nous puissions en converser » ;

la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 15 octobre 2021 (pièce n°14) ;

la copie d’écran de son espace partagé « OneDrive » rattaché à l’adresse électronique « [Courriel 6] » comportant trois documents, ainsi que la capture d’écran de sa boîte de réception électronique « [Courriel 5] » établissant que le dernier courriel de veille transmis par l’employeur date du 10 février 2021 (pièce n°25) ;

le procès-verbal établi par huissier de justice le 10 février 2022 retranscrivant les messages vocaux laissés par Mme [T] sur son répondeur :

Message du 7 janvier 2021 à 16h16 :

« Bonjour [H], c’est [O].

Bon, j’en ai un peu marre de jouer au chat et à la souris là, ça devient’ c’est ridicule.

Hum j’attends’ on attend. Je n’ai plus de nouvelles depuis des jours. Ça fait des mois que tu veux jouer à la grande, que tu me fais des grands discours pour évoluer, pour avoir des responsabilités tout ça’ Euh’ et tu sabotes ton travail et celui des autres et là ton attitude actuelle est une nouvelle preuve de tout ça. Euh, je pense qu’il est temps de prendre tes responsabilités tant d’un point de vue perso que pro. Euh, sinon ça montre plutôt un manque de courage et de maturité, donc s’il y a quelque chose qui ne va pas tu fais en sorte de faire prévenir ou de prévenir.

Mais de jouer au chat et à la souris et de rester dans le silence radio, euh je crois que ce n’est vraiment pas un signe de courage, ni de maturité ou de correction. Donc si tu veux qu’on évolue et qu’on sorte de toute cela par le haut ce serait souhaitable que tu me rappelles comme je te l’ai déjà demandé à maintes reprises et que tu nous tiennes informé pour le bon suivi de tout le monde, de toi, de l’entreprise et de l’ensemble des salariés. Donc merci de me rappeler ».

Message du 11 juin 2021 à 13h48 :

« Bonjour [H], c’est [O].

Euh, écoute je t’appelle parce que j’ai eu des éléments et évènements vis-à-vis de ton attitude ces derniers mois où tu as rompu toute communication et bha toute collaboration vis-à-vis de SKN. Ça me laisse penser, ça nous laisse penser d’ailleurs, qu’au-delà de la santé, euh, il n’y a plus de ta part une réelle volonté de remplir tes obligations professionnelles auprès de SKN conseil et je t’avouerais aussi que ce qu’on nous a ['] on a pu constater en interne ces derniers mois sur tes dossiers, ça nous fait dire aussi que ta reprise de fonction chez SKN ne serait pas vraiment souhaitable.

Hum, aussi je te propose de mettre en place une transaction pour mettre fin à ta collaboration dans l’entreprise, du coup, je te laisse les coordonnées du conseiller juridique de SKN, il s’agit de maître, monsieur [I] [L], euh ben, je vais te les envoyer par, euh, ses coordonnées exactes, téléphone email, par sms.

Si tu ne préfères pas dialoguer directement avec lui, tu peux toujours transmettre ses coordonnées à ton conseiller juridique si tu en as un.

Voilà je te laisse gérer, merci au revoir ».

Message du 18 juin 2021 :

« Bonjour [H], c’est [O], écoute j’ai eu l’avocat conseil de SKN au téléphone hier, il me signale qu’il n’a pas eu de tes nouvelles, ou de prise de contact d’un de tes conseils comme je te l’avais demandé la semaine dernière dans mes messages vocaux et par mail.

Tu disposes donc de ses coordonnées, il est important que tu prennes contact avec lui, ou que tu fasses prendre contact avec lui par un de tes conseils juridiques si tu en as un car il y a des éléments notamment sur les fichiers te concernant et concernant l’entreprise, euh, ton dossier de prévoyance, il dispose de tous les éléments financiers de ton dossier, qui sont en suspens, euh, il faut absolument que tu le contactes.

Tout cela a été préparé par le comptable, l’avocat dispose de tout, donc merci de prendre contact avec lui dans un délai raisonnable et de me tenir informée merci ».

Bien que Mme [S] estime avoir fait l’objet d’une surveillance accrue de la part de son employeur tout au long de la relation de travail, elle ne justifie que d’un seul courriel du 15 novembre 2019 dans lequel Mme [T] lui demande de l’aviser de ses horaires de départ et d’arrivée au lieu de formation situé à [Localité 8].

Les autres échanges produits démontrent, au contraire, que Mme [S] informait spontanément l’employeur de ses horaires de départ et d’arrivée, de sorte que la surveillance accrue alléguée par la salariée n’est pas établie par les éléments du dossier.

S’agissant des reproches relatifs à la manière dont Mme [S] s’est adressée à Mme [T], aucune critique de cette nature ne ressort des courriels envoyés par l’employeur les 15 novembre 2019 et 25 septembre 2020.

De même, pour les reproches concernant la qualité du travail fourni par la salariée, il convient de relever que cette dernière ne conteste pas avoir commis les erreurs évoquées par l’employeur dans les messages du 8 octobre 2019 concernant la formation « chargé d’affaires », ni celles ayant conduit aux problèmes de formalisme des documents envoyés aux clients le 14 octobre 2020.

A cet égard, il importe peu que l’enquête de satisfaction de la clientèle évoquée par la salariée s’élève à 98%, dès lors que les manquements commis ne sont pas utilement remis en cause.

Ainsi, la délivrance de reproches infondés par l’employeur quant à la qualité du travail de Mme [S] n’est pas davantage caractérisée.

Concernant les demandes de participation aux plans de formation soumises lors des entretiens individuels, Mme [S] ne produit pas les comptes-rendus écrits desdits entretiens, de sorte que la matérialité de ces faits n’est pas établie.

En ce qui concerne les heures supplémentaires, la cour n’ayant pas retenu leur existence, elles ne peuvent être invoquées par la salariée au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral.

De même, bien que Mme [S] soutienne que son arrêt de travail a pour origine ses conditions de travail, elle n’apporte aucune pièce médicale susceptible de justifier de la cause de ses absences pour maladie, ni de les relier à d’éventuels agissements de l’employeur à son encontre.

A cet égard, il est au contraire relevé que la salariée a uniquement mentionné, dans le courriel du 8 janvier 2021 adressé à Mme [T], qu’elle souffrait d’une « dépression nerveuse » sans imputer cette pathologie à ses conditions de travail.

L’origine professionnelle des absences pour maladie de la salariée n’est donc pas matériellement établie par les pièces du dossier.

Par ailleurs, concernant l’accès « OneDrive » et le fait qu’elle ne soit plus destinataire de la veille mise en place par l’entreprise, la salariée ne peut s’en prévaloir afin de caractériser l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, dès lors qu’elle reproche principalement à l’employeur ses nombreux messages transmis par son arrêt de travail.

En revanche, ces autres éléments, à savoir les prises de contact répétées de l’employeur durant l’arrêt maladie de Mme [S], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Concernant les agissements matériellement établis qui lui sont reprochés, l’employeur soutient que les appels et courriels adressés à Mme [S] durant son arrêt maladie n’avaient d’autre but que de récupérer les éléments permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise en son absence.

La société SKN conseil ne produit aucune pièce complémentaire, les échanges de courriels qu’elle verse aux débats étant antérieurs à l’arrêt de travail de la salariée.

S’il résulte de la lecture des pièces que de nombreux échanges entre l’employeur et Mme [S] pendant son arrêt maladie avaient pour objet la transmission d’informations et/ou la remise de matériel destinés à permettre la poursuite de l’activité de l’établissement, le procès-verbal d’huissier révèle que Mme [T] a contacté la salariée les 11 et 18 juin 2021 dans un but étranger à la continuation de l’activité.

En effet, la directrice a déclaré à la salariée que sa reprise de fonction n’était « pas vraiment souhaitable » et insistait sur la nécessité de prendre attache avec le conseil de l’entreprise pour formaliser la rupture de son contrat de travail.

C’est dans ce contexte que le mandataire de la société SKN Conseil a transmis un courrier à Mme [S] le 30 août 2021 en lui proposant de se rapprocher de son cabinet dans le but d’échanger sur la fin de son contrat.

Si l’employeur allègue que la salariée aurait manifesté le souhait de quitter l’entreprise, et que c’est pour cette raison qu’il lui a proposé de contacter son conseil pour finaliser une rupture transactionnelle, il ne le démontre pas.

En définitive, la société SKN Conseil ne produit pas d’élément montrant que les différentes sollicitations de l’employeur pendant l’arrêt maladie aux fins de concrétisation des démarches en vue de rompre le contrat de travail de Mme [S] sont justifiés par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement, de sorte que la cour acquiert la conviction que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral, ces faits étant constitutifs de manquements à l’obligation de loyauté de l’employeur compromettant l’avenir professionnel de Mme [S] dans la société.

En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les effets de la prise d’acte

Il résulte des développements qui précèdent que la société SKN Conseil a commis des agissements de harcèlement moral à l’encontre de Mme [S].

Compte tenu de l’importance des agissements de harcèlement moral qui se sont prolongés sur plusieurs mois, pendant une période d’arrêt maladie de la salariée, et qui laissaient comprendre à la salariée que son employeur ne souhaitait plus travailler avec elle, il convient de constater que les manquements de l’employeur sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, formée par Mme [S] par lettre recommandée du 15 octobre 2021, produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes financières découlant de la rupture :

sur l’ancienneté

La prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, il convient en premier lieu de déterminer l’ancienneté de la salariée.

En vertu des dispositions des articles L. 1234-8 et L. 1234-11 du code du travail, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier tant du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis que de l’indemnité de licenciement.

Il en ressort que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie sont exclues de la durée de l’ancienneté servant de base au calcul de ces indemnités.

Il n’est pas justifié de dispositions conventionnelles contraires permettant d’inclure les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, Mme [S] a été placée en arrêt maladie ininterrompu du 2 décembre 2020 jusqu’à sa prise d’acte du 15 octobre 2021.

En conséquence, il est retenu que la salariée avait une ancienneté de deux années complètes à la date de la prise d’acte.

sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

Les dispositions de l’article 4.2 de la convention collective applicable à la relation de travail prévoient une durée de préavis de trois mois pour les ingénieurs et cadres.

En l’espèce, Mme [S] sollicite la somme de 8 301,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, sans justifier du montant du salaire sur lequel elle se fonde.

La société SKN Conseil invoque un salaire mensuel brut moyen de 2 765,07 euros, qui doit être retenu au vu des pièces versées aux débats (attestation destinée à Pôle emploi ' pièce n°10 de l’appelante).

L’indemnité compensatrice de préavis de la salariée doit donc être fixée à 8 295,21 euros brut, outre 829,52 euros brut de congés payés y afférents, l’employeur étant condamné à verser cette somme à Mme [S].

Par ailleurs, la demande reconventionnelle formée par la société SKN conseil au titre de l’indemnité compensatrice de préavis doit être rejetée comme étant non justifiée, la prise d’acte ne s’analysant pas comme une démission.

Le jugement est infirmé en ce sens.

sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Selon l’article 4.5 de la convention collective applicable :

« Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

[']

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

[']

' concernant les ingénieurs et cadres :

. pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

. pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L’employeur verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail ».

En l’espèce, il ressort des éléments que le salaire de référence le plus favorable pour la salariée, calculé sur la base du salaire moyen des trois derniers mois travaillés tels qu’ils figurent sur l’attestation Pôle emploi (pièce n°10 de l’appelante), s’élève à 2 765,07 euros, conformément aux dispositions du code du travail, somme correspondant en outre à celle invoquée par l’employeur.

Il s’ensuit que l’indemnité de licenciement à laquelle a droit Mme [S] s’élève à la somme de 2 073,80 euros, compte tenu de l’ancienneté de deux ans de Mme [S] dans l’entreprise au moment de la prise d’acte, mais également de la durée du préavis de trois mois qui doit être prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité (Cass. Soc. 30 mars 2005, n°03-42-667).

En conséquence, la société SKN conseil est condamnée à verser ce montant à la salariée, le jugement étant infirmé en ce sens.

sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En l’espèce, Mme [S] sollicite la somme de 16 603,32 euros, représentant six mois de salaire.

La société SKN conseil s’oppose au paiement de cette somme en son principe, estimant que la rupture s’analyse en une démission, et subsidiairement demande à ce que le montant de l’indemnité soit fixée au maximum à 1 378,03 euros, correspondant à 0,5 mois de salaire brut, en application de l’article L 1235-3 du code du travail et de ses dispositions applicables pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Il en résulte que, compte tenu de la rémunération versée à Mme [S] (2 765,07 euros), de son âge (30 ans) et de son ancienneté (2 années complètes) au moment de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 16 603,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En conséquence, la société appelante est condamnée à payer cette somme à la salariée, et le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la déduction de frais professionnels opérée sur le solde de tout compte

A titre liminaire, la cour relève que bien que Mme [S] soutienne que la somme de 110,81 euros a été irrégulièrement déduite au titre d’une prétendue absence lors de la journée du 18 octobre 2021, la salariée ne formule aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures qui seules saisissent la cour.

Dès lors, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

Mme [S] demande le paiement de la somme de 687,66 euros, estimant qu’une retenue de 991,83 euros a été effectuée par l’employeur au titre de prétendues avances de frais, alors que seule la somme de 304,17 euros lui restait due.

L’article 8 au contrat de travail prévoit les modalités de remboursement des frais professionnels comme suit :

« Au titre de ses déplacements professionnels, le salarié se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais d’hébergement et de nourriture, ainsi que les frais de transport, conformément aux normes admises par la société et aux dispositions conventionnelles applicables.

Voir annexes ».

L’annexe 2 à laquelle renvoie le contrat de travail prévoit que :

« Une avance sur frais de 1 000 euros a été versée au salarié. Cette avance sera comme les matériels à restituer à l’issue de son contrat de travail.

Les frais professionnels seront remboursés mensuellement sur présentation des justificatifs dans le respect du barème ci-dessous, sauf autorisation expresse de l’employeur ['] ».

En l’espèce, il ressort des relevés bancaires produits par la salariée (pièce n°33), que l’employeur lui a versé les montants suivants au titre des frais professionnels :

1 186,89 euros le 2 novembre 2020 au titre de la note de frais du mois d’octobre 2020 ;

1 000 euros le 26 novembre 2020 au titre de l’avance sur frais professionnels pour le mois de novembre 2020 ;

669,53 euros le 3 décembre 2020 au titre de la note de frais du mois de novembre 2020 ;

soit une somme totale de 2 856,42 euros.

Mme [S] reconnaît également dans son tableau récapitulatif la perception d’une avance sur frais de 1 000 euros pour le mois d’octobre 2020 (pièce n°31).

Or le montant cumulé des frais professionnels supportés par la salariée dont elle justifie par des factures et tickets de caisse (pièce n°32) ne s’élève qu’à 1 366,33 euros, de sorte qu’il subsiste un différentiel de 2 490,09 euros en faveur de la société SKN conseil.

Il s’ensuit que la retenue d’un montant de 991,83 euros opérée par l’employeur sur le solde de tout compte est justifiée par le trop-perçu versé à la salariée au titre de l’avance des frais professionnels.

En conséquence, Mme [S] est déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 687,66 euros et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la récupération illicite de données de la société

La société SKN Conseil demande, dans le dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [S] à lui verser 1 euros de dommages et intérêts pour récupération de données illicite.

Le contrat de travail de Mme [S] prévoit dans son article 9 « Matériels et documents » que :

« La société pourra être amenée à confier au salarié des produits, matériels, plans, fichiers et documents divers. Il s’interdit expressément d’en faire un autre usage que celui autorisé par son employeur et s’engage à les lui présenter ou les lui restituer sur simple demande ».

L’article 10 « Obligation de confidentialité » ajoute :

« Au cours de l’exécution du présent contrat et après sa cessation pour quelque cause que ce soit pendant une durée de 10 ans, le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il/elle aurait eu connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la société, et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que son savoir-faire et ses projets et clients.

Cette clause constitue une clause essentielle du présent contrat et tout manquement à l’obligation de réserve est susceptible de constituer une faute grave entraînant la rupture anticipée du présent contrat et engageant la responsabilité du salarié à l’égard de la société ».

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’ordinateur mis à disposition de Mme [S] est un ordinateur portable de marque Lenovo, modèle Thinkpad E560, comme prévu par l’annexe 1 au contrat de travail initial, ni qu’elle disposait d’un accès aux données partagées par l’employeur sur son espace « OneDrive ».

Il ressort des éléments du dossier, et notamment du courriel de Mme [X] du 20 mai 2019 (pièce n°47 de l’appelante) que les accès à l’espace partagé « OneDrive » étaient administrés par Mmes [T] et [X] et que Mme [S] ne bénéficiait que d’un accès limité à certains dossiers.

Par ailleurs, il n’est pas démontré que les copies d’écrans versées aux débats par l’employeur (pièce n°13) proviennent effectivement de l’ordinateur portable qui a été mis à disposition de Mme [S], dès lors qu’aucun moyen d’identification n’apparaît avec clarté sur lesdites captures d’écran.

De même, Mme [S] affirme, sans être contredite par l’employeur, que les autres employés disposaient d’ordinateurs portables de la même marque.

Or, le procès-verbal de constat succinct établi par l’huissier de justice le 20 octobre 2021 ne mentionne pas le modèle de l’ordinateur Lenovo examiné, et ne comporte aucune photographie de l’écran de l’ordinateur permettant d’attester qu’il s’agissait effectivement du matériel utilisé par Mme [S].

Au surplus, l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier de l’existence d’une faille informatique constatée lors du changement du logiciel de stockage et de gestion documentaire.

Dès lors, en l’état du dossier, il n’est pas établi que Mme [S] a accédé aux données personnelles, tant de la société SKN conseil, que de l’autre entité gérée par Mme [T].

En conséquence, il y a lieu de rejeter la demande d’indemnisation présentée par la société SKN conseil et d’infirmer le jugement en ce sens.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi (désormais France travail)

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit :

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L.1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

L’article L. 1235-5 du même code ajoute que :

« Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 ».

En l’espèce, il a été retenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

Ainsi, le remboursement des indemnités de chômage est dû, même si l’entreprise employait moins de onze salariés, dès lors que seuls les cas dans lesquels il a été fait application des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 sont visés par les conditions d’effectif et d’ancienneté.

En conséquence, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de l’arrêt prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris est infirmé s’agissant de l’application de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

La société SKN conseil est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et condamnée à verser à Mme [S], en application du même article, la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en première instance et en cause d’appel.

La société SKN Conseil est également condamnée aux dépens d’appel et de première instance, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, sur les seuls points du jugement entrepris,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— Débouté Mme [H] [S] de sa demande de remboursement de la somme de 687,66 euros au titre de la retenue opérée sur le solde de tout compte ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] [S] produit les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi ;

Condamne la SAS SKN conseil, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [H] [S] les sommes suivantes :

*2 073,80 euros (deux mille soixante-treize euros et quatre-vingt centimes) au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 8 295,21 euros (huit mille deux cent quatre-vingt-quinze euros et vingt et un centimes) brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 829,52 euros (huit cent vingt-neuf euros et cinquante-deux centimes) brut de congés payés y afférents ;

* 16 603,32 euros (seize mille six cent trois euros et trente-deux centimes) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rejette la demande de paiement des heures supplémentaires présentée par Mme [H] [S] ;

Rejette les demandes formées par la SAS SKN conseil au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour récupération illicite de données ;

Ordonne d’office le remboursement par la SAS SKN conseil, à Pôle emploi, devenu France travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à Mme [H] [S] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS SKN conseil, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [H] [S] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SAS SKN conseil, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel et de première instance.

Le Greffier P/ la présidente régulièrement empêchée

La Conseillière