RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 14 JUIN 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01533 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDEUA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – Section Encadrement – RG n° F 19/00522

APPELANT

Monsieur [K] [H]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Céline PARES, avocat au barreau de PARIS, toque : E0568

INTIMÉE

SAS ADREXO

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe YON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport et M. Fabrice MORILLO, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 septembre 2012, M. [K] [H] a été engagé par la société Adrexo en qualité de distributeur.

La société Adrexo emploie habituellement au moins onze salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties, régies par la convention collective de la distribution directe du 9 février 2004, M. [H] occupait, depuis le 1er février 2017, les fonctions responsable opérationnel de centre sur le centre [Localité 5] / [Localité 7] (77).

Après avoir été convoqué par lettre du 20 septembre 2018 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 octobre 2018, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle et insubordination par lettre du 23 octobre 2018.

Contestant le bien fondé de son licenciement et soutenant avoir été victime d’une situation de harcèlement moral durant la relation contractuelle de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun, le 16 octobre 2019 afin de l’entendre fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 2 962,86 euros et d’obtenir la condamnation de la société Adrexo à lui payer les sommes suivantes :

° 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1152 et L.4121-1 du Code du travail,

° 53 331,48 euros pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encore plus subsidiairement, 20 740,02 euros,

° 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Adrexo a conclu au débouté de M. [H] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de Prud’hommes de Melun a débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné à verser à la société Adrexo la somme de 50 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à sa charge.

Le 1er février 2021, M. [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié notifié le 2 janvier 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 2 mars 2022, il demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris,

— Juger que son licenciement est nul,

à titre subsidiaire,

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

— Condamner la société Adrexo au paiement des sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation de ceux-ci :

° 50 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.1152-1 et L.4121-1 du code du travail,

°53 331,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

° 20 740,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en tout état de cause,

° 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 21 juillet 2021, la société Adrexo demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner M. [H] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 21 février 2023 et l’affaire fixée à l’audience du 29 mars 2023.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon, l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [H] dénonce, en premier lieu, un harcèlement moral managérial généralisé en s’appuyant sur trois attestations de collègues, en deuxième lieu, une absence de moyens suffisants et une surcharge de travail en s’appuyant sur des mails dans lesquels il se plaint de moyens insuffisants pour assurer la gestion de son périmètre opérationnel, des extraits d’une information portant sur une réorganisation intervenue en 2015 et des tableaux détaillant l’équipe de permanents de son périmètre, en troisième lieu, un dénigrement constant qui ressortirait d’échanges de mails, et en dernier lieu, une surveillance permanente qui serait établie par des attestations de collègues.

Cela étant, le grief tenant à un harcèlement moral managérial généralisé ne peut être retenu comme élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement en raison du caractère général et non factuel des reproches contenus dans les attestations produites à l’appui de celui-ci qui évoquent « les méthodes managériales basées sur la pression permanente de la peur », un « aménagement reposant sur la peur sur la région », et qui, pour l’une d’entre elles fait référence à « une collègue [qui ] a soulevé le problème de la dégradation des conditions de travail des permanents et des pressions de plus en plus fortes subies par les permanents ».

Il en est de même pour le grief d’une surveillance permanente en ce que les attestations produites ne permettent pas distinguer entre une situation objective et un ressenti personnel et subjectif des salariés face à l’exercice du pouvoir de contrôle de l’employeur.

Cependant, M. [H] présente des éléments de fait laissant supposer un dénigrement constant par deux attestations, l’une indiquant à son sujet : « J’ai été témoin et j’ai entendu notre direction se moquer de M. [H] pendant la réunion, pourtant il a eu les meilleurs résultats en octobre 2018 les sarcasmes et les moqueries de la direction n’étaient pas justifiés au vu de ses résultats. C’est pour ça que les collègues ont spontanément applaudi M. [H] lors de cette réunion » et l’autre expliquant : « Cette performance est d’autant plus remarquable que [K] était régulièrement remis en cause par ses responsables lors des conférences téléphoniques et des réunions de bassin avec nos RRQ et CQ », ces deux attestations étant confortées par le ton de la réponse de son responsable hiérarchique lorsqu’il lui indique, en mars 2017, que les objectifs assignés lui seront difficiles à atteindre : « Ce qui nous intéresse, ce sont des cadres responsables qui sont dans le comment faire avancer les choses plutôt que dans la contestation inutile et de plus infondée.(…) Je veux pouvoir compter sur un collaborateur loyal et à l’état d’esprit irréprochable ».

En ce qui concerne l’absence de moyens suffisants et la surcharge de travail, M. [H] produit un mail du 10 février 2017 dans lequel il dresse un état du poste de responsable opérationnel des centres de [Localité 7] et [Localité 6] qu’il vient de prendre et décrit un certain nombre de difficultés notamment liées à la structure du personnel, le mail de réponse du responsable hiérarchique du même jour lui indiquant : « Merci [K] pour ce point relativement précis. Nous aurons l’occasion de faire un point ensemble physiquement. Ton PO est un périmètre important. Je sais le boulot qu’il y a faire ici. [M] et moi, sommes à ton entière disposition si besoin d’aide ou d’analyse pour faire les bons choix. Pour moi, la priorité est de monter en niveau d’exigence d’un côté et de lancer des campagnes de recrutement de l’autre côté. Bon courage à toi je suis les résultats et les actions avec attention », son mail du 6 mars 2017 dans lequel il relève que l’augmentation de ses objectifs de 7% pour 2017 ne lui paraît pas infaisable mais très difficile à atteindre au vu de l’historique du PO et le mail de réponse du 16 mars 2017 de son supérieur hiérarchique en ces termes  : « J’ai conscience que la situation est plus de rebâtir sur ce périmètre et tu peux compter sur l’implication de tous pour t’aider. Je veux pouvoir compter sur un collaborateur loyal et à l’état d’esprit irréprochable. Sache que le recrutement d’un RCD est lancé mais risque de prendre un peu de temps et si tu as une proposition pour structurer ton équipe dans le cadre défini par l’entreprise nous serons à ton écoute. L’agilité et l’adaptabilité sont deux qualités nécessaires pour rélody ».

Il produit également un mail du 28 septembre 2017 dans lequel il demande de décaler une distribution en raison de congés d’une collaboratrice et d’une journée de formation d’une autre collaboratrice et lui-même et auquel il lui est répondu que le courrier est un axe prioritaire de retournement dans l’entreprise et qu’il n’est pas possible de lui accorder la demande de décalage, ainsi qu’un mail dans lequel il demande de décaler ses deux jours de déménagement qu’il n’avait pas eu la possibilité de prendre au vu de la charge de travail trouvée après son arrêt arrêt maladie et qui reçoit la réponse suivante : « Je suis très étonné de te voir poser deux jours d’absences en pleine opération Pages Jaunes. comment penses-tu que cela peut être perçu par les équipes ' Je ne valide pas en l’état. »

Il verse également une attestation par laquelle le témoin indique qu’il était très investi dans son travail et ne comptait pas ses heures, qu’il l’a toujours vu arriver le premier et partir en dernier, qu’il passait la pause de midi derrière son ordinateur à manger rapidement pour pouvoir répondre à la charge de travail, qu’il était toujours disponible pendant ses absences pour aider ses collaborateurs à distance.

Il se réfère à un tableau montrant que son service présentait un effectif de 7 de mars à août 2017 puis de 8 à compter de septembre 2017 pour un effectif cible de 10.

Ainsi, M. [H] présente des éléments de faits relatifs à une absence de moyens suffisants et une surcharge de travail ainsi qu’un dénigrement constant de sa hiérarchie qui laissent supposer une situation de harcèlement.

Il appartient donc à la société Adrexo de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société Adrexo se contente de simples critiques de principe se prévalant du caractère général des pièces produites par M. [H] (qui a partiellement été retenu en ce qui concerne deux des griefs avancés par le salarié) et d’un comportement qualifié d’opportuniste du salarié au seul motif que celui-ci n’aurait pas réagi et n’aurait fait aucun signalement ni déclenché la moindre alerte au sujet d’un harcèlement avant son licenciement.

En conséquence, la société Adrexo ne rapporte pas la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, le harcèlement invoqué par M. [H] sera retenu par infirmation du jugement entrepris.

Au vu de la nature des agissements, de leur durée, et des conséquences sur l’état de santé du salarié tel que décrit dans les certificats médicaux produits à la procédure qui relèvent néanmoins des antécédents ayant pas d’origine professionnelle, la société Adrexo sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité non fautive, objective et durable d’un salarié à exécuter de façon normalement et correctement un emploi correspondant à sa qualification.

L’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire.

S’il appartient au salarié de fournir une prestation correspondant à sa qualification, l’employeur ne peut licencier celui-ci pour insuffisance professionnelle de façon soudaine et précipitée mais doit au préalable l’alerter de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse remédier au problème.

Si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, étant rappelé qu’il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée.

L’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Nous avons constaté des manquements dans la gestion de périmètre opérationnel de [Localité 7] que vous avez en gestion

Plusieurs anomalies ciblées remettant en cause la qualité des distributions effectuées sur le périmètre opérationnel de [Localité 7]/[Localité 5] sont également remontées dans l’outil de gestion interne Qualixo. De même que plusieurs secteurs, notés en rouge dans le cube qualité, connaissent d’importants défauts de distribution. Vous n’avez pas entrepris d’action ces derniers mois, ou donné de consignes à vos adjoints, assurant leur gestion et grandissant leur correction.

Les renseignements notés dans l’outil informatique suivi sont insuffisants, voire inexistants, et les demandes adressées ne font pas l’objet de réponse systématiquement.

Nous remarquons donc que la qualité des prestations de distribution n’est pas suivie de manière régulière et approfondie, malgré les procédures d’entreprise applicables, les relances de votre hiérarchie et l’accompagnement de votre responsable qualité régional.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’une baisse qualité de distribution nuit à l’image de marque de notre société et remet gravement en question notre professionnalisme auprès de clients.

'Tenue et contenu des réunions technico-commerciales

Après relances, les réunions technico-commerciale sont seulement organisées depuis le 21 juin 2018. Néanmoins, les comptes-rendus renseignés depuis, dans l’outil informatique de suivi, sont insuffisants voire inexistants.

La qualité de la tenue et du contenu des réunions technico-commerciales n’est pas constatée à ce jour, et réduit la visibilité de l’activité de distribution, des éventuelles problématiques rencontrées et actions correctives menées sur le périmètre opérationnel de [Localité 7]/[Localité 5].

Le pilotage de l’activité des centres de distribution dont vous avez la gestion ne peut se faire qu’en entretenant une collaboration de proximité avec les équipes commerciales. Les réunions technico-commerciales garantissent un reporting d’activité régulier et pluridisciplinaire à la direction.

Ces agissements sont d’autant plus regrettables que vous avez déjà été sensibilisés sur l’importance de ces réunions lors de votre dernier entretien annuel et lors de relances ultérieures de votre hiérarchie.

'Remise des feuilles de route

Les feuilles de route de plusieurs salariés du périmètre opérationnel de [Localité 7]/[Localité 5] ne sont pas enregistrées et signées pour la période allant du 13 août au 2 septembre 2018.

Chaque distributeur réalise sa prestation de travail, conformément à la feuille de route qui lui est préalablement remise contre signature, par son manager. Il s’agit d’un document contractuel, dont la signature vaut acceptation expresse des consignes et des conditions de réalisation.

La gestion des feuilles de route constitue un acte élémentaire de la fonction de responsable opérationnel de centre. La procédure entreprise applicable n’a pas été respectée alors même que vous en aviez parfaitement connaissance et qu’aucune alerte n’a été faite à votre hiérarchie sur les éventuelles problématiques rencontrées.

En cas d’éventuelles contestations ou de constatation de manquements des collaborateurs, l’entreprise n’est ainsi pas en mesure de faire prévaloir ses droits, du fait de l’absence de documents expressément approuvés par les deux parties.

'Mise en place du tri des courriers adressés

En complément de la distribution d’imprimés publicitaires, Adrexo développe la distribution de courriers adressés. L’entreprise a mis en place un nouveau système de tri des courriers, dont l’ordonnancement repose sur un numéro chrono. Les documents remis aux salariés sont préalablement triés, leur distribution est ainsi facilitée.

Or, nous nous sommes étonnés le 28 août dernier que ce process national d’entreprise n’était pas appliqué au sein du périmètre opérationnel de [Localité 7]/[Localité 5], malgré les consignes de votre hiérarchie, les moyens mis à disposition au niveau local, les contraintes réglementaires en matière de protection des données, les enjeux économiques et sociaux relatifs à la rémunération du temps de tri des courriers, et par la même stratégiques liés au développement de cette nouvelle activité pour l’entreprise.

'Validation des attestations d’assurance véhicule enregistrées

En semaine 38/2018, nous avons constaté que l’attestation d’assurance enregistrée pour le véhicule personnel de plusieurs distributeurs du périmètre opérationnel de [Localité 7] / [Localité 5] était arrivée à échéance. Vous n’avez pas entrepris d’action ou donné de consignes à vos adjoints, permettant la collecte et la mise à jour informatique de ces documents justificatifs.

Or, en votre qualité de responsable opérationnel de centre, vous veillez à la bonne application de la législation sociale, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. Nous vous rappelons que, dans le cadre de leur mission, les distributeurs ont un usage professionnel de leur véhicule personnel, assuré à cet effet par leurs soins.

Ces défaillances font donc courir un risque juridique à la société, compte tenu de l’obligation de résultat qui lui incombe en matière de sécurité de ses salariés.

Conformément aux dispositions de votre contrat de travail dans le cas de vos fonctions vous vous aviez notamment en charge de :

piloter l’activité des centres de vous avez la charge et des relais y afférents (organiser la structure afin d’assurer une production conforme aux process de chaque prestation, optimiser les moyens, outils et matériels, garantir la qualité de la prestation via les différents protocoles de contrôles')

optimiser la rentabilité des prestations, piloter les indicateurs de l’activité de production (élaboration du budget de votre périmètre opérationnel, gestion du bon dimensionnement des volumes horaires des contrats de distributeurs'),

réaliser un reporting complet auprès de votre hiérarchie,

manager les collaborateurs placés sous votre responsabilité hiérarchique et superviser le management du personnel de distribution,

organiser la sécurité des biens et des personnes en veillant au respect des prescriptions légales et réglementaires,

développer une collaboration efficace avec les équipes commerciales,

exécuter toutes missions ou tâches complémentaires ou connexes nécessaires à la réalisation de la mission telle que définie par la hiérarchie en fonction, notamment, des évolutions normale de l’activité.

De par vos fonctions de responsable opérationnel de centre, vous devez vous conformer aux instructions de votre hiérarchie et aux règles de fonctionnement de la société ADREXO.

Les manquements constatés aux d’autant plus regrettables que vous avez bénéficié de formation, de l’accompagnement et des moyens humains nécessaires à l’exercice de vos fonctions.

Par ailleurs, et pour vous aider à la gestion du périmètre opérationnel de [Localité 7]/[Localité 5], vous disposez d’indicateurs RH et opérationnels vous permettant de suivre l’activité des centres dont vous avez la charge et la situation des collaborateurs placés sous votre autorité, et ainsi de mener les éventuelles actions correctives.

Force est de constater que malgré tous nos efforts, en ne respectant pas vos obligations contractuelles et les directives de votre hiérarchie, vous faites preuve d’une réelle insubordination à l’égard de votre hiérarchie du fait de non-respect des consignes, et d’insuffisance professionnelle dans l’exercice de vos fonctions de responsable opérationnel de centre.

Compte-tenu de ces éléments, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La première présentation du présent courrier adressé en recommandé marque le début de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré. La rupture de votre contrat interviendra à l’issue de cette période. »

M. [H] soutient que son licenciement est nul car consécutif à une discrimination en raison de son état de santé comme attesté par la concomitance entre la dégradation de son état de santé et celle de ses relations de travail et consécutif également à un harcèlement moral.

La société Adrexo réplique que le licenciement pour insuffisance professionnelle et insubordination de M. [H] est justifié par des éléments objectifs confirmés par les pièces versées à son dossier.

Cela étant, il résulte des pièces versées par M. [H] que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement puisqu’il y a une concordance entre, d’une part, la prise de fonction de responsable opérationnel de centre par l’intéressé en 2017 génératrice d’une surcharge de travail et, d’autre part, la dégradation de ses relations de travail avec sa hiérarchie ayant conduit à des critiques régulières constitutives de dénigrement jusqu’à la rupture du contrat de travail. Il apparaît en effet que les évaluations annuelles de M. [H] sont positives et relèvent ses compétences professionnelles et son investissement dans l’entreprise jusqu’à l’année 2016, mais que celle de 2017, date à laquelle l’intéressé a pris le poste de responsable opérationnel de centre, est fortement critique et que les propositions de soutien et d’aide du supérieur hiérarchique, donc nécessairement conscient des difficultés de son subordonné, non seulement n’ont pas été concrétisées mais surtout se sont transformées en critiques et remises en cause régulières.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle et insubordination a été prononcé dans un contexte constitutif de harcèlement.

Cette circonstance rend, à elle seule, le licenciement nul sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief tiré de la discrimination en raison de l’état de santé.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut.

Toutefois, l’article L. 1235-3-1 du même code dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article dans ce cas lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail à sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Dès lors, compte tenu de l’ancienneté (6 ans), de l’âge (29 ans) et de la rémunération (2 962,86 euros selon la moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement) du salarié à la date de la rupture et compte-tenu également du fait que M. [H] justifie avoir bénéficié d’indemnités de chômage du 21 mars 2019 à juillet 2019 mais ne précise pas sa situation delà de cette date, notamment au regard d’un nouvel emploi et de la rémunération qui y serait attachée, il convient d’allouer à l’intéressé, la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En application de l’article 1235-4 du code du travail, la société Adrexo sera condamnée à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [H] entre le licenciement et le présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les intérêts

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les sommes ci-dessus de nature indemnitaire produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation de ces intérêts, non échus depuis plus d’un an, ne sera pas ordonnée, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur les frais non compris dans les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la société Adrexo sera condamnée à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés par l’appelant qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. [H] par la société Adrexo est nul,

CONDAMNE la société Adrexo à verser à M. [H] les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de ce jour :

° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

° 25 000 euros pour licenciement nul,

CONDAMNE la société Adrexo à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [H] entre le licenciement et le présent arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Adrexo à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Adrexo aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT