Arrêt n°25/00298

08 Octobre 2025

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N° RG 23/00465 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F5HM

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

23 Janvier 2023

22/00009

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

huit Octobre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [O] [J]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Arnaud VAUTHIER, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A. FABORY FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

Représentée par M^e Florence FROMENT-MEURICE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Magistrats ayant participé au délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne FABERT, Conseillère, substituant la Présidente de chambre regulièrement empêchée, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La SA Fabory France, filiale française de Fabory Group dont le siège social est aux Pays-Bas, a embauché M. [O] [J] en contrat à durée indéterminée le 12 avril 2007 en qualité de vendeur comptoir, catégorie employé, niveau IV, échelon 2 de la convention collective nationale du commerce de gros.

Au dernier état des relations contractuelles, M. [J] occupait le poste de chargé d’affaires, catégorie technicien, niveau V, échelon 1 de la convention collective nationale applicable.

Au début de l’année 2021, la SA Fabory France décidait d’une réorganisation de la société en soumettant un projet de licenciement collectif pour motif économique au comité social et économique (CSE).

M. [J] a régularisé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en application duquel le contrat de travail a été rompu le 10 mai 2021, à l’issue du délai de réflexion.

Par requête enregistrée au greffe le 11 janvier 2022, M. [O] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville aux fins de voir considéré son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société à lui verser des indemnités de rupture, outre des dommages et intérêts pour des manquements à la législation sur le temps de travail, et en réparation du travail dissimulé, ainsi qu’une indemnité relative à la clause de non-concurrence.

La SA Fabory France s’opposait aux demandes formées contre elle et sollicitait une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire prononcé le 23 janvier 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Thionville a statué ainsi :

Déboute M. [O] [J] de l’intégralité de ses demandes,

Déboute la SA Fabory France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie assumera ses dépens.

Par déclaration enregistrée par voie électronique le 17 février 2023, M. [J] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 25 janvier 2023.

Par conclusions justificatives d’appel notifiées par voie électronique le 16 mai 2023, M. [J] demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville le 23 janvier 2023 en toutes ses dispositions,

Et, statuant à nouveau,

Constater que le licenciement de [O] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] :

. à titre principal, la somme de 43 991,40 euros nets au titre de l’indemnisation du préjudice subi en raison du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement,

. à titre subsidiaire, la somme de 31 546,20 euros nets au titre de l’indemnisation du préjudice subi en raison du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] :

. à titre principal, la somme de 7 331,90 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 733,19 euros bruts de congés payés y afférents,

. à titre subsidiaire, la somme de 5 257,77 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 525,77 euros bruts de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

Constater que la société Fabory France n’a pas respecté les conditions de la procédure de licenciement économique notamment en ce qu’il s’agit du respect des critères d’ordre des licenciements,

En conséquence,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] la somme de 43 991,40 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du non-respect de l’ordre des licenciements,

En tout état de cause,

Prononcer la nullité de la convention de forfait annuelle en jour,

Constater que le contingent annuel a été dépassé en 2019 et 2020, et que les repos compensateurs n’ont pas été pris,

Constater que la société Fabory France s’est rendue coupable, sciemment, de travail dissimulé,

En conséquence,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] la somme de 15 474 euros bruts, au titre des heures supplémentaires outre 1 547,40 euros bruts de congés payés y afférents,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] la somme de 895,96 euros nets de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de repos compensateur,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] :

. à titre principal, la somme de 21 995,70 euros nets de dommages et intérêts en réparation du travail dissimulé dont il a fait l’objet,

. à titre subsidiaire, la somme de 15 773,10 euros nets de dommages et intérêts en réparation du travail dissimulé dont il a fait l’objet,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] :

. à titre principal, la somme de 21 995,70 euros nets au titre de l’indemnité relative à la clause de non-concurrence,

. à titre subsidiaire, la somme de 15 773,10 euros nets au titre de l’indemnité relative à la clause de non-concurrence,

Condamner la société Fabory France à verser à [O] [J] la somme de 2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers frais et dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, M. [O] [J] précise :

S’agissant du licenciement économique :

Que seule est invoquée une « potentielle » perte de chiffre d’affaires, sans que celle-ci ne soit démontrée ;

Que le groupe a en réalité réalisé un bénéfice en 2020 ;

Que la réalité des suppressions de poste n’est pas davantage justifiée, de nombreuses embauches ayant eu lieu en compensation des licenciements ;

Que l’obligation d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur n’est pas respectée, les propositions de reclassement étant générales sans qu’il n’y ait eu de personnalisation des offres faites à chaque salarié ;

Que des irrégularités ont été commises dans la procédure de licenciement économique mise en place par la SA Fabory France, relativement à la détermination des catégories professionnelles, et à l’application des critères d’ordre ;

Que la société a scindé les « chargés d’affaires » des « chargés de clientèle », puis les cadres des non-cadres, alors que ces fonctions nécessitent les mêmes prérequis en matière de diplôme et/ou d’expérience, et auraient dû être regroupées dans la même catégorie professionnelle soumise aux critères d’ordre des licenciements ;

Que les critères d’ordre des licenciements prévus par l’accord collectif (charges de famille ; ancienneté dans la société ; difficultés de réinsertion professionnelle liées au handicap ou à l’âge ; qualités professionnelles) n’ont pas été respectés.

S’agissant du forfait en jours et des heures supplémentaires :

Que la convention de forfait en jours ne pouvait pas lui être appliquée, dans la mesure où il était technicien et non cadre, seule catégorie pouvant bénéficier d’une telle convention en application des dispositions de la convention collective ;

Qu’en outre la convention de forfait annuel en jours ne répondait pas aux exigences de la convention collective applicable en termes de nombre de jours travaillés, ou de contrôle des jours travaillés par la société, et en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail ;

Qu’il étaye sa demande en paiement des heures supplémentaires mais que l’employeur ne fournit aucun élément contraire ;

Que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures mais qu’il a été dans l’impossibilité de prendre son repos compensateur en 2018 et 2019.

S’agissant du travail dissimulé :

Que la société employeur s’est rendue coupable de travail dissimulé en proposant à M. [O] [J] une convention annuelle de forfait en jours alors même que cette convention était nulle.

S’agissant de la clause de non-concurrence :

Qu’il était affecté à l’établissement de [Localité 3] et soumis ainsi aux dispositions de droit local applicables aux « commis commerciaux », en application de l’article 74 du code de commerce local, de sorte qu’il est légitime à réclamer une indemnité pendant un an à compter de la déclaration écrite de renonciation au bénéfice de la clause.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 juillet 2023, la SA Fabory France demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« – Rejeter l’appel de M. [J]

Constater que la rupture pour motif économique du contrat de travail de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Constater que l’acceptation du CSP exclut le paiement du préavis au bénéfice du salarié ;

Constater que la convention de forfait en jours figurant au contrat de travail de M. [J] est conforme à la réglementation applicable et lui est opposable ;

Constater que la clause de non-concurrence a été régulièrement levée ;

En conséquence :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

Subsidiairement en cas d’invalidation du forfait en jours :

Constater que M. [J] ne rapporte pas la preuve d’avoir effectué des heures supplémentaires ;

Rejeter en conséquence ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, ainsi que du préjudice subi pour prise du repos compensateur ;

Condamner M. [J] au paiement de 3 732 euros au titre des jours de repos supplémentaires, indûment pris ;

En tout état de cause,

Le condamner à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers dépens. »

A l’appui de ses prétentions, la SA Fabory France fait valoir :

Sur le bien-fondé du licenciement économique :

Qu’elle justifie du caractère réel et sérieux du motif économique, démontrant de l’existence de difficultés économiques depuis plusieurs années et de la nécessité de se réorganiser ;

Qu’elle a respecté la procédure en consultant régulièrement le CSE, en concluant un accord collectif sur le contenu du PSE et en faisant valider la procédure et l’accord collectif par l’autorité administrative (DIRECCTE) ;

Qu’elle a respecté son obligation d’adaptation et de reclassement des salariés en proposant à M. [O] [J] des postes compatibles avec ses qualifications le 25 février, puis le 23 avril, et enfin le 4 juin 2021 ;

Qu’elle démontre par la production du registre unique du personnel (RUP) qu’elle n’avait pas d’autres postes de disponibles ;

Que les catégories professionnelles étaient prévues dans l’accord collectif qui a été soumis au CSE puis validé par la DIRECCTE ;

Qu’elle n’avait pas à respecter les critères d’ordre de licenciement à partir du moment où l’ensemble des postes de chargés d’affaires du site de [Localité 6] étaient supprimés.

Sur le respect de la durée contractuelle de travail :

Que M. [O] [J] a signé une convention de forfait en jours en devenant « technico-commercial » à compter du 1er avril 2017 ;

Que cette convention a été signée en application des dispositions légales et jurisprudentielles et de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 9 janvier 2017, qui prévoit notamment la possibilité pour des non-cadres d’en bénéficier ;

Que M. [O] [J] n’a jamais signalé la moindre difficulté d’application de cette convention ;

Qu’elle justifie de documents de contrôle des jours travaillés par M. [O] [J] entre 2017 et 2021 ;

Que la convention de forfait en jours doit s’appliquer ;

Que subsidiairement, si la convention de forfait en jours n’est pas déclarée applicable :

. la demande formée par M. [O] [J] au titre des heures supplémentaires est irrecevable, l’appelant n’étayant pas suffisamment sa demande en fournissant des calendriers ne précisant pas ses horaires réels de travail, de sorte que l’employeur n’est pas mis dans la capacité d’y répondre ;

. M. [O] [J] doit lui restituer le montant des jours de repos supplémentaires dont il a bénéficié entre 2018 et 2020 ;

Que l’infraction de travail dissimulé est inexistante, en l’absence de preuve de l’existence des heures supplémentaires et de l’intention de dissimuler.

Sur la clause de non concurrence :

Que la clause, introduite dans l’avenant du 1er avril 2017, prévoyait une possibilité de la lever qui a été utilisée par l’employeur, de sorte qu’il n’est pas tenu de payer l’indemnité correspondante ;

Que l’accord collectif du 5 février 2021 prévoyant le contenu du PSE a prévu la levée de la clause de non concurrence pour les salariés visés par le licenciement économique ;

Que M. [O] [J] ne justifie pas de sa qualité de « commis commercial » qui lui aurait permis de percevoir une indemnité pendant un an, en application des dispositions de droit local applicables en Alsace et en Moselle.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 9 avril 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

M. [J] invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, précisant que le caractère sérieux du motif économique n’est pas établi et qu’en outre la réalité de la suppression des postes n’est pas démontrée. Il ajoute que la SA Fabory France n’a pas respecté son obligation de reclassement en ne lui adressant que des propositions générales de postes, sans qu’elles ne soient personnalisées. Subsidiairement, il indique que la procédure de licenciement économique n’a pas été respectée quant à l’élaboration des catégories professionnelles et à l’application des critères d’ordre de licenciement.

La SA Fabory France soutient que le licenciement économique repose sur un motif réel et sérieux, que les postes ont été effectivement supprimés, qu’elle a respecté les catégories professionnelles établies dans le PSE validé par l’administration et soumis au CSE, et qu’elle n’a pas dû appliquer les critères d’ordre de licenciement compte tenu du fait que le site de [Localité 6] sur lequel travaillait M. [J] a été supprimé, de sorte que tous les postes de chargés d’affaires l’ont été également.

Sur le caractère sérieux du motif économique du licenciement

S’agissant de statuer sur le bien-fondé du motif économique du licenciement, il appartient seulement au juge de vérifier objectivement si les conditions d’un tel licenciement étaient remplies au moment du licenciement du salarié, en fonction de la définition donnée à ce motif économique par l’article L. 1233-3 du code du travail qui dispose que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. »

En outre, l’article L 1233-4 du même code prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (').

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La cour rappelle que le bien fondé d’un licenciement économique s’apprécie tant pour les difficultés économiques que pour les mutations technologiques au niveau de l’entreprise si elle ne fait pas partie d’un groupe ou au niveau du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient si elle est intégrée dans un groupe.

Dans sa lettre de licenciement datée du 15 avril 2021 intitulée « proposition de choix entre le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et le Congé de reclassement et notification conservatoire de licenciement pour motif économique » (pièce n°12 du salarié), la SA Fabory France précise :

« La société est contrainte de mettre en 'uvre un projet de réorganisation de son activité impliquant la suppression de trente postes.

La situation économique et financière de l’entreprise imposant une nouvelle structure organisationnelle, c’est dans ce cadre que votre poste de Chargé d’affaires est supprimé.

En effet, notre société est déficitaire depuis plusieurs années et les nombreuses mesures déjà prises n’ont pas suffi à redresser la situation. Notre résultat d’exploitation est en pertes de 1.6 millions d’euros en 2019, et de 3.6 millions en 2020. Dans la lignée de la nouvelle stratégie adoptée par le groupe, nous devons simplifier notre organisation afin de réduire les coûts liés à sa complexité et à un portefeuille de produits dispersé et non rentable, afin de pérenniser nos segments de marché initiaux que sont les produits de fixations.

Nous sommes ainsi contraints de mettre en 'uvre un projet de réorganisation de l’entreprise qui emporte la suppression des points de vente physique directs et la restriction du nombre de bureaux, le recentrage de l’offre commerciale sur les clients grands comptes et une importante réduction du nombre de clients DS, Trade, AM et TS, et du chiffre d’affaires non rentable.

Ce projet de réorganisation a fait l’objet d’une information et consultation du Comité social et économique (CSE) de l’entreprise qui a rendu un avis favorable.

Le plan de sauvegarde de l’emploi établi par accord collectif le 5 février 2021 a fait l’objet d’une validation par décision expresse de la Direccte le 12 avril 2021.

Par courrier du 25 février 2021, nous vous avons proposé deux postes de reclassement interne. Vous n’avez pas donné suite à ces propositions.

Pour ces raisons, nous sommes donc contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique et de vous proposer le bénéfice du CSP ou du congé de reclassement.

Nous sommes donc contraints d’envisager la rupture de votre contrat de travail. »

L’employeur évoque à la fois des difficultés économiques persistantes (pertes) ainsi que la nécessité de réorganiser l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.

La SA Fabory France justifie de la réorganisation de l’entreprise en produisant un plan de sauvegarde de l’emploi résultant de différentes consultations du CSE entre le 28 janvier 2021 et le 18 mars 2021, puis de la conclusion d’un accord collectif daté du 5 février 2021, validé par la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes par décision du 12 avril 2021, prévoyant notamment la suppression de 30 postes et la création de 2 postes sur le périmètre de la société Fabory France, pour un effectif initial de 61 salariés.

Si M. [O] [J] verse aux débats une copie d’écran présentant un tableau qu’il identifie comme les résultats de Fabory Europe entre 2019 et 2020, ce document ne donne pas de données précises et détaillées sur les activités concernées par ces chiffres, ni sur la société du groupe concernée, seule la mention « Fabory » étant précisée.

La note interne du 2 avril 2021 (pièce n°21 de M. [J]) établie par les responsables de la direction générale et des ressources humaines de la SA Fabory France et adressée à tous les collaborateurs de la société pour les informer des bons chiffres du premier trimestre 2021, du gain par la société d’un client sur un projet prévu sur plusieurs années, et de la réflexion sur un nouveau schéma de primes, ne permet pas de contrer les bilans 2019 et 2020 produits par la société (pièces n°22 et 23) ni l’attestation comptable des chiffres du premier semestre 2021 faisant état d’un résultat négatif de 152 000 euros.

Ces pièces montrent en effet la persistance de pertes subies par la SA Fabory France entre 2018 et 2020 (plus de 2 millions au 31/12/2018, plus de 1,7 millions au 31/12/2019, plus de 3,7 millions au 31/12/2020 pour un chiffre d’affaires avoisinant les 18 et 19 millions) puis au cours du premier semestre 2021, soit à la date à laquelle le contrat de travail de M. [J] a été rompu, l’amélioration ultérieure de la situation de la société ne pouvant pas être prise en compte dans l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif économique au moment où le licenciement est intervenu.

Dès lors, la SA Fabory France démontre la réalité des difficultés économiques invoquées et la nécessité de se réorganiser, de sorte que le motif économique invoqué à l’appui du licenciement économique prononcé contre M. [J] est caractérisé.

M. [J] reproche aux juges de première instance de ne pas avoir vérifié la réalité de la suppression de son poste, faisant état de nombreuses embauches intervenues pour compenser les licenciements intervenus.

La SA Fabory France indique que les suppressions de postes prévues par le plan ont eu lieu et produit deux tableaux présentant les effectifs comparés en janvier et en juin 2021 (pièce n°24), ainsi qu’une copie de l’extrait du registre unique du personnel de la société (pièce n°37) montrant les entrées dans la société entre le 1er septembre 2020 et le 4 mars 2023, sur laquelle 3 embauches apparaissent entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021, sur des postes distincts de celui de chargé d’affaires occupé en dernier lieu par M. [J], correspondant notamment aux postes visés par les offres de reclassement communiquées à l’appelant. La réalité de la suppression du poste de M. [J] est ainsi démontrée.

S’agissant des offres de reclassement proposées par courriers du 25 février et du 23 avril 2021 par la SA Fabory France à M. [J], dont celui-ci reproche le caractère général et non personnalisé, il convient de constater qu’elles concernent un poste d’office manager (classé niveau 6), un poste de chargé de clientèle chiffrage grands comptes (classé niveau 4.3), puis un poste de crédit collector (classé niveau 5).

Ces offres sont écrites et précises, contiennent un descriptif des fonctions mais aussi des conditions de rémunération, et sont compatibles avec les fonctions occupées par M. [J] et la classification de son précédent poste.

Ainsi, il convient de constater que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande aux fins de voir constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique prononcé contre lui et ayant pris effet le 10 mai 2021 suite à l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Il y a lieu également de rejeter les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents qui en découlent.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [J] reproche à la SA Fabory France d’avoir méconnu ses obligations dans l’établissement des catégories professionnelles puis dans l’application des critères d’ordre du licenciement économique.

La SA Fabory France invoque les articles L 1233-5 et L 1233-24-2 du code du travail et explique qu’un accord collectif a été signé dans l’entreprise prévoyant notamment la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Elle précise qu’il a ainsi été prévu que le périmètre d’application des critères d’ordre soit fixé par site, de sorte que le site de [Localité 6] où M. [O] [J] exerçait ses fonctions ayant deux chargés d’affaire alors que le plan prévoyait la suppression de 10 de 14 de ces postes sur tous les sites du territoire national, elle n’avait pas à appliquer les critères d’ordre, les deux postes de cette catégorie professionnelle étant supprimés. Elle conclut enfin que les catégories professionnelles ont été définies par l’accord collectif qui a été soumis à la consultation du CSE puis validé par l’administration.

Aux termes de l’article L 1233-5 du code du travail « lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes âgées ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. (…) »

En outre, selon l’article L 1233-24-2 du même code, l’accord collectif mentionné à l’article L 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L 1233-61 à L 1233-63. Il peut également porter sur :

1o Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois ;

2o La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L 1233-5 ;

3o Le calendrier des licenciements ;

4o Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées;

5o Les modalités de mise en 'uvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L 1233-4.

L’accord collectif signé le 5 février 2021, « sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi résultant de la réorganisation de la société Fabory France et sur les modalités de consultation du CSE », prévoit notamment le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées mais également la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements.

S’agissant des catégories professionnelles concernées par les licenciements, l’accord collectif présente un tableau des catégories professionnelles impactées, distinguant notamment les « chargé(e) d’affaires (ETAM) » des « chargé(e) de clientèle (ETAM) ».

Le plan de sauvegarde et de l’emploi n’ayant pas été soumis à un recours, relevant de la seule compétence des juridictions administratives, les catégories professionnelles appliquées par l’employeur conformément à l’accord collectif ne peuvent pas être contestées devant la présente juridiction.

En ce qui concerne l’application des critères d’ordre des licenciements également prévus par l’accord collectif, celui-ci précise que « si la catégorie professionnelle ne compte qu’un seul salarié ou si tous les emplois d’une même catégorie sont supprimés, il n’y a pas lieu de faire application des critères d’ordre. Les parties ajoutent à ce mécanisme d’application des critères d’ordre la possibilité que le périmètre d’application de ces critères soit fixé par site, au sens de l’article 2 ci-dessus », ce dernier article renvoyant à l’effectif mentionné pour chacun des sites de la société se trouvant sur le territoire national.

Il résulte des dispositions de cet accord que le site de [Localité 6] était composé de 6 personnes, dont 2 « chargés d’affaires itinérants SME », comprenant le poste de M.[J], et que sur les 14 postes de chargés d’affaires (ETAM) présents au sein de la société, 10 ont été supprimés.

En outre, le procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE de Fabory France SA du 4 février 2021 fait état de ce que les magasins de [Localité 4], [Localité 6] et [Localité 5] seront fermés définitivement respectivement au 31 mars 2021, fin août 2021 et fin novembre 2021, et que les licenciements relatifs à la fermeture des magasins se feront à l’issue de ces dernières.

Ainsi, le poste de chargé d’affaires (ETAM) de M. [J] se trouvant sur un des sites fermés, la totalité des postes de sa catégorie a été supprimée sur le site de [Localité 6], de sorte que la SA Fabory France était légitime à ne pas faire application des critères d’ordre.

La demande formée par M. [J] aux fins de voir constatée l’irrégularité de la procédure de licenciement économique doit donc être rejetée, tout comme la demande de dommages et intérêts qui en résultait.

Le jugement entrepris est confirmé sur ces points.

SUR LES DEMANDES RELATIVES A LA DUREE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL

Sur l’application de la convention de forfait en jours

M. [J] invoque la nullité de la convention de forfait annuel en jours, précisant qu’elle ne peut s’appliquer qu’aux salariés cadres, et qu’elle ne respecte pas les modalités spécifiques prévues par la convention collective du commerce de gros applicable à la relation de travail. Il précise que la jurisprudence de la Cour de cassation impose en outre, à peine de nullité de la convention, un suivi effectif et régulier par l’employeur de la charge de travail de ses salariés liés par une telle convention.

La SA Fabory France conclut à la validité de la convention de forfait en jours dont bénéficie M. [J], précisant que peuvent en bénéficier en application de l’article L3121-58 du code du travail les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Elle ajoute que M. [J] a conclu une convention de forfait en jours en signant un avenant à son contrat de travail le 1er avril 2017, lorsqu’il est devenu technico-commercial, et que cette convention a été établie en application de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 9 janvier 2017. Elle indique enfin que cette convention individuelle respecte l’accord collectif et les dispositions légales et jurisprudentielles, et que M. [J] n’a jamais signalé la moindre surcharge de travail en dépit des dispositifs d’alertes mis en place dans le cadre de cette convention.

Aux termes de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de 218 jours :

1o Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2o Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En outre, selon l’article L 3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L 3121-64 précise : « I. ' L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1o Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2o La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3o Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5o Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II. ' L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1o Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2o Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3o Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o de l’article L 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise du 9 janvier 2017 sur l’aménagement du temps de travail au sein de Fabory France (pièce n°31 de la société) prévoit, dans son chapitre 4 relatif à l’aménagement du temps de travail dépourvu de référence horaire :

« Article 1. Collaborateurs concernés

Entrent dans cette catégorie, les collaborateurs qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Entrent également au sein de cette catégorie, les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A date, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les catégories suivantes de salariés au sein de l’Entreprise :

Les managers d’équipe

Les commerciaux itinérants

Article 2. Nécessité d’une convention individuelle de forfait

Cette modalité de gestion du temps de travail donne lieu à la signature préalable d’une convention individuelle de forfait par le collaborateur intéressé et la Société.

La convention fixe le nombre de jours, journée de solidarité incluse, compris dans le forfait pour la période de référence. Avec l’accord du collaborateur intéressé, un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour la seule année en cours, pourra déterminer les modalités selon lesquelles l’intéressé renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les missions, objectifs et moyens du collaborateur seront clairement définis lors de la signature de la convention individuelle de forfait en jours.

Article 3. Organisation du temps de travail

La période de référence du forfait annuel en jours au cours de laquelle le temps de travail est décompté est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés sur une période de référence complète est de 218 jours par période de référence, les collaborateurs, bénéficiant de cette répartition du temps de travail, se voient, par principe, octroyer, au cours de ladite période, onze jours de repos.

Article 4. Respect des durées maximales de travail et des repos quotidien et hebdomadaire

4.1. Principe

Les collaborateurs doivent organiser leur temps de travail de sorte à :

— respecter les durées maximales de travail, ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire minima ;

— bénéficier des jours fériés chômés dans l’Entreprise.

La Société s’assure régulièrement que la charge de travail des collaborateurs en forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les collaborateurs en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

4.2. Document de contrôle

Est néanmoins établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos stipulés au présent accord.

Ce document de contrôle sera réalisé par chacun des collaborateurs via l’outil informatique spécifique mis à disposition par la Société.

4.3. Suivi régulier et périodique

Le supérieur hiérarchique direct du collaborateur doit évaluer et assurer un suivi régulier et périodique de son organisation du travail et de sa charge de travail.

4.4. Système d’alerte

Si un collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il lui appartient d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. A cet effet, un entretien avec son supérieur hiérarchique ou avec la Direction des ressources humaines ou la Direction générale sera organisée dans un délai de 15 jours calendaires courant à compter de l’alerte donnée par le collaborateur.

D’une manière générale le collaborateur qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permettrait pas de respecter une durée de travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.

4.5. Entretien individuel

Une fois par période de référence, un entretien individuel sera organisé avec chaque collaborateur. Entretien au cours duquel seront évoquées :

l’amplitude des journées travaillées ;

la charge de travail, notamment au regard du nombre de jours travaillés ;

l’organisation du travail dans l’Entreprise ;

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

la rémunération perçue.

4.6. Droit à la déconnexion (')

Article 5. Absences, embauche et rupture du contrat de travail en cours de période de référence (') »

La cour rappelle qu’en application de l’article L 3121-63 du code du travail, en présence d’un accord collectif d’entreprise, les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours doivent respecter les dispositions de cet accord et, à défaut d’un tel accord, celles de la convention ou de l’accord de branche.

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année signée par M. [J] dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail du 1er avril 2017 (pièce n°3 de la société) prévoit que celui-ci est nommé « Technico Commercial, catégorie Technicien niveau V échelon 1 » et qu’il bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année « compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps », le nombre annuel de jours de travail étant fixé à 218 par année civile, journée de solidarité comprise, et les garanties afférentes étant formulées dans les mêmes termes que celles prévues à l’article 4 de l’accord collectif du 9 janvier 2017.

Par ailleurs, en prévoyant dans les conditions ci-dessus mentionnées un document de contrôle, un suivi régulier et périodique, un système d’alerte permettant un entretien dans les 15 jours de l’alerte émanant du salarié, un entretien annuel relatif notamment à la charge de travail et enfin un droit à la déconnexion, la convention individuelle de forfait en jours permet à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié bénéficiant de la convention de forfait en jours sur l’année, assurant ainsi le respecte du droit à la santé et au repos des travailleurs.

Enfin s’il n’est pas contesté que M. [J] n’avait pas la qualité de cadre dans l’entreprise, il bénéficiait à partir du 1er avril 2017, pour l’exercice de ses fonctions de technico-commercial, d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui étaient confiées, en l’espèce M.[J] n’étant soumis à aucun horaire de travail et devant effectuer de nombreux déplacements dans le cadre de ses prospections et interventions en dehors des locaux de l’entreprise qui ne permettaient pas d’évaluer a priori le temps nécessaire pour effectuer ses tâches.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de dire que M. [J] était en droit de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et que les dispositions de celle-ci sont régulières et préservent le droit à la santé et au repos du salarié qui sont au nombre des exigences constitutionnelles, de sorte qu’il y a lieu de rejeter la demande formée par M. [J] aux fins de prononcer la nullité de sa convention de forfait annuelle en jours.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes relatives au respect du temps de travail

Selon l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1o A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 ;

2o Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;

3o A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27.

En application de ces dispositions, les demandes formées par M. [J] en rappel de salaire pour le non-paiement des heures supplémentaires, en dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de repos compensateur, et au titre du travail dissimulé doivent être rejetées, comme étant fondées sur la nullité de la convention de forfait en jours sur l’année dont la validité est constatée dans les développements qui précèdent.

La décision des premiers juges est confirmée.

SUR LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

M. [J] sollicite le versement d’une contrepartie relative à la clause de non-concurrence, précisant qu’il bénéficie de la qualité de « commis commercial », de sorte qu’en application des dispositions de droit local applicables à cette catégorie et en application des articles 74 et 75 du code de commerce local, l’employeur n’est libéré de son obligation de payer une indemnité qu’après l’expiration du délai d’un an suivant la déclaration écrite par l’employeur portant renonciation à la convention prohibitive de concurrence.

Il demande ainsi le paiement de la somme de 21 995,70 euros net, correspondant à sa rémunération nette pendant un an calculée en tenant compte de son revenu mensuel moyen avant la pandémie, et subsidiairement la somme de 15 773,10 euros net calculée sur les 12 derniers mois d’exercice.

La SA Fabory France s’oppose à cette demande, expliquant avoir procédé à la levée de la clause de non concurrence dans le courrier adressé à M. [J] le 15 avril 2021, conformément aux dispositions prévues dans l’avenant au contrat de travail signé avec lui le 1er avril 2017, et aux engagements pris dans le cadre de l’accord collectif du 5 février 2021. Elle précise que M. [J] ayant été libéré de son obligation de non-concurrence au moment de la rupture de son contrat de travail, aucune contrepartie à cette clause ne peut être exigée par l’appelant.

La SA Fabory France s’oppose également à la qualité de commis commercial revendiquée par M. [J], invoquant la définition prévue à l’article 59 du code de commerce local et les limitations de cette fonction précisées par la jurisprudence qui exclut la qualification de « commis commercial » pour les salariés bénéficiant d’une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Enfin la SA Fabory France souligne que les dispositions du code de commerce local ne peuvent s’appliquer si rien ne démontre qu’il est fait référence à ces dispositions dans le contrat de travail du salarié.

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’avenant au contrat de travail signé le 1er avril 2017 par les parties prévoit dans son article intitulé « Non concurrence » :

« En cas de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la raison, M. [O] [J] s’interdit expressément de s’intéresser et/ou de participer directement ou indirectement, en qualité de salarié ou d’exploitant d’une entreprise, à toute activité susceptible de concurrencer la société (distribution de fixation et fournitures industrielles). Cette interdiction s’appliquera à compter (de) du dernier jour travaillé et ce pour une période de 1 an (un an). Cette clause de non concurrence sera limitée au territoire français métropolitain.

En contrepartie de cette clause, et après la cessation effective du contrat de travail pour quel que motif que ce soit, M. [O] [J] percevra, pendant toute la période où la clause s’applique, une indemnité forfaitaire mensuelle équivalente à 1/3 (un tiers) de sa rémunération mensuelle moyenne au cours des 12 (douze) derniers mois précédent la rupture du contrat de travail, ou de la rémunération brute moyenne des mois effectivement travaillés si la durée de présence est inférieure à 12 (douze) mois (').

En outre, la Société se réserve la possibilité de libérer M. [O] [J] de la présente clause de non concurrence au moment de la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, la Société s’engage à prévenir M. [O] [J] par écrit dans les 8 (huit) jours qui suivent la notification de la rupture ».

S’il n’est pas fait expressément référence aux dispositions de droit local dans le contrat de travail de M. [J] ou dans son avenant, il n’est pas contesté et il résulte de ces documents que l’appelant était rattaché à l’établissement de [Localité 6] de la société Fabory France, soit en Moselle, de sorte que le centre des activités professionnelles du salarié se situait bien dans les départements d’Alsace et de Moselle. Les dispositions du code de commerce local, plus favorables au salarié que celles du contrat de travail relativement au point litigieux, s’appliquent en conséquence.

Selon l’article 74 du code de commerce local, 'toute convention conclue entre un patron et un commis qui apporte des restrictions à l’activité professionnelle de celui-ci, pour le temps postérieur à la cessation du louage de services, doit être constatée par écrit et un acte en contenant les clauses et signé du patron doit être délivré au commis. La convention prohibitive de la concurrence n’est obligatoire qu’autant que le patron s’oblige à payer pour la durée de la prohibition une indemnité annuelle de la moitié au moins des rémunérations dues en dernier lieu au commis en vertu du contrat de louage de services.'

En outre, l’article 75a du même code prévoit que le patron peut, avant la fin du contrat de louage de services, renoncer à la convention prohibitive de concurrence par une déclaration écrite ; il est alors libéré de l’obligation de payer une indemnité après l’expiration d’une année depuis la date de cette déclaration.

Il est de jurisprudence constante que seul le commis commercial peut se prévaloir des articles 74 et 75 de ce code qui ne régit que les rapports des commis et apprentis commerciaux avec les commerçants.

M. [J] revendique la qualité de commis commercial, dont le statut est régi par le code de commerce local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, pour pouvoir se prévaloir des dispositions sus-visées lui permettant de bénéficier de l’indemnité de non-concurrence pendant la durée d’un an suivant la renonciation de l’employeur à s’en prévaloir.

L’article L 1226-24, alinéa 3, du code du travail définit le statut de commis commercial comme « le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l’article L121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle. »

Il est de jurisprudence constante que le statut de commis commercial, qui implique que le salarié jouisse d’une autonomie dans l’organisation de son travail, est exclu pour les salariés disposant d’une totale indépendance dans l’exercice des fonctions.

Pour caractériser le statut de commis commercial, à interprétation restrictive, il y a lieu d’examiner les fonctions confiées au salarié sous l’angle du seul critère contesté par l’employeur, à savoir l’absence pour le salarié d’une grande indépendance dans l’exercice de ses fonctions.

En l’espèce, il résulte des mentions figurant à l’avenant au contrat de travail signé le 1er avril 2017 que M. [J] exerce les fonctions de « technico-commercial » et bénéficie d’une convention de forfait en jours sur l’année « compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps ».

S’il dispose ainsi d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales du travail, les repos quotidien et hebdomadaire minima et de bénéficier des jours fériés et chômés dans l’entreprise (article 2 de l’avenant), il est cependant précisé que M. [J] gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en concertation avec sa hiérarchie, et qu’ « il exercera l’ensemble des missions qui lui seront confiées dans le cadre de ses fonctions et de ses qualifications, suivant les directives générales ou particulières qui lui seront données par sa hiérarchie » (article « Fonctions » de l’avenant).

Ces éléments démontrent que M. [J], s’il disposait d’une autonomie pour organiser son emploi du temps, ne bénéficiait pas d’une totale indépendance dans l’exercice de ses fonctions, remplissant ainsi la condition pour bénéficier du statut de commis commercial.

L’employeur ne justifie avoir levé la clause de non concurrence que dans la lettre de licenciement du 15 avril 2021 (pièce n°12 de l’appelant) où il précise à M. [J] : « A l’issue de votre contrat de travail, vous serez dispensé de toute obligation de non-concurrence qui résulterait de votre contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Aussi, vous ne serez pas lié par une obligation de non-concurrence à l’issue de votre contrat de travail. Vous pourrez donc exercer l’activité de votre choix. Corrélativement, vous ne percevrez aucune indemnité de non-concurrence ».

Ainsi, en application des dispositions prévues par le code de commerce local, il est redevable de la contrepartie à la clause pendant l’année suivant la levée de celle-ci, de sorte que, compte tenu de la rémunération moyenne perçue par M. [J] sur les douze derniers mois qui doit être prise en considération pour le calcul de cette contrepartie, l’appelant est en droit de bénéficier d’une indemnité de 15 773,10 euros dont le montant sollicité n’est pas discuté par la société.

Le jugement est infirmé sur ce point et la SA Fabory France est condamnée à verser à M. [J] la somme de 15 773,10 euros net à titre de contrepartie à la clause de non-concurrence.

SUR LES DEPENS ET L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

Le jugement entrepris sera confirmé s’agissant de ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient en outre de dire n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, publiquement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

Débouté M. [O] [J] de sa demande relative à la contrepartie à la clause de non concurrence,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la SA Fabory France, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [O] [J] la somme de 15 773,10 euros (quinze mille sept cent soixante treize euros et dix centimes) net au titre de la contrepartie à la clause de non concurrence,

Dit n’y avoir lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel.

Le Greffier P/ La Présidente régulièrement empêchée

La Conseillère