Arrêt n° 25/00348

01 Décembre 2025

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N° RG 23/01093 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F62P

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

18 Avril 2023

22/00114

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

un Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [P] [F]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Johann GIUSTINATI, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.C.A. [26]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aymen DJEBARI, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société [12] devenue la société [22], a embauché, à compter du 4 juin 2012, M. [P] [F] en qualité d’agent de travaux, les relations contractuelles étant encadrées par la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement.

Par courrier du 4 février 2022, M.[F] était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 25 février 2022.

Par courrier du 7 mars 2022, M.[F] était convoqué à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 14 mars 2022 et se voyait notifier une mise à pied conservatoire.

'

Par lettre du 24 mars 2022, la société [22] a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave en raison d’altercations avec d’autres salariés de l’entreprise, d’une plainte d’un élu local en raison d’agissements sur la voie publique en tenue de travail, de 'dégradation de câbles sur un chantier et de manquement à l’obligation de loyauté.

'

Considérant que son employeur avait 'manqué à son obligation de sécurité et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 19] par demande introductive d’instance enregistrée le 29 juillet 2022.

'

Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants':

'

«'Dit que la demande de M. [F] est recevable et partiellement fondée';

'

Dit que la société [22] n’a pas manqué à son obligation de sécurité';

'

Déboute M. [F] au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur';

'

Dit que le licenciement de M. [F] ne repose pas sur une faute grave';

'

Dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse';

'

Condamne la société [22] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] les sommes suivantes':

'

— '1'032,99 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire';

—  103,30 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la mise à pied conservatoire';

—  4'939,09 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement';

— '6'110,22 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

— '611,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis

'

Ordonne l’exécution provisoire';

'

Précise que le salaire moyen est de 2'036,77 euros';

'

Condamne la société [22] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [F] la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

'

Condamne la société [22] prise en la personne de son représentant légal aux entiers frais et dépens de l’instance';

'

Déboute la société [22] de ses demandes reconventionnelles. »

'

Selon déclaration électronique du '17 mai 2023, M. [F] a interjeté appel de cette décision.

'

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 28 mai 2025 M. [F] demande à la cour de':

'

«'RECEVOIR l’appel principal de M. [F] et le DECLARER fondé.

'

RECEVOIR l’appel incident de la société [21] ' [7] et le DECLARER infondé.

'

INFIRMER le jugement rendu le 18 avril 2023 par le Conseil de prud’hommes de THIONVILLE en ce qu’il a :

'

— Dit que la société [22] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

— 'Débouté M. [F] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,'

— 'Dit que le licenciement de M. [P] [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse,'

— 'Débouté M. [F] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

'

Le CONFIRMER pour le surplus.

'

Et statuant à nouveau :

'

JUGER que la société [21] ' [8] a manqué à son obligation de sécurité,

'

JUGER que le licenciement de M. [F] est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

'

CONDAMNER la société [21] ' [8] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

'

— '10.000 € net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur.''

— '20.367,40 € net au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.'

'

DEBOUTER la société [21] ' [8] de toutes ses demandes, fins et conclusions

'

CONDAMNER la société [21] ' [8] à payer à M. [F] une somme de 2.000 € nette au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.'»

'

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, M.[F] fait valoir que c’est à tort et sur la base d’une motivation critiquable que les premiers juges ont estimé que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Il expose avoir été’ placé 'en arrêt maladie du 25 août 2020 jusqu’au 18 décembre 2020 pour des problèmes d’hernie discale et de sciatique. 'Il précise que par avis du 22 décembre 2020, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste, 'sous réserve’ d’éviter 'le brassage manuel, d’éviter l’utilisation d’outils vibrants type marteaux piqueurs et’ pilonneuses et de privilégier le camion aspirateur'; que son dossier [15] devait être finalisé'' et qu’une étude de poste était à prévoir pour aménagement de son poste de travail'; que ses problèmes médicaux se sont aggravés rapidement après la reprise du travail, de sorte qu’il a été contraint’ 'se placer, à nouveau, en arrêt maladie dès le 15 janvier 2021'; que par décision du’ '9 février 2021, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur’handicapé; que 'son’ arrêt maladie a été successivement prolongé jusqu’au 1er novembre 2021'; qu’il’ a repris son travail à compter du 2 novembre 2021'; que par'' avis du 3 novembre 2021, le médecin du travail l’a reconnu’ apte à son poste avec de nouvelles réserves ('' éviter’ les terrassements manuels et 'les''' manutentions de plus de 10 kg , '''privilégier l’utilisation du camion aspirateur pour les gros terrassements manuels , pas d’astreinte pendant 3 mois )'; qu’en outre, le’ 'médecin du travail alertait sur le problème de descente de la pilonneuse et de la plaque vibrante de la camionnette et indiquait qu’une étude ergonomique était à prévoir pour l’aménagement du poste de travail de ce travailleur handicapé'; que’ 'le médecin du travail a souhaité organiser une étude de poste début décembre 2021 dont il est ressorti 'que l’activité réalisée par le salarié présentait certaines contraintes (expositions aux conditions climatiques, contraintes posturales et liées à la manutention manuelle )'; que le '''médecin du travail préconisait finalement la limitation des manutentions liées à l’outillage, en utilisant une mini-pelle pour déplacer les outils et en mettant en place une potence adaptée au camion benne et la limitation des contraintes physiques lors des terrassements en alternant avec un collègue.

Il fait valoir que’ 'malgré les préconisations du médecin du travail, son poste 'n’a pas été aménagé, la société '''[20] ayant 'maintenu exactement les mêmes contraintes de poste qu’auparavant, sans rien changer au niveau du maniement des charges lourdes de plus de 10 kg ou de l’utilisation régulière et soutenue des outils vibrants.

Il déclare que’ la 'principale « modification » apportée par l’employeur a consisté à lui affecter ''un binôme intérimaire totalement inexpérimenté (M. [W]) et de petit gabarit (1,60 m ), sachant qu’il avait toujours travaillé, pendant des années, avec le même collègue, M. [E]'; que l’employeur n’a en réalité mis en place aucune mesure d’adaptation du poste de travail'; que bien au contraire, dans une lettre du 4 novembre 2021, l’employeur s’est permis de modifier les recommandations du médecin du travail en écrivant « pas de manutention supérieure à 15 kg », alors que l’avis d’aptitude mentionnait 10 kg'; que quant au chargement et déchargement de la pilonneuse et plaque vibrante’ il est simplement conseillé de ne pas le faire seul, ce qui était déjà le cas avant puisque ces outils pèsent presque tous plus de 10 kg, et certains plus de 70 kg'; que l’employeur a totalement ignoré l’une de principales recommandations de la médecine du travail et que ses conditions de travail sont demeurées exactement les mêmes'; que la médecine du travail confirmait, dans le cadre de l’instruction de la demande en reconnaissance de la maladie professionnelle, que les aménagements n’avaient pas été mis en place'; que l’intervention du 1er février 2022 illustre parfaitement ce constat'; qu’il a été affecté sur un chantier pour lequel il a dû, seul, terrasser au burineur, car son binôme M. [W] intérimaire, n’avait aucune compétence ni expérience pour le faire '; que M.[Z], chef d’équipe, le voyant s’affairer seul et connaissant ses problèmes médicaux, lui a proposé de le remplacer quelques instants'; que ce simple relais de quelques minutes ne saurait éluder les heures passées par M. [F] à effectuer une tâche proscrite par le médecin du travail, peu importe que M. [Z] se soit chargé la veille de débuter le terrassement avec l’aide d’un camion-aspirateur'; qu’il a bien été obligé de poursuivre ce terrassement pour dégager les canalisations devant être changées, et ce sans camion aspirateur, et sans mini pelle, mais avec un marteau-piqueur, outil proscrit par le médecin du travail'; qu’il s’agissait notamment de décharger un groupe électrogène de plus de 40 kg, nécessaire pour alimenter le burineur'; que de plus, faute de mini-pelle et de potence, M. [F] devait décharger et charger à la main'; que l’étroitesse de la rue et la gêne occasionnée pour la clientèle de la boulangerie ne permettait pas l’utilisation d’une mini pelle.

M.[F] fait valoir que le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il considère que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont purement fallacieux et ne sont qu’un prétexte pour l’évincer de son poste, le licenciement faisant étonnement suite à des arrêts maladie et des problèmes de santé nécessitant un aménagement de poste.

Sur l’altercation qui lui est reprochée, il conteste avoir agressé M. [E] le 1er février 2022 mais soutient au contraire avoir su garder son calme pour ne pas envenimer la situation. Il affirme que c’est bien M. [E] qui s’en est pris à lui pour des raisons futiles'; que M.[W] est intervenu pour écarter M. [E], ce qui n’a pas empêché ce dernier de continuer à l’ insulter et à le menacer. Il fait remarquer qu’aucun coup n’a été porté; qu’il ne s’agissait pas d’une « bagarre » mais d’une légère bousculade qui n’a duré que quelques secondes'; que le chef d’équipe, M.[Z], n’est jamais intervenu et a laissé M. [E] hurler et l’injurier pendant une dizaine de minutes, ce qui a provoqué l’intervention de la boulangère qui a menacé d’appeler la police'; que l’employeur n’apporte strictement aucune preuve du comportement fautif de M. [F] ce jour-là'; que M. [Z] n’en fait pas état pas dans son attestation et n’évoque que de prétendues agressions verbales à son encontre sans rapport avec l’incident litigieux'; que Messieurs [U] et [T] n’étaient pas présents et ne peuvent donc pas témoigner sur ces faits'; qu’en revanche, le comportement de M. [E] ne peut difficilement être remis en cause dans la mesure où il a été sanctionné pour ces faits'; qu’enfin, la société [21] n’apporte strictement aucun élément pour justifier des prétendues plaintes d’un élu de la mairie de [Localité 16] d’ailleurs non identifié et par conséquent, de la prétendue atteinte à l’image de la société.

Sur l’état des câbles et gaines du chantier et le prétendu manquement à l’obligation de loyauté. Il rappelle qu’il lui a été reproché de ne pas avoir signalé une détérioration d’un câble de télécommunication, dont il aurait été à l’origine. Il le conteste et soutient que l’attestation de M. [Z] (seule pièce faisant état de ce grief) est totalement mensongère aux fins de couvrir ses propres fautes et son manque de loyauté. Il rappelle que pour ce type d’intervention, l’entreprise doit être en possession de la Déclaration d’Intention de Commencement de Travaux (DICT) du chantier'; qu’en sa qualité de chef d’équipe, M. [Z] devait avoir ce document avant le début du chantier'; que le document que la partie adverse produit aux débats est incomplet'; que seuls les récépissés des sociétés [13] et [9] sont produits'; que force est de constater que l’employeur ne produit pas les récépissés de la [Localité 14] de [Localité 16], de Numéricable, et de [17] (pièce 12 adverse)'; qu’en tout état de cause, M. [Z] lui avait indiqué que tous les câbles et réseaux qui se trouvaient à l’endroit de la fouille étaient inactifs d’après le DICT; que M. [Z] a été le premier avec M. [E] à endommager deux câbles, sans le signaler à la direction'; que parmi les trois câbles endommagés, les pièces versées par la société [21] ne permettent pas de distinguer lequel était celui de la société [17]'; qu’il est possible que le câble [17] figure parmi les deux qui ont été endommagés par M. [Z] et M. [E]'; que le 2 février 2022, il a envoyé une photographie de la fouille à M. [Z] pour expliquer que le diamètre prévu pour la canalisation n’était pas adapté'; qu’il n’a pas dissimulé les câbles visibles sur la photographie et pensait simplement qu’ils étaient inactifs, comme cela lui avait été indiqué par M. [Z]'; qu’il est surprenant que [11] / [17] n’ait pas signalé immédiatement le problème dès le 2 février 2022, et encore plus surprenant de lire dans les conclusions adverses « que les riverains étaient privés de leur ligne durant près d’un mois »'; qu’il n’est même pas établi qu’une coupure réseau soit survenue'; que la société [17] a adressé un courrier à la société [21] le 22 avril 2022, puis un mémoire en dépenses le 9 mai 2022, soit plusieurs mois après la prétendue coupure du réseau'; qu’en réalité, si une grave coupure avait eu lieu, le réseau aurait été réparé en quelques jours'; que la facture d'[17] ne précise pas la date d’intervention et ne fait pas mention de réparations suite à une prétendue perturbation de service'; qu’en définitive, aucun manque de loyauté ne peut lui être reproché.

Il conteste également le grief portant sur son attitude vindicative à l’égard de ses collègues, exposant n’avoir jamais fait l’objet de la moindre sanction en 10 ans, aucun salarié ne s’étant plaint de lui avant l’incident du 1er février 2022, y compris les témoins de complaisance cités par l’employeur.

Il fait valoir que l’attestation de M. [Z] est très générale et ne fait état que d’un seul incident dans le bureau de M. [S], lequel n’a pas rédigé d’attestation': que l’événement rapporté n’est pas daté ni décrit avec précision'; que M.[U] ne travaillait pas avec lui'; qu’il fait état d’une altercation entre M. [Z] « fin décembre 2021 » alors que ce dernier n’en fait qu’une faible référence dans sa propre attestation'; qu’en réalité, M. [U] a toujours entretenu de bons rapports avec M. [F] comme en témoignent des échanges de sms'; que M. [T] ne travaillait pas davantage avec lui'; que son attestation ne comporte aucune précision temporelle, de sorte qu’il est difficile d’en tirer quoi que ce soit'; que ce salarié lui reprocherait de ne pas avoir chargé la pilonneuse de 80 kilos pour la remettre dans son camion alors qu’il était seul et que c’est précisément ce genre de gestes que la médecine du travail lui demandait de ne pas faire '; qu’il ressort de cette attestation que ses collègues de travail étaient mécontents de son handicap car il ne pouvait plus travailler autant qu’auparavant et devaient effectuer beaucoup plus d’astreintes durant ses congés maladies.

Il relève avoir été convoqué à deux reprises pour les mêmes faits’ et soutient que l’employeur avait connaissance de l’ensemble des faits qui ont fondé le licenciement dès le 4 février 2022, mais a tout d’abord décidé de le convoquer à un entretien en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire'; que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, aucun nouveau fait n’a été porté à la connaissance de l’employeur après l’entretien préalable du 24 février 2022.

Il fait valoir que rien ne justifiait donc une nouvelle convocation, avec mise à pied conservatoire, le 7 mars 2022, sauf à imaginer que l’employeur ait finalement décidé de le licencier, ce que la première convocation à entretien préalable ne lui permettait pas'; qu’il est de jurisprudence établie que la faute grave suppose une réaction immédiate de l’employeur dès qu’il a connaissance des faits'; que tel n’a pas été le cas en l’espèce la convocation datant du 7 mars 2022 alors que l’employeur avait eu connaissance des prétendus griefs les 1ers et 4 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 31 janvier 2025, la société [20] demande à la la cour’ de :

«'A TITRE PRINCIPAL

INFIRMER le jugement rendu entre les parties par le Conseil de Prud’hommes de THIONVILLE en date du 18 avril 2023 en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Monsieur [P] [F] ne repose pas sur une faute grave ;

Dit que le licenciement de Monsieur [P] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [21] ' [8] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [P] [F] les sommes suivantes :

—  1032,99 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ;

—  103,30 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la mise à pied conservatoire ;

—  4939, 09 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  6110, 22 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  611, 02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le

préavis ;

Condamné la société [21] ' [8] prise en la personne de son représentant légal à verser à Monsieur [P] [F] la somme de 1000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [21] ' [8] prise en la personne de son représentant légal aux entiers frais et dépens de l’instance ;

Débouté la société [21] ' [8] de ses demandes reconventionnelles.

Par conséquent,' '

REJETER les entières demandes de Monsieur [P] [F] ; '

A TITRE SUBSIDIAIRE '

CONFIRMER le jugement sauf à réduire le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et à rejeter la demande de Monsieur [F] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile '

EN TOUT ETAT DE CAUSE :'

' '

REJETER les entières demandes de Monsieur [F] ; '

CONDAMNER Monsieur [F] au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; '

CONDAMNER le même aux entiers dépens. »'

Sur le moyen relatif aux prétendus manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, la société [23] expose’que le libellé de l’étude de poste quant à la mise en place d’une potence relève davantage de la suggestion que d’un aménagement imposé'; que des anneaux de levage ont été mis en place afin de permettre de soulever les outils.

S’agissant du chantier du 1er février 2022, elle affirme que le terrassement avait été effectué la veille par M.[Z] et que M.[F] devait simplement élargir le trou d’un regard afin de faire passer un tuyau de raccordement'; que l’utilisation des outils vibrants par M.[F] a été limitée grâce à l’intervention de M.[Z] et de M.[W].

Elle fait valoir qu’aucun écrit contemporain des relations de travail ne lui a été adressé par M.[F] pour faire état du non -respect des préconisations de la médecine du travail’ et que M. [F] n’a jamais fait valoir son droit de retrait au titre d’un manque de respect de ces préconisations.

Elle relève que le médecin du travail ne s’est jamais déplacé sur le chantier pour constater que des aménagements de poste n’auraient pas été mis en 'uvre’ et n’a l’a jamais interpellé sur ce point.

Elle fait enfin valoir que la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’affection de M. [F] ne laisse pas présumer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le moyen relatif au bien fondé du licenciement de M. [F], la société [23] affirme que des faits nouveaux ont été portés à sa connaissance suite à la première convocation de M. [F] à entretien préalable'; qu’apprenant cette convocation, les collègues de M.[F] se sont en effet alors ouvert du comportement provocateur et agressif de ce dernier et ont demandé à ne plus travailler avec lui. Elle fait valoir que les attestations produites par ces divers salariés sont suffisamment éloquentes'; que l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, il ne peut maintenir le contrat de travail de l’un d’eux qui adopterait une attitude agressive avec ses collègues'; que par ailleurs, le refus légitime de l’ensemble des collègues de M.[H] de travailler avec lui désorganise nécessairement le service'; que ces faits rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

S’agissant de l’altercation de M.[F] avec M.[E] , la société [23] indique que les deux salariés ont été simultanément convoqués à un entretien préalable'; qu’il a été notifié à M.[E] un avertissement’ rédigé en des termes identiques à ceux invoqués dans la lettre de licenciement de M. [F].

La société [23] ajoute qu’après avoir constaté l’arrachement d’un câble, le chef d’équipe a appelé M.[F] pour obtenir des explications'; que M.[F] a d’abord nié les faits avant de finalement les reconnaître'; que lors de l’entretien disciplinaire du 25 janvier 2022, M.[F] a mensongèrement affirmé avoir prévenu son chef d’équipe en lui adressant une photo du câble arraché'; que s’il lui a bien envoyé une photo pour expliquer que le diamètre prévu pour la canalisation n’était pas suffisant, il n’a pas signalé l’incident'; que ce comportement est nécessairement fautif'; que cet incident a occasionné un coût financier pour l’opérateur téléphonique’ et a eu pour conséquence une coupure de connexion internet pour les usagers de la rue en cause pendant plusieurs semaines.

Sur la nullité du licenciement, la société [23] fait valoir que M.[F] ne peut se prévaloir d’un arrêt de travail établi le 12 janvier 2023 soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour solliciter la nullité du licenciement'; que cette demande nouvelle en cause d’appel formulée sur la base d’un certificat médical établi en cours de procédure de première instance, sera nécessairement rejetée.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION':

Sur l’obligation de sécurité

Il incombe à l’employeur, en application de l’article L 4121-1 du code du travail, une’obligation de sécurité’prévue en ces termes':

«'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l’employeur pour obtenir réparation du préjudice qu’il a subi du fait d’un manquement de l’employeur à son’obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L4624-3 du code du travail, «'Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur'».

Selon l’article L4624-6 du même code, «'L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles’L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite'».

En l’espèce, M. [F] fait grief à la société [22] de ne pas avoir respecté les préconisations de la médecine du travail, à savoir notamment’ la limitation de la manutention des outils supérieurs à 10 kilos et de l’utilisation des outils vibrants.

Il convient de rappeler que le salarié s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées en date du 9 février 2021 et que selon avis du 05 décembre 2022, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a conclu à l’origine professionnelle de la pathologie développée par M.[F].

Dans son avis d’aptitude médicale en date du 22 décembre 2020, le médecin du travail avait préalablement émis les propositions suivantes': «' Doit éviter le terrassage manuel . Il faut privilégier le camion aspirateur. Doit éviter l’utilisation des outils vibrants type marteaux-piqueurs et pilonneuses'»

Dans son avis d’aptitude médicale en date du 3 novembre 2021, le médecin du travail avait ensuite émis les propositions suivantes': «' Doit éviter les terrassements manuels ( pas plus de 1h30 de suite )' pas de manutention supérieure à 10 kilos'; Problème de la descente de la pelleteuse et de la plaque vibrante de la camionnette'; Pour les gros terrassements manuels, il faudrait privilégier l’utilisation de camions aspirateurs ' pas d’astreinte pendant 3 mois'; Etude ergonomique à prévoir pour l’aménagement de son poste de travail de ce travailleur handicapé'».

L’étude de poste réalisée en décembre 2021 relève que l’activité de M.[F] présentait notamment des contraintes posturales ainsi que des contraintes liées à la manutention manuelle pouvant être amplifiées selon la météo. L’étude retient notamment que la manutention de la pilonneuse et de la pompe, outils dont le poids est important, était sollicitante pour les membres supérieurs et le dos. Cette étude préconisait en conséquence la limitation des manutentions liées à la pilonneuse , la pompe ou tout autre outil au poids important, le sanglage des outils concernés et l’utilisation de la mini pelle pour les déplacer .Elle préconisait également la mise en place d’une potence adaptée au camion benne. Elle conseillait enfin d’alterner les tâches avec le collègue binôme.

L’avis du médecin du travail en date du 05 octobre 2022 concluant à l’origine professionnelle possible de la pathologie présentée par M.[F] relève que les aménagements préconisés dans le cadre de l’étude de poste n’ont pas été mis en place.

En réplique, la société [22] fait notamment valoir que la mise en place d’une potence sur le camion -benne telle que conseillée par l’étude de poste était davantage une suggestion qu’un aménagement qui lui aurait été imposé. Elle expose que la mise en place d’une telle potence aurait dû entraîner la suppression des coffres sur le véhicule concerné, de sorte qu’elle a préféré mettre en place des anneaux de levage permettant de soulever les outils à l’aide du bras mécanique et de la mini pelle.

Elle affirme que l’intervention du 1er février se bornait pour M.[F] à l’élargissement du diamètre de l’ouverture d’un regard afin de faire passer un tuyau de raccordement , le terrassement ayant été effectué la veille par le chef d’équipe à l’aide d’un camion aspirateur spécialement loué pour l’occasion.

Pour justifier du respect des obligations lui incombant en matière de sécurité et du respect des’préconisations’de la médecine du travail la société [22] produit’ un bon de commande portant sur la location d’un camion aspirateur le 31 janvier 2022.

Or, l’utilisation de ce camion aspirateur par le chef d’équipe n’est pas contestée par M.[F], qui reproche notamment à son ex-employeur de l’avoir laissé utiliser un marteau-piqueur, outil vibrant proscrit par le médecin du travail’ et manipuler des charges supérieures à 10 kilos, certaines pouvant atteindre jusqu’à 40 kilos.

Si M.[F] ne conteste pas la mise en place d’anneaux de levage sur le camion benne, la société [22] ne justifie d’aucune autre action corrective prenant en compte les diverses préconisations de la médecine du travail, en dépit de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de son salarié.

Il en résulte que sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité’est engagée.

En conséquence, M. [F], qui justifie avoir contracté une pathologie d’origine professionnelle, peut légitimement prétendre à la réparation du préjudice qu’il a subi en travaillant pendant plusieurs années dans des conditions de travail qui ont contribué à la dégradation de son état de santé.

La société [22] ayant manqué à son’obligation de sécurité', elle doit être condamnée à payer à M. [F], qui justifie avoir contracté une pathologie d’origine professionnelle, la somme de 5 000 euros augmentée des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

En vertu de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que les demandes formées par M.[F] devant la juridiction prud’homale se limitaient au versement de rappels de salaires, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A hauteur d’appel, M.[F] sollicite à titre principal le prononcé de la nullité de son licenciement.

La société [27] ' [8] fait valoir qu’il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel.

Cette demande tend cependant aux mêmes fins que la demande initiale formée au titre d’un licenciement sans cause et sérieuse.

Ces deux demandes tendent en effet pareillement à l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifié ( Cour de cassation, chambre sociale, 1er’décembre 2021, pourvoi 20-13.339').

La demande en nullité du licenciement doit par conséquent être déclarée recevable.

Il est relevé que M.[F] ne précise pas sur quel fondement il appuie sa demande en nullité du licenciement.

Pour contester son licenciement, il affirme notamment que les griefs retenus contre lui sont fallacieux et ne sont qu’un prétexte pour le licencier en raison de son handicap.

Il fait également observer qu’à la date de notification de son licenciement, il se trouvait était en arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Il produit l’avis arrêt de travail rectificatif du 10.03.22 le plaçant en arrêt jusqu’au 9 décembre 2022 en rapport avec une maladie professionnelle.

Si M.[F] n’en tire aucune conclusion directe quant à la nullité de son licenciement, il convient de se référer à l’article l’article L 1226-13 du code du travail qui dispose': «'toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L 1226-9 et L 1226-18 est nulle.'»

L’article L 1226-9 auquel il est notamment renvoyé précise qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie professionnelle du salarié.

Il convient donc d’examiner la demande de nullité du licenciement sur le double fondement de l’article L 1226-13 précité du Code du travail et de l’article L.1132-1 du même code, qui dispose qu''aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une Langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L1134-1 du Code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, auquel appartient l’article précité, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé et de son handicap, ce texte ne s’oppose en effet pas à l’exercice par celui-ci de son pouvoir disciplinaire et de sanction des fautes commises par le salarié souffrant ou handicapé, notamment lorsqu’elles rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Au soutien de ses allégations selon lesquelles le licenciement aurait en réalité été motivé par son état de santé, M.[F] des éléments médicaux, à savoir des arrêts de travail, des avis de la médecine du travail, une étude de poste et la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

Ce faisant, le salarié présente des éléments pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La société [22] affirme que le licenciement de M.[F] est étranger à toute discrimination mais fait suite à la commission par ce dernier de fautes graves.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Elle implique que l’employeur doit diligenter une procédure disciplinaire dans un délai restreint après avoir eu une connaissance exacte des faits fautifs.

Elle est appréciée in concreto.

Elle peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu’ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En application de l’article L. 1331-1 du code du travail, l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Ainsi, des faits même distincts ne peuvent pas faire l’objet de deux sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction.

Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié aurait persisté dans son comportement, l’employeur serait fondé à se prévaloir des fautes précédemment commises et déjà sanctionnées, pour caractériser la gravité des faits reprochés.

En l’espèce, par courrier du 4 février 2022, la société [22] a convoqué M.[F] à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 25 février 2022.

Le 7 mars 2022, la société [22] a convoqué M.[F] à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 14 mars 2022 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par la suite, M. [F] a été licencié pour faute grave par courrier du 24 mars 2022 rédigé en ces termes :

«'Vous avez été convoqué le 4 février 2022. par courrier remis en mains propres, pour un entretien préalable à sanction le 24 février dernier dans les locaux de l’agence de [Localité 10], en présence de Madame [G] [J] Responsable des Ressources Humaines et Monsieur [C] [M] Manager de Service Local.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur [I] [F], salarié de l’entreprise.

A la suite de cet entretien, de nouveaux faits ont été portés à la connaissance de vos responsables. Par conséquent, vous avez été de nouveau convoqué le 7 mars à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement programmé le 14 mars. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, cette convocation a été assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous avons ensuite, en application des dispositions de l’article 2.4 de l’accord interentreprises du 12 novembre 2008, et de l’accord d’établissement du 25 juin 2009, convoqué un Conseil de discipline, par courrier daté du 16 mars, qui s’est tenu le 21 mars 2022. Lors de ce conseil, auquel vous ne vous êtes pas présenté, les faits qui vous ont été reprochés lors de l’entretien préalable du 24 février et les faits que nous souhaitions vous exposer le 14 mars dernier ont été présentés aux représentants des Organisations Syndicales et de la Direction présents.

Nous vous reprochons les faits suivants :

Le 1er février dernier, sur un Chantier à [Localité 16] au niveau du [Adresse 4] vous avez eu une altercation avec l’un de vos collègues, Monsieur [R] [E]. Vous en êtes presque venus aux mains. Cette altercation a été si vive que la responsable de la boulangerie '[6]' est sortie à trois reprises. Cette dernière a même été jusqu’à essayer de vous séparer avec l’aide de Monsieur [L] [W], jeune intérimaire qui intervenait également sur ce chantier. Des habitants sont également sortis dans la rue. La responsable de la boulangerie n’arrivant pas à vous séparer a menacé d’appeler la police.

L’intervention de Monsieur [V] [Z], Chef d’Équipe a permis de mettre fin à cette altercation. Vous avez été affecté sur d’autres tâches pour terminer votre journée de travail. En revanche, le chantier sur lequel vous deviez intervenir s’est retrouvé inachevé et à l’arrêt.

A la suite de cet incident, l’un de nos salariés a reçu un appel d’un élu de la Mairie de [Localité 16] qui s’est plaint de vos agissements sur la voie publique en tenue de travail [20].

Pour mémoire, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit dans ses dispositions relatives à L’exécution des activités professionnelles que : « Dans l’exécution des tâches et des missions qui lui sont confiées, le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues mais également de toute personne en contact avec l’Établissement. »

Vos agissements constituent ainsi une violation de l’ensemble des dispositions précitées. Surtout, vous avez porté vivement atteinte à l’image de notre Société, notamment auprès de commerçants et des élus de la commune de [Localité 16] à qui nous avons dû présenter des excuses. Enfin, vous avez perturbé le bon fonctionnement du service car le chantier sur lequel vous étiez missionné n’a pas été terminé.

A la suite de l’altercation du 1er février, le chantier où vous interveniez n’était pas terminé. Il a donc été convenu que vous y retourniez accompagné de M. [W] le lendemain.

Le 4 février, lorsque M. [Z] est à son tour retourné sur le chantier afin de refermer la fouille il a été interpellé par des agents d’un opérateur téléphonique en raison de l’arrachement de l’un de leur câble. A la suite de cette découverte. M. [Z] vous a appelé afin d’obtenir des explications. Vous avez d’abord nié puis avez reconnu avoir arraché le câble.

Or, lors de l’entretien disciplinaire du 25 février vous avez indiqué que vous auriez prévenu votre chef de chantier M. [Z] en lui envoyant une photo du câble arraché. Bien que vous ayez envoyé une photo à M. [Z], vous n’avez en aucun cas signalé cet incident.

En effet, M. [Z] nous a rapporté que vous l’aviez appelé le 2 février dernier en prétextant un problème technique de pose de tuyau. Comme M. [Z] n’était pas sur place, il vous a donc demandé de prendre une photo afin d’examiner la configuration des lieux. Si vous avez effectivement envoyé une photo, sur laquelle aucun câble arraché n’était visible, vous n’avez encore une fois aucunement signalé cet incident à votre chef de chantier.

Par ces faits, vous avez commis une faute dans l’exercice de vos missions. Surtout, vous n’avez pas jugé utile d’en informer votre chef d’équipe ou le service d’urgences des télécommunications.

Outre l’aspect financier, compte tenu du remplacement de 100 mètres linéaire de câble télécom par l’opérateur téléphonique, cet incident a eu pour conséquence une coupure de connexion internet pour les usagers de cette rue, cela pendant plusieurs semaines.

Plus grave encore, vous avez manifestement manqué à votre obligation de loyauté à l’égard de M. [Z] en tentant de faire croire que vous l’auriez averti afin de vous dédouaner.

Plus globalement, nous ne pouvons que déplorer votre état d’esprit. Vous adoptez une attitude vindicative à l’égard de l’ensemble de vos collègues. Aussi, ces derniers ont rédigé des attestations sur l’honneur afin de nous alerter sur votre comportement. Il ressort de ces attestations un véritable mal-être au travail induit par vos agissements. Enfin, ils nous ont unanimement indiqué ne plus souhaiter travailler avec vous dans ces conditions.

Par vos agissements, vous avez instauré un climat de travail délétère au sein de nos équipes.

Nous ne pouvons que déplorer l’ensemble de vos agissements. Votre attitude est inqualifiable et vos explications confuses et contradictoires ne peuvent en aucun cas justifier de tels comportements.

Votre comportement crée un trouble objectif provoquant la désorganisation du Service travaux en ce que l’ensemble de vos collègues refusent désormais de travailler avec vous. De la même manière, vos agissements à l’égard de vos collègues sont inacceptables et contribuent indéniablement à désorganiser votre service. Dans ces conditions, vos manquement répétés rendent impossible le maintien de votre contrat de travail.

Nous vous informons par conséquent que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, en l’occurrence une violation caractérisée de vos obligations professionnelles, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de notification de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par conséquent, la période non travaillée du 8 au 24 mars, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [18]….'».

M.[F] rappelle que la faute grave suppose une réaction immédiate de l’employeur dès que ce dernier a connaissance des faits.

Il soutient que l’ensemble des faits qui ont fondé son licenciement étaient connus de l’employeur dès le 4 février 2022, date de sa convocation à un premier entretien préalable à sanction disciplinaire, de sorte que rien ne justifiait une nouvelle convocation avec mise à pied conservatoire le 7 mars 2022 et que le licenciement qui s’en est ensuivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société [22] réplique que le comportement agressif de M.[F] à l’égard de ses collègues a été porté à sa connaissance postérieurement à la première convocation, fondée sur l’altercation avec l’un d’eux en date du 1er février 2022.

Elle précise qu’apprenant la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire à l’encontre de M.[F], les salariés travaillant habituellement avec M.[F] se sont ouverts auprès de leur supérieur hiérarchique du comportement provocateur et agressif de leur collègue à leur encontre et ont unanimement sollicité de ne plus travailler avec lui.

Au soutien de ses dires, la société [22] produit trois attestations de salariés établies en date du 2 mars 2022 et du 4 mars 2022, faisant état de propos agressifs et d’une attitude belliqueuse de la part de M.[F].

Il en résulte que ces faits, déterminants dans le prononcé de la mise à pied conservatoire et du licenciement subséquent, ont été portés à la connaissance de l’employeur de M.[F] postérieurement à sa première convocation en date du 4 février 2024 qui avait notamment pour objet l’altercation avec M.[E] survenue le 1er février 2022.

La société [22] justifie par ailleurs avoir convoqué M.[E] en date du 4 février 2022 pour ces faits et avoir notifié à ce dernier un avertissement en date du 8 mars 2022.

La connaissance de nouveaux faits imputables à M.[F] au cours de cette procédure disciplinaire explique in fine la différence de traitement entre les deux salariés, qui étaient impliqués dans la même altercation et étaient donc en principe susceptibles de recevoir la même sanction.

Sur la démonstration qui lui incombe de la réalité et de la gravité des nouveaux faits reprochés à M.[F], il est relevé que les attestations produites aux débats par la société [22] concordent en ce qu’elles font état d’agressions verbales récurrentes de la part de leur collègue et de leur souhait de ne plus travailler à son contact.

Si l’attestation de M.[Z], chef d’équipe, reste évasive en ce qu’elle évoque plusieurs agressions verbales’à son égard de la part de M.[F] sans les situer dans le temps ni les détailler, M.[U], agent de réseau, témoigne en ces termes': Altercation entre M.[Z] et M.[F] ( fin décembre 2021) M.[Z] remplissait son rapport journalier et M.[F] arriva pour faire le sien. M.[S] a discuté avec M.[F] puis il est parti dans le couloir et il est revenu et a dit «'C’est bien . Vous allez pouvoir baver dans mon dos'!'». M.[Z] lui répondit': «' si j’ai quelque chose à te dire, je te le dis en face'». M.[F] à répondu': «' Tu crois que tu me fais peur'''» tout en avançant le buste relevé et les épaules haute […] M.[S] apaisa la scène en demandant à M.[F] de rentré et il garda M.[Z] pour éviter tout incident. En voyant cette scène […] j’ai demandé à Mme [A] de ne plus travailler avec M.[D][K] afin d’éviter tout harcèlement potentiel[…] ».

Ce témoignage corrobore celui de M.[Z], qui quoiqu’imprécis, évoque notamment une agression verbale ayant eu lieu dans le bureau de M.[S].

M.[Z] indique par ailleurs ': «' Nous ne pouvons plus avoir de discussions entre collègues sans que M.[F] ne se sente persécuter ou imagine des complots à son égard, subissant au quotidien agression verbale, provocation il cherche à entrer constamment en conflit ne pouvant plus travailler dans ces conditions pénibles je vous demande de ne plus travailler avec cette personne'»

M.[T], agent d’exploitation, atteste quant à lui en ces termes': «' lors d’un chantier, M.[F] a voulu meuler un burin, quand je lui ai dit que nous n’avions pas assez de batterie pour la meuleuse et qu’il pourrait faire ce bricolage plus tard, M.[F] m’ a répondu «'ne me cherche pas cela pourrait mal se passer'». Au dépôt M.[F] a dit à un responsable «' je mesure… et je pèse… tu ne me fais pas peur'» […] Je ne veux plus travailler avec M.[F] pendant les heures hebdomadaires ni celles d’astreintes, son manque d’esprit d’équipe et son langage très irrespectueux ne correspondent pas à ma façon d’être […] »

Ces témoignages décrivent de façon concordante un état d’esprit, une attitude et des propos agressifs et menaçants peu compatibles avec le travail en équipe, qui s’en trouve désorganisé, trois salariés au moins ayant exprimé leur refus de travailler avec M.[F].

Les faits décrits par ces salariés s’ajoutent à l’altercation du 1er février 2022 avec M.[E] au cours de laquelle M.[F] n’a pu rester passif comme il l’affirme dès lors qu’il reconnaît a minima une «'bousculade'».

M.[F] conteste la sincérité de ces attestations, affirmant qu’il s’agit de témoignages de complaisance établis par des collègues qui étaient en réalité mécontents de son handicap.

Au soutien de cette allégation, il produit des échange de SMS entre lui et M.[U] dont il résulte que les deux hommes se souhaitaient de bonnes fêtes en fin d’année et se présentaient leur v’ux pour le nouvel an.

Si ces échanges revêtent un ton amical, il convient de relever que les v’ux de décembre 2020 et de janvier 2021 ne sont pas contemporains de la dégradation des relations entre les deux hommes, survenue postérieurement.

Quant aux v’ux envoyés le lundi 3 janvier 2022 par M.[U] sur un ton humoristique , ils n’apparaissent pas personnellement et exclusivement adressés à M.[F] comme les précédents, mais s’apparentent à un envoi groupé comme ne contenant aucun élément de personnalisation.

Quand bien même auraient-ils adressés personnellement à M.jacquot, ces v’ux n’expliquent pas davantage pourquoi M.[U] aurait rédigé une attestation de complaisance dans le but de nuire à son collègue.

La cour n’acquiert pas la conviction que ces échanges de SMS soient de nature à altérer la valeur probante des éléments concordants produits par la société [24] ' [8] pour justifier de l’attitude vindicative de M.[F] à l’égard de ses collègues et du trouble qui en résulte au sein de l’entreprise.

La réalité des faits est donc établie.

Par leur récurrence, ils ont créé un trouble objectif et sérieux au sein de l’entreprise et rendaient dès lors inenvisageable le maintien de M.[F] en son sein, y compris durant la période de préavis, l’employeur rappelant à juste titre qu’il est de son devoir d’assumer son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.

Ils justifient par conséquent la mise à pied conservatoire et le licenciement de M.[F] pour faute grave sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief tiré du défaut de loyauté.

Par conséquent, le licenciement prononcé n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La faute grave étant caractérisée, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a accueilli les demandes d’indemnités de rupture formées par M.[F] (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de salaire relatif à la période de’mise à pied conservatoire).

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance seront infirmées.

Les parties succombant chacune partiellement, elles supporteront chacune la charge des dépens exposés par elles en première instance et en cause d’appel.

Aucune considération d’équité ne justifie par ailleurs de faire droit aux demandes formulées au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M.[P] [F] n’est ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Dit que le licenciement de M.[P] [F] repose sur une faute grave';

Dit que la société [25] ' [8] a manqué à son obligation de sécurité';

Condamne la société [25] ' [8] à payer à M.[P] [F] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice’résultant de ce manquement ;

Déboute M.[P] [F] du surplus de ses demandes';

Dit que chaque partie conservera la charge des dépens exposés par elle en première instance et en cause d’appel';

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel prévus par l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier Le Président de chambre