Arrêt n°25/00114

26 mars 2025

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N° RG 22/02564 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F3BG

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

25 Octobre 2022

21/00248

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt six mars deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. DERICHEBOURG PROPRETE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ avocat postulant

Représentée par M^e Nadine JUNG, avocat au barreau de METZ avocat plaidant

INTIMÉ :

M. [B] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Octobre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE, Greffier

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [S] a été embauché définitivement à compter du 18 mai 2010 en qualité d’agent de service, par la société Hyperclean reprise par la société Caronet.

A compter du 1er juin 2019, son contrat de travail a été transféré à la SAS Derichebourg Propreté suite à la reprise du chantier Cora à [Localité 1].

M. [S] a été placé en arrêt maladie du 10 mars 2020 au 19 novembre 2020.

Au cours de cette période, la société Derichebourg Propreté a, par courrier du 8 avril 2020, notifié à M. [S] un avertissement pour non-respect de ses horaires de travail et non-exécution d’une tâche qui lui avait été confiée. Par lettre du 27 avril 2020 le salarié a contesté les faits et a sollicité l’annulation de cette sanction, qui a été maintenue par l’employeur dans un écrit du 15 mai 2020.

Par courrier du 14 décembre 2020, M. [S] a reçu notification d’un deuxième avertissement pour non-respect de ses horaires de travail, qu’il a également contesté par un écrit du 22 décembre 2020.

Par un écrit du 14 janvier 2021, la société Derichebourg Propreté a proposé à M. [S] deux avenants de modification de ses horaires de travail, proposition à laquelle le salarié n’a pas donné suite.

Par lettre du 28 janvier 2021, M. [S] a reçu notification d’un avertissement pour avoir scanné un document personnel avec les outils informatiques du magasin Cora de [Localité 1]. Il a contesté ce troisième avertissement par courrier du 4 février 2021, et l’employeur lui a fait connaître par une réponse écrite du 11 février 2021 que la sanction était maintenue.

Par courrier du 12 février 2021, la société Derichebourg Propreté a adressé à M. [S] un rappel à l’ordre pour absence injustifiée et non-respect du délai de prévenance imposé pour poser des congés.

M. [S] a été victime d’un accident de travail survenu le 11 février 2021 (douleurs au dos et au poignet en glissant sur une plaque de verglas), qui a été déclaré par l’employeur le 12 février 2021 à l’organisme social qui a retenu la prise en charge au titre de la législation professionnelle.

M. [S] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 19 février 2021 jusqu’au 19 avril 2021.

Par courrier du 15 février 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 février 2021 avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [S] a été licencié pour faute grave par courrier du 11 mars 2021.

Estimant les sanctions prononcées à son encontre injustifiées, son licenciement abusif, et ne pas avoir été rempli de ses droits en termes de rémunération, M. [S] a, par requête enregistrée le 5 novembre 2021 au greffe, saisi le conseil de prud’hommes de Forbach.

Par jugement contradictoire du 25 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Forbach a statué comme suit :

« Annule l’avertissement du 8 avril 2000 ;

Annule l’avertissement du 14 décembre 2020 ;

Annule l’avertissement du 28 janvier 2021 ;

Juge le licenciement de Monsieur [B] [S] nul ;

Condamne la SAS Derichebourg à payer à M. [B] [S] les sommes de :

—  3 220,26 € brut au titre l’indemnité compensatrice de préavis

—  322,02 € brut au titre des congés payés afférents au préavis

—  1 397,46 € brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  139,74 € brut au titre des congés payés afférents

—  1 457,95 € brut à titre de rappel de salaire relatif à la prime de nuit

—  145,79 € brut au titre des congés payés afférents

—  4 569,21 € net au titre indemnité de licenciement

Avec intérêts de droit et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du Travail, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant fixée à 1 610, 13 € brut.

Condamne la SAS Derichebourg à payer à M. [B] [S] la somme de 14 500 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement.

Condamne la SAS Derichebourg Propreté au remboursement du jour du licenciement au jour du jugement prononcé du jugement, des indemnités chômage dans la limite de six mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

Condamne la SAS Derichebourg Propreté à la rectification de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 10 € par jour de retard passé un délai de quinze jours suivant la notification du jugement ;

Le conseil de prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte ;

Condamne la SAS Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que chacun supportera ses entiers frais et dépens de l’instance. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 10 novembre 2022, la société Derichebourg Propreté a interjeté appel du jugement.

Dans ses conclusions d’appelant n° 3 datées du 3 octobre 2024 et déposées par voie électronique le même jour, la société Derichebourg Propreté demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Forbach en ce qu’il a déclaré la demande de M. [S] recevable et en partie fondée et condamné la société Derichebourg Propreté au règlement des sommes suivantes :

—  3 220,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  322,02 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 397,46 € euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  139,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 457,95 euros brut à titre de rappel de salaire relatif à la prime de nuit,

—  145,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 569,21 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  14 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— remboursement des indemnités chômage du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois,

—  10 euros d’astreinte par jour de retard dans la rectification de l’attestation Pôle emploi,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Sur l’appel incident,

Confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a débouté M. [B] [S] de ses demandes au titre de

—  1 014,78 € brut au titre de rappels de salaire,

—  101,47 € brut au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait des prononcés de ses sanctions pour des motifs totalement injustifiés,

Statuant à nouveau,

Constater que les manquements reprochés au salarié sont avérés ;

Considérer que les trois avertissements sont justifiés ;

Considérer que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [B] [S] repose bien sur une faute grave ;

Débouter M. [B] [S] de l’intégralité de ses demandes.

En tout état de cause,

Condamner M. [B] [S] au paiement d’une somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

Condamner M. [B] [S] aux entiers frais et dépens. »

Au soutien du bien-fondé des sanctions antérieures au licenciement, la société Derichebourg fait valoir que celles-ci étaient régulières, justifiées et proportionnées au regard des faits reprochés.

Concernant le reproche tenant à l’inexécution de la prestation de travail, elle explique que de manière récurrente M. [S] ne respectait pas les consignes qui lui étaient données. Elle ajoute qu’elle n’a jamais été informée par le salarié d’un quelconque problème de santé l’empêchant d’exécuter ses tâches, et qu’aucune démarche à ce titre n’a été entreprise auprès de la médecine du travail. Elle souligne qu’elle a précisé au salarié par courrier les tâches à accomplir, et ce préalablement au premier avertissement.

Sur le non-respect des horaires de travail, la société Derichebourg Propreté soutient que suite à sa reprise du chantier Cora de [Localité 1], le planning de travail de M. [S] n’a pas été modifié, et que tant son contrat de travail que le planning du 28 décembre 2012 annexé à l’avenant convenu avec le précédent employeur (société Caronet) comportaient les horaires applicables.

Elle précise que le salarié a lui-même reconnu qu’il ne respectait pas ces horaires, et considère qu’il n’était pas nécessaire de les préciser dans l’avertissement puisqu’ils étaient contractuellement prévus.

Elle ajoute que l’absence de plainte de la société cliente à propos des horaires réalisés par M. [S] est sans influence sur l’existence de ces manquements.

Elle considère qu’en tout état de cause, les horaires, comme les nouvelles tâches correspondent à la qualification du salarié et constituent de simples modalités d’exécution du contrat qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, et que M. [S] ne peut donc valablement se prévaloir de l’absence de signature de l’avenant du 1er juin 2019 rédigé lors du transfert de son contrat de travail.

Sur le manquement sanctionné par le troisième avertissement, l’employeur explique que cette sanction fait suite à une une plainte de la société cliente concernant le comportement du salarié qui a scanné un document personnel en utilisant l’outil informatique mis à la disposition du personnel du magasin Cora, ce qui est contraire au règlement intérieur.

Il indique que le document scanné a été enregistré dans les données informatiques de la cliente, et qu’il contenait des informations pouvant nuire à l’image de la société. Il estime que l’intervention du délégué syndical du magasin Cora pour numériser le document est sans importance, car le manquement est caractérisé par le seul fait que le salarié a apporté sur son lieu de travail un document personnel qu’il a transmis au délégué syndical de la société cliente, et qu’il importe peu de savoir qui a appuyé sur le bouton de l’imprimante.

S’agissant du montant sollicité par M. [S] à titre de dommages et intérêts, l’employeur se prévaut de ce que le salarié n’apporte aucun élément qui atteste de l’existence d’un préjudice et de son étendue.

Concernant les demandes relatives aux rappels de salaire, la société appelante estime qu’aucune majoration pour heures de nuit n’est due. Elle mentionne que le salarié n’apporte pas d’élément suffisamment fiable, cohérent et précis pour justifier de la réalisation d’heures de nuit. Elle ajoute que lorsqu’il s’agit d’un transfert conventionnel des contrats, les usages concédés par l’ancien employeur ne sont pas repris lors de la reprise du marché, et qu’en tout état de cause M. [S] ne démontre ni la constance ni la généralité du paiement d’heures de nuit. Elle souligne que le salarié ne travaillait pas entre 21 heures et 5 heures.

Sur la retenue sur salaire liée aux absences injustifiées, l’appelante indique que le salarié n’a pas respecté la procédure pour poser ses congés, notamment le délai de prévenance de deux mois. Elle précise avoir reçu le 14 janvier 2021 une demande de congés payés datée du 13 janvier 2021 pour des absences envisagées le 13 janvier 2021 et du 18 janvier au 3 février 2021. Elle souligne qu’elle a ainsi été informée de la demande d’absence alors même que M. [S] était déjà absent. Elle ajoute que le délai de prévenance est prévu par une note interne, par le règlement intérieur, et mentionné sur la feuille de demande de congé qui a été complétée par le salarié.

Elle rappelle qu’en tout état de cause, le droit à congés n’autorise pas le salarié à les prendre sans l’accord de son employeur ou de sa hiérarchie.

Elle souligne que l’indemnité de congés payés versée sur le bulletin de paie du mois de mars 2021 dans le cadre du solde de tout compte reprend l’indemnité sollicitée pour la période du 18 janvier au 03 février 2021, ce qui rend la demande du salarié inutile.

S’agissant du licenciement, l’employeur fait valoir que le salarié dont le contrat est suspendu pour arrêt de travail d’origine professionnelle peut être licencié en cas de faute grave commise avant l’arrêt de travail.

Il indique que l’interprétation faite par le salarié de l’article L1226-9 du code du travail (faute grave caractérisée par la déloyauté) est erronée, car ce raisonnement revient à rendre impossible la sanction des fautes commises par le salarié avant un arrêt de travail pour accident, alors même que l’arrêt de travail n’a pas d’effet interruptif ou suspensif de la prescription des faits fautifs fixée à deux mois.

Concernant la gravité de la faute, la société Derichebourg Propreté fait valoir qu’elle est caractérisée au regard du passé disciplinaire du salarié, dont le maintien au sein de l’entreprise était impossible.

Elle explique que le magasin Cora de [Localité 1] l’a informée de ce que M. [S] était à l’origine d’une violente altercation avec l’un de ses collègues de travail, et qu’il avait déjà eu un précédent incident avec la même personne.

Elle ajoute que des plaintes lui avaient déjà été adressées par la société Cora, et que le comportement de M. [S] nuit aux relations entre salariés, mais également à l’image de la société auprès de sa cliente.

Elle précise qu’elle a sanctionné par un avertissement l’autre protagoniste M. [E] [C]

Subsidiairement, la société Derichebourg Propreté estime que le montant des dommages et intérêts sollicité par le salarié est disproportionné par rapport au préjudice subi.

Par ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 septembre 2024, M. [S] demande à la cour de statuer comme suit :

« Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Forbach en date du 25 octobre 2022 en ce qu’il a :

— annulé l’avertissement du 8 avril 2020,

— annulé l’avertissement du 14 décembre 2020,

— annulé l’avertissement du 28 janvier 2021,

— jugé le licenciement de Monsieur [B] [S] nul,

— condamné la SAS Derichebourg à payer à M. [B] [S] les sommes de :

3220,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

322,02 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis,

1397,46 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

139,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

1457,95 euros brut à titre de rappel de salaire relatif à la prime de nuit,

145,79 euros brut au titre des congés payés afférents,

4 569,21 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

Avec intérêts de droit et exécution provisoire par application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant fixée à 1 610,13 euros brut,

— condamné la SAS Derichebourg à payer à M. [B] [S] la somme de :

14 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement,

— condamné la SAS Derichebourg Propreté au remboursement du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, des indemnités chômage dans la limite de six mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail,

— condamné la SAS Derichebourg Propreté à la rectification de l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé un délai de quinze jours suivant la notification du jugement,

— réservé au Conseil de prud’hommes le droit de liquider l’astreinte,

— condamné la SAS Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Derichebourg Propreté du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau

Recevoir l’appel incident de M. [B] [S],

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Forbach en date du 25 octobre 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] [S] de sa demande de rappel de salaire au titre d’absence injustifiée ainsi que de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi du fait de l’annulation de ses sanctions disciplinaires ;

En conséquence,

Condamner la Sas Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] les sommes de :

—  1014,78 euros brut à titre de rappel de salaire,

—  101,478 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du prononcé de ses (ces) sanctions pour des motifs totalement injustifiés,

Condamner la Sas Derichebourg Propreté à rectifier l’attestation Pôle emploi, les bulletins des mois de janvier et février 2021 ainsi que l’attestation de salaire émise par l’employeur suite à l’arrêt de travail ayant débuté en février 2021 en ce que sont portées sur ces documents les absences injustifiées des mois de janvier et février 2021 et ce sous astreinte définitive de 50 euros par document et par jour de retard, passé un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

Condamner la Sas Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la présente procédure ;

Condamner la Sas Derichebourg Propreté aux entiers frais et dépens.»

Au soutien de l’annulation des sanctions disciplinaires, M. [S] indique que les faits ne sont pas matériellement établis. Il précise qu’il n’a jamais reçu de planning de tâches précis en dépit de ses demandes.

Concernant la nouvelle tâche qui lui a été attribuée – monter les chaises sur les tables -, il explique qu’il a informé son employeur de ses problèmes de santé qui faisaient obstacle à son exécution. Il ajoute, qu’en tout état de cause, aucune pièce produite par l’employeur ne vient prouver un manquement de sa part sur ce point.

Sur le non-respect de l’horaire de travail, M. [S] soutient que le grief est imprécis, et qu’il n’est pas davantage établi que cela perturberait l’organisation du site.

Il souligne qu’il a contesté cet avertissement, et que des discussions l’ont opposé à l’employeur qui a refusé de communiquer avec précision les horaires auxquelles il était soumis.

Il expose qu’il a continué à effectuer les horaires convenus avec l’ancien employeur, avant la reprise de son contrat de travail qui ne fixait pas d’horaires quotidiens précis. En outre, il fait valoir que le planning des horaires de travail dont se prévaut la société Derichebourg Propreté n’est pas probant eu égard à son ancienneté et à la multitude des échanges postérieurs intervenus à ce sujet. Il fait grief à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué ce document au cours de leurs nombreux échanges durant l’année 2020.

Il ajoute qu’il n’a pas signé l’avenant de reprise de son contrat de travail par la société Derichebourg Propreté, de sorte que les horaires qui y sont mentionnés ne lui sont pas opposables.

De plus, il estime que les relevés de pointage ne sont pas des éléments probants et que rien n’autorisait son supérieur à le dépointer. Il indique avoir toujours respecté ses horaires de travail et être resté à la disposition de l’employeur. Il ajoute qu’aucune preuve de son départ prématuré de son poste de travail n’est apportée par celui-ci.

Concernant l’avertissement notifié en raison de l’utilisation du scanner de la société cliente, M. [S] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il indique qu’il ne sait pas faire fonctionner cet outil informatique, et il explique qu’il avait apporté un document à un représentant syndical travaillant pour la société cliente qui a procédé à la numérisation du document.

Il considère que le seul fait d’apporter un document personnel dans les locaux où il travaille ne constitue pas un comportement fautif, et qu’en tout état de cause l’employeur n’établit pas la preuve de l’existence d’une interdiction de scanner un document sur son lieu de travail, en dehors du temps de travail, soit pendant une pause.

M. [S] souligne qu’il n’avait fait l’objet d’aucune sanction depuis son embauche et jusqu’en avril 2020, et que son travail n’a jamais été remis en cause jusqu’à la reprise du marché par la société appelante.

Il soutient qu’il a subi une dégradation de ses conditions de travail, et qu’un passé disciplinaire a été constitué pour pouvoir le licencier.

Il réclame 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du prononcé de sanctions injustifiées au regard du but recherché par l’employeur de constituer un dossier disciplinaire à son encontre.

Sur le rappel de salaire au titre de l’absence injustifiée, M. [S] indique qu’il a formulé une demande de congés qui ne lui a pas été refusée, de sorte que, son absence ne peut pas lui être reprochée. Il soutient qu’il ignorait l’existence d’un délai de prévenance qui ne lui a jamais été communiqué.

Il explique qu’il ne maitrise pas parfaitement la langue française.

Il indique que les absences injustifiées inscrites sur les bulletins de salaire et l’attestation Pôle emploi ont des incidences sur ses droits à indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

S’agissant de sa demande de rappel de salaire au titre de la majoration des heures de nuit, M. [S] estime que l’employeur ne produit aucun élément permettant de remettre en cause ses déclarations selon lesquelles il a effectué des heures de nuit. Il se prévaut des bulletins de paie établis par le précédent employeur, qui comporte une rémunération à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail, M. [S] se prévaut de ce que son contrat de travail était suspendu dans le cadre d’un arrêt d’origine professionnelle et qu’il ne pouvait être rompu par l’employeur qu’en cas de faute grave liée à un manquement à son obligation de loyauté, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, de sorte que son licenciement est nécessairement nul. Il précise que l’employeur ne pouvait ignorer l’origine professionnelle de son arrêt de travail.

Il ajoute qu’en tout état de cause, aucun manquement n’est établi car il ne peut pas être à l’origine de l’altercation évoquée dans la lettre de licenciement.

Il conteste la valeur probante des attestations produites par l’employeur.

Il mentionne que les trois avertissements constituant le passé disciplinaire évoqué dans la lettre de licenciement sont injustifiés, et que les faits relatifs à une altercation antérieure ont été portés à la connaissance de l’employeur le 10 décembre 2020 soit avant les avertissements du 14 décembre 2020 et du 28 janvier 2021 de sorte que ces faits ne peuvent plus lui être reprochés, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

Il souligne également que la seconde personne concernée par l’altercation n’a été sanctionnée que par un avertissement.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les trois avertissements

Sur leur bien-fondé

En vertu des articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, le salarié peut contester dans les délais de prescription toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir appliquer la sanction.

Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés à l’intéressé sont de nature à justifier la sanction contestée.

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, M. [S] conteste les trois avertissements qui lui ont été infligés dans le contexte suivant :

— par courrier du 3 octobre 2019 le salarié a demandé à la société Derichebourg Propreté le paiement d’heures de nuit en ces termes :

« J’ai pu constater, à la lecture de mes bulletins de salaire, que les heures de « travail de nuit » que j’ai effectué depuis le 1er juin 2019 n’ont pas donné lieu à rémunération.

En effet, je travaille tous les jours de 4h45 à 8h30 (soit 1h15 de travail de nuit par matinée et tous les samedis de 20h00 à 22h00 (soit 1h00 de travail de nuit pas samedi en sus). » (pièce n°4 du salarié).

— la réponse écrite de l’employeur du 8 octobre 2019 est rédigée comme suit :

« après étude de votre dossier, nous vous confirmons que nous avons repris à l’identique les éléments transmis par votre ancienneté entreprise (sic) lors de la reprise du marché « cora ».

A cet effet, nous vous adressons votre contrat de travail en deux exemplaires et vous remercions de bien vouloir nous en retourner un exemplaire signé dans les meilleurs délais » (pièce n°2 du salarié).

— l’employeur a adressé un courrier le 5 février 2020 à M. [S] qui mentionne : « nous venons de constater que vous ne réalisiez pas la totalité des heures prévues à votre contrat de travail.

En effet initialement vous faisiez le nettoyage de la vitrerie une fois par mois avec la société Caronet, prestation qui ne vous incombe plus depuis le démarrage des prestations avec la société Derichebourg en date du 01.06.2019

Par conséquent, afin de remplacer cette prestation de vitrerie et ainsi maintenir votre volume horaire contractuel, nous vous attribuons les tâches suivantes : monter toutes les chaises sur les tables de la cafétéria en début de poste et les descendre en fin de poste. » (pièce n°5 du salarié).

— par un écrit du 5 mars 2020 le salarié a fait valoir auprès de son employeur les données suivantes :

« 1°- j’ai toujours fait la totalité des heures prévues dans mon contrat de travail

2°- contrairement à ce que vous affirmez, on m’a informé que la prestation du nettoyage de la vitrerie ne m’incombait plus qu’à partir du mois de février 2020 et non à partie du 01.06.2019.

3°- je vous demande de régulariser le paiement de mes heures de nuit et des heures supplémentaires pour la réserve « bazar ». » (pièce n°6 du salarié).

— l’employeur a donné suite par un écrit du 10 mars 2020 dans les termes suivants :

« 1er point : vous n’effectuez pas la totalité des heures prévues à votre contrat de travail, comme a pu le constater votre chef de secteur lors de ses déplacements sur votre site « cora » de [Localité 1] :

2ème point : depuis la reprise du marché au 1er juin 2019, vous savez pertinemment que vous n’avez pas å faire la vitrerie ;

3ème point : le contrat de travail de notre société, effectué conformément à celui que vous aviez chez votre précédent employeur Caronet, indique des horaires de travail entre 5h et 21h. De ce fait, aucun paiement d’heures de nuit n’est dû. Pour la partie « réserve Bazar » les heures de prestations sont incluses dans votre forfait mensuel. » (pièce n°5 de l’employeur)

Un premier avertissement a été notifié à M. [S] par courrier du 8 avril 2020 rédigé comme suit :

« les faits reprochés sont les suivants :

Par courrier du 25 février 2020, nous vous avons informés qu’en remplacement de la prestation de vitrerie sur votre site « cora » de [Localité 1] et afin de maintenir votre volume horaire contractuel, vous deviez monter toutes les chaises sur les tables de la cafétéria en début de poste et les descendre en fin de poste. Ces nouvelles tâches devaient être réalisées à réception de notre courrier. Or à aucun moment vous n’avez pris en compte ces consignes et n’avez pas accompli cette prestation.

De manière récurrente vous ne respectez ni vos horaires de prestations perturbant ainsi l’organisation du site, ni votre temps de travail mensuel contractuel, pour lequel vous êtes rémunéré. » (pièce n°6 de l’employeur)

M. [S] a contesté cet avertissement par un écrit du 27 avril 2020 qui développe notamment les points suivants :

« je ne peux plus faire correctement mon travail ou simplement terminer le travail commencé, vous êtes constamment à m’envoyer faire autre chose. Tous les jours, j’ai d’autres directives !

(')

Vous dites que je ne respecte pas mes horaires mais je vous rappelle qu’à la reprise de mon contrat vous ne m’avez pas donné de nouveaux horaires, j’ai donc continué à travailler sur la base des horaires que j’avais chez l’ancien employeur Caronet. » (pièce n°16 de l’employeur).

L’employeur a répondu par un courrier du 15 mai 2020 dans les termes suivants :

« nous accusons réception de votre courrier référencé ci-dessus par lequel vous contestez l’avertissement qui vous a été notifié le 8 avril 2020.

1 – Vous dites avoir demandé un planning de tâches jour par jour et heures par heures que vous n’avez jamais reçu pour justifier que vous n’avez pas pris en compte les consignes données. Nous vous rappelons que la seule chose dont vous avez besoin pour effectuer vos prestations, c’est la fiche de poste en votre possession qui définit vos tâches de travail. De plus, vous avez une chef d’équipe qui est disponible sur place pour vous accompagner.

2- Vous demandez le paiement d’heures de nuit. Les heures de nuit sont les heures effectuées entre 21h et 5h du matin. Or conformément à vos horaires de travail, vous commencez au plus tôt à 5h du matin et finissez au plus tard à 21h, vous n’avez donc pas d’heures de nuit

3 – Vous demandez une copie de votre contrat de travail. Bien que votre contrat de travail vous ait été envoyé à plusieurs reprises, nous le joignons de nouveau en annexe å ce courrier.

4 – Vous dîtes ne plus pouvoir faire votre travail correctement parce que vous avez chaque jour de nouvelles directives. Pour vos tâches de travail à effectuer, il faut vous référer à votre fiche de poste. Effectivement, il peut arriver qu’une réorganisation s’opère sur votre site et que l’on vous demande d’exécuter une demande spécifique, dans ce cas cette tâche remplace une tâche de votre fiche de poste.

[']

6- Vous dites que vous n’avez pas eu de nouveaux horaires de travail à la reprise de votre contrat par notre entreprise. Je vous confirme que vos horaires de travail chez Derichebourg sont bien identiques à vos horaires de travail chez votre précédent employeur Caronet. Effectivement, vous ne respectez pas ces horaires. » (pièce n°7 de l’employeur).

Par courrier du 14 décembre 2020, la société Derichebourg Propreté a notifié à M. [S] un deuxième avertissement comme suit :

« le 8 et le 9 décembre 2020, votre responsable Mr [N] a une nouvelle fois constaté que vous ne respectiez pas vos horaires contrats.

En effet vous avez quitté votre poste de travail sur le site Cora de [Localité 1] à 8h30 au lieu de 9h comme indiqué sur votre contrat de travail. » (pièce n°8 de l’employeur).

Le salarié a contesté cet avertissement par un écrit du 22 décembre 2020 dans les termes suivants :

« 1°- Vous me reprochez d’avoir quitté mon poste de travail à 8h30 au lieu de 9h00. Je suis étonné de votre sanction puisqu’à plusieurs reprises M. [G] m’a fait parvenir avant mon arrêt maladie, des horaires qui m’indiquaient que je terminais de travailler à 8h30 les mardis et mercredis (voir pièces jointes n°1).

2°- Je vous rappelle que lorsque je travaillais avec CARONET, mon heure de fin de poste le matin était toujours 8h30 et lors de ma reprise par Derichebourg ma fin de poste se faisait également à 8h30 (voir pièce jointe n°2)

3°- Mes collègues qui travaillent en même temps que moi sur le site de Cora [Localité 1] terminent tous à 8h30. On a toujours arrêté de travailler lorsque le magasin ouvrait ses portes.

4°- J’aimerai également signaler que pour le travail du dimanche, contrairement aux autres années et à l’ensemble de mes collègues vous n’avez pas souhaitez que je travaille mais vous avez fait venir une autre personne pour qu’elle fasse mon travail.

5°- Je tiens aussi à vous dire que je ne supporte plus cet acharnement constant de Mr [G] sur ma personne (fais ci, fais ça, …) ni vos avertissements injustes qui entament ma santé. Vous faites de ma vie un enfer, je viens au boulot avec la boule au ventre et je suis obligé de prendre des cachets. » (pièce n°28 du salarié).

Par courrier du 14 janvier 2021, l’employeur a transmis deux propositions d’avenants au contrat de travail relatifs aux horaires de travail (pièce n°9 de l’employeur), auxquelles M. [S] n’a pas donné suite.

Il ressort des données constantes du débat que :

— si dans les trois courriers des 8 octobre 2019, 25 février 2020 et 10 mars 2020 l’employeur se rapporte aux horaires de travail fixés dans l’avenant au contrat de travail signé le 28 décembre 2012 par M. [S] et son précédent employeur (la société Caronet), le document en cause fixe non pas des horaires quotidiens mais des durées horaires journalières de travail soit 5,25 heures du lundi au vendredi, 6,75 heures le samedi, « + 8h40 / mois vitrerie magasin horaires à définir », et son article 5 mentionne que « les horaires précis d’intervention sont communiqués par voie de planning de travail dont un exemplaire est remis au salarié au moment de la signature du contrat de travail. Par accord des parties, afin de tenir compte des impératifs liées à la profession la répartition des horaires n’est pas contractuelle. » (pièce n°25 de l’employeur) ;

— un document intitulé « planning de travail » signé le 28 décembre 2012 par M. [S] et son ancien employeur (la société Caronet) fixe les horaires quotidiens du salarié notamment le matin ' soit le lundi de 5 heures à 8h30 et du mardi au samedi de 5 heures à 9 heures (pièce n°26 de l’employeur) ;

— un avenant en date du 1er juin 2019 rédigé par la société Derichebourg Propreté (pièce n°1 de l’employeur), prévoyant des horaires de travail quotidiens du lundi au samedi n’a pas été signé par M. [S] en raison ' selon les explications du salarié – d’une erreur sur son patronyme et d’une modification de ses horaires de travail ainsi que de sa rémunération ;

— l’employeur a reconnu ' notamment dans un courrier du 15 mai 2020 – que les tâches confiées au salarié pouvaient varier en ces termes :

« il peut arriver qu’une réorganisation s’opère sur votre site et que l’on vous demande d’exécuter une demande spécifique, dans ce cas cette tâche remplace une tâche de votre fiche de poste » (pièce n°7 de l’employeur).

Si au soutien de la démonstration qui lui incombe de la réalité des manquements du salarié tenant au non-respect de ses horaires l’employeur se prévaut des horaires de travail quotidien figurant sur le « planning de travail » signé le 28 décembre 2012 par l’ancien employeur (la société Caronet) et M. [S], ce document contient des horaires quotidiens et précise que ceux-ci n’ont pas de valeur contractuelle.

Il s’en déduit que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’existence d’un horaire de travail quotidien contractuellement fixé au moment de la reprise du contrat de travail de l’intimé.

En revanche, M. [S] produits ses bulletins de salaire antérieurs à la reprise (pièce n°44 du salarié), desquels il ressort :

— qu’il a effectué des heures de nuit majorées à hauteur de 20%, ce qui correspond à la majoration applicable aux heures effectuées au titre de « travaux réguliers » selon la convention collective applicable ;

— que la rémunération d’heures de nuit y figure dès le mois de janvier 2013 ;

— qu’il a effectué 3,75 heures de nuit majorées à 20% en décembre 2018 et 0,75 heure de nuit majorées à 20% en janvier 2019, alors qu’il était absent du 9 au 31 janvier de cette année.

La cour rappelle que l’employeur doit obtenir l’accord préalable du salarié en cas de modification du montant de sa rémunération. Ainsi, la modification des horaires de travail du soir ou de la nuit pour un travail de jour engendrant une diminution corrélative de la rémunération constitue une modification du contrat de travail au regard de l’article L.1221-1 du code du travail. (Cass. soc. 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-1158).

Au vu des données constantes du débat, la cour retient que les horaires figurant sur le planning de travail signé le 28 décembre 2012 auquel se rapporte l’employeur n’étaient pas ceux auxquels était réellement soumis le salarié antérieurement à la reprise du marché par la société Derichebourg propreté, qu’ils ne pouvaient par là-même être imposés comme tels au salarié, et que leur ''non-respect'' par ce dernier ne pouvait ainsi constituer un motif valable de sanction à deux reprises.

A l’appui du grief tenant au non-respect des consignes visé dans l’avertissement du 8 avril 2020, l’employeur ne se prévaut que d’un document, soit l’attestation de Mme [X], cheffe d’équipe, qui évoque de façon imprécise et non circonstanciée une insubordination du salarié en ces termes :

« Mr [B] [S] est une personne impulsif et qui n’accepte pas de recevoir des ordres » (pièce n°23).

Ce document ne fait mention d’aucune tâche consistant à monter et descendre les chaises des tables, ni d’aucun événement précis. Aucune autre pièce ne permet d’établir que le salarié aurait refusé d’effectuer les tâches qui lui étaient attribuées, et le seul témoignage produit par l’employeur est insuffisant pour caractériser le grief invoqué dans la lettre d’avertissement.

En conséquence le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a annulé les deux avertissements des 8 avril 2020 et 14 décembre 2020.

Par courrier du 28 janvier 2021, l’employeur a adressé un troisième avertissement au salarié rédigé comme suit (pièce n°11 de l’employeur) :

« nous vous avons convoqué en entretien préalable le jeudi 21 janvier 2021 à 11h30 suite à un comportement fautif de votre part.

En effet, en date du 23 décembre 2020, notre client Cora [Localité 1], chez qui vous effectuez vos interventions, s’est plaint de votre comportement. Il a ainsi été surpris de constater dans l’archivage du photocopieur que vous vous étiez permis de scanner un document pour vos besoins personnels. (')

Nous vous rappelons qu’il est strictement interdit d’utiliser le matériel de nos clients.

Le comportement que vous avez adopté contrevient aux engagements que vous avez pris et nuit à l’image et à la bonne marche de l’entreprise en mettant en péril la relation commerciale avec notre client. ».

M. [S] a contesté cette sanction par un écrit du 4 février 2021 dans les termes suivants (pièce n°29 de l’employeur) :

« contrairement à ce que vous affirmez, je n’ai jamais scanné de document sur une photocopieuse du magasin’ je ne sais même pas comment cela fonctionne :

En fait, j’ai montré mon document personnel au Délégué Syndical de cora [Localité 1] et c’est lui qui l’a scanné pour l’envoyer à l’inspection du travail ».

Par une réponse écrite du 11 février 2021, l’employeur a informé M. [S] du maintien de cette sanction (pièce n°12 de l’employeur).

Au soutien de la matérialité du manquement du salarié l’employeur produit un courriel du 23 décembre 2020 émanant du manager des services techniques du magasin Cora [Localité 1] rédigé comme suit (pièce n°10 de l’employeur) :

« aujourd’hui j’ai été surpris de trouver un document d’un de vos collaborateurs au sein de notre système informatique.

En effet, nos photocopieurs scanners ont une mémoire interne qui archive les documents scannées

Or ce matin j’ai trouvé un document signé Mr [S] qui a donc utilisé nos moyens de communication à des fin personnelles et par la même occasion à porté à la connaissance de potentiellement de tout le monde des informations vous concernant ».

En réplique le salarié se prévaut du témoignage de M. [P] (sa pièce n°31), qui déclare :

« je tiens, par la présente, à confirmer que Mr [S] n’a jamais scanné de document personnel sur la photocopieuse de Cora [Localité 1]. En effet, je suis Délégué Syndical dans cet établissement et Mr [S] était venu me voir pour m’informer et mieux comprendre la pièce. Pour avoir un double et pour l’envoyer à l’inspection du travail, j’ai pris l’écrit et c’est moi qui l’ai scanné sur la photocopieuse de mon service. »

Le contenu de cette attestation démontre qu’il a été considéré à tort par le manager des services techniques du magasin Cora [Localité 1] dans son courriel du 23 décembre 2020, au vu de la signature apparaissant sur le document archivé dans la base informatique, que M. [S] avait utilisé le matériel du client de l’employeur (scanner).

Il est relevé que dès le 4 février 2021 le salarié a précisé par un écrit circonstancié à son employeur qu’il n’était pas à l’origine de la numérisation du document.

Contrairement à ce qui est avancé par la société Derichebourg Propreté, le seul fait pour M. [S] d’avoir apporté un document personnel sur son lieu de travail et de l’avoir communiqué à un salarié de la société Cora investi de fonctions de délégué syndical, ne saurait le rendre ''responsable'' de ce que le document a été numérisé avec les outils informatiques de la société cliente par un salarié de cette dernière.

La cour retient que ce troisième avertissement du 28 janvier 2021 est injustifié. Le jugement querellé est également confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts

M. [S] soutient qu’il a subi un préjudice en faisant valoir que la société Derichebourg Propreté a prononcé ces sanctions injustifiées dans le but de constituer un dossier disciplinaire à son encontre ayant abouti à son licenciement.

Ces avertissements injustifiés, prononcés en l’espace de moins d’un an alors que le salarié n’avait ' en l’état des données du débat ' aucun antécédent disciplinaire, ont fait l’objet de contestations systématiques et argumentées par M. [S], auxquelles l’employeur n’a donné aucune issue favorable, en les mentionnant ensuite dans la lettre de licenciement.

M. [S] a clairement évoqué, dans un courrier du 22 décembre 2020, l’effet délétère de la répétition des procédures disciplinaires en l’espace de quelques mois sur sa personne :

« Je tiens aussi à vous dire que je ne supporte plus (') vos avertissements injustes qui entament ma santé. Vous faites de ma vie un enfer, je viens au boulot avec la boule au ventre et je suis obligé de prendre des cachets. » (pièce n°28 du salarié).

Dans son courrier du 17 janvier 2020 adressé à l’inspection du travail, le salarié indique :

« je viens travailler avec la boule au ventre, je suis de plus en plus stressé, j’ai perdu 6kg depuis que DERICHEBOURG a repris le chantier » (pièce n°37 du salarié).

Il ressort de ces données constantes que M. [S] a subi un préjudice moral indéniable qu’il convient de réparer par la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement querellé est infirmé en ce sens.

Sur le rappel de salaire au titre des heures de nuit

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Aux termes de la convention collective applicable : « Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes :

' travaux réguliers : 20 %

' travaux occasionnels : 100 %. »

En l’espèce, le salarié soutient qu’il a effectué des heures de nuit avant la reprise de son contrat par la société Derichebourg Propreté, et se prévaut des bulletins de paie établis par son précédent employeur, desquels il ressort qu’il a perçu 3,75 heures de nuit majorées à 20% en décembre 2018 et 0.75 heure de nuit majorées à 20% en janvier 2019, mois au cours duquel il a été absent du 9 au 31 janvier.

Si en réplique l’employeur affirme que M. [S] était soumis à des horaires excluant le paiement d’heures de nuit, il a été retenu dans les développements qui précèdent que c’est à tort que l’employeur a estimé que les horaires quotidiens étaient contractuellement fixés avec le précédent employeur selon un planning du 28 décembre 2012.

La société Derichebourg Propreté produit un document qu’elle identifie dans son bordereau de pièces sous la dénomination « pointage des horaires année 2020 » (pièce n°3), mais ce document ne fait que reprendre les horaires auquel l’employeur estime que M. [S] était soumis, sans aucune variable dans les heures « pointées » de sorte que ce document ne correspond pas au suivi des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

En conséquence, faute pour l’employeur de justifier des heures de travail réalisées par M. [S], il est fait droit aux prétentions de l’appelant.

S’agissant de la somme réclamée, l’employeur conteste la demande en son principe mais non dans son chiffrage, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a accordé au salarié à ce titre la somme de 1 457,95 euros brut, outre 145,79 euros brut au titre des congés payés s’y afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la retenue pour absence injustifiée

Aux termes de l’article L. 3141-16 du code du travail, à défaut de convention ou d’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche fixant la période de référence des congés, celle-ci est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La détermination de la date des congés est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés sans concertation préalable ni accord de l’employeur sur les dates demandées.

Les absences non autorisées, et non justifiées par des motifs légitimes, constituent des manquements que l’employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

En l’espèce, M. [S] sollicite un rappel de salaire en faisant valoir que c’est à tort qu’il a été retenu sur ses fiches de paie du mois de janvier 2021 la somme de 829,98 euros brut, et sur sa fiche de paie du mois de février 2021 la somme de 184,80 euros brut.

En réplique, l’employeur explique que le salarié a déposé une demande de congés tardivement, sans respecter le délai de prévenance.

Il ressort des pièces produites que le 14 janvier 2021, la société Derichebourg Propreté a réceptionné une demande de congés de M. [S] envoyée le 13 janvier 2021 (pièce n°30 de l’employeur) concernant une demande de congés le 13 janvier 2021, soit le jour même, ainsi que du 18 janvier au 3 février 2021.

La société Derichebourg Propreté souligne à juste titre qu’un délai de prévenance de deux mois figure sur la fiche de demande de congé complétée par le salarié.

En outre, il est relevé que la demande de congé du salarié ne laisse aucun délai à l’employeur pour se prononcer sur la validation ou non de la demande s’agissant de la journée du 13 janvier 2021, et seulement 4 jours calendaires à compter de la réception pour la seconde période de congé sollicitée.

Surabondamment, le salarié fait état de ses difficultés à maitriser la langue française, alors qu’il a été en mesure d’adresser à son employeur de nombreux courriers.

La cour retient que le salarié ne pouvait pas ignorer qu’un délai de prévenance était nécessaire pour permettre la validation de ses congés adressée tardivement à la société Derichebourg Propreté, et que la retenue sur salaire pour absence injustifiée, faute d’avoir obtenu l’autorisation de son employeur, est justifiée.

En conséquence, le jugement attaqué est confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de la retenue opérée pour absence injustifiée sur les bulletins de paie des mois de janvier et février 2021.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bien-fondé du licenciement

Pendant les périodes d’arrêt de travail, qu’elles soient provoquées par un accident du travail ou une maladie d’origine professionnelle (article L. 1226-7 du code du travail) ou non (article L. 1226-2 du code du travail), le contrat de travail est suspendu.

Lorsque la suspension est consécutive à un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du code du travail énonce :

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Ces règles protectrices s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La faute grave résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail, lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, elle ne peut procéder que d’un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pour le salarié malgré cette suspension.

Des manquements antérieurs à la suspension du contrat de travail, qui caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituent une faute grave peuvent justifier un licenciement (Cass. soc. 6 septembre 2023, pourvoi n°22-17.964).

L’employeur qui invoque la faute grave doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié, et il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L1235-1 du code du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués doivent être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.

En l’espèce, l’employeur se prévaut de ce que M. [S] s’est rendu coupable d’une faute grave antérieurement à la suspension de son contrat de travail, ce qui justifiait son éviction de l’entreprise.

Il est, à titre préliminaire, relevé que les parties ne discutent pas le fait qu’au moment de son licenciement, le salarié, en arrêt pour accident du travail, bénéficiait de la protection prévue par l’article L. 1226-9 du code du travail.

La lettre de licenciement pour faute grave datée du 11 mars 2021 est rédigée de la façon suivante :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le mercredi 24 février 2021 à 11h30 suite à un comportement fautif de votre part.

En effet, en date du 15 février 2021, notre client Cora [Localité 1], chez qui vous effectuez vos prestations, nous informe avec mécontentement qu’il y a eu une altercation violente sur son site entre 2 de nos employés, à savoir entre [E] [C] et vous-même.

Selon les dires de Monsieur [C], qu’il a rapporté à note client, vous seriez venu le voir pour lui demander s’il avait travaillé samedi dernier et vous l’auriez accusé de ne pas avoir fait son travail correctement. Vous l’auriez ensuite empoigné au cou puis poussé violemment. [E] [C] parle d’agression physique à son encontre, témoin à l’appui.

Vous ne vous êtes pas présenté à votre entretien préalable, de ce fait nous n’avons pas pu recueillir vos explications sur votre comportement.

Quoiqu’il en soit, votre comportement est parfaitement intolérable. Non seulement il est intolérable de faire preuve de violence physique envers votre collègue de travail, mais c’est d’autant plus intolérable lorsque cela se passe sur le site de notre client.

Par ailleurs, vous avez déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour des problèmes de comportement, à savoir par des avertissements les 8 avril 2020, 14 décembre 2020, 28 janvier 2021, et par un rappel à l’ordre le 12 février 2021. De plus, votre hiérarchie et vos collègues de travail se plaignent régulièrement de votre agressivité à leur égard et de vos manquements sur le respect des consignes sur le site.

Le comportement que vous avez adopté contrevient aux engagements que vous avez pris, il nuit à l’image et à la bonne marche de l’entreprise en mettant en péril la relation commerciale avec notre client. »

Il est reproché à M. [S] d’avoir fait preuve sur son lieu de travail de violences physiques à l’égard d’un collègue, d’avoir déjà été sanctionné pour des problèmes de comportement, et d’être à l’origine de plaintes de ses collègues et de sa hiérarchie en raison de son agressivité et du non-respect des consignes.

S’agissant du passé disciplinaire du salarié, il a été retenu ci-avant que les avertissements des 8 avril 2020, 14 décembre 2020 et 28 janvier 2021 sont injustifiés.

Concernant l’existence de plaintes sur le comportement de M. [S] émanant de collègues et de sa hiérarchie en raison de son agressivité et du non-respect des consignes, l’employeur produit :

— le témoignage de Mme [X], cheffe d’équipe, déjà ci-avant examiné, qui déclare (sa pièce n°23) :

« Mr [B] [S] est une personne impulsif et qui n’accepte pas de recevoir des ordres » ;

— un courriel du 10 décembre 2020 émanant du manager des services techniques du magasin Cora de [Localité 1] qui relate (sa pièce n°40) :

« [B] me réclame des produits pour nettoyer la station service, je ne pense pas que ça soit à moi de lui fournir '

Autre problème, il a eu une altercation avec [E] (homme de cour) ce matin, il lui aurait dit que la cour n’est pas bien nettoyée et qu’il ne faisait pas bien son boulot'

Bref voilà trois jours qu’il est de retour et j’entends parler de lui tous les jours’ »

Le témoin Mme [X] évoque de façon imprécise et non circonstanciée une insubordination du salarié sans rapporter aucun fait précis, objectif et vérifiable.

Quant au contenu du courriel du manager des services techniques du magasin Cora, qui fait état d’une « altercation » entre M. [S] et un collègue suite à des critiques émises par le premier sur le travail du second, il ne permet pas de caractériser une faute ni aucun fait vérifiable, précis et objectif imputable à M. [S].

La cour retient, en l’état des éléments portés aux débats, que l’employeur ne démontre pas la réalité de plaintes relatives au comportement de M. [S] émanant de collègues et de sa hiérarchie en rapport avec son agressivité et le non-respect de consignes.

S’agissant du déroulement l’altercation survenue le 15 février 2021, l’employeur produit deux documents :

— un courriel du manager des services techniques du magasin Cora de [Localité 1] du 15 février 2021 (sa pièce n°20) qui rapporte :

« Ce matin, votre employé [E] [C], m’informe d’une altercation violente, « une agression au boulot »

(pour retranscrire ses propos) avec Mr [S] [B]

ce dernier l’aurait empoigné au cou et le poussant

cela après que Mr [S] serait venu lui dire que Mr [C] ne faisait rien et qu’il lui laissait tout le boulot

les propos avait déjà été tenus ce samedi, sans en venir aux mains cette fois ci toujours selon ses dires ».

— une attestation de M. M. (sa pièce n°21) qui déclare :

« lundi 15 février 2021 à 9h33 à cora [Localité 1] au locale [E] comme à son habitude ( ') les balais aux locale moi personnellement je nettoyer ma machine d’entretien Mr [B] est venue est à parler avec [E] en lui demandant si il avait travailler samedi Mr [B] accuse [E] d’avoir mal fait son travail je les ait laisse parler entre eux comme [E] bégaie Mr [B] a du mal comprendre est eu eu une altercation physique « lui a mis la main au cou » voila ce que j’ai vue. » ;

— le témoignage de M. [E] [C], qui relate l’altercation entre lui-même et M. [S] comme suit (sa pièce n°22) :

« le 15/02/21 [H] m’as croisé et m’as demandé si samedi j’ai travailler. Je lui est dit oui il m’as alors dit qu’il as pris le chantier en photo qu’il est aller voir le syndicat par ce que pour lui mon travaille n’était pas fait. Il as également photographier ma feuille de présence.

Je lui est expliqué que le compacteur était en panne et que je n’est pas pu vidée le composte et que tout le reste était fait il ne m’as pas cru. On est parti chacun de notre côtés : on s’est recroisé, il m’as parlé dans une autre langue que je ne comprend pas. Je lui est dit qu’in est une équipe faut qu’on puisse parler ensemble à la place de chaque fois se plaindre au syndicat. Sur le coup de la colère je lui est dit clochard il est venu vers moi et ma attrapé au cou et il parlé une autre langue je comprenais pas ce qu’il me disait mais il avait l’air menaçant. »

La cour relève que le manager des services techniques du magasin ne fait que rapporter les propos qui lui ont été tenus par M. [E] [C], de sorte que ce document n’a aucune valeur probante.

La société Derichebourg Propreté produit aux débats le courrier d’avertissement qui a été adressé le 2 mars 2021 à M. [E] [C] (sa pièce n° 36), qui sanctionne son comportement verbal à l’égard de M. [S] en précisant que « ce 15 février 2021 au matin, vous avez informé notre client d’une altercation avec votre collègue M. [S]. Ce dernier vous aurait empoigné au cou en vous poussant. ['] ».

Elle se prévaut de l’attestation rédigée par M. [E] [C] qui rapporte qu’au cours d’un échange verbal houleux au cours duquel lui-même « sous le coup de la colère » a traité son collègue de « clochard », M. [S] l’a « attrapé au cou ».

Ce témoignage correspond à celui de M. M. qui indique que M. [S] « a mis la main au cou » de M. [E] [C].

Si ce geste physique de M. [S] à l’encontre de son collègue caractérise indéniablement un comportement fautif de la part de l’intimé, il ne peut toutefois être qualifié de faute grave au regard du contexte dans lequel le salarié a agi en étant lui-même victime de violences verbales.

Il s’avère en outre que M. [E] [C] n’a été sanctionné que par un avertissement, tandis que M. [S] a été licencié pour faute grave.

Il est rappelé que M. [S] comptait 10 ans d’ancienneté, et qu’aucun élément ne justifie un quelconque passé disciplinaire du salarié excepté le rappel à l’ordre relatif au respect du délai de prévenance pour poser des congés.

En définitive la cour retient que la gravité de la faute n’est pas établie et que le licenciement intervenu durant la période protégée est nul. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur les demandes financières

La société Derichebourg Propreté ayant interjeté appel en se prévalant de la réalité et la gravité des griefs, mais ne contestant pas les montants alloués à M. [S], le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [S] les sommes suivantes :

—  3 220,26 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  322,02 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1 397,46 euros brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire,

—  139,74 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 569,21 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

Si pour contester le montant alloué à M. [S] au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul la société Derichebourg Propreté soutient que le salarié ne justifie d’aucun préjudice, le montant alloué par les premiers juges à hauteur de 14 500 euros à titre de dommages et intérêts, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail correspond à une juste évaluation de ce préjudice nécessairement causé par l’absence de griefs justifiant la rupture pour motif disciplinaire durant la période protégée. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

La décision attaquée est également confirmée en ce qu’elle a, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, ordonné d’office le remboursement par la société Derichebourg Propreté des indemnités de chômage versées à M. [S] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la remise de documents sous astreinte

Selon l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

M. [S] étant débouté de sa demande relative au rappel de salaire au titre de la retenue opérée pour absence injustifiée sur les bulletins de salaire des mois de janvier et février 2021, sa demande de condamnation de l’employeur à rectifier les bulletins de salaire des mois de janvier et février 2021 ainsi que l’attestation de salaire destinée à la sécurité sociale, est rejetée.

Aucun élément particulier du dossier ne laissant craindre que la société Derichebourg Propreté cherche à se soustraire à la bonne exécution de la décision de première instance, il y a lieu d’infirmer la décision attaquée en ce qu’elle a assorti d’une astreinte la condamnation de l’employeur à produire l’attestation Pôle emploi rectifiée. Le jugement déféré est infirmé dans cette limite.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société Derichebourg Propreté est condamnée à payer la somme de 2 000 euros à M. [S] au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société Derichebourg Propreté qui succombe est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Derichebourg Propreté est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du prononcé de sanctions injustifiées et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la condamnation de la SAS Derichebourg Propreté à la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant :

Condamne la SAS Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du prononcé de trois sanctions injustifiées ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise par la SAS Derichebourg Propreté à M. [B] [S] d’une attestation Pôle emploi sous astreinte ;

Condamne la SAS Derichebourg Propreté à payer à M. [B] [S] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande de la SAS Derichebourg Propreté au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Derichebourg Propreté aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente