Arrêt n° 26/00076

09 Mars 2026

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N° RG 24/00312 – N° Portalis DBVS-V-B7I-GDQ6

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

07 Février 2024

21/00441

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

neuf Mars deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [F] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère-rapporteur

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, et en présence de Madame [A] [Z], greffière stagiaire

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, l’association [2] aux droits de laquelle est venue l’association [1] a embauché Mme [F] [T] à compter du 3 décembre 2012 en qualité de chargée de développement des clauses d’insertion correspondant à la dénomination conventionnelle de chargée de mission, non cadre, coefficient 148.

Mme [T] occupait en dernier lieu le poste de développeur d’emploi.

Par lettre du 29 septembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement et s’est vue confirmer sa mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 28 septembre 2020.

Par lettre du 14 octobre 2020, l’association [1] a notifié à Mme [T] son licenciement.

Considérant son licenciement infondé, Mme [T] a saisi le Conseil des Prud’hommes de [Localité 3] selon demande introductive d’instance enregistrée au greffe le 31 août 2021.

Par jugement du 7 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

«  DIT ET JUGE que la demande de Madame [T] est recevable mais mal fondée ;

DIT ET JUGE que le harcèlement moral n’est pas rapporté ;

DIT ET JUGE que le caractère vexatoire n’est pas rapporté ;

En conséquence,

DEBOUTE Madame [T] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

DEBOUTE l’association [1] de sa demande d’indemnités d’un montant de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

MET les frais et dépens à la charge de Madame [T]».

Selon déclaration électronique du 19 février 2024, Mme [T] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 7 mai 2024, Mme [T] demande à la cour de :

« Recevoir l’appel de Madame [T] contre le jugement du Conseil de prud’hommes de Metz du 7 février 2024 n° RG F 21/00441 qui a rejeté ses demandes contre l’association [1],

Le dire bien fondé.

Dire et juger que le licenciement de Madame [T] par l’association [1] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamner l’association [1] à lui payer :

-24 566 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 000 euros en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement discriminatoire,

-10 000 euros en raison du caractère vexatoire de la procédure suivie,

-1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles devant le Conseil de prud’hommes

-1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

Condamner l’association [1] aux dépens ».

Au soutien de ses demandes, Mme [T] déclare que fin 2018, sa direction lui a proposé un contrat de travail à durée déterminée au conseil départemental sur un poste à créer ; qu’elle a refusé ce statut précaire ; qu’en janvier 2019, son directeur l’a informée que si elle ne l’acceptait pas, elle serait licenciée pour motif économique comme de nombreux salariés avant elle; que le 2 juillet 2018 elle a signé, à l’initiative de son employeur, une convention tripartite de mise à disposition entre Moselle attractivité et le département de la Moselle pour la réalisation du projet de développeur d’emploi sur le territoire [Localité 4] – [Localité 5] à raison de 28 heures par semaine, les heures résiduelles étant consacrés aux mêmes tâches pour le compte de [1] ; qu’elle s’est pleinement investie dans ses fonctions comme en témoigne le compte rendu de son entretien annuel de l’année 2018 ; qu’elle a pourtant très vite ressenti qu’elle n’était pas désirée dans la nouvelle organisation, ayant été la seule à ne pas recevoir de nouvel équipement informatique ergonomique ; que le 18 décembre 2019, elle a été convoquée par le directeur de Moselle attractivité qui lui a demandé d’accepter de baisser son salaire, ce qu’elle a refusé ; que le 1er février 2020, Moselle attractivité à recruté une directrice du pôle insertion des bénéficiaires du RSA en la personne de Madame [U] [P] ; que les orientations stratégiques étant mouvantes et les objectifs non fixés, elle a demandé à cette nouvelle directrice un éclaircissement sur son poste ; qu’elle a dû attendre le mois de septembre 2020 pour obtenir des objectifs ; qu’entre le 1er janvier 2020 et le 15 août 2020 sept développeurs emploi ont été embauchés avec le statut cadre ; qu’elle est la seule à ne pas bénéficier de ce statut et de primes sur résultats de placement alors même qu’elle exerce la même mission, est diplômée d’un bac + 5 et possède une expérience conséquente dans ce domaine ; qu’en dix ans, elle est parvenue à créer un réseau solide, à consolider ses connaissances et compétences et à obtenir d’excellents résultats ; qu’en mai 2020 la nouvelle directrice du pôle a multiplié les réunions et intensifié les remarques dégradantes à son égard à ces occasions ; que les directives contradictoires et les réprimandes ne s’apaiseront pas jusqu’à septembre 2020 ; que les réunions d’équipe se faisaient de manière descendante seule Madame [P] s’exprimant et toute intervention étant rapidement coupée et donnant lieu à des réprimandes ; que Madame [P] a essayé de la déstabiliser en lui disant qu’elle avait besoin de quelqu’un sur son territoire car son travail n’était pas à la hauteur ; que c’est dans ce contexte difficile qu’elle a été licenciée pour faute par lettre du 14 octobre 2020 ; que le lundi 28 septembre 2020, elle a assisté à une réunion du pôle insertion à [Localité 3], à la fin de laquelle la directrice du pôle lui a demandé de rester cinq minutes ; que le directeur adjoint est alors venu lui remettre un courrier de mise à pied conservatoire ; que cela l’a placée en état de choc et a nécessité dès le lendemain la prescription d’un traitement anxiolytique.

Elle conteste les fautes retenues contre elle, expliquant que les difficultés qu’elle a pu rencontrer s’inscrivent dans un contexte très particulier lié à la nouvelle organisation du travail et à l’arrivée d’une nouvelle directrice de pôle adepte de méthodes de management dénuées de bienveillance ainsi que par la mise en place de nouveaux outils dont l’apprentissage a été rendu difficile en période de confinement.

Elle fait valoir que la nouvelle directrice de pôle a voulu mettre en place des tableaux de bord élaborés sans écouter les salariés de terrain qui ont dû s’adapter à ces nouveaux outils qui leur ont été imposés ; que les échanges avec la directrice de pôle font apparaître que l’absence de mise à jour du fichier relatif aux demandes des entreprises depuis le 25 février révèle une incompréhension de sa part en l’absence de consignes claires ; que la nouvelle directrice refuse toute critique sur les tableaux de bord et exige qu’ils soient constamment à jour afin de lui permettre de justifier de son activité auprès du directeur général et du président ; que les erreurs qui lui sont reprochées sont consécutives non pas à une mauvaise volonté de sa part mais à une difficulté de compréhension et une formation insuffisante .

Elle rappelle ne jamais avoir été prise en défaut au cours des huit années précédentes d’exercice ; que ses évaluations témoignent de ses qualités professionnelles.

Elle conteste de plus fort le grief tenant en un état d’esprit peu coopératif, grief non établi par l’employeur.

Elle soutient avoir fait l’objet d’un traitement harcelant et discriminatoire de la part de l’employeur, qui ne l’a pas fait bénéficier du statut cadre, l’a exclue du bénéfice des primes d’objectifs, ne l’a pas dotée du même matériel informatique que ses collègues , ne lui a pas transmis de fiche de poste et ne lui a pas fait passer d’entretien d’évaluation en 2019.

Elle soutient enfin avoir été licenciée dans des conditions vexatoires, sa mise à pied conservatoire lui ayant été notifiée au sortir d’une réunion de travail collective, en présence de ses collègues.

Par ordonnance d’incident rendue le 6 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré l’association [1] irrecevable à conclure.

Il convient donc d’écarter les conclusions ainsi que les pièces déposées par l’intimée.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 03 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions de l’appelante, il est renvoyé aux écritures de celle-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le « harcèlement discriminatoire »

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En application de l’article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L.1134-1 du code du travail dispose que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles »

Il résulte tant de ce texte que de l’article L 1154-1 précité du code du travail qu’il appartient au juge du fond , saisi d’une demande d’indemnisation au titre du harcèlement ou de la discrimination, d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement ou d’une discrimination directe ou indirecte, puis dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination.

En l’espèce, Madame [T] sollicite le versement d’une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice moral consécutif au « harcèlement discriminatoire » dont elle affirme avoir été l’objet, reprochant à l’employeur :

— son exclusion du statut cadre contrairement aux autres développeurs

— la non perception de primes contrairement aux autres développeurs

— l’absence de renouvellement de son matériel informatique contrairement aux autres salariés

— de ne pas lui avoir adressé de fiche de poste

— de ne pas lui avoir fait passer d’entretien d’évaluation en 2019

S’agissant des trois premiers griefs, elle évoque une discrimination indirecte au sens de l’alinéa 2 de l’article article 1 précité de la loi du 27 mai 2008.

S’agissant du non renouvellement de son matériel informatique, de l’absence de fiche de poste et de l’absence d’entretien d’évaluation en 2019, Mme [T] ne verse aucun élément au soutien de ces affirmations , de sorte que ces faits ne sont pas établis.

S’agissant de l’exclusion du statut cadre et de l’absence de versement de primes, elle verse aux débats les éléments suivants :

— la publication d’une offre d’emploi par l’association [1] en date du 08 décembre 2020 pour un poste d’attaché commercial/chargé de recrutement au statut cadre décrit dans les termes suivants :« rattaché(e) au Directeur du Pôle Insertion des bénéficiaires du RSA dans l’emploi et au sein d’une équipe de développeurs, vous aurez pour missions principales :

Relation entreprises :

Prospecter et fidéliser un portefeuille d’entreprises afin de recueillir les offres d’emplois

Analyser les postes à pourvoir au sein des entreprises

Assurer une veille sur le marché de l’emploi ( analyse prospective, métiers en tension…)

Définir des plans d’action et mettre en 'uvre des projets proactifs

Accompagner les entreprises dans l’intégration des profils proposés

Relation candidats :

Mener les entretiens de qualification de profil des bénéficiaires du RSA qui lui sont orientés

Analyser les débouchés possibles auprès des entreprises

Accompagner les bénéficiaires dans leur prise de poste Mener des actions permettant la sécurisation de parcours des bénéficiaires

Analyser les besoins en formation des candidats et concourir à la mise en 'uvre des actions de formation »( pièce n° 7)

— un échange de courriel en date du 30 avril 2020 avec Mme [P], Directrice de Pôle, qui lui répond : « Sur ton interrogation concernant la prime, elle ne concerne , sur la base d’objectifs non encore définis à ce jour, que les développeurs intégrés à MA au 01/01/2020 et qui avaient le statut de contractuels au [3] ce qui n’était pas ton cas . De plus, tu as une rémunération supérieure à celle de tes collègues sur le même poste. La proposition t’as été faite de calquer ton système de rémunération sur celui des autres développeurs à savoir fixe + prime en adaptant ta rémunération au niveau de celle de tes collègues. Tu as souhaité garder ton niveau de rémunération et tu as refusé cette proposition il n’y a donc pas de prime prévue sur 2020» ( pièce n° 9 )

Mme [T] produit également les éléments médicaux suivants relatifs à la dégradation de son état de santé :

— un avis d’arrêt de travail du 29 septembre 2020 au 11 octobre 2020 pour « troubles anxio-dépressifs mineurs, pleurs, insomnie, syndrome anxio-dépressif réactionnel »

— un avis d’arrêt de travail du 12 octobre 2020 au 25 octobre 2020 pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel »

— un compte rendu médical établi en date du 25 août 2021 par le Dr [J], psychiatre, évoquant un diagnostic d’état dépressif réactionnel avec syndrome somatique ( pièce n° 29 )

Il est relevé que ces éléments médicaux évoquant un état anxio-dépressif réactionnel sont tous consécutifs à la notification de sa mise à pied conservatoire le 28 septembre 2020 et ne permettent pas d’établir un lien avec le « harcèlement discriminatoire » dont Mme [T] affirme avoir été victime durant l’exécution du contrat de travail.

Il résulte de la réponse de Mme [P], non contestée en sa teneur, que l’absence de statut cadre et de versement de primes est la conséquence du refus de Mme [T] de voir modifier son contrat de travail en ce sens.

L’appelante ne saurait par conséquent se prévaloir d’une quelconque discrimination à l’égard des autres développeurs quant à son statut et à sa rémunération, n’étant par ailleurs pas contesté que cette dernière était plus avantageuse que celle de ses collègues.

En définitive, ni les éléments de fait ni les éléments médicaux dont se prévaut Mme [T] ne laissent supposer l’existence d’un quelconque « harcèlement discriminatoire » à son encontre.

Sa demande est rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur au sens de l’article L. 1232-6 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.

En l’espèce, Mme [T] a a été licenciée par courrier en date du 14 octobre 2020 rédigé dans les termes suivants  :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 8/10/2020 au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre en présence de Monsieur [G], Directeur Général ayant tous pouvoirs à cet effet et auquel vous vous êtes rendue assistée d’un membre du personnel de l’association, appartenant au CSE.

Aucun élément nouveau n’étant apparu au cours de cet entretien, nous sommes contraints de notifier par la présente votre licenciement, effectif à compter de la notification de la présente pour les motifs suivants :

1. Dans le cadre des opérations de fusion avec l'[4] dont vous étiez salariée, votre contrat de travail s’est poursuivi avec notre association avec effet du 01/01/2018.

Occupant au sein de cette dernière les fonctions de développeur d’emploi au sein du pôle insertion des bénéficiaires du RSA dans l’emploi, en parfaite conformité avec vos responsabilités et qualifications antérieures, notamment dans le cadre de votre mise à disposition auprès du département de la Moselle sur un poste similaire, une fiche de poste vous a été remise vous rappelant vos principales missions dans le domaine de la prospection, de l’appui et de l’accompagnement ainsi que pour les activités transversales.

Malgré d’innombrables mises au point écrites et verbales ainsi que le soutien de votre supérieur hiérarchique Madame [P], directrice du pôle insertion des bénéficiaires du RSA, nous sommes au regret de constater d’abord que vous ne tenez compte ni des règles organisationnelles définies et rappelées à de nombreuses reprises notamment dans le cadre de réunions de travail, ni des instructions qui vous ont été données aux fins d’assurer particulièrement une mise à jour des fichiers de suivi des commandes ainsi que des bénéficiaires du RSA en prenant soin d’y porter tous les renseignements nécessaires.

Ainsi par un mail du 11 mai 2020, nous attirions votre attention sur le fait que le fichier relatif aux demandes des entreprises n’avait pas été mis à jour depuis le 25 février 2020 et que s’agissant des bénéficiaires du RSA, le fichier n’était pas qualifié.

Si une amélioration a pu être constatée depuis lors, ce n’est en aucun cas de manière spontanée, mais uniquement la conséquence de demandes réitérées de la direction. Ces carences n’étant ni explicables, ni excusables a fortiori compte tenu de votre qualification et de votre expérience professionnelle et de votre parfaite connaissance du métier, comme vous l’avez d’ailleurs revendiqué lors de l’entretien préalable.

2. Au début de l’année 2020, il a été convenu d’un suivi beaucoup plus rigoureux et actualisé du suivi des commandes des entreprises ainsi que des bénéficiaires du RSA, par la tenue des tableaux de reporting régulièrement mis à jour. Cela faisait suite au transfert par le département Moselle attractivité de la mission insertion des bénéficiaires du RSA dans l’emploi, qui a donné lieu à la mise en place d’un nouveau cadre de suivi sans toutefois que les missions que vous exerciez déjà sur ce poste soient remises en cause.

Lors d’un point début septembre 2020, Madame [P] a ainsi constaté d’importantes distorsions entre les chiffres hebdomadaires transmis en août avant votre départ en congé et ceux figurant dans le tableau de bord : 34 mises à l’emploi ayant été comptabilisées et retrouvées dans le tableau de bord alors que les remontées hebdomadaire faisaient état de 53 mises à l’emploi. Elle vous a ainsi demandé d’effectuer une mise à jour.

Madame [P] a dû, par la suite, intervenir auprès de vous pour s’enquérir de la situation et a constaté que vous n’aviez toujours pas accompli le travail.

Loin de procéder à une régularisation, vous avez transmis un nouveau tableau récapitulatif réitérant vos indications sur la base de 50 mises à l’emploi.

Les nouvelles vérifications entreprises ont non seulement confirmé le caractère parfaitement erroné de ces données, mais plus grave encore qu’elles ne pouvaient qu’avoir été délibérément surévaluées par la mention de 17 personnes sur les 50 mises à l’emploi annoncé en 2020 au titre de cette année, alors qu’il apparaît qu’elles avaient déjà été recensées au titre de l’année 2019 !!!

En effet, compte tenu des nombreux échanges ayant eu lieu, des instructions précises de votre supérieure hiérarchique, il nous est difficile de retenir de simples erreurs de défaillance technique, comme vous avez tenté de le faire valoir lors de l’entretien préalable.

Le non-respect des directives réitérées et la transcription de données faussées ne peuvent dès lors que s’inscrire dans une démarche intentionnelle destinée à masquer vos carences et insuffisances, ce qui est tout à fait inacceptable.

En outre ces manquements sont de nature à avoir des conséquences préjudiciables sur l’efficacité et la crédibilité de l’association, dès lors que ces statistiques sont nécessairement prises en compte pour l’élaboration et les orientations de la politique d’emploi des BRSA du département.

La mission confiée par le département à Moselle attractivité faisant l’objet d’un partenariat et d’un financement par l’État, il apparaît d’autant plus impérieux de pouvoir établir et transmettre des données fiables qui ne peuvent souffrir d’aucune tromperie. L’inverse pourrait mettre en péril la pérennité de la mission confiée à [1].

3. De plus, nous constatons, de manière générale, un état d’esprit peu coopératif au sein de l’association que ce soit envers la direction ou vos collègues de travail. Ainsi, par exemple, en accompagnant pas un nouveau développeur auquel vous avez envoyé une demande d’une entreprise sans explication ou proposition d’aide.

Ainsi, à chaque mise au point ou mise en garde de la part de votre hiérarchie, vous ne reconnaissez pas votre part de responsabilité en vous retranchant derrière des motifs non légitimes de type problème informatique, intervention d’un tiers sur les fichiers, mauvaise compréhension etc…

Par ailleurs, cet état d’esprit se caractérise également par une susceptibilité exacerbée sans aucun motif légitime.

Cette mésentente est ainsi de nature à perturber encore davantage les relations de travail et nuit au bon fonctionnement du service.

Dans ces conditions, votre maintien au sein de l’association n’est plus possible.

Tenant cependant compte de votre ancienneté et de l’absence de passé disciplinaire, nous acceptons de vous faire bénéficier à compter de la notification de la présente d’un préavis de deux mois vous serez dispensée d’effectuer, mais qui vous sera néanmoins rétribué aux échéances habituelles de paie. Le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire sera en conséquence régularisé ».

Ainsi l’association [1] fonde le licenciement de Mme [T] sur trois griefs, à savoir :

— le non-respect des règles organisationnelles et des consignes données par sa supérieure hiérarchique

— des erreurs dans la transcription de données dans un tableau de suivi en août 2020

— un état d’esprit peu coopératif

Sur le premier grief :

L’employeur affirme lui même avoir constaté une amélioration dans le respect des consignes données , de sorte que ce grief ne saurait à lui seul fonder le licenciement de Mme [T], qui avait corrigé son attitude bien avant la rupture du contrat de travail, quand bien même cet ajustement ne se serait-il pas opéré de manière spontanée mais à la suite de plusieurs demandes de sa hiérarchie.

Sur le second grief et le troisième grief  :

Il est reproché à Mme [T] d’avoir commis des erreurs dans le report de données, une distorsion ayant été constatée entre les chiffres hebdomadaires transmis en août et ceux figurant dans le tableau de bord, à savoir 53 suivis de mises à l’emploi dans le reporting hebdomadaire contre 34 dans le tableau de bord.

Mme [T] ne conteste pas cette distorsion mais fait valoir qu’elle est consécutive non pas à une mauvaise volonté de sa part mais à une difficulté de compréhension et une formation insuffisante.

Elle rappelle ne jamais avoir été prise en défaut au cours des huit années précédentes d’exercice, ses évaluations témoignant de ses qualités professionnelles.

A l’appui de ses dires, elle produit :

— son entretien annuel au titre de l’année 2018 ( pièce n° 4 )

— un article lui étant consacré dans la presse locale du 5 octobre 2019 ( pièce n° 5 )

— des échanges de sms entre collègues développeurs d’emploi ( pièce n°10 )

— des comptes-rendus de réunions ( pièce n° 12)

Il résulte de ces éléments qu’avant l’arrivée de Mme [P] et la mise en place de nouveaux outils et méthodes de travail par cette dernière, l’activité de Mme [T] donnait entière satisfaction à l’employeur.

Ainsi, l’entretien d’évaluation au titre de l’année 2018 évalue le niveau de compétence de Mme [T] comme étant « très satisfaisant » s’agissant de 5 critères sur 6 ( compétences métiers, efficacité, partage, savoir évoluer, relationnel )et comme étant « exemplaire et au delà des attentes » s’agissant du sixième critère relatif aux responsabilités.

Ce même entretien mentionne en observations qu’il n’existe «  aucun souci avec les qualités humaines et professionnelles de [F] [T] ».

Il résulte par ailleurs des échanges de SMS entre ses collègues développeurs emplois que ces derniers exprimaient en août 2020 des difficultés de compréhension s’agissant du tableau de suivi des BRSA ( bénéficiaires du RSA ) en ces termes : « alors là je suis complètement perdu  » ou «  je ne sais pas si c’est moi qui n’ai rien compris ou si on me l’a pas expliqué comme il faut… »).

Les difficultés rencontrées par Mme [T] étaient donc partagés par ses collègues, également concernés par des erreurs ainsi relevées dans le compte rendu de la réunion du 31 août 2020 : « Point équipe : Rappel par LL ( [U] [P] ) des attendus quant à la saisie du tableau qui n’est toujours pas à jour, les remontées hebdomadaires sont inexactes ».

Dans ce contexte, l’unique erreur de report de données imputée à Mme [T] ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, pas plus que le troisième grief, non établi par l’employeur, qui reproche à Mme [T] de manière non circonstanciée et subjective « un état d’esprit peu coopératif » et « une susceptibilité exacerbée » .

Le jugement est également infirmé de ce chef

Sur les demandes financières

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

En l’espèce, Mme [T] comptait lors de son licenciement huit années complètes d’ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu’elle relève du régime d’indemnisation de l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 8 mois de salaire.

Elle peut donc prétendre à une indemnité maximale de 25 107, 20 euros sur la base d’un salaire mensuel moyen de 3 138,46 euros brut.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice.

Il n’a donc pas à en prouver l’existence pour obtenir une indemnisation.

En revanche, pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les bornes de ce barême, le juge doit apprécier la situation concrète du salarié et doit donc prendre en considération tous les éléments déterminant le préjudice subi par celui-ci.

Se prévalant du caractère particulièrement brutal du licenciement ayant engendré des troubles anxio-dépressifs réactionnels, Mme [T] sollicite une indemnisation à hauteur de 24 566 euros.

Pour justifier sa demande, elle produit :

— un avis d’arrêt de travail du 29 septembre 2020 au 11 octobre 2020 pour « troubles anxio-dépressifs mineurs, pleurs, insomnie, syndrome anxio-dépressif réactionnel »

— un avis d’arrêt de travail du 12 octobre 2020 au 25 octobre 2020 pour « syndrome anxio-dépressif réactionnel »

— un compte rendu médical établi en date du 25 août 2021 par le Dr [J], psychiatre, évoquant un diagnostic d’état dépressif réactionnel avec syndrome somatique ( pièce n° 29 )

Madame [T] n’apporte en revanche aucune justification ni même explication quant à sa situation professionnelle actuelle.

Compte tenu de l’âge de la salariée lors de la rupture de son contrat de travail ( 32 ans), de son ancienneté (8 ans), du montant de sa rémunération, des circonstances et des conséquences de la rupture à son égard telles qu’elles résultent des pièces produites aux débats, il convient de condamner l’association [1] à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de dire qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction des dommages-intérêts alloués ci-dessus.

Sur les dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire de la procédure suivie

Il y a licenciement vexatoire dès lors que la procédure de licenciement a occasionné un préjudice au salarié en raison de conditions vexatoires entourant son départ. Il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l’origine de son préjudice sont remplies.

Mme [T] sollicite la somme de 10 000 euros à ce titre, affirmant s’être vue notifier sa mise à pied conservatoire au sortir d’une réunion de travail collective , en présence de ses collègues, ce qui l’a profondément choquée.

Il résulte des éléments médicaux produits aux débats que Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio – dépressif réactionnel le 29 septembre 2020, soit le lendemain de la notification verbale de sa mise à pied, intervenue le 28 septembre 2020.

Il est donc établi que l’annonce de sa mise à pied a eu un impact sur son état de santé.

Pour autant, Mme [T] n’établit pas, comme elle l’affirme, que cette notification a eu lieu dans des conditions vexatoires et notamment en présence de ses collègues.

Sa demande est donc rejetée, étant rappelé que son préjudice de santé en tant que conséquence de son licenciement sans cause réelle et sérieuse a été pris en compte dans l’évaluation des dommages-intérêts alloués à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [T] , dans la limite de six mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux demandes formées sur l’article 700 du Code de procédure civile sont infirmées.

L’association [1], partie perdante, supportera les dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle est également condamnée à verser à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l’article 700 du code de procédure civile exposés tant en première instance qu’à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Vu l’ordonnance rendue le 06 novembre 2024 par le conseiller de la mise en état,

Constate l’irrecevabilité des conclusions et pièces de l’Association [1],

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Metz le 07 février 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire et pour caractère vexatoire de la procédure,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [F] [T] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [T] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit qu’en cas de dépassement des plafonds d’exonération, les montants susceptibles d’être dus au titre de la CGS/CRDS et des cotisations sociales à la charge du salarié viendraient en déduction des dommages-intérêts alloués ci-dessus ,

Ordonne d’office le remboursement par l’employeur à France travail (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à Mme [T] dans la limite de six mois,

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’association [1] à verser à Mme [F] [T] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles prévus par l’article 700 du code de procédure civile exposés en première instance et à hauteur d’appel.

Le greffier Le président