PC/JPM

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 07 AVRIL 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00631 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NFDN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 AVRIL 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F 16/00155

APPELANT :

Monsieur I X

[…]

[…]

Représenté par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Société SCHOELLER ALLIBERT FRANCE AUX DROITS DE SCHOELLER ARCA SYSTEMS

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER – M^e TRIMOLET avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 11 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 FEVRIER 2021, en audience publique, M. MASIA ayant fait le rapport prescrit par

l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M^me Isabelle MARTINEZ, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur I X (le salarié) a été engagé pour une durée indéterminée par la société Schoeller Wavin Systems ( l’employeur) à compter du 31 mars 2004 en qualité de chef de marchés, coefficient 440, échelon B, niveau V, statut cadre de la convention collective de la plasturgie.

A compter du 25 mars 2005, le salarié a accepté d’être nommé repsonsable de zone pour le compte de la société Schoeller Allibert (l’employeur) coefficient 440, échelon B, niveau VI, statut cadre de la convention collective de la plasturgie. Le salarié était soumis à une clause de forfait de 218 jours par an pour une rémunération fixe prévue au contrat.

A compter de 2011 puis à compter de 2015, le salarié a exercé des fonctions de délégué du personnel lui conférant le statut de salarié protégé.

Dans le dernier état de la relation de travail, le salarié exerçait les fonctions de responsable de marchés coefficient 900 pour un salaire moyen brut mensuel de 7065€.

Invoquant être victime de discrimination syndicale ainsi que de harcèlement moral et demandant la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, le salarié a saisi, le 4 février 2016, le conseil de prud’hommes de Montpellier lequel par jugement du 24 avril 2017 l’a débouté de toutes ses demandes.

C’est le jugement dont le salarié a interjeté appel le 15 mai 2017.

Le 23 juillet 2018, le salarié a été licencié pour inaptitude.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions de Monsieur I X régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 7 janvier 2021 dans lesquelles il est demandé à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, statuer à nouveau, constater la discrimination syndicale et le harcèlement moral, qu’il justifie d’un préjudice distinct, condamner la société intimée à lui payer les sommes de 80000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale, 60000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral, 17680€ au titre des primes perdues depuis 2013, 1768€ au titre des congés payés y afférents, 52238€ à titre d’heures supplémentaires, 5223€ au titre des congés payés y afférents, 19999€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 1999€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 80000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour la nullité de son licenciement et 4000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions de la sasu Schoeller Allibert France régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 4 janvier 2021 dans lesquelles il est demandé in limine litis à la cour de dire irrecevables les conclusions de Monsieur X, dire que la cour n’est pas valablement saisie des demandes au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, dire qu’il n’a pas été victime de discrimination syndicale ni de harcèlement moral, dire qu’elle a respecté son obligation de sécurité de résultat, dire que l’inaptitude n’a aucun lien avec le comportement de l’employeur, dire que la convention de forfait en jours est régulière, qu’il a bénéficié de ses primes et n’a pas réalisé d’heures supplémentaires, en conséquence confirmer le jugement, débouter Monsieur Y de ses prétentions, le condamner à payer une somme de 8000€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et à une amende civile de 3000€ ainsi qu’au paiement de la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Vu l’ordonnance de clôture du 11 janvier 2021.

SUR CE

Sur la forme

Sur l’irrecevabilité des conclusions et la saisine de la cour

La société intimée fait valoir, en premier lieu et au visa des articles 960 et 961 du code de procédure civile, que les premières conclusions déposées par l’appelant le 23 mai 2017 n’indiquaient pas son lieu de naissance, que cette omission constituait une fin de non recevoir prévue par le second de ces textes qui n’avait pas pu être été régularisée par les conclusions de l’appelant déposées le 30 novembre 2017, contrairement à ce que celui-ci soutenait, puisque l’article 36 du décret du 6 mai 2017 modifiant l’article 961 du code de procédure civile et permettant une régularisation n’était pas applicable aux appels interjetés avant le 1^er septembre 2017.

L’appelant a répliqué qu’il avait régularisé avant que le juge n’ait statué.

Il est exact que les premières conclusions déposées au RPVA le 23 mai 2017 par l’appelant ne mentionnent pas son lieu de naissance lequel a été mentionné sur les conclusions ultérieures déposées au RPVA le 30 novembre 2017 par l’appelant.

Puisque l’article 36 du décret 2017-891 du 6 mai 2017, qui prévoit que la fin de non-recevoir peut être régularisée jusqu’au jour du prononcé de la clôture, n’est pas applicable aux appels interjetés avant le 1^er septembre 2017, il convient de se reporter à l’article 126 du code de procédure civile qui dispose que l’irrecevabilité doit être écartée si sa cause a disparu au moment où le juge statue et, en l’espèce, tel est bien le cas puisque l’appelant a régularisé dès le 30 novembre 2017.

La fin de non recevoir doit être écartée.

La société intimée fait valoir, en second lieu et au visa de l’article 954 du code de procédure civile, que les conclusions de l’appelant et notamment celles récapitulatives ne contiennent pas une partie distincte au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale ni l’exposé des moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est invoquée en sorte que la cour n’était pas valablement saisie des demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination syndicale.

L’appelant a répliqué que ne contreviennent pas à ce texte, ses écritures qui présentent sous un même titre, en l’espèce le titre III, les faits de harcèlement moral et de discrimination dès lors que les mêmes faits sont à la fois constitutifs de harcèlement moral et de discrimination, que les moyens de fait et de droit sont identiques pour le harcèlement moral et la discrimination, que ont entraîné des préjudices distincts qui avaient été rapportés dans ses écritures.

Les conclusions de l’appelant et notamment celles récapitulatives énoncent dans leur dispositif les prétentions de l’appelant, c’est à dire l’objet de chacune de ses demandes et elles reprennent dans la partie discussion, parfaitement identifiable, tant les moyens de fait que de droit au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, lesdites conclusions indiquant très clairement que l’appelant se fondait sur les mêmes faits et sollicitait la réparation d’un préjudice distinct pour le harcèlement moral et la discrimination syndicale.

Le moyen sera rejeté.

Sur le caractère non probant de la pièce n° 31

La société intimée fait valoir que la pièce n°31 de l’appelant était constituée d’un projet de lettre recommandée avec accusé de réception adressée par Monsieur K L à Monsieur Z dont rien ne démontrait qu’elle aurait été adressée à ce dernier et qu’elle n’était pas restée au stade d’un simple projet , que dans sa dernière communication, l’appelant ne produisait toujours pas l’avis de réception de cette prétendue lettre.

Toutefois, la cour n’est saisie d’aucune demande au sujet de cette pièce et les contestations de la société intimée concernent seulement le fond du litige.

Sur le fond

Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale

Pour faire juger qu’il avait été victime des faits constitutifs de harcèlement moral et de discrimination syndicale, l’appelant vise les agissements suivants:

— un encadrement 'bicéphal déstabilisant et un management autoritaire' de la part de Monsieur A (1^er grief);

— des modifications unilatérales répétées du périmètre d’activité du salarié protégé (2^e grief);

— des objectifs toujours évalués à la hausse et inadaptés au périmètre sans cesse réduit engendrant une charge de travail considérable (3^e grief);

— un détournement de commandes (4^e grief);

— la suppression de primes dues sans justification objective (5^e grief);

— la dénonciation des risques psychosociaux non considérée (6^e grief);

— un traitement manifestement discriminatoire (7^e grief);

— d’innombrables appels à l’aide non traités (8^e grief);

— le soutien unanime de l’inspection du travail, du syndicat et des IRP (9^e grief)

— le contexte social (10^e grief)

Sur le premier grief

L’appelant produit les pièces suivantes

— l’entretien annuel d’évaluation 2017 dans lequel à la question du soutien apporté par son supérieur, Monsieur X avait indiqué qu’il n’avait reçu aucune aide 'car le pouvoir de décision est confisqué par le N+2 (M. A). Aucun soutien possible car enfermé dans un système autoritaire';

- un mail du 3 juillet 2012 dans lequel l’employeur indiquait qu’à compter du 1^er août 2012, Monsieur X aura en charge en plus de ses activités actuelles la commercialisation des combos sur la France avec 'comme convenu' une revalorisation à la hausse de son salaire de 300€ en brut par mois, que ses objectifs 2012 ne seront pas affectés et que 'les ventes réalisées sur le combo seront prises en compte dans vos réalisations à compter du 1^er août '. Dans son commentaire de ce mail, l’appelant indique à la cour que jusqu’à août 2012, date à laquelle il lui avait été confié une tâche supplémentaire, le contrat s’était exécuté loyalement et que ses conditions de travail étaient devenus anxiogènes avec l’arrivée en 2013 du nouveau directeur, Monsieur A.;

— un mail de la responsable des ressources humaines du 2 juin 2017 adressé à plusieurs personnes de l’entreprise pour les aviser d’un ajout et d’un correctif au procès-verbal de compte rendu de la réunion du CHSCT du 17 mai 2017. Dans ce compte-rendu, il est mentionné ' Le Président reproche à Monsieur X de tenter d’utiliser le CHSCT et ses mandats afin d’accréditer ses allégations de harcèlement et de discrimination syndicale en tant que victime. Le Président rappelle qu’un jugement récent sur ses demandes se chiffrant à plus de 120000€ du Conseil des Prud’hommes de Montpellier l’a totalement débouté de toutes ses demandes au motif qu’elles n’étaient pas réelles.

Le Président demande donc instamment au Sécrétaire de cesser de tenter d’améliorer son dossier en manipulant ainsi le CHSCT. Le Président ajoute que pour lui il n’ y a rien en ce qui concerne M. B à l’exception d’une attitude permanente de contestation et de blocage tant vis-à-vis de ses supérieurs que lors des instances représentatives du personnel (IRP), CEet CHSCT ';

— la première décision de l’inspection du travail du 29 mai 2017 refusant l’autorisation de licencier Monsieur Y aux motifs que l’employeur avait convoqué le salarié protégé à un entretien préalable en mars 2017en vue d’un licenciement pour des insultes écrites proférées à l’égard de cadres de l’entreprise et d’un directeur, que toutefois le délai légal entre la réception de la convocation et l’entretien n’avait pas été respecté, qu’ensuite l’employeur, avant même le résultat du vote du comité d’entreprise sur le projet de licenciement du salarié, s’était positionné de manière définitive sur le licenciement du salarié sans prendre en compte l’avis de ce comité quand bien même cet avis ne le liait pas, que soit les fautes reprochées au salarié n’étaient pas établies, soit que les propos tenus par le salarié à l’adresse d’un directeur qualifié de 'tortionnaire' et de 'bourreau' s’inscrivaient dans un contexte de dénonciation de souffrance au travail du salarié lequel était au moment des faits en arrêt de travail, soit encore que le salarié s’était promptement excusé pour d’autres propos qu’il avait tenus mais dans un contexte social tendu dans l’entreprise, qu’il existait un lien entre les mandats détenus et la demande de l’employeur;

— la seconde décision de l’inspection du travail du 11 janvier 2018 refusant l’autorisation de licencier Monsieur Y aux motifs que les propos reprochés au salarié s’inscrivaient dans un échange de mails au cours desquels le salarié avait écrit à son collègue 'au lieu de faire le cake', que ce terme ne constituait pas une insulte mais un propos discourtois, que les fonctions commerciales exercées par le salarié qui avait interrogé son collègue sur une question technique relevant du domaine de compétence de ce dernier ainsi que le contexte d’un proche rendez-vous avec un client devaient être pris en compte, que le comportement de ce collègue de travail qui avait reproché au salarié de ne pas connaître le produit avait aussi contribué à la réalisation de la faute reprochée, que le salarié s’était néanmoins promptement excusé, que l’employeur avait fait référence à de précédents faits pour lesquels il savait qu’une décision du 29 mai 2017 de refus de licencier avait été prise, qu’il existait un lien entre les mandats détenus et la demande de l’employeur;

— la troisième décision de l’inspection du travail du 12 septembre 2018 refusant l’autorisation de licencier Monsieur Y aux motifs que si l’inaptitude du salarié avait été médicalement constatée et si le médecin du travail avait conclu à ce que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ce qui dispensait l’employeur de tout reclassement, le licenciement envisagé était néanmoins en rapport avec les fonctions représentatives et l’ appartenance syndicale du salarié qui était en conflit avec son employeur dans le cadre d’une instance prud’homale intentée par le salarié et que depuis le mois d’avril 2017, il s’agissait de la troisième demande d’autorisation de licenciement.

Sur le second et le troisième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— un tableau et schémas sur la période 2013 à 2017 établissant, selon les graphiques et les chiffres y figurant, une perte progressive et significative de ses fonctions et en corollaire une augmentation importante de ses objectifs sur une période où les mandats du salarié avaient augmenté en nombre puisque en 2013 et 2014 le salarié était

seulement secrétaire du CHSCT et qu’à partir de 2015, il avait exercé les mandats supplémentaires de délégué du personnel et membre du comité d’entreprise;

— un mail du 8 juin 2017 adressé à Monsieur X par Monsieur C qui avait repris une partie de l’activité de Monsieur X et dans lequel Monsieur C lui reprochait sur un ton ferme de n’avoir pas répondu à son précédent mail ainsi qu’un manque d’activité et de remontée d’information;

— les comptes-rendus d’entretien individuel des années 2014, 2015,2016 et 2017 dans lesquels Monsieur X se plaignait de son volume de travail 'trop lourd' ou 'inadapté' , était en désaccord avec son employeur sur les objectifs et contestait le montant de ses primes;

— un tableau mentionnant les chiffres d’affaires et marges de Monsieur X pour les années 2013 à 2016 selon lesquels tandis que les objectifs de la société avaient baissé de 10% entre 2014 et 2016, ils avaient augmenté de 65% sur la même période pour Monsieur X.

Sur le quatrième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— un mail professionnel du 9 septembre 2014 de Monsieur X concernant la communication par ce dernier des 'échanges' avec le client Fruival/Andros et démontrant selon Monsieur X le travail qu’il avait effectué;

— des échanges de mails d’août 2016 et octobre 2016 concernant des clients outre-mer ( Charles et D, M N) habituellement traités par Monsieur X et qui avaient été traités par un autre commercial outre-mer de la société et ce, à l’insu de Monsieur X;

Sur le cinquième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— des échanges de mails du 2 août 2012 confirmant une prime de 14200€ à 100% de réalisation des objectifs de Monsieur X;

— un mail du 13 mars 2014 dans lequel Monsieur X indiquait ne pas être d’accord pour sa prime de résultat laquelle s’élevait à 20200€ et non 14715€;

— des comptes-rendus d’entretien du 19 janvier 2016 et du 8 février 2017 desquels il résulte l’existence d’un désaccord de la part de Monsieur X sur la fixation de ses objectifs (jugés irréalistes ou inadaptés à la charge de travail) et sur l’absence de prise en compte des mandats IRP;

— des échanges de mails de janvier 2017 dans lesquels Monsieur X manifestait ses désaccords sur le calcul des primes et demandait des informations chiffrées, le salarié dénonçant notamment 'des affaires prises dans mon dos chez plusieurs industriels agroalimentaires dont j’ai la responsabilité', des montants d’affaires transférés, le dossier N Tahiti dont il avait été privé alors qu’il relevait de son secteur Dom Tom;

Sur le sixième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— une lettre du 16 juin 2014 de la Direccte à Monsieur X lui accusant réception de son signalement sur les faits suivants: 'mal-être de plusieurs salariés, orgnaisation de l’entreprise pouvant être une source de RPS, expertise réalisée à la demande du CHSCT sur l’existence de RPS, ruptures de contrats …'

— une lettre du 9 septembre 2014 de la Direccte à la société Schoeller sur le signalement du 3 septembre 2014 sur la souffrance au travail dans l’entreprise avec l’évocation précise de situations particulières. La Direccte faisait aussi dans cette lettre le constat que l’intervention du 10 juillet 2014 de la direction était restée sans effet et que des situations de souffrance au travail avaient continué à être signalées; elle rappelait à l’employeur son obligation de protéger la santé des salariés et de mettre un terme aux situations de souffrance au travail constatées;

— le compte-rendu du CHSCT du 30 juin 2015 dans lequel le médecin du travail indiquait 'ne pas comprendre que ce soit des membres de la direction qui humilient, dénigrent et se moquent de personnes en réunion plénière. C’est un mode de fonctionnement impensable' et dans lequel l’inspecteur du travail s’inquiétait quant à lui de ce que le cas de la souffrance au travail de deux salariés n’ait pas encore été traité par la direction;

— le compte-rendu du CHSCT du 9 décembre 2015 visant dans son préambule la situation de plusieur salariés en situation de souffrance au travail pour avoir été sollicités par leur hiérarchie pour témoigner dans le cadre d’instances prud’homales;

— le compte-rendu du CHSCT du 30 mars 2016 sur le groupe de travail sur les risques psycho-sociaux avec le constat d’une souffrance au travail de plusieurs collaborateurs, des choix 'autoritaires' de la direction par des déplacements de personnels, de bureaux sans information ni consultation du CHSCT;

— le mail de Monsieur X adressé le 22 septembre 2016 à la Direccte sur des situations de mise en danger de la santé physique et morale de certains salariés;

— une lettre non datée des organisations syndicales dénonçant auprès du DRH du groupe une dégradation des conditions de travail sur plusieurs sites (Neuilly, Gaillon et Nurieux);

Sur le septième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— une lettre du 9 septembre 2016 adressée par Monsieur K L, salarié protégé, dénonçant le reproche non fondé qui lui avait été fait de ne pas respecter la politique commerciale;

— un mail du 26 septembre 2016 émanant d’un supérieur et reprochant à Monsieur X de ne pas avoir accepté une invitation à une réunion commerciale prévue le 5 octobre 2016 au profit d’une réunion du CE prévue le même jour et lui indiquant que disposant d’un suppléant il était préférable qu’il soit présent à la réunion commerciale;

Sur le huitième grief

L’appelant produit les pièces suivantes:

— un mail interne du 1^er juillet 2013 dans lequel Monsieur X dénonçait sous la forme d’un 'appel au secours' l’absence d’un contact interne;

— une lettre du 6 mars 2014 dans laquelle Monsieur X dénonçait à l’employeur, dates et circonstances à l’appui, plusieurs situations qu’il qualifiait de 'situations anxiogènes' comme par exemple : les menaces de licenciement suite à unefusion, l’absence d’assistants, le désintérêt du directeur commercial pour le secteur du salarié, les menaces et accusations contre le salarié d’avoir créé une situation suicidaire chez son assistante, l’oubli d’un bonus, la tentative de déstabilisation à son encontre …

— plusieurs mails adressés par Monsieur X entre avril 2014 et mars 2016 pour dénoncer successivement ou cumulativement à l’employeur: des oublis sur le bonus 2013, une situation 'délétère', une absence de coordination et de stratégie commerciale, des erreurs ou des modifications sur les jours de carence, ses congés payés ou son forfait jours passant courant 2015 de 216 jours à 215 jours ou encore une modification du périmètre de ses fonctions depuis fin 2013, la suppression de la moitié de son secteur en 2014 avec une augmentation de ses objectifs, une absence de révision en 2015 des objectifs alors qu’il avait été en arrêt de travail pendant 9 semaines, un exercice de ses mandats d’élu de plus en plus lourd en raison de l’ampleur des conflits dans l’entreprise, des cibles trop éloignées et impossibles à atteindre sans 'se rendre malade', un tel traitement exclusivement réservé à sa personne, l’effet destructeur de tous ces événements sur sa santé

— un mail adressé le 3 mars 2016 à la direction par Monsieur X rappelant ses multiples sollicitations sur une révision à la baisse de ses objectifs de vente, sa contestation des objectifs jugés irréalistes par le salarié, l’existence de discriminations depuis 2013 et d’un 'management autoritaire dévastateur pour sa santé';

— une lettre adressée le 9 février 2017 à l’employeur par Monsieur X pour dénoncer le refus de l’employeur de prendre en compte le temps de travail nécessaire à l’exercice des mandats et le refus de l’employeur de prendre des mesures pour réduire sa souffrance au travail avec une urgence de la situation le concernant personnellement. Dans cette lettre, le salarié y dénonçait en outre les bases de fixation des objectifs et les calculs des résultats pour les années 2016 et 2017, l’absence de stratégie commerciale, les pressions exercées sur diverses actions commerciales, le droit à la déconnexion et à la vie personnelle, les difficultés liées à l’absence d’échantillons ou de références (packaging, tarifaires…);

Sur le neuvième grief

— une lettre du 14 mars 2017 du président de la fédération de la chimie CFE-CGC dénonçant à l’employeur les agissements de harcèlement et de discrimination subis par P X et un autre salarié protégé, Monsieur K L;

— les lettres et décisions sus visées émanant de la Direccte;

— un tract syndical CFDT-CGT non daté dénonçant le comportement de l’employeur à l’égard de Monsieur X et la consultation du CE sur le licenciement envisagé de celui-ci;

Sur le dixième grief

— une note interne de la société Schoeler non datée mais antérieure au mois d’avril 2017 informant de la démission de deux membres du CHSCT;

— diverses décisions de justice condamnant la société Schoeller dans le cadre de litiges individuels du travail.

***

Ces éléments constituent autant d’agissements répétés ayant émaillé la relation de travail et qui :

— d’une part, pris dans leur ensemble, permettent de présumer une situation de harcèlement moral au travail en ce que le salarié avait subi une réduction unilatérale de son secteur géographique avec un détournement de certains clients, avait manifesté, sans être entendu de son employeur, son désaccord sur les objectifs qui lui étaient imposés et que le salarié jugeait irréalistes au regard de sa charge de travail, avait protesté, sans davantage être entendu de l’employeur, sur les modalités et l’absence de précision du calcul de ses primes, avait régulièrement dénoncé l’absence des moyens lui permettant de réaliser ses objectifs, avait fait l’objet de plusieurs tentatives de licenciement à des dates rapprochées, avait dû travailler dans un contexte professionnel marqué par des situations de souffrance au travail dénoncées lors des réunions du CHSCT, objectivées par le médecin du travail et auxquelles l’inspecteur du travail avait demandé en vain et à plusieurs reprises à l’employeur d’y mettre un terme en protégeant la santé des travailleurs, le salarié alertant lui même l’employeur sur sa propre souffrance au travail;

— d’autre part, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son appartenance syndicale en ce que le salarié protégé n’avait pas donné son accord sur la modification de ses conditions de travail, avait dénoncé plusieurs fois,sans être entendu de l’employeur, l’inadéquation entre sa charge de travail, ses objectifs et l’exercice normal de ses mandats, l’ avait alerté d’une situation de discrimination à son égard dès lors qu’il était le seul avec un autre salarié protégé à subir de tels agissements, avait été accusé dans un mail de la direction circularisé dans l’entreprise d’instrumentaliser le CHSCT et ses mandats d’élu aux fins d’accréditer ses allégations de harcèlement et de discrimination, s’était vu reprocher de préférer exercer ses heures de délégation au lieu de participer à une réunion sur l’activité commerciale, avait été victime à plusieurs reprises de tentative de licenciement dont l’inspection du travail avait pu constater chaque fois au terme d’une enquête contradictoire que les faits reprochés soit s’inscrivaient dans un contexte de souffrance au travail soit étaient en lien les mandats exercés.

Il appartient dès lors à la société Schoeller de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination.

***

La société Schoeller conclut à l’absence de harcèlement moral et de discrimination, et produit aux débats les pièces suivantes:

— des mails échangés les 11 septembre et 16 septembre 2013 entre Monsieur A, directeur commercial de la société, et Mesdames E et F au sujet des reproches exprimés sur un ton peu amène par Monsieur X à Madame E sur le suivi des commandes dans un mail du 11 septembre 2013 également versé aux débats. Dans ces échanges, il est notamment exprimé la difficulté à travailler avec Monsieur X au sujet duquel il est écrit 'aucun de ses dossiers n’est facile et normal il faut constamment faire des avoirs… Il veut tout, tout de suite avant tout le monde mais il n’est pas tout seul…' ou encore 'ses dossiers sont toujours plus urgents que les autres, il s’avance sur les délais de saisie et de livraison et nous met en porte à faux avec le client'.

— une lettre d’avertissement du 15 octobre 2013 dans laquelle la société Schoeller confirmait par écrit plusieurs griefs formulés oralement à Monsieur X auquel il était reproché d’être sorti du bureau de Madame G, directrice des ressources humaines en claquant violemment la porte et d’avoir régulièrement des mouvements d’humeur ainsi que la lettre en réponse très circonstanciée du 14 novembre 2013 dans laquelle Monsieur X contestait cette sanction en invoquant le fait que la scène rapportée avait été sortie de son contexte et qu’il n’était pas fait mention du ton très discourtois avec lequel Madame G lui avait parlé, Monsieur X reprenant dans le détail les paroles échangées avec elle ce jour-là;

— une lettre du 6 octobre 2014 dans lequel l’employeur reprochait notamment à Monsieur X 'un mail accusateur et un vocabulaire inadapté et non professionnel' ainsi qu’une attitude de provocation, des propos désobligeants envers son supérieur, une critique 'incongrue ' du travail de ses pairs (…);

— un mail du 18 février 2015 à 22h18 adressé à son responsable et Madame G par Monsieur X portant sur une page d’un livre sans aucun rapport apparent avec son activité;

— les mails du 18 février 2015 et du 19 février 2015de son responsable et de Madame G lui demandant des explications sur cet envoi;

— la réponse du 19 février 2015 de Monsieur X leur indiquant qu’il s’agissait 'd’un partage de lecture après une longue et dure journée';

— un mail du 19 février 2015 de Monsieur A reprochant à Monsieur X de vouloir à Z 'ce partage de lecture' lui donner des leçons et s’immiscer dans la vie privée de son supérieur lequel avait vu un lien entre ses enfants et l’extrait du livre;

— une convocation du 2 mars 2015 à un entretien préalable fixé au 17 mars 2015 en vue d’une sanction disciplinaire faisant suite à l’envoi du 18 février 2015;

— la lettre non datée (mais se situant probablement au début du mois d’avril 2015) adressée à Madame G par Monsieur X dans laquelle ce dernier contestait l’avertissement du 25 mars 2015, le grief afférent au partage de lecture du 18 février 2015 ainsi que celui afférent à la diffusion extérieure de ce message dans l’intention de dénigrer l’entreprise. Dans cete lettre il faisait aussi état de sa souffrance au travail depuis 18 mois, des menaces et tentatives de déstabilisation qui étaient le quotidien des salariés de l’entreprise, des multiples interventions de la médecine du travail et de l’inspection du travail, du silence de l’employeur à ses diverses sollicitations sur le comportement de Monsieur A à son égard ainsi que de l’inadaptation de ses objectifs. Dans cette lettre, le salarié admettait aussi 'certes je suis parfois provocateur ce qui peut passer pour de l’indiscipline mais tous mes managers depuis 18 ans ont compris qu’il s’agissait de faire avancer la réflexion et les pratiques pour être plus performant et efficace';

- la lettre en réponse du 30 mars 2015 dans laquelle Madame G indiquait à Monsieur X que ses accusations contre son responsable, Monsieur A, contenues dans un précédent courrier étaient toutes réfutées car 'vaines et gratuites'. Dans cette lettre, Madame G répondait aux demandes d’explications de Monsieur X sur le challenge Magnum, le salon de novembre 2013 et les affaires Frigos Tarik et Fruival. S’agissant plus particulièrement du différend lié au chiffre d’affaires, Madame G répondait que le secteur du salarié avait été modifié à compter du 1^er janvier 2015 avec un nouvel objectif de 2220K€ contre 1558K€ en 2014 et 1493€ K€ en 2013 pour tenir compte d’une affaire exceptionnelle de 1000K€ pour le client IFRI avec la promesse d’une diminution de l’objectif si cette affaire ne se faisait pas. Madame G ajoutait que la perte de chiffres d’affaires liée à la perte de quelques clients Combo s’élevait à 90K€ en sorte que l’objectif fixé était en décroissance de 14%. Sur le différend lié au bonus pour l’année 2013, Madame G indiquait que ce bonus était basé sur les objectifs Combo fixés par le précédent manager et que Monsieur A lui avait donné des explications dans un mail du mois de mars 2014;

— la lettre du 12 septembre 2015 adressée à la direction de l’entreprise dans laquelle Monsieur X se plaignait de ce qu’il n’avait toujours reçu d’explications sur les fractions de primes non réglées en 2014 et 2015, que ses objectifs n’avaient toujours pas été révisés, que ses objectifs sur le secteur France Combo était passé de 1000K€ en 2013 à 1500K€ en 2014 puis 2220K€ en 2015, que cette progression n’était pas adaptée à la croissance du secteur, que le produit était en fin de vie, que depuis 2013, Monsieur A avait modifié son périmètre de travail sans discussion possible, qu’en l’espace de quelques mois tous ses comptes clients industriels et agricoles avaient été transférés à d’autres commerciaux sans contrepartie pour lui mais avec une augmentation de 50% de ses objectifs, qu’en 2014, son périmètre de travail France Combo avait été encore restreint par la suppression de la moitié du territoire sur lequel il avait commencé à travailler deux ans plus tôt, qu’il avait alors subi une augmentation de 33% de ses objectifs sans rapport avec les quelques petites contreparties consenties sous la forme de quelques comptes pharma/cosmétique, de surcroît situés à plusieurs centaines de kilomètres de chez lui, qu’en 2015, alors qu’il avait été 9 semaines en arrêt de travail et que ses mandats d’élu avaient été lourds compte tenu des conflits dans l’entreprise (80% du temps avait été consacré à l’accompagnement des collègues victimes des décisions de la précédente direction), ses objectifs n’avaient pas été adaptés, que pour toutes ces raisons, il était devenu très difficile de travailler efficacement;

— le mail du 11 mars 2016, manifestement incomplet, dans lequel Monsieur A indiquait à Monsieur X que son secteur avait été modifié et lui commentait les objectifs à réaliser pour 2016 soit 2310K€ . Dans ce mail, Monsieur A Q au salarié, au-delà des données chiffrées, que 'l’objectif est inférieur aux résultats du nouveau secteur à périmètre comparable en 2014 et 2015", que les chiffres avancés par Monsieur X étaient sous-estimés car ne tenant pas compte de la partie export qui représentait le tiers de l’objectif, que contrairement à ce qui était allégué par Monsieur X, le changement d’organisation commerciale n’avait pas pour but de le déstabiliser, qu’il avait été répondu à l’attente du salarié de réduction de la taille de ses secteurs et d’une manière plus générale, Monsieur X 'une nouvelle fois (rapportait) des propos mensongers dans le seul but de nuire et de déstabiliser ses managers'

— les comptes-rendu d’entretien des 18 janvier 2012, 29 janvier 2015 et 19 janvier 2016 dans lesquels Monsieur X indiquait l’inadaptation de ses objectifs à sa charge de travail;

— l’historique de la rémunération des commerciaux de 2009 à 2015 montrant que la rémunération de Monsieur X (salaire de base + primes ) se situait parmi les

plus élevées.

Toutefois, les pièces ci-dessus analysées, malgré les explications de la société intimée, ne répondent pas à l’exigence probatoire des articles L 1134-1 alinéa 2 et L 1154-1 alinéa 2 du code du travail.

En effet, si certaines des pièces produites par la société intimée visent à établir, selon cette dernière, la difficulté qu’il y avait à travailler avec Monsieur X qui se serait manifesté par ses sautes d’humeur et ses nombreuses exigences ou revendications, pour autant ces caractéristiques, à les supposer vraies, ne constitueraient pas une justification objective des agissements imputés à l’employeur.

Si d’autres pièces produites par l’employeur contenaient certaines explications données à Monsieur X sur la fixation de ses objectifs, pour autant ces pièces ne démontrent pas que les objectifs fixés au salarié, qui n’avaient pas cessé d’augmenter de manière importante entre 2013 et 2016, étaient réalisables. Sur ce point, hormis une grille de rémunération très insuffisante à elle seule, la société intimée ne produit aucun élément de comparaison avec les autres commerciaux en termes de potentialité des secteurs et des objectifs respectivement assignés. La cour relève par exemple que les données chiffrées invoquées par la directrice des ressources humaines dans sa lettre du 30 mars 2015 et par le directeur commercial dans son mail du 11 mars 2016 ne sont étayés par aucune pièce comptable, commerciale ou financière. De même, alors que Monsieur H n’avait eu de cesse de se plaindre sur ses objectifs non réalisables au regard de sa charge de travail, de l’insuffisance des moyens mis à sa disposition et des mandats qui étaient les siens, l’employeur ne justifie pas avoir procédé à une étude concrète et sérieuse de cette charge de travail, choisissant au contraire de reprocher au salarié dans un mail du 26 septembre 2016, préférer exercer ses heures de délégation au lieu d’assister à une réunion commerciale.

Au-delà des pièces de l’intimée dont la cour vient de dire qu’elles étaient très insuffisantes à constituer des éléments objectifs, il n’est pas non plus établi par la société intimée les motifs objectifs pour lesquels:

— elle avait régulièrement modifié unilatéralement le secteur géographique du salarié protégé sans recueillir préalablement son accord;

— elle ne s’était pas opposée à ce que deux clients au moins appartenant au secteur géographique de Monsieur X soient traités par un autre commercial;

— elle avait tardé à répondre aux sollicitations, de surcroît réitérées, de Monsieur X sur le calcul de ses primes et bonus 2013, la réponse faite le 30 mars 2015 par la directrice des ressources humaines traduisant un retard caractérisé aux questions que le salarié était en droit de poser;

— elle avait persisté à vouloir licencier Monsieur X à trois reprises pour des faits dont l’inspecteur du travail avait constaté chaque fois l’existence d’un lien avec les mandats du salarié et s’inscrivant manifestement dans un contexte de conditons de travail fortement dégradées;

— en réponse aux multiples alertes de Monsieur X sur sa souffrance au travail et la discrimination qu’il disait subir , alors que le contexte social pathogène dans l’entreprise mis en évidence lors des réunions du CHSCT ainsi que par le médecin du travail et l’inspecteur du travail ne pouvait que conforter les doléances de Monsieur X pour les faits le concernant personnellement, elle s’était abstenue de procéder

à des vérifications sur le bien fondé des alertes de son salarié protégé, préférant chaque fois se contenter de réfuter d’emblée toutes les accusations de Monsieur X et n’hésitant pas dans un mail du 2 juin 2017 à le stigmatiser devant les salariés de l’entreprise en faisant référence à son appartenance syndicale et sa prétendue volonté d’instrumentaliser ses mandats à des fins personnelles.

Ainsi, la cour ne peut que constater que la société Schoeller est défaillante dans la charge de la preuve qui lui incombe conformément aux deux textes légaux susvisés.

Pour ces motifs, le jugement sera réformé et la société Schoeller sera condamnée au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Compte tenu des circonstances de commission des faits, du comportement de l’employeur, lequel par son inaction avait laissé sciemment de tels faits se poursuivre dans le temps, et des préjudices distincts subis par Monsieur X, il y a lieu de condamner la société Schoeller à payer à lui payer la somme de 5000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle de 8000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Sur le licenciement

Par lettre du 23 juillet 2019, la société Schoeller a licencié Monsieur X pour inaptitude à occuper son emploi constatée le 9 avril 2018 par le médecin du travail et impossibilité de reclassement compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail sur son maintien dans un emploi qui serait gravement préjudiciable à la santé du salarié.

L’inaptitude médicale a été constatée le 9 avril 2018 c’est à dire à une date concomitante aux derniers faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale et l’analyse des circonstances dans lesquelles ils ont été commis démontrent que l’inaptitude trouve son origine dans de tels manquements de l’employeur

En conséquence, le licenciement est nul.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, du nombre de salariés dans l’entreprise (+11), de son salaire brut moyen (6666€), de son âge (né en 1974), de ce qu’il n’ a pas imméditament retrouvé un emploi et des éléments afférents à sa situation personnelle et familiale, il y a lieu de condamner la société Schoeller à lui payer la somme de 45000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A cette somme s’ajoutent celles de 19998€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 1999,80€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur les heures supplémentaires

Dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir mis en place le moindre dispositif d’évaluation et de suivi de la charge de travail de Monsieur X qui était soumis à un forfait en jours, preuve qui ne saurait suffisamment résulter de la tenue d’un seul entretien annuel avec son supérieur, c’est à bon droit que le salarié soutient qu’il est recevable à agir au titre des heures supplémentaires.

Alors que Monsieur X avait toujours dénoncé à son employeur, comme constaté plus haut, une charge de travail importante, il produit en outre aux débats des

éléments matériels suivants:

— son agenda électronique pour 2014 à 2016 mentionnant les jours, heures et dossiers travaillés;

— le relevé des heures accomplies et leur nombre par semaine et par jour;

— de multiples mails professionnels démontrant l’accomplissement de tâches en dehors des heures de bureau et dont l’employeur ne pouvait pas ignorer l’existence en raison de leur teneur;

— une note et un mail de la direction sur le droit à la déconnexion et sur la charge de travail des cadres et desquels il se déduit incontestablement la reconnaissance par la direction de l’existence des heures supplémentaires par les cadres comme Monsieur X.

Ces éléments sur l’existence d’heures supplémentaires sont suffisamment précis pour que la société Schoeller y réponde en apportant ses propres éléments. Or, si la société Schoeller critique les éléments produits par Monsieur Y en soulignant les incohérences de son décompte, elle ne produit cependant aucun élément sur la durée de travail de son salarié et le décompte de cette durée.

Sur le principe, la cour retiendra donc l’existence des heures supplémentaires. En revanche, au vu des éléments produits par Monsieur X et en tenant compte des seules périodes effectivement travaillées ainsi que celles au cours desquelles il se tenait à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations, elle condamnera la société Schoeller à payer la somme de 14550,50€ outre celle de 1455,05€ au titre des heures supplémentaires.

Sur les primes

Le principe du droit à primes n’est pas en soi discuté par la société Shoeller. Les parties s’opposent seulement sur la base du calcul des primes, la société Shoeller soutenant avoir tout réglé au salarié ou en tout cas que les résultats de celui-ci ne lui permettaient pas de prétendre à un quelconque solde de primes.

Toutefois, il résulte des pièces de Monsieur X, plus particulièrement ses pièces n°10, 11, 56 et 74 constituées de mails de réclamation et de décomptes contenant les précisions suffisantes sur la base de calcul des primes ainsi que sur le montant des primes restant dues, que Monsieur X est fondé tant dans le principe de sa créance que dans son quantum. La société Schoeller s’abstient de produire ses propres décomptes sur le calcul des primes ainsi que les justificatifs, qu’elle détient, attestant qu’elle s’était libérée intégralement de son obligation de payer toutes les primes. Si elle renvoie à la lettre du 30 mars 2015 de sa directrice des ressources humaines et au mail du 11 mars 2016 de son directeur commercial, la cour a déjà dit que ces correspondances, non étayées par ailleurs, étaient insuffisantes à établir que le salarié avait été rempli de tous ses droits en la matière.

Il convient par conséquent de condamner la société Schoeller à payer à Monsieur X la somme de 17680€ au titre des primes dues depuis 2013 outre la somme de 1768€ au titre des congés payés.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner la société Schoeller à payer à Monsieur X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Rejette les fins de non recevoir soulevées par la sasu Schoeller Allibert France;

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 24 avril 2017 en ce qu’il a rejeté les demandes présentées au titre du harcèlement moral, de la discrimination sysndicale, des heures supplémentaires, des primes et des congés payés y afférents et en ce qu’il a statué sur les dépens;

Statuant à nouveau sur les points réformés;

Dit que Monsieur I X a subi des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale;

Condamne la sasu Schoeller Allibert France à payer à Monsieur I X les sommes de:

-5000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

-8000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

-45000€ à titre à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

-19998€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

-1999,80€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

-14550,50€ au titre des heures supplémentaires;

-1455,05€ au titre des congés payés y afférents;

-17680€ au titre des primes depuis 2013;

-1768€ au titre des congés payés y afférents;

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions et, y ajoutant, déboute Monsieur I X de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement;

Condamne la sasu Schoeller Allibert France à payer à Monsieur I X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la sasu Schoeller Allibert France aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT