ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 22 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05537 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTCO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 16/00210

APPELANTE :

ETABLISSEMENT FRANCAIS DU SANG Pris en son ETABLISSEMENT PYRENEES MEDITERRANEE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTERVENANTE :

SYNDICAT CGT DE L’EFS PYRÉNÉES-MÉDITERRANÉE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 05 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 NOVEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[U] a été initialement engagé par l’Etablissement Français du Sang à compter du 20 mars 2000 selon contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er octobre 2000 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employée de préparation, position 3 de la convention collective nationale de l’Etablissement Français du Sang moyennant un salaire mensuel brut de 1408,92 euros.

Le 11 décembre 2009, le salarié obtenait son diplôme de technicien supérieur de sciences et techniques industrielles.

Par avenant au contrat de travail du 17 février 2011, M.[U] a été affecté à compter du 1er janvier 2011 au poste de technicien de production, position 5 de la convention collective susvisée.

Par contrat de travail du 1er octobre 2011 il est devenu technicien de laboratoire, position 5 de la convention collective susvisée, cette affectation coïncidant avec son arrivée sur le site de [Localité 5] au sein de l’activité de qualification biologique des dons.

Affecté au secteur du diagnostic génomique viral à sa demande, il a obtenu entre le 1er octobre 2011 et le 10 novembre 2013 ses habilitations pour occuper les postes G1 à G6 du secteur du diagnostic génomique viral.

Le 31 mars 2014 l’employeur notifiait au salarié une lettre dite de recadrage, puis le 16 mars 2015 il lui notifiait un premier avertissement suivi d’un second le 28 décembre 2015.

M.[U] d’abord adhérent à la CFDT à compter de 2000, puis à la CGT fin 2014, est devenu représentant syndical pour la CGT au comité d’hygiène, de sécurité des conditions de travail de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée en mars 2015.

Par requête du 15 février 2016, M.[U] a fait convoquer l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée devant le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’obtenir l’annulation des avertissements ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer en définitive les sommes suivantes :

' 3000 euros à titre de dommages intérêts en réparation des sanctions disciplinaires injustifiées notifiées les 16 mars 2015, 28 décembre 2015 et 21 janvier 2019,

' 15 000 euros nets à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

' 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination salariale,

' 3600 euros à titre de rappel de salaire indicatif correspondant à la stagnation salariale sur les années 2014, 2015, 2016, outre 360 euros au titre des congés payés afférents,

' 2400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il réclamait par ailleurs la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement, des bulletins de paie rectifiés ainsi que des justificatifs de régularisation auprès des organismes de retraite concernés.

Le syndicat CGT, intervenant volontaire, sollicitait du conseil de prud’hommes qu’il l’accueille en son intervention et condamne l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée à lui payer une somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte manifeste et répétée à la liberté syndicale et à la profession ainsi qu’une somme de 1800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Montpellier a annulé les sanctions disciplinaires des 16 mars 2015 et 28 décembre 2015, dit que le salarié avait souffert au sein du service dans lequel il travaillait au profit de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée de harcèlement moral, d’inégalité de traitement et d’une exécution déloyale du contrat de travail. Le conseil de prud’hommes a en conséquence condamné l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée à payer à M.[U] les sommes suivantes :

' 1000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

' 5000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement en réparation du préjudice matériel,

' 3600 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 360 euros bruts au titre des congés payés afférents, en lien avec l’inégalité de traitement et ses conséquences financières,

' 8000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 2000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a par ailleurs ordonné la remise par l’employeur au salarié d’un bulletin de paie récapitulatif et des justificatifs de régularisation auprès des organismes de retraite concernés sous astreinte de 10 euros par jour et par document à compter du 30e jour suivant la notification du jugement.

Il a par ailleurs déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée et il a condamné l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée à lui payer une somme de 1000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la défense des intérêts de la profession représentée et atteinte à ses intérêts syndicaux et il a prononcé l’exécution provisoire à cet égard.

L’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 2 novembre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 21 octobre 2024, l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée conclut à l’infirmation du jugement entrepris, au débouté de M.[U] et du syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée de leurs demandes ainsi qu’à la condamnation respective de M.[U] et du syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée à lui payer chacun 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 9 octobre 2024, M.[U] conclut à la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il n’a pas retenu la discrimination syndicale à son égard. M.[U] sollicite en outre la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 6000 euros titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile tandis que le syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée revendique confirmation du jugement entrepris ainsi que la condamnation de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée à lui payer une somme de 1800 euros sur fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 novembre 2024.

SUR QUOI

>Sur les sanctions disciplinaires

En application de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article L 1332-5 sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Selon l’article L 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L 1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

>

En l’espèce, la cour n’est saisie que de la demande d’annulation des sanctions disciplinaires notifiées les 16 mars 2015 et 28 décembre 2015.

Aux termes de l’avertissement notifié au salarié le 16 mars 2015, l’employeur lui reprochait en substance de ne pas avoir de sa propre initiative changé le filtre d’un osmoseur le 7 février 2015, ce qui avait eu pour effet de perturber le fonctionnement de l’équipe. Il lui faisait par ailleurs grief d’avoir le 6 février 2015 repoussé une mission prioritaire consistant en une maintenance hebdomadaire au profit d’une tâche moins prioritaire consistant en un travail de suivi d’indicateurs sur Excel, ce qui avait eu pour effet de retarder le démarrage de l’activité du lundi. Il lui reprochait enfin les libertés prises quant au respect de consignes strictes au sujet de flux différenciés de tubes de diagnostic génomique viral, le salarié ayant placé des tubes à essai sur une paillasse au lieu d’une table roulante.

Au soutien de sa prétention, l’employeur fait grief au salarié de n’avoir pas respecté les modes opératoires et les fiches de poste en vigueur dans le laboratoire ainsi que les consignes données.

Il verse en particulier aux débats la fiche de poste DGV G1/G2 laquelle précise que le technicien de laboratoire doit faire les maintenances requises de l’osmoseur ainsi qu’un courrier et une attestation de la responsable de laboratoire laquelle indique que le mode opératoire en vigueur au sein de l’établissement français du sang est clair, que le changement de la réserve doit être réalisé toutes les trois semaines et que lorsque le voyant orange indique qu’il est nécessaire de remplacer le Qpack, ce remplacement doit être réalisé. Il produit encore le document de suivi de l’osmoseur faisant état du déclenchement de l’alarme le 7 février 2015 et de la mention apportée par le salarié selon laquelle ce changement était à faire le 9 février 2015 ainsi que le justificatif de réalisation de cette tâche par le salarié en poste ce jour là.

La fiche de poste précise encore que le vendredi doivent être démarrées les maintenances hebdomadaires. Or, le 6 février 2015 était un vendredi et la responsable de laboratoire indique dans son courrier que le salarié avait repoussé à plus tard cette tâche de sa propre initiative.

S’agissant du flux différencié des tubes DGV à charger et à décharger, aucun élément produit aux débats ne vient en revanche objectiver la référence faite dans le courrier d’avertissement aux instructions qui auraient été données à cet égard les 31 janvier et 3 février 2015.

>

Le salarié objecte que la brochure de fonctionnement de l’osmoseur qu’il verse aux débats indique que le système signale la nécessité de remplacer les consommables ou de planifier une intervention de maintenance au moins 15 jours avant que cela ne soit vraiment nécessaire, si bien que le faire deux jours après n’était pas problématique, qu’en outre en mars 2016 un voyant était resté orange pendant quatre jours et en mai 2016 le Qpack n’avait été changé que le lendemain alors que le voyant était rouge.

Ensuite, le salarié fait valoir que dans la mesure où il travaillait également le samedi la maintenance hebdomadaire pouvait être repoussée sans conséquence.

>

Or, s’il ressort des pièces produites qu’en mai 2016 un changement de recharge Qpack a été réalisé le lendemain du déclenchement de l’alarme, il ne ressort pas des pièces produites que l’opération à réaliser en mars 2016 ait concerné le changement d’une recharge Qpack, si bien que ce seul élément ne permet pas d’établir l’existence d’une tolérance de l’employeur. Ensuite, alors que le règlement intérieur versé aux débats précise dans la rubrique consacrée à la discipline au travail que le personnel doit notamment se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques et veiller à l’entretien du matériel, il n’appartient pas au technicien de laboratoire de modifier le contenu ou la temporalité des consignes, si bien que deux des griefs venant au soutien de la sanction d’avertissement étant établis, celle-ci n’était pas disproportionnée à la faute commise.

Partant, le jugement sera infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié au salarié le 16 mars 2015.

>

Aux termes de l’avertissement notifié au salarié le 28 décembre 2015, l’employeur lui reprochait en substance d’avoir le 6 novembre 2015 modifié de sa propre initiative, sans nécessité un fichier Excel en cours d’élaboration destiné à recenser les prélèvements en y introduisant des macros masquées, si bien que ce fichier n’était plus librement modifiable lorsque la cadre du service a eu besoin de l’utiliser alors que M.[U] était par la suite absent durant trois jours, ce qui avait entraîné une perte de temps significative, laquelle avait nécessité de reconstituer un nouveau fichier afin de poursuivre son exploitation. En second lieu, le courrier de notification de la sanction reprochait au salarié le temps pris pour réaliser ces modifications durant une plage de travail du samedi, au détriment du travail de routine résidant en un réapprovisionnement du stock ayant un impact sur l’activité du lundi.

Si l’employeur ne justifie pas du préjudice résultant de la manipulation du fichier litigieux par le salarié, il ressort des fiches de poste que l’activité reprochée ne relevait pas de ses attributions tandis que l’employeur produit un courrier de la responsable de laboratoire faisant état à cette date d’une absence de réalisation des opérations de maintenance et réapprovisionnement des stocks qu’il devait réaliser le vendredi conformément à la fiche de poste versée aux débats. Par ailleurs s’il est exact que les fiches de poste ne sont pas signées, les habilitations portant notamment sur la prise de connaissance des fiches emploi et des fiches de poste versées aux débats par l’employeur sont signées de celui-ci, si bien que M.[U] ne peut utilement prétendre être resté dans l’ignorance des directives applicables dans l’entreprise.

Par suite nonobstant l’absence de preuve du préjudice résultant pour l’entreprise de la manipulation par le salarié du fichier litigieux, la preuve du non-respect par celui-ci des consignes relatives à la réalisation d’activités qui lui incombaient prioritairement suffit à établir l’imputabilité d’un comportement fautif qui ne rend pas disproportionnée la sanction d’avertissement notifiée à M.[U] le 28 décembre 2015.

C’est pourquoi, le jugement sera également infirmé en ce qu’il a annulé cet avertissement, et en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts formés par le salarié pour sanctions disciplinaires injustifiées et M.[U] sera débouté de ses demandes à ce titre.

>Sur l’exécution déloyale du contrat de travail, la stagnation salariale et la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[U] invoque les faits suivants :

' Il est devenu salarié protégé suivant mandat du 31 mars 2015 et la pression s’est accentuée sur lui, l’employeur lui notifiant des sanctions injustifiées.

' Il a fait l’objet d’une stagnation salariale, son salaire n’ayant évolué depuis 2000 que du fait de mesures collectives, qu’il s’agisse de la prime compensatoire instaurée en 2006 par les dispositions conventionnelles ou de la revalorisation salariale intervenue en 2008 se traduisant par le passage de tous les salariés de la position 3 à la position 4, sa seule augmentation salariale individuelle en 2011 résultant de l’obtention du diplôme de technicien supérieur.

' Il soutient qu’il est classé au minimum conventionnel correspondant à sa qualification contrairement aux autres salariés placés dans une situation identique.

' Il expose avoir été écarté en 2012 d’un usage prévoyant une augmentation de salaire pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis quatre ans.

' Il indique que sur 42 employés, 14 entre d’entre eux ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2014 et 12 l’année suivante que par ailleurs dans le même temps cinq salariés ont connu une évolution professionnelle et que tandis que ces évaluations font état d’une maîtrise des compétences, ses rémunérations contrairement à celle des autres salariés, ont stagné.

' Sa candidature pour le poste de technicien de laboratoire de l’établissement français du sang Aquitaine Limousin a été écartée le 4 septembre 2015.

' Il fait par ailleurs valoir qu’il était plus régulièrement que ses collègues de service les 24, 25 et 31 décembre et plus souvent affecté aux tâches de ménage.

Pour étayer ses affirmations, M.[U] produit notamment :

— Les avertissements précités

— Ses bulletins de paie desquels il résulte que depuis son accession au poste de technicien de laboratoire, position 5, le 1er octobre 2011 il est classé à 443 points, ce qui correspond au minimum conventionnel.

— Un courrier adressé par le délégué régional syndical à l’inspection du travail le 25 janvier 2016 faisant état des griefs exprimés par le salarié selon lequel il avait été le seul salarié de service à être en poste à la fois le 24 décembre au soir jusqu’à 19 heures, le 25 décembre dès sept heures du matin et le 31 décembre au soir.

— Son courrier de candidature au poste de technicien de laboratoire de l’établissement français du sang Aquitaine Limousin en juin 2015 et la lettre de rejet de sa demande du 4 septembre 2015.

— Le document d’information de la direction des ressources humaines de l’établissement français du sang Pyrénées Méditerranée 2012 faisant état de l’enveloppe budgétaire prévoyant que les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis le 1er janvier 2008, voient leur salaire augmenter de 1,5 %.

— Un tableau de son évolution salariale entre 2002 et 2015.

— Les bilans d’évolution individuelle de salaire entre 2013 et 2015 au plan national et au niveau de la DRH Midi-Pyrénées.

Si les avertissements notifiés au salarié étaient justifiés, M.[U] établit s’être vu refuser un changement d’affectation en septembre 2015. Il démontre encore être classé au minimum conventionnel correspondant à sa classification depuis l’obtention de celle-ci en 2011 et justifie qu’au sein même de la DRH Pyrénées-Méditerranée 30,07 % des salariés ont obtenu une évolution individuelle de salaire en 2013, 32,36 % en 2014, 33,33 % en 2015 alors que lui-même était maintenu au niveau minimum, si bien que tandis que le salarié établit l’existence d’un refus de changement d’affectation et un retard en matière d’évolution de carrière dont notamment une absence de revalorisation salariale, ces faits pris dans leur ensemble auxquels s’ajoutent les éléments présentés relatifs à une répartition inéquitable des services en fin d’année peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination indirecte à l’égard de M.[U] et en tout cas une inégalité de traitement.

En vertu de ce dernier principe, l’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de traitement entre les salariés de l’un ou l’autre sexes placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. L’égalité de rémunération doit en particulier être assurée pour chacun des éléments de la rémunération.

En application de l’article 1315 du Code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

L’employeur qui conteste toute discrimination et toute inégalité de traitement fait valoir que M.[U] n’a subi ni la stagnation salariale alléguée ni une inégalité de traitement, que les services de fin d’année étaient équitablement répartis entre salariés présents, que s’il a présenté en 2015 ses candidatures à un poste de chef d’équipe ainsi qu’un changement d’affectation, les difficultés présentées par l’intéressé dans l’emploi ne justifiaient pas son affectation au poste de chef d’équipe tandis que le poste d’assistant hémovigilance exigeait une expérience de la transfusion sanguine dont il ne disposait pas, qu’enfin s’il a obtenu en 2020 une licence professionnelle, il n’a candidaté sur aucun poste.

Indépendamment des éléments relatifs aux avertissements prononcés, l’employeur verse en particulier aux débats au soutien de ses allégations :

— Les tableaux d’évolution salariale entre 2002 et 2016 des techniciens de laboratoire de position 5 affectés à l’activité de qualification biologique des dons.

— Les bulletins de salaire des salariés détenant la même qualification.

— Les fiches d’habilitation des salariés.

— Les évaluations 2012 à 2016 de M.[U].

— Les bulletins de paie de M.[U].

— L’organigramme du laboratoire de qualification biologique des dons.

— Les extraits de la convention collective.

— Le tableau Excel de suivi des affectations de fin d’année ainsi que le planning des personnels du laboratoire de qualification biologique des dons.

— Le tableau de suivi des tâches de ménages au sein du laboratoire.

— La fiche de poste d’assistant hémovigilance.

>

En parallèle aux éléments généraux présentés par le salarié, l’employeur justifie des évolutions salariales des quatorze salariés exerçant au sein d’un laboratoire comptant quarante-deux techniciens de laboratoire les fonctions de technicien de laboratoire, position 5 au sein de l’activité qualification biologique des dons. Or, s’agissant de salariés placés dans une situation identique, le panel s’avère pertinent, et il ressort des éléments produits aux débats que si M.[U] avait 443 points entre 2011 et 2015, avant d’en obtenir 450 en 2016, il a régulièrement bénéficié d’augmentations de salaires dans le strict respect des dispositions conventionnelles, s’agissant des évolutions individuelles. En effet, si M.[U] prétend avoir été écarté en 2012 d’un usage prévoyant une augmentation de salaire pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis quatre ans, le document d’information de la direction des ressources humaines de l’établissement français du sang Pyrénées Méditerranée 2012 prévoyait seulement qu’au vu de l’enveloppe budgétaire de l’année, les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis le 1er janvier 2008, voient leur salaire augmenter de 1,5 %. Or, M.[U] n’a pas été écarté de cette disposition dès lors que son salaire avait augmenté de plus de 9 % l’année précédente. Par la suite, tandis que les dispositions conventionnelles prévoyaient une évolution individuelle de salaire tous les cinq ans, M.[U] en bénéficiait en 2016. Il ressort en outre du panel analysé que s’il était au 31 décembre 2015 le seul technicien de laboratoire, position 5 avec 443 points, il l’était également en 2011 au moment où il obtenait la qualification permettant l’accès à la position 5, tandis que les autres salariés occupant en 2016 le poste de technicien de laboratoire, position 5 avaient tous une ancienneté nettement supérieure dans la position 5 puisqu’ils détenaient déjà tous à l’exception de M.[U], 443 points en 2006, si bien que l’évolution que ces salariés connaissaient par la suite résultait d’une ancienneté supérieure, et partant d’une expérience dont l’intimé ne disposait pas, étant observé que la progression de M.[U] aussi bien entre 2002 et 2016 qu’entre 2010 et 2016 était en valeur absolue, et pour chacun des éléments de la rémunération, plus rapide que celle des autres salariés placés dans une situation identique. L’employeur rapporte dont la preuve que si certains salariés de qualification équivalente étaient en définitive mieux rémunérés que M.[U], les éléments objectifs analysés ci-avant justifiaient cette différence. Ensuite, contrairement à ce qui est soutenu par [U] les évaluations successives du salarié en 2012, 2013, 2014 et 2015 tout autant que les pièces produites relatives aux parcours de qualification font état de points à améliorer en particulier en matière d’esprit d’équipe et d’échanges avec les collègues ainsi qu’en matière de sens de la sécurité ou de maîtrise des connaissances sur la sécurité transfusionnelle, ce qui suffit à objectiver les refus d’affectation en 2015 à un poste de chef d’équipe tout autant qu’à celui d’assistant hémovigilance. Enfin s’il ressort du planning des personnels de l’activité qualification biologique des dons que M.[U] qui ne prétend pas avoir déposé de demande de congé qui lui aurait été refusée à ces dates faisait partie des six salariés en service à ces dates et travaillait le 24 décembre 2015 après midi, la journée du 25 décembre ainsi que la journée du 31 décembre 2015, le planning des services de ces six salariés sur le périodes de fin d’année entre 2013 et 2019 ne démontre pas que monsieur [U] ait assuré à l’occasion des fêtes de fin d’année un nombre de services supérieur à celui de ses autres collègues tandis que le tableau de suivi des tâches de ménages au sein du laboratoire établit que M.[U] n’était pas davantage sollicité que ses collègues sur ce type d’activité. L’employeur rapporte donc la preuve que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail n’est donc pas non plus rapportée.

Aussi le jugement sera-t-il infirmé en ce qu’il a fait droit à une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement ainsi qu’à un rappel de salaire sur le fondement d’une inégalité de traitement.

>Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M.[U] invoque à cet égard :

' une disparité dans le salaire et une notification d’avertissements injustifiés successifs en mars et décembre 2015,

' des demandes de justifications sur ses activités et son travail à l’inverse de ses collègues,

' des entretiens annuels d’évaluation avec désormais des annotations de l’évaluateur très critiques alors qu’en parallèle il est mentionné qu’il maîtrise son poste et le travail en équipe,

' une pression de la directrice des ressources humaines pour le convoquer à un entretien de recadrage afin qu’il explique pourquoi il n’est pas d’accord avec des annotations de son supérieur tout en lui refusant d’être assisté pour l’entretien,

' un dénigrement par courriel de la directrice des ressources humaines sur la façon de gérer de M.[U] lors de sa première mission de conseiller du salarié auprès de l’ensemble de ses supérieurs sans même le contacter au préalable,

' La nécessité de rendre des comptes sur son activité à pas moins de cinq personnes, une affectation régulièrement aux tâches de nettoyage du laboratoire, une dégradation de son état de santé et une reprise à mi-temps thérapeutique.

' Un courriel de remontrances du 13 mai 2016 largement diffusé par la directrice des ressources humaines.

À l’appui de ses allégations le salarié verse aux débats :

— Un certificat médical du médecin traitant du 1er juin 2016 faisant état de consultations pour détresse psychologique que le salarié lui indiquait être en rapport avec l’ambiance sur son lieu de travail depuis 2014.

— Des avis d’arrêt de travail du 25 juillet 2016 au 31 juillet 2016 et du 3 octobre 2016 au 4 novembre 2016 ainsi qu’une prescription de reprise d’activité à mi-temps thérapeutique par le médecin du travail à compter du 9 novembre 2016.

— Un courrier adressé par le salarié au médecin du travail le 12 juin 2016 aux termes duquel il lui fait état des différents griefs exposés au soutien de sa demande afin de préparer avec lui un entretien à l’initiative de l’employeur.

— Un courrier du 6 décembre 2013 par lequel l’employeur accepte deux demandes de formation sollicitées par le salarié pour l’année suivante et en rejette trois comme non prioritaires.

— Un courrier du 18 novembre 2014 par lequel l’employeur informe le salarié d’un report sur l’année suivante d’une des deux formations demandées et en refuse une autre comme non prioritaire.

— Les avertissements notifiés au salarié en mars 2015 et décembre 2015.

— Un courriel adressé le 13 mai 2016 par la directrice des ressources humaines au délégué syndical régional relatif à la gestion des heures de délégation par le salarié auquel elle fait grief à cet égard d’une absence de rigueur rendant difficile le suivi de ses heures, courriel qu’elle adressait également à six autres destinataires.

— Un courriel du délégué syndical régional du 8 avril 2016 informant les mêmes destinataires à l’exception de l’un d’entre eux de la désignation de M.[U] en qualité de conseiller du salarié pour la période de 2016 à 2019.

Si les avertissements notifiés au salarié étaient justifiés, et si au vu de ce qui précède et des éléments qu’il produit au soutien de sa demande, M.[U] ne justifie pas d’une disparité dans le salaire, de l’existence de demandes de justification qui lui seraient faites à l’inverse de ses collègues, ou d’entretiens d’évaluations critiques en dépit d’une maîtrise du poste et du travail en équipe, pas davantage que d’une pression de la directrice des ressources humaines pour le convoquer à un entretien de recadrage, le refus de certaines formations sollicitées par lui, la diffusion à différents destinataires d’un courriel contenant des reproches à l’égard de M.[U] et les éléments médicaux révélant une dégradation de l’état de santé sont autant d’éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée qui se défend de tout harcèlement verse aux débats, outre les éléments analysés ci-avant, le tableau de synthèse des formations suivies par le salarié entre 2007 et 2016 duquel il résulte qu’au cours de cette période il a suivi 21 formations dont 12 n’étaient pas obligatoires et que si au total 4 formations lui ont été refusées il suivait au total 32 heures de formation en 2013, 81 heures en 2014,47 heures 50 en 2015 et 28 heures en 2016. En revanche, l’employeur, s’il justifie de la diffusion donnée au courriel qu’il adressait au délégué syndical régional au motif qu’il s’agissait simplement d’informer les responsables de M.[U] qu’il détenait un nouveau mandat, les modalités retenues à cet égard ne permettent pas d’écarter le grief fait par le salarié sur le caractère stigmatisant de cette diffusion. Pour autant, les éléments médicaux versés aux débats ne permettant pas d’établir un lien direct avec le seul fait à propos duquel l’employeur ne justifie pas d’un élément objectif, si bien qu’en l’absence d’agissements répétés le harcèlement moral ne peut être retenu.

Le jugement sera donc également infirmé en ce qu’il a fait droit à une demande de dommages-intérêts à ce titre.

>Sur l’intervention volontaire du syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée

Si l’action du syndicat fondé sur la défense de l’intérêt collectif de la profession est recevable, en l’état du rejet de l’ensemble des demandes formées par le salarié, le syndicat ne justifie ni de l’existence d’un préjudice porté à la défense des intérêts de la profession représentée ni d’une atteinte à ses intérêts syndicaux.

Aussi infirmant en cela le jugement entrepris, convient-il de débouter le syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée de sa demande de dommages-intérêts.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, M.[U] supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 27 septembre 2022 sauf en ce qu’il a déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée;

Déboute M.[U] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute le syndicat CGT de l’Etablissement Français du Sang Pyrénées Méditerranée de sa demande de dommages-intérêts ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[U] aux dépens ;

La greffière, Le président,