COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/03883 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P5BW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 22/00156

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Franck CHAPUIS de la SELARL CHAPUIS FRANCK, avocat au barreau de BEZIER, substitué sur l’audience par M^e RAMAHANDRIARIVELO Sandy, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [O] [R]

né le 04 Avril 1977 à [Localité 2] (45)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Alexandra GERENTON, avocat au barreau de BEZIERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-008641 du 18/10/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE ;

M. [R] a été engagé à compter du 16 février 2017 par la société [1] selon contrat à durée indéterminée CAE à temps complet, en qualité de chef d’équipe, échelon 1, coefficient 1, pour un salaire brut mensuel de 1 500 euros, Ce contrat de travail prévoyait que cette rémunération revêtait un caractère forfaitaire ne constituant pas un minimum garanti mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois pour une durée totale de 35 heures hebdomadaires minimum. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises de moins de dix salariés.

Le 31 janvier 2021, l’employeur notifiait à son salarié un avertissement notamment au motif qu’i1 a endommagé le week-end du 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de l’entreprise et n’a pas prévenu la direction de cet accident. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 3 février 2021.

M. [R] était placé en arrêt de travail du 10 au 19 décembre 2021 puis du 5 janvier au 11 mars 2022. Le 1er février 2022 l’employeur convoquait M. [R] à un entretien préalable à licenciement fixé au 11 février 2022. Le 15 février 2022 l’employeur notifiait à son salarié son licenciement pour fautes graves et lourdes, en précisant que l’entretien préalable au licenciement s’était déroulé en son absence car il était en retard.

M. [R] a saisi le conseil des prud’hommes de Béziers le 31 mai 2022 contestant l’avertissement notifié le 31 janvier 2021 et son licenciement et sollicitant le versement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 11 700 euros ;

— Indemnité de licenciement légale 2 518,75 euros ;

— lndemnité compensatrice de préavis 3 900 euros ;

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 390 euros ;

— Indemnité journalière de sécurité sociale 1 935,01 euros ;

— Dommages et intérêts pour avertissement injustifié 2 000 euros ;

— Salaires 2 758,69 euros ;

— Congés payés sur salaire 275,86 euros ;

— Maintien du salaire 1 486,89 euros ;

— Congés payés afférents 148,68 euros ;

— Heures supplémentaires 8 428,55 euros ;

— Congés payés sur heures supplémentaires 842,85 euros ;

— Article 700 du C.P.C. 2 000 euros ;

— Travail dissimulé 11 700 euros ;

— Bulletins de paie rectifiés sous astreinte jounalière de 100 euros ;

— Certificat de travail rectifié sous astreinte joumalière de 100 euros ;

— Attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte journalière de 100 euros.

Par jugement rendu le 5 juillet 2023 le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que la clause de forfait est inopposable au salarié ;

Dit et jugé que l’avertissement en date du 31 janvier 2021 doit être annulé ;

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] doit s’analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la société [1] à payer à M [R] les sommes suivantes :

—  8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 842,85 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  50 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de l’avertissement injustifié ;

—  210,70 euros à titre de rappel d’indemnités joumalières de sécurité sociale ;

— l 486,89 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 08/01/2022 au 15/02/2022 ;

—  6 244,13 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  3 900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 390 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2 518,78 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Dit qu’il y a lieu d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au présent jugement, sans qu’il y ait lieu de les assortir d’une quelconque astreinte ;

Dit et jugé que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1153 du code civil ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement, hormis les sommes exécutoires de droit, conformément aux dispositions de l’article R1454-28 du code du travail ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 25 juillet 2023 intimant M. [R]. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 24 octobre 2023 elle demande à la cour d’infirmer le jugement du 05 juillet 2023 en ce qu’il a :

Dit et jugé que la clause de forfait est inopposable au salarié ;

Dit et jugé que l’avertissement en date du 31/01/2021 doit être annulé;

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] doit s’analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 842,85 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  50 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de l’avertissement injustifié ;

—  210,70 euros à titre de rappel d’indemnités joumalières de sécurité sociale ;

— l 486,89 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 08/01/2022 au 15/02/2022 ;

—  6 244,13 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  3 900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 390 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  2 518,78 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Dit qu’il y a lieu d’ordonner la remise des documents sociaux rectifiés et conformes au présent jugement, sans qu’il y ait lieu de les assortir d’une quelconque astreinte ;

Dit et jugé que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1153 du code civil ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à de prononcer l’exécution provisoire du présent jugement, hormis les sommes exécutoires de droit, conformément aux dispositions de l’article R1454-28 du code du travail ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Condamné la SAS [1] aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau :

Juger que M. [R] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’heures supplémentaires effectivement réalisées tandis que la SAS [1] rapporte la preuve contraire ;

Juger l’avertissement du 31 janvier 2021 donné à M. [R], justifié et proportionné ;

Juger que M. [R] ne rapporte pas la preuve de l’absence de versement d’indemnités journalières et de maintien de salaire par la SAS [1] ;

Juger que M. [R] a incontestablement adopté un comportement contraire à ses engagements, de manière répétée et particulièrement déloyal à l’égard de son employeur, très préjudiciable pour ce dernier caractérisant ainsi une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ;

En conséquence :

Juger le licenciement de M. [R] justifié comme étant pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

Condamner M. [R] à payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions déposées au greffe le 26 décembre 2023 M. [R] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit que la clause de forfait est inopposable au salarié, ;

— Dit et jugé que l’avertissement en date du 31/01/2021 doit être annulé ;

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] doit s’analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, ;

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

o 8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 842,85

euros au titre des congés payés y afférents, ;

o 1 486,89 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 08/01/2022

au 15/02/2022 ;

o 6 244,13 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

o 3 900 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 390 euros au titre des congés payés y afférents ;

o 2 518,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, ;

Le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

— Juger que M. [R] n’a pas été rémunéré à hauteur de la rémunération contractuellement convenue ;

— Juger que la Société [1] s’est rendue coupable de travail dissimulé ;

— Juger que la Société [1] n’a pas reversé à son salarié les indemnités journalières de sécurité sociale lui revenant ;

— Condamner la Société [1] à verser à M.[R] les sommes suivantes :

—  2 758,69 euros au titre de la rémunération contractuellement convenue ;

—  275,866 euros à titre de congés payés afférents ;

—  11 700 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice du fait de l’avertissement injustifié ;

—  1 935,01 euros à titre de rappel d’indemnités journalières de Sécurité Sociale ;

—  148,68 euros à titre de congés payés afférents au maintien de salaire du 8 janvier au 15 février 2022, ;

—  11 700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Société [1] à remettre à M. [R] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant ou erroné qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date de notification de l’arrêt à intervenir. ;

— Juger que la Cour se réservera la compétence pour liquider ladite astreinte ;

— Condamner la Société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991 avec droit de recouvrement direct au profit de Maître Alexandra Gerenton, Conseil de M. [R],

— Condamner la Société [1] aux entiers dépens.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 2026, fixant la date d’audience au 2026.

MOTIFS :

Sur la rémunération de M. [R] :

M. [R] soutient que la convention de forfait qui figure aux articles 5 et 6 de son contrat de travail est nulle car elle ne fixe pas le nombre d’heures incluses dans le forfait, que d’ailleurs sur les bulletins de salaire il est fait mention d’un horaire de 151,67 h à un taux horaire de 9,89 euros.

La société [1] répond qu’elle a bien mentionné dans l’article 5 du contrat que la rémunération fixée à 1 500 euros concerne un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois (hors week-end) pour une durée totale de 35 heures par semaine au moins et qu’il est précisé que la journée de travail est de 7 heures (article 7), que les heures supplémentaires sont forfaitisées, que 'le forfait couvrait l’intégralité des heures de travail déterminé par le contrat soit 35 heures par mois à raison de 7 heures par jour', que si la masse horaire de la convention est plafonnée, elle peut varier et être inférieure ou égale à 35 heures, que d’ailleurs les heures suppplémentaires effectuées par le salarié ont été rémunérées en application de l’article 3-17 de la convention collective.

Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. (L3121-56 du code du travail).

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L3121-28, L3121-33 et L3121-36. (L3121-57 du code du travail).

En l’espèce l’article 5 du contrat de travail stipule : 'Votre rémunération annuelle brute est fixée à 18 000 euros soit une rémunération versée en douze mensualités d’un montant forfaitaire de 1 500 euros brut. Cette rémunération revêt un caractère forfaitaire et prend en considération tout dépassement que vous serez amené à réaliser à votre initiative. Cette rémunération ne constitue pas un minimum garanti, mais uniquement un prorata de jours pleins travaillés sur toute la durée du mois, hors week-ends, pour une durée totale de 35 heures au moins par semaine.'.

Cette convention de forfait ne fixe pas le nombre d’heures qui sont incluses dans le forfait l’article faisant référence à ' 35 heures au moins', qui correspond à la durée légale du travail et ne précise pas le nombre d’heures supplémentaires incluses dans la rémunération. Cette convention ne permet pas de savoir si la rémunération forfaitaire fixée était aussi avantageuse pour le salarié que l’application du régime légal des majorations des heures supplémentaires. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré cette convention de forfait irrégulière et non opposable à M. [R].

M. [R] soutient qu’à compter du 1er octobre 2019 il a bénéficié d’une augmentation de salaire à hauteur de 1810 euros brut mensuel puis à compter du 1er janvier 2020 à 1 950 euros brut (pièce n°3), qu’il est donc fondé à solliciter un rappel de salaire de 2 758,69 euros sur la période du 1er janvier 2020 au 1er janvir 2022, que le document qu’il produit n’est pas un faux, tous les documents émanant de la société [1] comportant une signature électronique.

La société [1] conclut au débouter car il existe un doute sérieux sur l’authenticité des documents faisant mention d’une augmentation de salaire, qu’en réalité il s’agit de faux dont il n’est pas démontré qu’ils ont été envoyés au salarié.

M. [R] produit aux débats un avenant à son contrat de travail daté du 1er octobre 2019 qui fait état notamment d’une augmentation de sa rémunération brute à 1 810 euros sur la période d’octobre à décembre 2019 puis à 1 950 euros brut à compter de janvier 2020. La signature de l’employeur sur ce document est une signature électronique, tout comme celle qui figure sur l’avertissement notifié le 31 janvier 2021, sur la lettre de convocation à entretien préalable et la lettre de notification du licenciement. Toutefois il est exact que sur la pièce n°3, la signature de l’employeur est floue alors qu’elle est nette sur les autres documents. La société [1] a déposé une plainte pour altération frauduleuse de la vérité dans un écrit le 17 octobre 2022 contestant être l’auteur de la signature apposée sur l’avenant du 1er octobre 2019. M. [R] entendu par les gendarmes a indiqué que si la signature était floue c’était parce que son employeur avait scanné le document. Suite à cette explication le procureur de la République a décidé du classement sans suite de la plainte.

Si M. [R] produit aux débats un avenant (augmentation de 50 euros) portant la même signature électronique de son employeur qui lui a été adressé par mail le 4 juin 2018 avec demande de retour du document signé, il ne produit concernant le document du 1er octobre 2019 aucun mail d’envoi. En l’état de la contestation de l’employeur qui déclare n’avoir jamais signé cet avenant, du caractère particulièrement flou de la signature et de l’absence de toute preuve justifiant de son envoi à M. [R], il ne sera pas reconnu de force probante à ce document et M. [R] sera débouté de sa demande de rappel de salaire, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

M. [R] soutient qu’il travaillait du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 13h à 17h, qu’il réalisait ainsi cinq heures supplémentaires par semaine, que l’employeur a reconnu qu’il n’hésitait pas à effectuer des heures supplémentaires dans l’avenant de 2018, que lui est donc due la somme de 8 428,55 euros outre les congés payés afférents.

La société [1] répond que le décompte produit par M. [R] n’est pas précis, que la police de la pièce n°2 n’est pas celle qui est utilisée par la société, que le salarié n’a jamais sollicité le paiement de sommes au titre des heures supplémentaires, que M. [X] et M. [Y] attestent que ce salarié faisait de nombreuses pauses et que le vendredi après midi n’était pas travaillé, qu’aucune heures supplémentare n’est due.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce M. [R] produit un décompte qui fait état de 5 heures supplémentaires chaque semaine dès lors qu’il travaillait 8 heures par jour du lundi au vendredi du 3 juin 2019 au 31 décembre 2021. Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur répond qu’en réalité M. [R] n’exécutait pas ses heures de travail car il arrivait systématiquement en retard et ne respectait pas les temps de pause. Il produit pour en justifier l’attestation de M. [X] qui déclare 'avoir vu M. [R] sur un chantier qui ne travaillait pas beaucoup et passait beaucoup de temps sur son téléphone portable'. Cette attestation ne donne aucune information sur les horaires de travail de M. [R], elle n’a aucune valeur probante. Il produit l’attestation de M. [Y] (apprenti) qui déclare que M. [R] était souvent en pause plus de 15 minutes, passant de longs moments dans les toilettes et sur son téléphone portable, que quand M. [Z] était absent les journées se finissaient avant 17 heures et encore plus tôt en décembre 2021 et que les salariés ne travaillaient jamais le vendredi après midi.'

Si cette attestation permet de remettre en cause l’affirmation de M. [R] selon laquelle il travaillait les vendredi après midi de 13h à 17 h, il n’en demeure pas moins qu’il a exécuté en travaillant 4 heures le vendredi matin de 8 h à 12 h : 36 heures par semaine soit une heure supplémentaire chaque semaine.

Il sera donc fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires à hauteur de 114 heures au taux horaire de 12,78 euros (correspondant au salaire contractuel de 1 550 euros) soit 1 456,92 euros outre les congés payés correspondant soit 145,39 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

M. [R] soutient qu’eu égard au nombre important d’heures supplémentaires effectuées et de l’absence totale d’enregistrement des horaires de travail du salarié, il est fondé à solliciter une indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 1 950 x 6 = 11 700 euros.

La société [1] répond qu’elle pensait légitimement pouvoir appliquer la convention de forfait et qu’il n’est pas justifié que c’est intentionnellement qu’elle a mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’article L8221-5 du code du travail prévoit que : " Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. "

L’article L8223-1 du code du travail prévoit que : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’état du faible nombre d’heures supplémentaires non rémunérées, il n’est pas établi que c’est intentionnellement que la société [1] a mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué, la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’annulation de l’avertissement notifié le 31 janvier 2021 :

M. [R] fait valoir que les griefs allégués dans l’avertissement ne sont pas établis, que l’accident qui s’est déroulé le vendredi 4 décembre 2020 a été porté à la connaissance de la société [1] le lundi 7 décembre 2020.

La société [1] répond que l’incident des 5 et 6 décembre 2020, qui n’est pas le seul qui peut être reproché à M. [R], a entraîné des réparations importantes et a été occasionné lors de trajets personnels.

L’article L.1331-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de litige,sur le bien fondé d’une sanction, l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordomié, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce il est reproché à M. [R] dans l’avertissement :

— d’avoir utilisé pour des trajets personnels les 5 et 6 décembre 2020 le véhicule de la société et de l’avoir endommagé, sans avertir la direction, ce qui a causé des dégradations ;

— d’être redevable d’une dette de 1 150 euros envers M. [Z] ;

— d’avoir dégradé un véhicule de la société (porte arrière, parre choc arrière, feu avant) ;

— d’avoir dégradé le véhicule Jumpy de la société qui s’est trouvé dans un fossé un samedi matin, gênant les riverains ;

— d’avoir pris un véhicule professionnel pour faire une livraison personnelle un vendredi soir apèrs le travail à [Localité 4] ;

— d’avoir dégradé du matériel professionnel pour ses activités en dehors de la société.

Il sera fait observer que seul le premier grief est daté. Pour justifier de la réalité des griefs l’employeur produit l’attestation de M. [Y] toutefois celui-ci ne date pas les faits dont il aurait été témoin, excepté un accident qui aurait eu lieu le 13 décembre 2021 à 7h30 sur le trajet d’un chantier de [Localité 5], donc bien après l’avertissement et une photographie montrant un véhicule. Il est mentionné dans l’avertissement qu’une retenue de salaire de 150 euros a été faite sur le bulletin de salaire de janvier 2021.

M. [R] a dès réception de l’avertissement adressé un courrier recommandé que l’employeur a refusé, dans lequel il reconnaissait avoir eu un accident le 4 décembre avec le véhicule de la société mais qu’il en avait informé l’employeur dès le lundi matin, que les dégradations des véhicules de chantier existent depuis plusieurs années et qu’il n’en est pas responsable, que l’incident avec le Jumpy date de plus de deux ans, que la dette qu’il a envers M. [Z] est une dette personnelle. Il a demandé à son employeur de lui restituer la somme de 150 euros.

Il n’est donc pas établi que les agissements mentionnés dans l’avertissement sont intervenus dans les deux mois précédant la sanction et que M. [R] en est l’auteur. Le jugement sera confirmé en ce qu’il annulé l’avertissement.

Il n’est pas contesté par M. [R] que la somme de 150 euros lui a été restituée, toutefois la notification d’un avertissement dans lequel plusieurs griefs sont reprochés à M. [R] sans aucun fondement n’a pu que causer au salarié un préjudice moral qui sera évalué à 500 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel des indemnités journalières de sécurité sociale :

M. [R] soutient que la société [1] qui a perçu pendant son arrêt de travail pour accident du travail du 10 au 19 décembre 2021 la somme de 273,70 euros et ne lui a reversé que la somme de 63 euros, et 1 724,31 euros au titre de son arrêt maladie du 5 janvier au 11 mars 2022 ne lui a rien reversé, que lui est donc due la somme de 1 935,01 euros.

La société [1] répond que les indemnités journalières ont été perçues directement par M. [R].

M. [R] produit aux débats le courriel qu’il a adressé à son employeur le 23 février 2022 dans lequel il indique que concernant son accident du travail du 13 décembre, le versement de ses indemnités a été fait à un tiers suite à la demande de subrogation de son employeur. La société [1] conteste ce fait toutefois il ressort du bulletin de salaire de décembre 2021 qu’il a reversé à son salarié la somme de 63 euros au titre des indemnités journalières. Il est donc acquis que l’employeur a bien demandé la subrogation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 210,70 euros à M. [R].

Par contre en ce qui concerne l’arrêt pour maladie, il ressort de la pièce n°8 du salarié que c’est lui qui a perçu ses indemnités journalières, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de la somme de 1 724,31 euros 2021.

Sur le rappel de salaire au titre du maintien de salaire :

Sur ce point les parties n’évoquent à l’appui de leurs prétentions aucun élément nouveau et ne produisent aucune nouvelle pièce. La Cour constate que le litige se présente dans les mêmes termes et sur la base des mêmes pièces que devant les premiers juges. C’est par une exacte appréciation des faits que les premiers juges ont constaté que M. [R] n’avait bénéficié d’aucun complément de salaire pendant son arrêt maladie alors qu’il aurait du percevoir 100 % de son salaire soit 2 554,32 euros, dont à déduire les 1 607,43 euros d’indemnités journalières perçues, que faute par l’employeur de justifier de ce qu’il a effectué les démarches auprès de la caisse de congés payés, il sera condamné au paiement de la somme de 1 486,89 euros. Dès lors, le jugement sera confirmé. Par contre le jugement a omis d’allouer à M. [R] la somme de 148,68 euros au titre des congés payés, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La société [1] soutient que M. [R] a commis une faute grave, que les attestations de M. [X] et de M. [Y] et les photographies produites au débats démontrent que le salarié fumait sur les chantiers, ne travaillait pas beaucoup, ne travaillait pas dans les règles de l’art, se fichait des règles d’hygiène, ne prenait pas soin de ses outils.

M. [R] fait valoir qu’il a été licencié pour fautes graves et lourde mais que l’employeur ne produit aucun élément justifiant les griefs allégués, qu’il n’a pas démissionné le 3 février 2022, que le 4 février il a travaillé toute la journée, que le 6 décembre 2021 il n’est pas arrivé avec un véhicule en mauvais état, qu’il a toujours utilisé convenablement son matériel, qu’il n’a pas manifesté un manque de respect à son employeur et un manque d’hygiène sur les chantiers, qu’il respectait ses missions de nettoyage, qu’il n’a jamais dénigré son employeur, qu’il n’a jamais volé de matériel, et du bois au boulanger voisin, qu’il n’a pas refusé de rendre un lève plaque et un téléphone portable, qu’il n’a pas travaillé sur un autre chantier pour réaliser une piscine, qu’il a toujours justifié de ses absences.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce il est reproché à M. [R] les griefs suivants :

1- de s’être absenté le 3 janvier 2022 en disant vouloir démissionner sans préavis suite à la réunion de reprise expliquant avoir été embauché dans une autre société à [Localité 6], d’être revenu le lendemain pour demander à l’employeur de le licencier tout en le menaçant, et s’être mis en arrêt maladie le 5 février ;

2 – de n’avoir que très peu travaillé le 4 janvier 2022 ne posant que 4 carreaux et gaspillant plus de 20kg de colle et a passé la joumée au téléphone en fumant sur le chantier ;

3 – de revenir avec un véhicule endommagé le 6 décembre 2021, de ne pas avoir fait de constat et de laisser les véhicules en très mauvais état avec un salubrité douteuse ;

4 – de rendre le matériel utilisé par ses soins en très mauvais état et endommagé et de de surcroît de l’utiliser pour des chantiers non déclarés effectués par le salarié ;

5 – d’un manque de respect depuis plusieurs mois, ne supportant pas la critique, ayant un comportement outrageux à l’égard de l’employeur, discutant avec les clients sans autorisation et engageant l’entreprise au-delà des marchés contractuels, faits constituant ainsi un acte d’insubordination ;

6 – un manque d’hygiène sur les chantiers rendus sales et dangereux avec des mégots de cigarette, des mouchoirs, des masques et des déchets alimentaires qui traînent, et de fumer sur les chantiers ;

7 – des vols de matériaux depuis plusieurs mois et jusqu’au 24 décembre 2021 et notamment des travertins :

8 – de ne pas avoir rendu un lève plaque et un téléphone qui lui avait été prêté ;

9 – d’avoir une activité professionnelle et d’utiliser le matériel de l’entreprise en lui faisant directement concurrence, ce qui est interdit ;

10 – d’avoir volé le bois du voisin lorsqu’il a quitté l’entreprise ;

11 – de ne presque jamais transmettre depuis plusieurs mois ses arrêts maladie, acte de décès et documents divers pour ses nombreuses absences, dont celle du mois d’octobre 2021 et de novembre 2021 ainsi que pour les deux derniers arrêts maladie de janvier 2022 ;

12 – d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de l’entreprise, tels que cela ressort de témoignages ;

13 – d’avoir fait un travail approximatif sur le dernier chantier de décembre 2021 et d’avoir quitté son poste le 24 décembre 2021 sans effectuer sa mission de nettoyage, à 11h30.

Pour justifier les griefs l’employeur produit aux débats l’attestation de M. [X] qui déclare que courant décembre 2021 sur le chantier Elise [Localité 7] il a constaté que M. [R] fumait en intérieur et sur le chantier, avait fait un travail défaillant sur la pose de faiences, ne travaillait pas beaucoup et passait beaucoup de temps sur son téléphone portable. Toutefois M. [R] conteste avoir travaillé avec M. [X], qui est un tiers à l’entreprise, sur ce chantier, ce qui est confirmé par M. [E] salarié de l’entreprise qui travaillait avec M. [R] sur le chantier et déclare qu’il était prévu que cette personne travaille sur le chantier pendant les congés de fin d’année (24 décembre au 2 janvier). Dès lors qu’il n’est pas établi que M. [X] a travaillé en même temps que M. [R], son témoignage ne peut qu’être écarté.

En ce qui concerne les griefs n°4 à n°10 et n°12, la lettre de licenciement ne fait état d’aucun fait daté. Si M. [Y], apprenti dans l’entreprise, atteste que M. [R] lui a expliqué comment il arrivait à détourner des matériaux de la société, qu’il utilisait les moyens de la société pour ses besoins personnels et ses chantiers non déclarés jusqu’en décembre 2021, ne travaillait pas dans les règles de l’art, baclait le travail, se fichait des règles d’hygiènes et laissait les chantiers sales, était en pause pendant plus de 15 mn passant de longs moments dans les toilettes et sur son téléphone, ne prenait pas soin du matériel et des véhicules, ne supportait pas les rappels à l’ordre de M. [Z], possédait des éléments personnels à M. [Z] non restitués, cette attestation ne mentionne que des considérations générales et non datées et non des faits précis.

Faute par l’employeur de produire des éléments de preuve plus précis et en l’état des attestations de M. [E] et de M. [D] qui travaillaient avec M. [R] qui déclarent que les chantiers étaient propres, et qu’ils devaient souvent nettoyer après le départ de M. [Z], que les travertins avaient été offerts par M. [Z] à M. [R] en guise de prime de fin d’année, que le lève plaque avait été donné par M. [Z] suite à l’achat d’un nouveau, que M. [Z] mentait et essayait de monter les salariés les uns contre les autres et que l’accusation de vol de bois est fausse, les reproches ne sont pas démontrés.

En outre en ce qui concerne le fait de fumer sur les chantiers, si M. [Y] fait état de ce comportement dans son attestation, il ne mentionne aucune date précise et M. [R] déclare avoir cessé de fumer à compter de décembre 2021, de plus la photographie sur laquelle M. [R] fume une cigarette a été prise lors d’un temps de pause, il n’est pas établi que M. [R] fumait sur les chantiers. les griefs n°4 à 10 et n°12 ne sont donc pas établis.

En ce qui concerne le grief n°1, l’employeur produit l’attestation de M. [Y] qui déclare que le 3 janvier 2022 lorsque M. [Z] a annoncé les difficultés de l’entreprise, M. [R] a annoncé qu’il démissionnait car il avait retrouvé un emploi à [Localité 6] à 2 500 euros net, mais que le lendemain il est revenu et lui a dit qu’il allait se mettre en arrêt maladie, qu’il lui avait raconté qu’il souhaitait quitter l’entreprise et qu’il préparait une attaque contre la société avec de faux documents que s’il devait quitter l’entreprise il ferait tout pour qu’elle soit en liquidation judiciaire. M. [R] conteste avoir tenu de tels propos et produit l’attestation de M. [E], salarié mécanicien qui contredit en grande partie les affirmations de M. [Y] expliquant que le 3 janvier 2022, l’employeur leur avait demandé de prendre la journée pour réflexion suite à sa proposition d’annuler les avantages qui étaient dans les contrats de travail, et que tous les salariés n’ont donc pas pris leur poste, que M. [R] n’a jamais indiqué avoir été embauché dans une autre société. Il ne peut être reproché à M. [R] de s’être trouvé en arrêt maladie le 5 janvier 2022. Aucun grief n’est donc établi à l’encontre du salarié de ce chef.

Concernant le grief n°2, l’employeur ne produit aucun élément prouvant que M. [R] n’a posé que 4 carreaux et a gaspillé 20 kg de colle le 4 janvier 2022. En ce qui concerne le fait de passer la journée sur le chantier au téléphone en fumant, M. [Y] dans son attestation ne mentionne pas cette journée. Le grief n’est donc pas établi.

En ce qui concerne le grief n°3, l’attestation de M. [Y] qui fait état de 'véhicules endommagés le lundi matin’ et la photographie produite aux débats qui montre un véhicule de l’entreprise, ne sont pas de nature à prouver que le 6 décembre 2021 M. [R] est venu travailler dans un véhicule endommagé et qu’il n’avait pas fait établir de constat, fait que celui-ci conteste.

L’employeur ne produit aucune pièce justifiant que M. [R] a omis de transmettre des pièces justificatives lors de ses absences d’octobre et novembre 2021 et ses arrêts maladie, et de ce qu’il a fait un travail approximatif sur le chantier de décembre 2021, les griefs n° 11 et 13 ne sont donc pas établis.

Il en résulte que le licencement de M. [R] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences indemnitaires :

L’employeur ne conteste pas le montant des indemnités allouées à M. [R] au titre de son indemnité légale de licenciement et son indemnité de préavis, le jugement sera confirmé de ces chefs.

M. [R] sollicite que son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit portée à 11 700 euros au motif qu’il avait 5 années d’ancienneté et qu’il n’a pas à ce jour retrouvé un emploi alors que son épouse ne travaille pas et qu’ils ont 4 enfants à charge.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail M. [R] peut percevoir une indemnité comprise entre 1,5 et 6 mois de salaire. Si M. [R] justifie avoir été amis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 28 février 2022, il ne produit aucune pièce justifiant de sa situation financière pour les années 2022 et 2023, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 6 244,13 euros à titre d’indemnité.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, bulletin de paie, attestation pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision sans que soit ordonné une astreinte.

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnités.

La société [1] qui succombe sera tenue aux dépens et condamnée en équité à verser à Maître Gerenton conseil de M. [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement rendu le 5 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Béziers sauf en ce qu’il a :

— alloué à M. [R] le somme de 50 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

— alloué à M. [R] la somme de 8 428,55 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 842,85 euros au titre des congés payés correspondant ;

— débouté M. [R] de sa demande en paiement de la somme de 148,68 euros au titre des congés payés sur rappel du maintien du salaire ;

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés :

Condamne la société [1] à payer à M. [R] :

— la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ;

— la somme de 1 456,92 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 145,39 euros au titre des congés payés correspondant ;

— la somme de 148,68 euros au titre des congés payés sur rappel du maintien du salaire ;

Y ajoutant :

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Condamne la société [1] à verser à Maître Gerenton, conseil de M. [R], la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président