ARRÊT N°

R.G. : 14/02815

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ORANGE

jugement du

29 avril 2013

Section: Activités diverses

RG:F12/00244

J

C/

Association APEI DE CARPENTRAS

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 FÉVRIER 2015

APPELANT :

Monsieur AD J

Né le XXX à ANNABA

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de Maître Anne-France BREUILLOT de la SCP BREUILLOT & VARO, avocate au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

Association APEI DE CARPENTRAS

XXX

XXX

comparante en la personne de son Président Monsieur Alain GRASSI, assisté de Maître Chrystelle MICHEL, avocate au barreau D’AVIGNON

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller,

Madame Mireille VALLEIX, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Q HAON, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 3 décembre 2014, où l’affaire a été mise en délibéré au 3 février 2015, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 24 février 2015, par mise à disposition au greffe de la Cour.

***

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. J était embauché à compter du 2 janvier 2003 par l’association d’amis et parents de personnes handicapées mentales, dite APEI de Carpentras, en qualité de 'chef d’entretien’ du Foyer de St Martin, situé à Carpentras, au coefficient 432 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Il était stipulé que le prochain changement d’échelon se ferait le 2 janvier 2005 pour être porté au coefficient 448.

Au dernier état de la relation de travail, M. J était positionné au coefficient 486 et percevait un salaire mensuel brut de 1 966,88 euros.

L’employeur notifiait au salarié deux mises à pied sans salaire de trois jours les 20 avril et 8 août 2011.

M. J saisissait le 5 septembre 2011, le conseil de prud’hommes d’Orange pour demander l’annulation de ces deux sanctions disciplinaires et obtenir des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, de la discrimination raciale et de la rupture d’égalité qu’il indiquait subir.

L’affaire était plaidée le 21 janvier 2013 devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Suivant jugement rendu le 29 avril 2013, M. J était débouté de toutes ses demandes, l’APEI de ses demandes reconventionnelles, les dépens étant laissés à la charge de chacune des parties.

Entre temps et par lettre recommandée en date du 5 mars 2013, M. J était licencié pour fautes graves.

Le 15 mai 2013, M. J a interjeté appel du jugement du 29 avril 2013.

L’affaire a été radiée pour défaut de diligence des parties le 10 décembre 2013, pour être ré-inscrite à la demande de M. J le 4 juin 2014.

* *

*

' Dans ses conclusions écrites, déposées et soutenues oralement à l’audience, M. J demande à la cour d’infirmer la décision déférée et de :

— Vu l’article 6 de la Convention européenne des droits de I’homme et de sauvegarde des libertés fondamentales, les articles L1132-1, L 1132-3, L 1152-1 et suivants et L 1154-1 et s. du code du travail ;

— Constater la nullité, et en tous cas l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié le 5 mars 2013 ;

— Condamner l’APEI de Carpentras à lui payer les sommes suivantes :

* 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

* 9156,30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 3545,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,55 euros de congés payés y afférents ;

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts résultant des sanctions disciplinaires injustifiées ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, et subsidiairement rupture d’égalité entre salariés,

* 3500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— La condamner aux entiers dépens,

M. J soutient essentiellement que :

— les sanctions disciplinaires notifiées en 2011 sont injustifiées ; il sollicite en outre, dans le corps de son argumentation, le paiement des salaires des deux mises à pied,

— il a subi des faits de harcèlement moral ainsi qu’une discrimination raciale tant en terme de promotion professionnelle que de rémunération,

— le licenciement est nul en raison de ces faits de harcèlement et de discrimination mais également au motif que par cette décision l’employeur l’a sanctionné pour avoir exercé son droit d’agir en justice ;

— le licenciement est enfin injustifié.

' L’association, reprenant ses conclusions déposées à l’audience, demande à la cour de :

— Dire et juger que le licenciement de M. J pour faute grave est parfaitement justifié.

— Dire et juger que les deux sanctions disciplinaires du 20 avril 2011 et 08 août 2011 sont parfaitement justifiées.

— Dire et juger que M. J n’a pas fait l’objet de discrimination.

— Dire et juger que M. J n’a pas fait l’objet de harcèlement moral.

— En conséquence, dire et juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

— En conséquence, débouter M. J de l’intégralité de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

— Constater que M. J n’apporte aucun élément à l’appui de ses demandes indemnitaires et du quantum du préjudice sollicité.

— Le débouter de l’intégralité de ses demandes.

A titre reconventionnel,

— Condamner M. J à lui payer 10 000 euros de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice, 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner M. J aux entiers dépens.

L’APEI de Carpentras souligne que le comportement du salarié l’a contraint à engager à diverses reprises des procédures disciplinaires. Elle s’insurge contre les accusations de discrimination raciale alléguées par M. J qui a bénéficié, à l’inverse, de mesures positives. Elle réfute également le harcèlement moral dont se plaint le salarié. Elle soutient enfin justifier des fautes graves reprochées au salarié.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

I – Sur l’exécution du contrat de travail :

I – a) sur les sanctions disciplinaires :

1) Sur la mise à pied du 20 avril 2011 :

Le 1^er avril 2011, le président de l’association a recueilli les déclarations de M^mes X et AA, salariées de l’association, cette dernière étant déléguée du personnel, dans un compte-rendu de la réunion organisée suite 'à plusieurs griefs reprochés à M. J par les membres du personnel', ainsi libellé :

'M^me H dit que le 30/03/11, lors du déménagement de chambres de résidents, M. J a rechigné à aider au déménagement, alors que ça fait partie de son travail. Il était très en colère. Il est venu me voir, il m’a engueulé ainsi que la déléguée du personnel. Dans un excès de rage, il a donné plusieurs violents coups de pied contre l’aspirateur de l’établissement.

M^me AA confirme.

M^me AA ajoute qu’il va très souvent dans les salons des résidents. Il ferme la porte et il ne faut pas le déranger. Les résidents ne doivent pas entrer car ils font du bruit. Plusieurs éducateurs se sont plaints de ce fait.

M^me AA précise qu’il part très souvent avant l’heure. Cela lui a été rapporté par plusieurs membres du personnel.

M^me AA précise que quoiqu’on lui dise, il répond toujours que c’est faux, que tout le monde lui en veut.

M^me H dit qu’il a très souvent une attitude et un langage menaçant, qu’il l’a déjà menacé en lui disant 'attention, je sais où tu habites’ ; elle ne veut pas qu’on rapporte à M. J qu’elle a dit ça, car elle a peur des représailles de sa part.

[…]'.

Suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 14 avril 2011, l’employeur a notifié le 20 avril au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour les motifs suivants :

«Invective contre des membres du personnel, excès de rage contre du matériel de l’établissement, manque de respect de correction vis-à-vis des résidents, propos menaçants envers des membres du personnel.»

L’employeur concluait la notification dans les termes suivants :

«Nous ne tolérerons aucune attitude ou propos menaçants envers les membres du personnel et aucune remarque irrespectueuse envers nos résidents.

Nous espérons que AC ferez le nécessaire pour que les faits qui AC sont reprochés ne se reproduisent plus. Dans le cas contraire, nous serions alors contraints d’envisager de plus graves sanctions.»

Par courrier du 1^er mai 2011, M. J a contesté cette sanction dans les termes suivants :

'j’ai le déplaisir de AC exprimer mon désaccord sur le fait de cette sanction.

Sur les griefs que AC avez formulés, j’ai le regret de souligner qu’à aucun moment AC n’avez présenté d’élément caractérisant les faits comme reproche, je ne peux même pas les contester puisqu’il n’y a pas de témoignage.

Le 30 mars 2011, j’aurais eu une altercation avec des collègues du foyer. Lors de notre entretien, AC n’avez rapporté aucune des paroles violentes que j’aurais proférées ; je ne peux nier le principe de désaccords professionnels, pas davantage, même si ceux-ci se traduisent, pour moi, par l’absence de certains matériels nécessaires ou la négligence de la prise en compte de mes projets, certains ayant d’ailleurs été jugés intéressants.

Quant à l’aspirateur, je l’ai effectivement poussé du pied car il était dans le passage et je portais un objet très lourd. Si je l’avais fait violemment, comme cela AC a été rapporté, cela aurait sûrement laissé des traces ; aucun événement, depuis que je travaille au foyer, ne peut attester que je suis une personne colérique.

Je reste profondément blessé du fait que l’on puisse m’accuser d’un manque de respect et de correction envers les résidents. Tout ce que je fais dans l’établissement les concernant est fondé sur une valeur de respect et de protection des plus faibles. Peut-être pourrais-je agir de façon inapropriée, parce que je ne suis pas un personnel éducatif ; si tel est le cas, je souhaiterais que l’on me tienne informé de la bonne attitude à adopter, cela dans l’esprit de recommandations de l’ANESM, pour une démarche 'bien traitante’ envers le public accueilli. Sans formation, je n’ai jamais reçu de reproche dans ce domaine, bien au contraire, même de la part de parents qui rapportent des éloges de résidents.

Quant à mes temps de repos, j’ai toujours pris mon heure de pause dans le salon TV, inoccupé entre 12 et 13 heures, sans jamais une seule remarque, le personnel ne dispose d’aucune salle à cet effet et la cuisine éducative ne peut en tenir lieu. J’ai d’ailleurs proposé à M. Le directeur actuel de réduire cette pause à une demi-heure, ce qu’il a verbalement accepté. Je n’ai donc jamais gêné quelqu’un par cet usage ni créé un conflit avec quiconque.

A propos de mon départ à 15 h 30, il est justifié par ce que je viens de dire, j’ai effectué le nombre d’heures auquel je suis tenu et M. Le directeur en était d’accord ; il m’aurait paru déplacé d’en demander confirmation écrite.

Par ailleurs, je n’ai jamais menacé quiconque dans l’établissement ou en rapport avec celui-ci je n’ai jamais demandé d’adresses du personnel. Par contre, environ une heure après notre entretien disciplinaire, j’ai reçu, sur la ligne de l’établissement, à un poste de couloir, des insultes racistes et des menaces de mort […]

Pour cet ensemble de raisons que AC connaissez déjà, je AC demande de retirer cette sanction injuste, à moins que des 'griefs’ tacites ne la motivent in petto […] '

Nonobstant les termes relativement imprécis de l’avertissement, les parties s’accordent pour considérer que quatre griefs ont été sanctionnés par l’employeur :

— le comportement agressif de M. J à l’égard d’une de ses collègues le 30 mars et du matériel (aspirateur) à l’occasion du déménagement d’une chambre : en dépit des dénégations de M. J, ces faits sont prouvés par les déclarations concordantes de M^mes X et AA ; le planning communiqué par le salarié du mois de mars qui n’identifie pas les salariés, mais ne mentionne que des prénoms, ne permet pas d’étayer sa thèse selon laquelle la déléguée du personnel n’aurait pu assister à cet incident comme elle l’indique.

— un comportement désinvolte à l’égard des résidents en leur interdisant d’accéder à la salle de repos quand lui même s’y trouve entre 13 et 14 H : Alors que plusieurs éducateurs se seraient plaints de ce comportement et que la déléguée du personnel ne semble que rapporter les propos de tiers, aucun témoignage précis ne vient étayer ce point hormis une attestation de M. R qui est datée du 28 février 2005 faisant état de faits remontant à 2005 soit plus de six années auparavant. Ce grief n’est donc pas établi.

— le fait de quitter l’établissement avant 16 heures, fin de son service ; il ressort de l’attestation établie par M. L, qui était à l’époque directeur de l’établissement, qu’informé par les délégués du personnel de la situation, il s’en était entretenu avec M. J et qu’il avait validé verbalement la pratique du salarié consistant à réduire sa pause méridienne d’une demi-heure afin de pouvoir de quitter l’établissement plus tôt, le salarié ayant invoqué la nécessité de se rendre disponible auprès de son épouse souffrant d’une longue maladie. Si le président de l’association est revenu sur cette autorisation verbale, par un courrier en date du 2 avril 2011, en l’état de l’accord verbal donné par le directeur et en l’absence de toute précision de date sur les faits reprochés de ce chef, il convient de juger que ce grief n’est pas établi.

— enfin, en ce qui concerne les menaces, aucun élément ne vient étayer les dires de M^me H selon lesquels le salarié l’aurait menacé en lui disant notamment qu’il savait où elle habitait.

Eu égard à la gravité du grief établi, il n’y a pas lieu à annuler la sanction prononcée qui n’est pas disproportionnée au regard des faits.

2) sur la sanction du 8 août 2011 :

Le 30 juin 2011, un incident a opposé M. J à M^me H et ce en présence d’un témoin, M^me B.

Le directeur de l’établissement a demandé à chacun des trois salariés de préciser par écrit les circonstances de l’incident :

* M^me H a indiqué avoir été agressée par M. J dans les circonstances suivantes :

' M. J […] s’est adressé à M^me B en lui demandant de bien vouloir remettre l’étiquette nominative sur son chariot (qu’il) avait collée le midi suite à une note écrite.

Celle-ci lui a alors posé la question de savoir qui avait donné cet ordre et M. J lui a demandé expressément d’appliquer cette consigne refusant donner d’avantage d’explications. A ce moment, je suis intervenue en me rapprochant et lui ait fait remarquer qu’il n’était en aucun cas responsable du service ménager et donc n’avait aucun ordre à donner sans l’aval de M^me Q. C’est à cet instant que M. J a porté la main sur mon visage en me poussant violemment et en m’insultant avec des propos grossiers.

Etant attaquée, je me suis défendue et j’ai à mon tour poussé M. J dans le dos. […]'

* M. J a fait la description suivante de l’incident :

'sur mon cahier de maintenance, il m’était demandé de nominaliser les chariots des femmes de ménage, ce que j’ai fait. Or, certaines d’entre elles ont enlevé cette indication à deux reprises. J’ai rencontré une femme dans ce cas nommée AL, je lui en ai fait la remarque. Elle s’est expliqué alors qu’une autre, prénommée D, qui n’était pas concernée par la discussion est intervenue avec agressivité sans que la parole lui soit adressée. Elle a eu un comportement hystérique en s’approchant de très près de moi, je l’ai tenue à distance et elle a profité que je me retourne pour me griffer le dos et le bras gauche.

J’ai téléphoné aussitôt à la responsable des femmes de ménage qui était aussi d’astreinte. Je suis allé chercher mon cahier pour AC le mener et c’est là que j’ai vu les deux femmes dans votre bureau. J’ai écouté la version d’une d’entre elles, j’ai exposé la mienne qui a rencontré l’opposition d’une seule femme. Je AC ai montré les marques laissées suite à cette agression.

AC avez avancé devant ces deux dames que j’aurai déjà agressé du personnel, encore des accusations gratuites à mon égard. C’est la reprise du refrain entonné par le président, sans aucun témoignage pour le prouver et justifier ma mise à pied de 3 jours de fin mai. Les connivences qui étaient anonymes semblent donc se préciser […]'

Par suite, M^me H qui a déposé une main courante au commissariat de police, s’est vue prescrire un arrêt de travail de 15 jours.

L’employeur déclarant envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, a convoqué M. J à un entretien préalable fixé le 25 juillet 2011.

L’employeur a notifié par courrier recommandé du 8 août 2011 une mise à pied disciplinaire de trois jours sans salaire ainsi libellée :

« […] Nous avons tenu compte de vos explications fournies lors de cet entretien;

AC avez nié les faits rapportés par M^me H, faits confirmés par M^me B (témoin), notamment d’avoir poussé M^me H de l’avoir saisie au visage et de l’avoir violemment projetée en arrière.

Néanmoins, au cours de cet entretien, AC AC êtes contredit car, par deux fois, AC avez dit : 'je AC assure, je l’ai poussé’ et, une fois : 'je l’ai saisie à la gorge'.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements envers les membres du personnel;

Aussi, nous sommes contraints de AC appliquer une sanction prévue au règlement intérieur et la convention du 15 mars 1966 : 'mise à pied de 3 jours sans salaire'.[…].»

Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable qu’à l’issue, le président de l’association a demandé à M^me H des précisions et que l’intéressée a maintenu son courrier mais a reconnu 's’être approché de lui un peu énervée'.

Par une lettre du 1^er juillet 2011, M^me B a indiqué avoir demandé ce jour là à M. J pourquoi il avait posé une étiquette, qui lui avait donné cet ordre et qu’il lui avait répondu 'je fais ce qu’il y a de marqué sur mon cahier de maintenance, fais ce que je te dis et cela ne te regarde pas'. Ce courrier se poursuivait en ces termes 'c’est à ce moment là que M^me H est intervenue en se rapprochant en lui disant tu n’es pas notre chef, tu n’as pas à nous donner d’ordre sans l’accord de M^me Q notre chef. C’est à cet instant que M. J l’a poussé avec sa main au visage en arrière et l’a insulté avec des propos grossiers. Etant agressée, M^me H s’est défendu en le poussant dans le dos. […]'

M. J qui soutient avoir été agressé verbalement et physiquement par M^me H se prévaut de l’attestation de M^me C ainsi libellée : ' M. J est venu discuter avec M^me B AL et a relaté l’incident qu’il avait eu avec M^me H quelques jours plus tôt en précisant que c’est M^me H qui avait agressé M. J. M^me B a bien dit qu’elle était d’accord avec M. J sur les faits. Je n’ai pas relevé la conversation puisque c’est la même version que j’avais entendu par d’autres personnes […]'. Ce témoignage, relativement imprécis sur les termes employés, le témoin précisant ne les avoir pas relevés ne remet pas en question la lettre rédigée par M^me B le 1^er juillet, mais confirme simplement que l’origine de l’incident repose sur le comportement de M^me H qui est allée au devant du salarié, et ce de manière virulente alors qu’elle n’était pas directement concernée par l’interpellation de M^me B par M. J.

Au demeurant, dans la présentation qu’il avait faite initialement de l’incident, M. J n’a nullement prétendu avoir été touché par M^me H avant de 'la maintenir à distance'.

La seule agressivité dont M^me X a fait preuve en s’approchant ainsi de lui n’autorisait pas M. J à porter ainsi la main au visage ou au cou de l’intéressée.

Le grief de violence étant ainsi avéré, il convient de rejeter la demande d’annulation de la sanction prononcée qui n’est pas disproportionnée. Le jugement sera donc de ce chef confirmé.

I – b) sur la discrimination raciale :

L’article L.1132-1 du code du travail pose le principe général de non discrimination notamment au regard de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. J soutient qu’il a été discriminé en raison de ses origines maghrébines tant au niveau de la promotion professionnelle qu’au niveau de sa rémunération.

En l’espèce, M. J invoque les éléments suivants :

— 'malgré ses compétences professionnelles reconnues, il n’a jamais pu progresser professionnellement à la différence de personnes moins diplômées que lui, nonobstant ses demandes réitérées les 17 décembre 2009 et 20 janvier 2011.

— 'il s’est vu refuser toute formation qualifiante ou qui lui aurait permis de bénéficier de promotions professionnelles, tel le bilan de compétences qu’il a demandé en novembre 2005.'

— 'd’autres salariés, M^me U, M. F, M. V, M. R ou M^me O ont pu constater un deux poids deux mesures de la direction entre les salariés d’origine maghrébine et les autres.'

— 'ses participations à des mouvements de grève étaient stigmatisés et apparaissaient sur ses bulletins de paye'.

Il résulte de la fiche de poste signée par le salarié que son emploi est ainsi défini : 'sous la responsabilité directe du directeur d’établissement,

1) le chef d’entretien assure l’entretien et la maintenance de tous les appareils de l’établissement : électrique, mécanique… 2) cela concerne les domaines d’activité suivants :

— la vérification hebdomadaire des véhicules,

— la vérification des boîtiers de sortie de secours tous les trimestres,

— le contrôle des lances incendie tous les semestres,

— le contrôle de la dératisation et de la désinsectisation tous les semestres,

— le détartrage des pommes de douche […]

3) prévoit les travaux nécessaires au 1^er point

4) assure la préparation des commandes de produits d’entretien et la gestion du stock,

5) de même que l’achat des matériaux nécessaires pour l’atelier d’entretien.

6) prépare les devis correspondant au 1^er point et les propose à la direction pour accord,

7) il accompagne les représentants et les techniciens intervenant au sein de l’établissement.

[…].

M. J a été recruté au niveau d’agent technique, dont relève effectivement l’emploi de chef d’entretien. Il ressort de l’annexe n° 5 de la convention collective nationale que cette classification est ainsi définie : 'emploi dont le titulaire est responsable de l’application des règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire […] Il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d’exécution. […] ; Accessible aux personnes titulaires d’un niveau IV, ainsi qu’aux employés et ouvriers qualifiés de niveau II comptant au moins 8 années d’ancienneté dans leur emploi.

Insatisfait de son emploi, le salarié justifie avoir vainement proposé, par courrier en date du 17 décembre 2009, réitéré le 20 janvier 2011, à la direction de l’établissement la création d’un poste de responsable 'technique et logistique de l’organisation de la planification du travail des services généraux et de la surveillance de l’hygiène et de la sécurité générale des établissements et de suivi des travaux'.

M. L, directeur, lui a répondu en février 2010 qu’il n’entendait pas donner suite à cette proposition. L’association qui ne dispose pas d’emploi de cette nature, n’était pas tenue d’accéder à la demande du salarié de création d’un tel poste.

M. J reproche à l’employeur de ne l’avoir pas classé comme 'agent technique supérieur’ qui est ainsi définie par l’annexe de la convention collective :

'responsable des activités techniques professionnelles du service et de sa bonne marche :

— formule les instructions d’application, coordonne les activités d’un ou de plusieurs agents placés sous son autorité ;

— recherche et propose les améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail et de l’organisation du service.

Accessible aux agents techniques titulaires dans la spécialité d’un diplôme de niveau IV et justifiant d’une pratique professionnelle.'

A ce titre, il soutient donner satisfaction et être titulaire d’un diplôme de technicien supérieur spécialité électronique délivré par l’institut de formation algérien, l’INSP, qui sanctionne trois années d’études post secondaires ; il ajoute que ce diplôme 'peut être comparé’ et non pas 'est équivalent’ à un diplôme de niveau III de la nomenclature française.

La question de l’équivalence du diplôme est indifférente à l’appréciation de la classification ; en effet, dans la mesure où M. J est la seule personne attachée à ce service technique, et qu’il ne supervise le travail d’aucun collaborateur, il ne pouvait en toute hypothèse prétendre à cette classification.

S’agissant de la rémunération, force est de constater que M. J, qui ne justifiait d’aucune ancienneté dans l’emploi, a été embauché par l’APEI de Carpentras, non pas au coefficient de base conventionnel de 396, mais au coefficient 432, correspondant à une ancienneté de 5 années.

Il est constant que l’intéressé a bénéficié des augmentations indiciaires conventionnels. En outre, sa demande de 'majoration d’indice pour ancienneté effective’ présentée le 1^er février 2008, a été accueillie favorablement par l’employeur, ce qui a conduit celui-ci à devoir se justifier auprès du Conseil général du Vaucluse qui finance l’établissement.

Si M. J affirme que certains au sein de l’association ont bénéficié d’avantages en termes d’avancement ou de formation qui lui ont été refusé, il s’abstient de fournir le moindre élément sur ce point.

Au soutien de l’affirmation selon laquelle l’employeur se serait systématiquement opposé à ses demandes de formation, M. J se contente de verser un dossier intitulé 'congé de bilan de compétences’ qu’il a renseigné pour suivre une formation de 'détective privé', et signé par lui le 15 novembre 2005. Alors que les dossiers respectifs des parties comportent de très nombreux courriers adressés par le salarié afin de solliciter divers aménagements de son contrat (création d’un poste de responsable technique, horaires, congés), contester des reproches qu’il considérait injustifiés, ou se plaindre du comportement de collègue, M. J ne communique aucun courrier au terme duquel il aurait interrogé l’employeur sur la suite de ce projet de formation.

Pour étayer ses affirmations selon lesquelles les salariés d’origine maghrébine seraient moins bien traités par l’association, M. J invoque plusieurs attestations :

* celle de M^me U ne présente aucune valeur probante ; en effet, l’intéressée s’est aussitôt plainte auprès de l’APEI de Carpentras, son ancien employeur, des conditions dans lesquelles son témoignage a été obtenu par M. J qui lui a fait recopier un texte préparé à l’avance, dont le témoin précise que le contenu n’est pas conforme à la réalité.

* M. R atteste notamment du professionnalisme de M. J, mais n’évoque en aucune façon un quelconque fait relevant d’une éventuelle discrimination.

* M. I atteste avoir assisté M^me U en 2006 à un entretien préalable en vue d’un licenciement envisagé sur le fondement de l’article 26 de la convention collective nationale (arrêt de travail de plus de six mois) et avoir rappelé lors de l’entretien qu’il y avait eu deux précédents au sein de l’établissement pour lesquels on n’avait pas appliqué cette disposition conventionnelle ; il ajoute qu’il y avait, pour lui, une forme de discrimination. Il ressort néanmoins des propres écritures de M. J que M^me U n’a pas été licenciée par suite de cet entretien, mais ultérieurement en raison de son inaptitude.

* M. V évoque des faits qu’il considère discriminatoires (reprise partielle d’ancienneté) qui se sont déroulés au sein d’une autre association. L’APEI de Carpentras ne saurait se voir reprocher les éventuels agissements commis par un tiers.

* Aucune attestation ou document au nom de M^me O n’est communiquée par le salarié.

Par ailleurs, M. J justifie que son bulletin de paye du mois d’octobre 2005 fait référence à des jours de grève. Si le salarié établit un manquement de l’employeur à une prescription légale, il n’explique pas pour autant, en quoi cette mention a un rapport avec la discrimination de caractère racial dénoncée.

L’examen de ces éléments, dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus.

A l’inverse et de manière superfétatoire, l’employeur justifie avoir régler à M. J des heures supplémentaires, en contradiction avec la pratique en vigueur au sein de l’association consistant à privilégier la récupération, avoir accepté ses demandes de reports de congés annuels pour lui permettre de se rendre en Algérie, ainsi que ses demande de modification de ses horaires de travail et ce à plusieurs reprises.

Le jugement du conseil de prud’hommes qui a débouté M. J de ses demandes présentées sur le fondement d’une discrimination sera donc confirmé et sa demande ampliative fondée sur l’article L 1132-4 du code du travail rejetée.

I – c) sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du même code qu’en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. J énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement :

1- 'il a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées,

2 – des pièces ont été conservées en toute illégalité dans son dossier disciplinaire,

3 – il a été licencié pour partie à cause de son absence le jour de l’audience et pour avoir propagé de 'fausses rumeurs’ et mis en cause des membres du personnel et de la direction à l’occasion de la procédure qu’il avait engagée,

4 – l’employeur n’a pris aucune disposition pour enquêter sur les faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés par écrit avant d’engager la procédure prud’homale,

5 – il a curieusement été convoqué pour un entretien préalable à son licenciement une semaine après l’audience où il a évoqué devant le conseil de prud’hommes les faits de harcèlement moral qu’il reprochait à son employeur,

6 – l’employeur a systématiquement pris le parti de ses accusateurs,

7 – il a été isolé de ses collègues de travail et les délégués du personnel ont été invités à témoigner contre lui,

8 – il a été victime de rumeurs infamantes, comme celle de crever des pneus des véhicules de ses collègues et a été accusé d’être 'perturbé et dangereux’ par M^me Y, chef du service éducatif ;

9 – une partie importante des délégués du personnel ont depuis démissionné,

10 – il est suivi depuis septembre 2011 pour dépression et il a fait état de cette situation au médecin du travail depuis 2009,

11 – il a été victime d’une différence de traitement manifeste par rapport à d’autres salariés notamment en matière de progression professionnelle;

12 – il a été privé de toute possibilité de contacter directement les entreprises avec lesquelles il a l’habitude de travailler.'

Il a également avoir subi des pressions de la part de la direction depuis la saisine du conseil de prud’hommes.

1 – Sur les sanctions disciplinaires injustifiées :

Il résulte de la motivation qui précède que les sanctions prononcées contre M. J n’étaient pas injustifiées.

2 – Sur les pièces conservées dans son dossier disciplinaire :

L’article 33 de la convention collective nationale applicable énonce que 'toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservée aucune trace.'

Au mépris de ces dispositions conventionnelles, l’APEI de Carpentras communique les observations et avertissements notifiés à M. J les 6 septembre 2004, 24 novembre 2004, 17 mars 2005 et 12 avril 2005.

Le salarié établit que l’employeur n’a pas expurgé de son dossier ces sanctions alors qu’aucune procédure disciplinaire n’a été engagée dans les deux années précédant l’année 2011 au cours de laquelle le salarié a commis les manquements ayant fondé les sanctions prononcées les 20 avril et 8 août 2011.

3 – Sur les causes de son licenciement et le fait que celui-ci intervienne dans les jours suivant l’audience du conseil de prud’hommes :

De fait, la convocation à l’entretien préalable qui a précédé le licenciement est intervenue deux semaines après l’audience du conseil de prud’hommes. Les griefs reprochés au salarié sont précisés dans la lettre de licenciement ci-après reproduite.

4 – Sur l’absence d’enquête avant qu’il ne saisisse le conseil de prud’hommes :

M. J ne justifie pas avoir signalé à l’employeur être victime de harcèlement moral préalablement à la saisine de la juridiction prud’homale. Ce fait n’est pas établi.

5 – Sur le fait que l’employeur a systématiquement pris le parti de ses accusateurs,

M. J fait référence aux deux sanctions disciplinaires qu’il a vainement critiquées devant la cour qui les juge justifiées. Ce fait n’est pas établi.

6 – Sur son isolement et le fait que les délégués du personnel ont été invités à témoigner contre lui :

M^me T atteste que M^me E, chef du service éducatif, lui a 'clairement dit que si je souhaitais que mon contrat soit renouvelé, je ne devais plus être vu avec M. J je devais l’éviter le plus possible. Il ne faisait pas partie du bon clan.' Le témoin précisant avoir travaillé dans l’établissement jusqu’en 2005, ces faits remontent donc à cette époque.

Aucun fait précis n’est invoqué dans ses conclusions au soutien de la seconde assertion.

7 – Sur les rumeurs infamantes :

Il ressort des pièces communiquées par l’employeur dans le cadre du débat judiciaire, d’une part, que M^me AA, déléguée du personnel, a indiqué au président de l’association que certains membres du personnel pensaient que M. J était à l’origine des dégradations commises sur les véhicules et, d’autre part, que M^me Y, qui a été accusée par le salarié d’avoir tenu des propos antisémites et racistes, a présenté dans un courrier adressé au président de l’association l’intéressé comme une personne 'perturbée et dangereuse'.

Il ne résulte d’aucun élément du dossier que l’employeur ait accordé quelque crédit que ce soit à ces affirmations non étayées ou propos déplacés.

8 – Sur la démission d’une partie importante des délégués du personnel :

L’employeur concède que plusieurs délégués du personnel ont effectivement démissionné.

Néanmoins, le motif de ces démissions est ignoré et le salarié ne précise pas le lien qu’il fait entre ces démissions et le harcèlement moral dont il se plaint.

9 – Sur les pressions exercées sur le salarié :

Les témoignages de M. A qui indique notamment que 'lors de sa période de travail au sein de cet établissement, M. J lui paraissait littéralement guetté. On aurait dit que la fin de cette surveillance était de pouvoir retenir contre lui des charges qui pourraient justifier un licenciement', de M^me W qui atteste 'des pressions qu’il subissait après la saisie des prud’hommes', ou celle de M^me K qui indique qu’elle n’a pas témoigné plus tôt pour 'éviter des représailles et harcèlements éventuels de l’employeur au vu des pratiques que j’ai pu constater concernant M. J et d’autres collègues’ sont trop imprécis pour considérer ce fait comme établi.

10 – Sur le fait d’avoir été privé de toute possibilité de contacter directement les entreprises avec lesquelles il a l’habitude de travailler :

M. J n’étaye par aucun élément cette affirmation.

11 – Sur la dépression de M. J :

Le salarié justifie, d’une part, avoir été arrêté le 12 juillet 2011 pour dépression, consécutivement à sa convocation à l’ entretien préalable faisant suite à l’incident du 30 juin 2011 et, d’autre part, avoir consulté un médecin psychiatre, M. M à compter de septembre 2011. Celui-ci certifie avoir vu les 5 et le 12 septembre 2011 M. J qui 'se plaint de difficultés conjugales qu’il relie à des difficultés au niveau de son travail.'

S’il s’est plaint auprès du médecin du travail de 'problème relationnel’ en 2005 avec M^me P, directrice qui l’avait recruté et qu’il a sollicitée pour obtenir deux attestations dans le cadre de la présente affaire, puis de 'difficultés relationnelles’ avec son employeur en 2012, il n’est nullement mentionné dans les compte-rendu d’entretien de la médecine du travail qu’il verse aux débats l’évocation d’un harcèlement moral, mais simplement en 2011 le sentiment d’être victime de discrimination.

12 – Sur la discrimination dénoncée :

La différence de traitement alléguée par le salarié n’est pas établie.

Observations faites,

— d’une part que les circonstances de temps et les motivations du licenciement s’inscrivent dans le cadre de la rupture du contrat de travail, qui est alors consommée, et ne peuvent intervenir dans l’appréciation de la réalité du harcèlement, lequel avait été dénoncé dès la requête introductive d’instance, le 5 septembre 2011,

— et, d’autre part, que le seul non respect par l’employeur d’une disposition conventionnelle ne permet pas de caractériser un fait participant du harcèlement moral,

— les éléments établis par le salarié, pris dans leur ensemble, révèlent, ainsi que M. J l’avait déclaré au médecin du travail, l’existence de difficultés relationnelles entre lui et les différents directeurs de l’établissement qui se sont succédé, ce qui a conduit l’employeur a formalisé à l’extrême le travail du salarié afin d’éviter toute difficulté, ainsi que des relations professionnelles tendues entre l’intéressé et certains de ses collègues, dans un contexte général de tensions existant au sein de l’association ainsi qu’il ressort d’une note de M^me Y dont se prévaut le salarié, mais ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement du conseil de prud’hommes qui a débouté M. J de ses demandes présentées sur le fondement d’un harcèlement moral sera donc confirmé et sa demande ampliative fondée sur l’article L 1134-3 du code du travail rejetée.

II – Sur la rupture du contrat de travail :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 5 mars 2013, qui fixe les limites du litige, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour les motifs suivants :

« (…) Malgré ce manque d’explications de votre part, j’ai apporté tout le soin nécessaire pour examiner le bien fondé des fautes qui AC sont reprochées.

Aussi, après avoir mûrement réfléchi, je me vois contraint de AC notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités de licenciement, pour les raisons suivantes :

1 – AC multipliez les manquements à vos obligations professionnelles et n’exécutez pas votre contrat de travail de façon loyale :

De par votre fonction, chef d’entretien, AC devez être au courant des problèmes matériels au sein du Foyer St Martin. Or, j’ai pu constater que, sciemment, AC n’informez pas la Direction et ne prenez pas les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes rencontrés.

A titre d’exemples, qui ne sont pas exhaustifs:

— Mi-janvier 2013, à la signature hebdomadaire des chèques, j’ai constaté le montant élevé d’une facture du garage Citroën pour le Jumpy (Numéro d’immatriculation 1063 YT 84).

J’ai donc demandé des explications concernant cette facture.

M. N, directeur de l’ESAT, m’a alors informé que ce véhicule avait été transféré gratuitement du Foyer St Martin à l’Hermitage.

Constatant son mauvais état, il l’avait confié au garage JPG qui a indiqué que les pneus devaient impérativement être changés car le témoin d’usure était largement dépassé (donc très dangereux pour les personnes qui conduisaient ce véhicule), que le niveau d’huile était en dessous du minimum et que ce Jumpy nécessitait de nombreuses réparations (problèmes sur les triangles avant, bielles, ..) et ce malgré son faible kilométrage (45 500 kms).

Du fait de vos fonctions, AC êtes responsable de l’entretien des véhicules du Foyer St Martin. AC devez, d’ailleurs, effectuer des visites hebdomadaires, le vendredi matin. AC ne pouviez donc pas ignorer ces problèmes et, notamment, le niveau d’huile ainsi que l’état d’usure inacceptable et dangereux des pneus.

Ceci aurait pu entraîner de graves conséquences pour le personnel et les résidents du Foyer St Martin qui sont amenés à utiliser ce véhicule ainsi que pour les tiers sur la route.

Or, AC n’avez jamais informé la Direction de ces défectuosités. De même, AC n’avez pas consigné ces défectuosités dans le carnet de bord du véhicule et n’avez pris aucune mesure pour demander à faire faire les réparations et l’entretien courant du véhicule.

Il s’agit là, d’une part, d’un manquement à vos obligations professionnelles, et d’autre part, d’un acte contraire à l’intérêt de l’établissement et concernant la sécurité et entraînant les graves risques que AC faisiez prendre au personnel et aux résidants.

— Fin d’année 2012, suite à des rafales de vents très violents, deux arbres du parc du Foyer St Martin ont été déracinés, l’un endommageant et écrasant la clôture de séparation du Foyer St Martin avec le cours d’eau qui jouxte l’établissement.

Or, malgré le danger que peut provoquer un tel accident, notamment pour nos résidents, AC n’avez pas prévenu la Direction.

AC n’avez rien fait pour sécuriser le périmètre, ne serait-ce qu’en installant des barrières d’interdiction d’accès de nos résidants, alors que le cours d’eau leur était alors dangereusement accessible.

Ce sont des résidants qui sont venus informer la Direction qui a alors pris les mesures nécessaires.

Il s’agit là d’un nouvel acte contraire à l’intérêt de l’établissement et concernant la sécurité, de même qu’un manquement à vos fonctions.

— Fin décembre 2012, suite à une inondation due à un mauvais fonctionnement d’un des adoucisseurs du Foyer Saint Martin, la Direction a fait appeler la société SOMESYS (ex S) qui s’occupe de la maintenance de la chaudière ainsi que des deux adoucisseurs.

L’intervenant de SOMESYS (qui s’est rendu rapidement dans l’établissement) a alors expliqué à M. Z, directeur du Foyer St Martin, que l’adoucisseur fonctionnait correctement mais que l’évacuation des eaux n’était pas assez importante et provoquait, à certains moments, un engorgement, d’ou un débordement d’eau.

Il a précisé que, lors d’une intervention précédente, il AC avait déjà signalé cet état de fait. Il AC avait, notamment, demandé de déboucher ou de faire déboucher le tuyau d’évacuation. Il s’est donc étonné qu’à fin 2012 rien n’ait été réalisé.

Or, malgré vos fonctions de responsable de l’entretien, AC n’avez pas informé la Direction de ces problèmes et n’avez pas fait ou fait faire les travaux nécessaires.

Il s’agit là d’un nouvel acte contraire à l’intérêt de l’établissement et un nouveau manquement à vos obligations professionnelles.

— Le vendredi 25 janvier 2013, M. Z, directeur du Foyer Saint Martin, a fait venir, pour des devis, l’entreprise de maçonnerie EGC Ventoux.

Il s’agissait de refaire un plan de travail dans la cuisine éducative et de créer une ouverture (porte d’accès à l’extérieur).

M. Z en a profité pour indiquer à l’intervenant, comme cela avait été lors du Conseil de la Vie Sociale du 22 novembre 2012, que la construction réalisée par cette entreprise, courant 2012, pour agrandir et isoler la buanderie, était inondée lors de violentes pluies.

L’intervenant d’EGC Ventoux a alors expliqué aux personnes présentes, que cet inconvénient n’était pas lié à son travail mais à une butte de terre qui faisait une contre pente à l’écoulement des eaux.

Il a précisé qu’il AC avait déjà informé de cet état de fait et qu’il AC avait dit de supprimer ou faire supprimer cette pente.

Or, AC n’avez jamais averti la Direction de ce problème et n’avez pas fait ou fait faire les travaux nécessaires.

Il s’agit là d’un nouvel acte contraire à l’intérêt de l’établissement et un nouveau manquement à vos fonctions.

— Le vendredi 25 janvier 2013, une coupure d’électricité (panne de secteur) est survenue et a duré approximativement de 12 h 15mn à 15 h. Lors de la remise en route du courant, la centrale incendie de l’établissement a indiqué des anomalies.

Vos fonctions impliquent que AC AC préoccupiez de cette situation que AC ne pouviez pas ignorer. Je rappelle que AC avez été formé au fonctionnement de la centrale incendie ainsi qu’à cette intervention en cas d’anomalies.

Au lieu de cela, AC avez quitté votre travail à 16 h sans en avertir la Direction et sans téléphoner à la maintenance, la Société DEF.

En dépit du fait qu’il s’agissait d’un problème de sécurité incendie, touchant à la sécurité des biens et des personnes, AC n’en avez pas informé la Direction et avez quitté l’établissement sans AC soucier de ce qu’il pourrait advenir, notamment à nos résidants handicapés, en cas d’incendie.

C’est le chef de service éducatif, Monsieur AG AH, qui, après avoir essayé de réenclencher vainement la centrale incendie, a fait prévenir DEF. Le fax de la secrétaire de direction énonce 9 anomalies relevées sur la centrale incendie.

Le lundi 28 janvier 2013, la centrale présentait toujours les mêmes anomalies.

AC n’êtes toujours pas intervenu et n’avez toujours pas informé la Direction de cet état de fait. Ces faits dénotent une nouvelle fois des manquements importants à vos fonctions, et portant sur des aliments concernant la sécurité des biens et des personnes.

Il s’agit là d’un nouvel acte contraire à l’intérêt de l’établissement et concernant la sécurité.

— En ce qui concerne le mécanisme des WC :

Nous nous sommes rendu compte, fin janvier 2013, que, depuis décembre 2012, AC avez acheté 5 mécanismes WC (bon de livraison n°0110003927 du 17 décembre 2012 et bon n°0120003463 du 29 janvier 2013).

Or, nous avons constaté que ces mécanismes n’ont pas été montés correctement ; en effet une partie du poussoir est monté à l’envers ; Cela a pour conséquence une usure prématurée des mécanismes (exemple chambre 124, 224 et WC Sud) et un changement prématuré des mécanismes, d’où des dépenses supplémentaires.

Or, depuis que AC travaillez au Foyer St Martin, AC effectuiez, jusqu’à présent, ce travail sans difficulté (travail ne demandant au demeurant pas des compétences techniques particulières).

Il apparaît, donc, qu’il s’agit à nouveau d’un acte contraire à l’intérêt de l’établissement avec une volonté préméditée de nuire et, à tout le moins, des nouveaux manquements dans vos fonctions d’entretien.

— AC provoquez volontairement des tensions entre vos collègues et refusez de dialoguer depuis plusieurs jours, avant votre arrêt maladie, et pendant les heures de travail, AC faites lire, entre autres, des documents issus des conclusions de l’avocat de l’APEI concernant le contentieux prud’homal qui AC oppose à l’APEI.

AC mettez sciemment en cause des membres du personnel pour susciter des querelles et des tensions entre les personnes de l’APEI.

De plus, AC entretenez de fausses rumeurs, dans le but de générer des tensions inutiles et nuire au bon déroulement du travail au sein de notre association.

Plusieurs membres du personnel sont venus se plaindre à la Direction de vos agissements.

Je remarque, également, que AC ne saluez plus aucun membre de la Direction, et que AC n’adressez pas la parole à certaines personnes.

Il s’agit là d’un comportement inadmissible, créant sciemment un malaise et des tensions au sein du Foyer St Martin, d’autant que nous travaillons dans un établissement recevant des adultes handicapés et que le respect de l’autre et la politesse constituent des éléments fondamentaux de bienséance.

AC avez ainsi, volontairement, généré des conflits et tensions nuisibles au bon fonctionnement de l’association.

— Le lundi 4 février 2013, AC AC êtes même déplacé au domicile de M^me AI U (sous curatelle, sous demande de tutelle, donc vulnérable), laquelle est une ancienne salariée du Foyer St Martin, licenciée pour inaptitude suivant l’avis du médecin du travail, après avoir été placée en invalidité de catégorie 2 par la sécurité sociale.

AC lui avez fait écrire et signer, sous intimidation, un faux témoignage, selon un texte que AC aviez préparé, en lui faisant mentionner que le directeur M. Z avait fait pression sur la Médecine du Travail pour que celle-ci la déclare inapte.

Après votre départ, M^me U a contacté le Foyer St Martin pour lui faire part de vos agissements, de la peur que AC lui aviez procurée, et du fait qu’elle ne voulait pas signer car ces écrits étaient faux.

Il s’agit là d’un acte inadmissible d’intimidation contre une personne qui, de par son état psychologique, est très vulnérable.

D’autre part, et fait encore plus grave, M^me U nous a précisé que AC aviez affirmé que le directeur M. Z était raciste, qu’il s’en prenait à tous les maghrébins et qu’il voulait tous les licencier.

Il s’agit là de propos diffamatoires tenus publiquement, mettant en cause le directeur du Foyer St Martin dans le but délibéré de lui nuire et de nuire à notre association en tentant de jeter le discrédit.

— AC m’avez adressé plusieurs lettres au sujet de la convocation à l’entretien préalable :

Dans ces lettres, AC avez plusieurs fois mis en cause l’impartialité du directeur du Foyer St Martin, M. Z, en l’accusant de manipulation envers le personnel.

Je cite vos écrits:

« En ce qui concerne mes collègues, ils ont peur des représailles dont ils pourraient faire l’objet en m’accompagnant ».

« Je ne peux donc me rendre à cet entretien sans être accompagné d’une personne sans crainte de manipulation ou de mesure de rétorsion ».

Il s’agit là d’écrits diffamatoires mettant en cause l’intégrité de votre supérieur, M. Z, avec intention délibérée de lui nuire et de nuire à l’ensemble de l’association.

2 – AC n’accomplissez pas les tâches de votre contrat de travail et ne AC conformez pas au règlement intérieur :

— Au sujet de la panne électrique du vendredi 25 janvier 2013.

Le lundi 28 janvier 2013, la secrétaire de direction (M^me Q) a contacté la Société DEF qui lui a demandé de faire quelques essais sur la centrale. M^me Q AC en a alors informé et demandé de faire ces essais qui, je AC le rappelle, font partie intégrante de vos tâches d’autant plus qu’il s’agit de problème de sécurité.

Or, AC avez refusé d’accomplir ce travail qui touche la sécurité de l’établissement, prétextant que AC étiez occupé à discuter avec une entreprise extérieure.

C’est donc M^me Q qui a dû faire les essais demandés alors que ce travail AC incombe, de par votre fonction.

AC avez donc, sciemment, refusé d’accomplir une tâche prioritaire, d’autant plus importante qu’elle concernait la sécurité incendie d’un établissement où logent 50 résidants handicapés.

— Ce n’est que le lundi 21 janvier 2013 vers 9 h 30, que AC avez téléphoné au secrétariat du Foyer St Martin pour informer de votre absence de la matinée (en raison de l’audience prud’homale du 21 janvier 2013 à 9 h) et que AC régulariseriez votre absence dès votre retour.

Or, AC n’êtes pas venu travailler le lundi après-midi, n’avez donné aucune explication pour votre absence du lundi après-midi (l’audience prud’homale s’est terminée à midi) et n’avez jamais régularisé vos absences.

Il s’agit là d’un manquement à vos fonctions et au règlement intérieur.

— Le vendredi 1^er février 2013, AC avez pris le Berlingot Citron du Foyer Saint Martin, Numéro d’immatriculation 8191 VQ 84.

AC avez écrit sur le carnet de bord concernant votre déplacement :

— départ du Foyer St Martin : 9 h 30

— retour: 10 h

— destination : Le Pontet

— kilométrage départ 54 408 km

— kilométrage retour 54 560 km

Nous avons pu vérifier (par des recoupements) que les kilométrage indiqués étaient corrects. AC avez donc bien parcouru 152 kilomètres.

Ces indications montrent donc des fautes indiscutables, à savoir :

— AC avez menti sur votre lieu de déplacement, car, même si AC êtes allé au Pontet (situé à environ XXX, soit 50 km aller-retour), AC êtes forcement allé ailleurs car AC avez parcouru 152 kilomètres.

— AC avez également menti sur vos heures de sortie car AC ne pouvez matériellement pas parcourir 152 km en 30 minutes.

— AC avez forcement utilisé, sans autorisation, ce véhicule du Foyer St Martin pour des déplacements personnels car aucun déplacement professionnel ne justifiait un tel parcours.

Il s’agit là de nouveaux manquements à vos obligations professionnelles, de fausses indications, de falsifications des mentions du carnet de bord du véhicule, des infractions au règlement intérieur et de mensonges vis-à- vis de l’employeur.

AC avez fait le choix de ne pas AC présenter à l’entretien préalable, AC privant de la possibilité de AC expliquer sur ces faits, ou conscients des manquements relevés à votre encontre, d’autant que nous AC avions notifié deux précédentes sanctions disciplinaires, pour des manquements à vos obligations.

Nous AC avions déjà plusieurs fois mis en garde au sujet de votre comportement inadmissible. Outre les nombreux avertissements oraux et écrits, nous avions dû récemment AC notifier deux mises à pied disciplinaires en avril 2011 et je constate que malgré ces sanctions, AC n’avez pas modifié votre comportement et n’avez pas entendu AC ressaisir, ce qui témoigne de votre total mépris de la hiérarchie, des règles professionnelles, de vos collègues de travail et de vos fonctions.

Aussi, pour l’ensemble de ces raisons, je AC notifie votre Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités de Licenciement, qui prendra effet à la date d’expédition de cette notification recommandée'.

II – a) Sur l’atteinte à la liberté fondamentale de M. J d’agir en justice :

Si l’audience du conseil de prud’hommes s’est tenue le 25 janvier 2013, il convient de relever que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale Afin d’obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination raciale dès le mois de septembre 2011.

A défaut de tout autre élément, la seule proximité dans le temps entre l’audience du 21 janvier 2013 et la convocation à l’entretien préalable, notifiée le 5 février suivant, ne permet pas de faire de lien, entre le libre exercice par le salarié de son droit d’agir en justice et la décision de licenciement prise par l’employeur, alors même que celui-ci est tenu d’engager la procédure de licenciement au plus tard dans le délai de deux mois à partir de la connaissance des faits.

L’employeur formule treize griefs au soutien du licenciement prononcé.

En ce qui concerne le grief fondé sur la sollicitation de M^me U, dans des conditions éminemment discutables par M. J, afin d’établir une attestation, force est de constater que celle-ci a été établie postérieurement à l’audience du conseil de prud’hommes en sorte qu’aucun lien ne peut être fait entre l’instance, qui était alors en délibéré, et le grief que l’employeur a formulé à l’encontre de l’intéressé de ce chef.

En ce qui concerne l’absence du 21 janvier, l’employeur n’a pas reproché au salarié de s’être présenté devant le conseil de prud’hommes, mais de n’avoir pas prévenu le directeur de l’établissement et de ne pas avoir repris le travail l’après-midi de l’audience, à l’issue de celle-ci.

Il ne résulte pas de ces éléments que l’employeur a sanctionné la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale. La demande nouvelle en nullité présentée de ce chef par M. J sera donc rejetée.

II – b) sur le licenciement :

Il incombe à l’employeur qui s’est placé sur le terrain de la faute grave de rapporter la preuve des griefs reprochés au salarié.

1 – Sur le défaut d’information des réparations nécessaires du véhicule Citroën Jumpy :

L’employeur ne fournit aucun élément au soutien de ce grief. Il sera de surcroît constaté qu’il est reproché au salarié un défaut d’entretien d’un véhicule qui avait quitté l’établissement plus de six mois avant l’émission de la facture de réparation litigieuse. Ce grief n’est pas établi.

2 – sur le fait de ne pas avoir prévenu la direction de la chute de deux arbres dans le parc et de n’avoir pas sécurisé les lieux :

L’association verse aux débats des clichés photographiques présentant un arbre abattu à quelques dizaines de mètres de la façade de l’établissement dont les fenêtres donnent sur le parc.

Il ressort du cahier d’entretien tenu par le salarié, lequel est régulièrement consulté par le directeur, que M. J a porté en fin de semaine du 10 au 14 décembre 2011, la mention suivante : 'signalé à la secrétaire la chute de deux arbres dans le parc pour faire le nécessaire'. Contrairement à ce que plaide l’employeur, il ne résulte pas de la lecture de ce document qu’il s’agirait d’un rajout opportunément apposé par le salarié pour les besoins de la cause.

L’employeur qui a été avisé de la situation, ne conteste pas l’affirmation du salarié selon laquelle la zone considérée était protégée par une barrière en bois rendant l’accès inaccessible aux résidents. Ce grief n’est pas démontré.

3 – dysfonctionnement des adoucisseurs d’eau :

L’employeur ne fournit aucun élément au soutien de ce grief qui n’est donc pas établi.

4 – cause de l’inondation de la buanderie :

Il ressort d’une lettre signée par M. G, responsable de la société EGC Ventoux qui avait réalisé des travaux d’aménagement de la buanderie de l’établissement qu’il avait signalé à M. J l’origine des inondations de cette pièce en cas de fortes pluies, à savoir l’existence d’une contrepente devant l’entrée du local.

En l’absence de précisions sur la date à laquelle cette information a été donnée, ce que conteste par ailleurs le salarié, ce grief établi n’est pas sérieux.

5 – sur la coupure d’électricité du 25 janvier 2013 et le dysfonctionnement de la centrale du 28 janvier :

L’employeur ne peut sérieusement invoquer une lettre rédigée par M^me E le 26 octobre 2005 pour justifier d’un fait qui se serait produit sept ans plus tard. L’association ne fournit donc aucun élément probant au soutien de ce grief qui n’est pas établi.

6 – sur le mécanisme des WC :

Hormis la facture d’achat de ces mécanismes, l’employeur ne fournit aucun élément au soutien de ce grief qui n’est donc pas établi.

7 – AC provoquez volontairement des tensions entre vos collègues et refusez de dialoguer :

Alors que l’employeur soutient dans la lettre de licenciement que plusieurs personnes sont venues se plaindre auprès de la direction de cette situation (mises en cause de personnel, fausses rumeurs, refus d’adresser la parole à certains) l’employeur ne fournit aucun élément, pas même une attestation d’un salarié faisant état d’une difficulté de cette nature dans les deux mois précédant la convocation à l’entretien préalable. Ce grief n’est donc pas établi.

8 – le fait d’avoir obtenu de M^me U, ancienne salariée protégée, personne protégée bénéficiant d’une mesure de curatelle, une attestation en faisant preuve d’intimidation.

Il ressort du procès-verbal d’entretien dressé par M° AF, huissier de justice, le 7 février 2012, que M. J s’est présenté le 4 février au domicile de cette personne afin d’obtenir une attestation de sa part ;

à la question 'avez- AC lu les documents qu’il a rédigés et qu’il AC a fait signer '', M^me U a répondu : 'non je n’ai pas trop lu, il m’a dit tu recopies comme ça.'

À la question, 'que pouvez-AC me préciser sur le contenu de ces documents '', M^me U a répondu : 'il m’a dit de dire que le directeur m’a dit que si je ne me mettais pas en invalidité, il me renvoyait. Alors que c’est le docteur et l’assistante sociale qui m’ont mis en invalidité.'

M^me U a également déclaré que '( M. J ) m’a dit qu’Hanissa et Nordine allaient se faire renvoyer, que le directeur s’en prenait à tous les maghrébins. Il m’a ramené une feuille toute prête, toute écrite. Il voulait que je recopie, j’atteste et que je signe. Alors j’ai fait comme il m’a demandé et j’ai signé. Il m’a dit c’est pour l’avocat. Il ne m’a pas laissé de copie et je ne me rappelle plus ce qu’il y avait dedans mais ce n’était pas la vérité. Il m’a fait de la peine donc j’ai voulu l’aider. Et maintenant j’ai peur de répondre au téléphone et de tomber sur lui.'

Ce grief vise des faits qui auraient été commis en dehors du temps et du lieu de travail à l’égard d’une ancienne salariée de l’association. M. J conteste avoir fait preuve d’intimidation pour obtenir de M^me U la rédaction de cette attestation ou d’avoir imputé au directeur un comportement raciste.

Le témoignage de M^me U qui bénéficie d’une mesure de protection ne présente pas une force probante suffisante. Au bénéfice du doute qui doit profiter au salarié, il convient d’écarter ce grief.

9 – la mise en cause de l’impartialité de M. Z, directeur de l’établissement :

Par courriers en date des et février 2012, M. J a effectivement sollicité l’autorisation de l’employeur de se faire assister par un conseiller salarié pour l’ entretien préalable du 25 février 2013.

Le fait d’affirmer que les délégués du personnel contactés auraient manifesté leur réticence d’assister le salarié ou de craindre une mesure de manipulation ou de rétorsion ne saurait justifier le licenciement.

10 – sur le refus d’accomplir une tâche prioritaire le 28 janvier 2012 :

L’employeur ne fournit aucun élément au soutien de ce grief qui n’est donc pas établi.

11 – sur l’absence du 21 janvier 2013 :

Il est constant que ce jour là, date de l’audience du conseil de prud’hommes, M. J n’a prévenu la direction de l’établissement de son absence que vers 9 h 30, et qu’à l’issue de l’audience, soit aux alentours de 13 h 30 selon ses dires, il ne s’est pas rendu sur son lieu de travail, et ce sans motif légitime.

Si l’association, représentée par son président, était nécessairement informée de sa convocation devant la juridiction prud’homale, cela n’exonérait pas le salarié d’aviser le directeur d’établissement qu’il serait absent ce matin là.

M. J ne fournit aucun motif valable à son absence l’après-midi même.

Compte tenu de l’ancienneté de M. J au sein de l’association, ces griefs pour être établis ne présentent aucun caractère de gravité et pas même un caractère sérieux.

12 – sur l’utilisation abusive du véhicule Berlingo le 1^er février 2012 :

En comparant le kilométrage réalisé par le véhicule Citroën Berlingo ce jour là avec les indications portées par M. J sur le carnet de bord, l’employeur a relevé une discordance et en a déduit une fraude de M. J. Le salarié expose avoir omis de mentionner sur ce carnet un second trajet qu’il a effectué sur Le Pontet pour acheter des fournitures ; ce second trajet est bien mentionné sur son cahier de liaison.

Le fait d’avoir omis de mentionner un déplacement sur le carnet de bord du véhicule ne saurait justifier le licenciement.

Au vu de ces éléments, il convient de juger que l’employeur ne rapporte pas la preuve des fautes graves reprochées au salarié. Il y a lieu d’accueillir la demande nouvelle du salarié et juger le licenciement de M. J non justifié.

II – c) Sur les conséquences financières :

Agé de 43 ans au moment de la rupture, titulaire d’une ancienneté de 9 ans et 2 mois au sein de l’association qui emploie plus de onze salariés, M. J percevait un salaire mensuel brut avoisinant 1 967 euros.

Il est en droit de percevoir une indemnité de licenciement outre une indemnité compensatrice de préavis, dont les montants sollicités par le salarié, ne sont pas discutés par l’employeur, soit respectivement de 9156,30 euros et de 3545,52 euros outre 354,55 euros de congés payés y afférents.

M. J justifie avoir bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant journalier net de 35 euros, du 15 avril 2013 au mois de mai 2014.

Le montant des dommages et intérêts qu’il convient de lui allouer pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, sera fixé à la somme de 15 000 euros.

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les demandes du salarié étant partiellement accueillies, les demandes reconventionnelles de l’APEI de Carpentras seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Déboute M. J de sa demande en nullité du licenciement;

juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence l’APEI de Carpentras à payer à M. J les sommes suivantes :

* 9156,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3545,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,55 euros de congés payés y afférents.

* 15.000 euros de dommages et intérêts.

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute M. J de ses demandes plus amples et l’APEI de Carpentras de ses demandes reconventionnelles.

Condamne l’APEI de Carpentras à payer à M. J la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président et par Madame Q HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT