ARRÊT N°

N° RG 19/01944 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HLHL

MLG/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

12 avril 2019

RG :17/00066

[G]

C/

S.A.R.L. GROUPE PUMA FRANCE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 AVRIL 2022

APPELANT :

Monsieur [D] [G]

né le 05 Janvier 1976 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Représenté par M^e Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

SARL GROUPE PUMA FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Marie-laure ARMENGAUD de la SELAS MORVILLIERS-SENTENAC AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 03 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 17 Février 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 Avril 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M.[D] [G] a été engagé par la société groupe Puma en contrat à durée déterminée à compter du 29 avril 2013 au sein de l’un des ses établissements en Espagne.

Le 3 juin 2013, la société groupe Puma France l’engage en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable administratif et financier.

Le 21 septembre 2016, M.[G] est arrêté par son médecin traitant jusqu’au 3 octobre 2016 selon certificat mentionnant un arrêt de travail d’origine professionnelle.

Par courrier recommandé en date du 3 octobre 2016, M.[G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 octobre 2016.

Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2016, l’employeur a envoyé un courrier à M.[G] dans lequel il est indiqué : ' nous faisons suite à la convocation à un entretien préalable qui vous a été notifié hier matin, et à la reprise inopinée de votre poste de travail à 14 heures. Comme cela vous a été signifié hier, vous êtes mis à pied à titre conservatoire dans l’attente d’une décision définitive vous concernant. De sorte que vous n’avez pas à vous présenter à votre poste, pendant la durée de cette dernière. Nous vous confirmons donc, parla présente et pour la bonne forme, cette dernière.'

Par courrier recommandé en date du 21 octobre 2016, M.[G] a été licencié pour faute grave.

Par requête en date du 13 février 2017, M.[G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et obtenir réparation de ses divers préjudices lequel par jugement en date du 12 avril 2019 a :

— dit le licenciement de M.[G] fondé sur une faute grave,

— débouté M.[G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M.[G] à verser la somme de 700 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le demandeur aux entiers dépens.

M.[G] a interjeté appel de cette décision par déclaration en date du 10 mai 2019.

' Aux termes de ses écritures déposée au greffe le 28 janvier 2022, M.[G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 12 avril 2019 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— juger que la société groupe Puma France a manqué à son obligation légale de sécurité en ne mettant pas en 'uvre tous les moyens pour y satisfaire.

En conséquence,

— condamner la société groupe Puma France au paiement de :

o 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse ;

o 10 893,23 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (trois

mois) ;

o 1 089,32 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o 3 770,13 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 2 057,61 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

du 4 octobre au 21 octobre 2016 ;

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

de sécurité de résultat ;

— la condamner au paiement de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir

Il fait valoir que :

— la pièce n°3 de la partie adverse est irrecevable car non traduite en français,

— le jugement rendu par le conseil de prud’hommes fait peser un doute sur l’impartialité de la juridiction,

— l’employeur ne prouve pas la faute grave,

— il apporte des preuves du caractère abusif de son licenciement et des manquements commis par l’employeur,

— le licenciement pour faute grave repose sur des griefs qui concernent des faits prescrits,

— le licenciement ne peut être fondé sur des faits que l’employeur a toléré de longue date,

'En réplique aux termes de ses écritures transmises le 2 février 2022, la SARL Groupe Puma France sollicite :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 12 avril 2019, en ce qu’il a :

>débouté M.[G] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

> condamné M.[G] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M.[G] aux dépens.

— condamner M.[G] au paiement d’une somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens d’appel y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Elle soutient que :

— la pièce n°3 est traduite en français donc recevable,

— il n’y a aucun vice de forme dans la décision du conseil de prud’hommes,

— les faits reprochés ne sont pas prescrits en ce que les derniers se sont déroulés quelques jours avant la convocation, le fait générateur de sa convocation à un entretien préalable étant la découverte de nouveaux relevés Total fin septembre 2016,

— les faits non prescrits permettent de retenir des faits antérieurs même prescrits,

— la faute grave est caractérisée par l’utilisation personnelle abusive d’outils/ressources exclusivement professionnels, l’octroi de 3 jours de congés en sus de ses droits et le refus de suivre les directives de l’employeur,

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens, il convient de se référer aux écritures.

Par ordonnance en date du 1er décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 février 2022..

L’audience de plaidoirie a été fixée au 17 février 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur la recevabilité de la pièce n°3 de l’employeur

M.[G] sollicite l’irrecevabilité de la pièce n°3 produite par l’employeur au motif qu’elle n’est pas traduite en français.

L’employeur affirme que cette pièce est rédigée en français de sorte qu’aucune traduction n’est nécessaire.

La pièce n°3 est un échange de courrièls en espagnol entre M.[G] et M.[W] [CU] [JX] à l’exception de celui du 23 mai 2016 entre M.[LP] et M.[G] qui est en français.

En conséquence tous les courrièls en espagnol seront déclarés irrecevables faute d’une traduction en langue française à l’exception de celui entre M.[LP] et M.[G] en date du 23 mai 2016 qui est rédigé en français.

Sur le vice de forme du jugement du Conseil de prud’hommes

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties

avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

M.[G] sollicite la réformation du jugement en raison d’un défaut de 'raisonnement dans la décision’ faisant peser un doute sur l’impartialité de la juridiction.

Le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 12 avril 2019 respecte la forme prévu par le code de procédure civile en ce qu’il rappelle les faits, les prétentions et moyen des parties, la discussion reprend chacun des griefs évoqués dans la lettre de licenciement en motivant sur leurs bien fondés et conclut par un dispositif clair.

S’il peut être entendable que la décision ne satisfasse pas M.[G], ce qui se trouve résolu par la voie de l’appel, il n’apporte aucun argument pertinent ou élément permettant de démontrer un doute sur l’impartialité du conseil de prud’hommes étant remarqué que l’absence de 'raisonnement’ ne constitue pas à ce jour un grief retenu par la loi.

En conséquence, la cour dira que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes répond aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile jugement.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La lettre de licenciement en date du 21 octobre 2016 notifiant le licenciement pour faute grave du salarié indique que :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 12 octobre dernier au siège de la Société, pour lequel vous étiez convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception et auquel vous vous êtes présenté accompagné de M.[EM] [N], conseiller du salarié.

Nous y avons entendu vos remarques et celles de M. [N], sur les faits qui vous sont reprochés, vos réponses n’ont toutefois pas été satisfaisantes.

Dans ces conditions, nous avons décidé, après réflexion, de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons ci -après exposées.

Vous êtes embauché par notre Société en qualité de responsable administratif et financier depuis le 3 juin 2013. Votre poste suppose que vous respectiez les règles internes, les règles de gestion et les procédures et que vous ayez un comportement exemplaire.

Or, nous déplorons de graves dysfonctionnements en totale inadéquation avec vos fonctions.

Les relevés de télépéage du mois d’août 2016 ont attiré notre attention, car nous avons relevé une utilisation de votre part du télépéage de la Société durant vos périodes de congés.

Tel a été notamment le cas les 6 août et 27 août dernier, et ce à 12 reprises !

Nous avons alors vérifié les relevés antérieurs afin d’appréhender vos dernières utilisations.

Nous nous sommes aperçus que vous utilisez ce dernier, parfois durant les week-ends et lors de ponts, ou autres congés, et donc à des fins strictement personnelles.

Tel a été le cas notamment en juin et mai 2016.

Malgré les règles évidentes applicables en la matière, qui s’imposent à la Société et à l’ensemble de ses collaborateurs, que vous ne pouvez ignorer spécialement au regard de la teneur de vos fonctions,

Il s’avère que vous profitez de votre statut et poste, pour utiliser à votre profit personnel certains outils/ ressources de la Société, dont l’usage est pourtant par principe exclusivement professionnel.

Ce faisant vous imposez à la Société une prise en charge de dépenses personnelles sous couvert d’une apparence de frais inhérents à des déplacements professionnels, en détournant les moyens et procès de la Société.

Il n’est pas acceptable de mettre ainsi la Société en danger, en cas de contrôle notamment de l’URSSAF.

Au-delà de la réglementation applicable, cette utilisation démontre le peu de considération que vous portez aux instructions et directives données.

En effet, au cours du mois de mai 2016, vous avez été alerté sur le fait que la Société ne pouvait tolérer vos agissements relativement à l’utilisation de ses outils/moyens/ressources à des fins purement personnelles.

Il était alors déjà déploré l’utilisation du télépéage de la Société pour vos allers-retours quasi journaliers domicile/travail, durant de nombreux mois.

Sans que vous n’ayez cru bon devoir informer quiconque, voire même solliciter une quelconque autorisation.

Le relevé d’août démontre que malgré notre alerte vous n’avez pourtant pas hésité à réitérer vos agissements.

Cela est d’autant moins acceptable que ce type d’agissement n’est pas isolé.

Vous aviez déjà auparavant, obtenu le remboursement de dépenses réellement personnelles sous couvert de frais professionnels, en détournant encore les moyens /ressources et procès de la société.

Ainsi, durant la période courant fin 2015 à mai 2016, vous avez établi plusieurs notes de frais pour lesquelles, vous avez sollicité un remboursement sans qu’elles correspondent à des frais inhérents à vos fonctions, et exclusivement à des frais de déplacement professionnels.

Ce que nous ne pouvions jusqu’alors qu’ignorer, au regard de « la prétendue validation » interne des dites notes, qui s’est avérée de votre seul fait !

Vous aviez alors fait votre « mea 'culpa », en reconnaissant l’indu et en proposant même le remboursement !

Vous avez ainsi déjà, fait supporter à la société des dépenses personnelles, à titre de prétendues frais.

Mais ce n’est pas tout.

Le contrôle récent de vos frais nous a amené à celui de vos bulletins de paye.

Nous avons découvert à cette occasion, que vous vous étiez consenti unilatéralement un avantage en nature dont il n’avait jamais été question, en l’occurrence celui afférente à l’utilisation d’un véhicule de la Société.

Et ce uniquement par vos fonctions, et par une opération quasi transparente pour la maison mère, et le siège, en l’absence d’augmentation aisément perceptible de votre coût salarial.

Faisant ainsi supporter à la Société un surcoût de cotisations’indues également.

Or, si vous avez effectivement bien été autorisé à utiliser les véhicules disponibles de la Société, cette utilisation était strictement limitée à vos déplacements professionnels, et en aucun cas à des déplacements personnels.

Tel n’a pas dû être le cas, puisque vos bulletins ont fait référence à un avantage en nature voiture, nullement autorisé.

De sorte que vous avez utilisé les ressources de la Société et la voiture, durant la semaine, dans le prolongement de vos déplacements professionnels effectués, et notamment pour vos trajets journaliers domicile travail, voire au-delà.

La Société a donc une nouvelle fois encore supporté, des « dépenses personnelles » à laquelle elle n’avait jamais consentie.

Nous avons également, découvert que vous aviez dissimulé auprès de notre gestionnaire de paye, étant le seul interlocuteur de ce dernier, la prise de certains jours de congés payés. Qui n’ont donc pas été décomptés.

A titre d’exemples :

— En octobre 2015 : 2 jours de congé pris mais non déclarés.

Et qui n’apparaissant donc pas sur votre bulletin de salaire du mois en question, alors qu’il existe bien une demande de congé signée ;

— En août 2015 : 1 jours de congé non déclaré

Votre bulletin de salaire fait état d’une période de congés du 10 au 30, alors que votre demande porte sur une période du 10 au 31.

Utilisant là encore pour ce faire votre position et vos fonctions.

Là encore vous avez, facilité, par le contenu de vos fonctions et responsabilités, détourné les moyens, ressources et procès de la Société afin d’obtenir une nouvelle fois un indu, en l’occurrence de fait des jours de congés supplémentaires.

Cela n’est pas non plus acceptable.

Enfin, nos découvertes relatives à la facturation du mois de Juillet 2016, démontrent que vous n’accomplissez pas vos fonctions dans les délais impartis, et que vous ne craigniez pas de travestir la réalité.

Vous avez justifié l’envoi des factures du mois de Juillet qu’à votre retour de congés en nous indiquant que la validation de la facturation par la maison mère était intervenue le 6 Aout (premier jour des congés) alors qu’en réalité elle a été validée le 29 Juillet.

Il en résulte que les clients n’ont reçu leurs factures qu’au milieu du mois de Septembre 2016, quasiment le jour même de l’échéance du paiement bloquant ainsi l’encours des clients.

Il résulte de ce qui précède que votre attitude est totalement incompatible avec la nature de vos fonctions, votre niveau de responsabilité, votre poste, l’exemplarité dont vous devez faire preuve, et la confiance que nous sommes en droit d’attendre de votre part.

Dans ces conditions nous ne pouvons maintenir la relation de travail qui nous lie et sommes contraints de vous notifier, par la présente lettre, votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat sans préavis, ni indemnité.

Vous cesserez, donc, de faire partie du personnel de la Société à compter de l’envoi de ce courrier, par les services postaux.

Nous vous rappelons que la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

A réception de la présente lettre nous vous demandons de prendre contact avec la Société :

— pour la restitution du matériel nous appartenant et mis à votre disposition.

— pour la, remise votre dernier bulletin de paye, le paiement de vos salaires et indemnités dus, ainsi que la remise de vos documents de fin de contrat. Nous vous rappelons que vous pouvez éventuellement, sous réserve d’éligibilité,

bénéficier de la portabilité des garanties de frais de santé et prévoyance, dans les conditions prévues par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail.

L’information précise relative à la portabilité de ces garanties vous sera transmise avec vos documents de fin de contrat et notamment avec votre certificat de travail.

Enfin, et autant que de besoin nous vous libérons par la présente de toute obligation de non concurrence qui pourrait avoir été convenue entre nous.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations ».

Il résulte de ce courrier que le motif de licenciement repose sur l’utilisation personnelle abusive d’outils/ressources de la société comme l’utilisation de la carte de péage durant le week-end et les congés, des fausses notes de frais, l’octroi de jours de congé de sa propre initiative mais également sur le refus de suivre les directives de l’employeur

sur la prescription

L’article L1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner à lui seul l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois, à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de sanctions pénales.

Le point de départ du délai de prescription étant le jour où l’employeur a eu

connaissance de la faute du salarié.

Cette prescription s’interrompant par la convocation à entretien préalable du

salarié.

Avec la précision que le délai de deux mois n’ait pas été interrompu ni par la

maladie du salarié ni par son accident du travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou s’il procède d’un même comportement fautif.

Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que le fait générateur est l’utilisation du télépéage à des fins personnels en août 2016 soit dans le délai de deux mois, la lettre de convocation étant intervenue le 5 octobre 2016, amenant l’employeur à vérifier les relevés antérieurs et les notes de frais, ce qui procède d’un même comportement fautif de sorte que les faits reprochés antérieurs au 5 août 2016 ne sont pas prescrits.

En conséquence, M.[G] sera débouté de sa demande au titre de la prescription des faits reprochés.

Sur le grief concernant l’utilisation à des fins personnelles d’outils/ressources de la société

L’employeur verse au débat :

— le contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le 3 juin 2013 stipulant dans son article 6 relatif à la rémunération que M.[G] ' aura droit au remboursement des frais de déplacements effectués pour le compte de l’entreprise sur les justificatifs et selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.'

— l’avenant au contrat de travail signé le 27 octobre 2014 qui ne modifie pas cette clause.

— un courrièl en date du 23 mai 2016 entre M.[LP] et M.[G] : ' Bonjour [D], Le siège me demande la justification de ces frais KMS te concernant et me demande si j’en ai fait validation. Avant d’envoyer ces frais au remboursement, j’aurais souhaité être informé pour validation. Peux-tu me donner tes explications ''

— la facture détaillée de télépéage entre le 26 mai 2016 et le 29 juin 2016 montrant une utilisation du 27 mai 2016 au 30 mai 2016 alors qu’il se trouvait en vacances et le 18 juin 2016 qui est un samedi, jour non travaillé.

— la facture détaillée de télépéage entre le 30 août 2016 et le 7 septembre 2016 montrant une utilisation le 27 août 2016 alors qu’il se trouvait en congé.

— feuille indemnité kilométrique de juin 2016 à septembre 2016 sur laquelle l’employeur a entouré les frais kilométriques relatifs au trajet pour 'la poste'.

— indemnité KM mensuelle pour frais professionnels pour le mois de mai 2016

— un itinéraire Mappy entre le lieu de travail et la poste de Garon indiquant une distance de 1,5km.

En réplique M.[G] ne conteste pas avoir utilisé le télépéage de la société pour les trajets personnels pour les montants suivants : 33,42 euros HT en mai 2016, 6,50 euros HT en juin 2016 et 22,84 euros HT en août 2016.

Il soulève que la société avait connaissance de cette pratique et la tolérait. Il produit les pièces suivantes :

— le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par M.[EM] [N], conseiller du salarié,

— attestation de M.[F], directeur régional en date du 15 octobre 2017 : ' en 2014 et jusqu’à mon départ le 14 juillet 2017, M.[G] devait parfaire la comptabilité en terme de fiabilité sous le contrôle du groupe en Espagne, en particulier avec la mise en place d’un reporting mensuel sur la base des éléments exigés par l’Espagne. Chaque mois un compte rendu est fait avec le compte de résultats et le bilan. Tous les comptes sont visés par la DAF en Espagne ([B] [V]) et soumis à M.[W] [CU] pour analyse avec le PDG du groupe, M.[A]. Pour parachever son investissement M.[G] est également parti en Espagne au sein du groupe pour une formation sur les suivis budgétaires ainsi que les possibles déviations budgétaires et leur suivi intégrant le compte rendu mensuel auprès de la direction espagnole . Tous ces éléments comme les paiements, salaires, notes de frais étaient visés par le département financier espagnol. M.[G] n’avait aucun pouvoir, ni droit à effectuer des virements.'

— les relevés de facturation Total transmis deux fois par mois au groupe Puma France par M.[G]

— courrièl de M.[G] à M.[LP] en date du 21 novembre 2015 avec budget prévisionnel 2016 en pièce jointe

— courrièl de M.[LP] en date du 6 janvier 2016 : ' merci de rentrer ce présupuesto dans Axapta.'

— courrièl de M.[G] à M.[T] en date du 12 janvier 2016 : ' Ci-joint le budget définitif de GPF pour 2016. Tu peux y trouver les ventes globales et commerciales. Si tu trouves quelque chose que tu ne comprends pas, appelle-moi et je t’expliquerai.'

— attestation de M.[R] en date du 12 octobre 2017, collaborateur commercial dans l’entreprise : ' je n’ai jamais constaté de retard sur les virements de salaires ou de note de frais.'

— attestation de M.[K] en date du 14 octobre 2017, collaborateur commercial dans l’entreprise : ' je n’ai jamais rencontrer de sa part quelconque réprimande de nos clients (facturation, prélèvements automatiques). Je n’ai subi aucun retard de salaire et de règlements de notes de frais. Toutes les informations reporting de la comptabilité ont toujours été à la hauteur des attentes de nos clients et de moi même. Les comptes rendus/bilan/suivi budgétaire conforme et après une information mensuelle, sous gestion collaboration avec la trésorerie espagnol(M.[H]) pour le virement de salaires, notes de frais, vu que chaque paiement était contrôlé en Espagne. Toutes informations de la comptabilité est sous l’entier contrôle de la direction espagnol et étaient communiquées et nous étions informés par un reporting mensuel régulier avec un compte rendu sur le compte de résultats , bilans et suivi budgétaire . '

— attestation de Mme [ZJ] en date du 14 juillet 2019, chargée des achats dans l’entreprise : ' je certifie que pendant ma mission de chef de dépôt , j’ai bénéficié d’un véhicule Seat Léone avec immatriculation [Immatriculation 4]. Ce véhicule ne figure pas sur ma fiche de paie comme avantage en nature, car il était destiné à M.[D] [G], selon les informations que j’avais de la direction du groupe Puma Espagne. Cependant en juin 2014, deux commerciaux ont été embauchés et j’ai dû céder mon véhicule à un commercial notamment M.[Z] [AY]. Pour le second commercial, M.[U] [J], un autre véhicule a été commandé en leasing longue durée. En août 2014, la commerciale Mme [O] a quitté la société en laissant son véhicule (avec immatriculation [Immatriculation 5]) au profit de M.[D] [G] avec le service de la trésorerie Espagne ([E] [H]) pour les virements des salaires, notes de frais car tous les paiements étaient centralisés en Espagne. Je n’ai jamais eu de retard soit pour mes notes de frais, salaires, factures fournisseurs et ni dans la transmission des factures clients générées par le dépôt de [Localité 7]. M.[D] [G] était le responsable administratif et financier du groupe Puma France, cependant la comptabilité a toujours été sous contrôle de la direction espagnole avec mise en place de reporting mensuel. Chaque mois un compte rendu était fait: avec compte de résultats, bilan et suiv budgétaire. Toutes accusations de [X] [LP] à l’encontre de M.[D] [G] sont fausses car son but étant de recomposer sa propre équipe et non de conserver celle de son prédécesseur [L] [F].'

— l’organigramme du groupe indiquant que M.[G] était sous le contrôle héirarchique de M.[V], M.[LP], M.[P], M.[CU] et M.[A],

— organigramme manuscrit reprenant les mêmes éléments

— agenda de M.[LP] démontrant qu’il est venu en France le 29 et 30 juin 2016

— justificatif des virements opérés depuis l’Espagne

> sur le grief concernant la gestion de ses congés payés

— courrièl de M.[V] ( directeur administration et comptabilité central) à M.[G] en date du 25 novembre 2014 : ' comme convenu pendant ta récente visite en Espagne et en réunion avec [C] [Y], tu pourras utiliser et profiter du véhicule qui est resté libre après la sortie de la commerciale [O] ( Seat Leon immatriculé [Immatriculation 5] et 121 000 km). Le profit se prolongera jusqu’à ce que nous engagions un nouveau commercial ou bien jusqu’au terme du contrat de ce véhicule ( 30/05/2015).

Une fois le contrat terminé, il est possible que le groupe rachète le véhicule pour sa valeur résiduelle et qu’il puisse être revendu à [D] [G] pour la même valeur. Ce dernier interviendra tant que les deux parties auront l’intérêt de le faire et sans aucun préjudice.'

— bulletin de salaire d’octobre 2015 laissant apparaître l’avantage en nature du véhicule

Il résulte de l’ensemble de ces documents que M.[G] ne conteste pas les trois utilisations en 2016 a des fins personnelles du télépéage pour un montant total de 62,76 euros. Toutefois il est également démontré que le salarié n’avait aucun pouvoir comptable et était placé sous le contrôle de la direction administrative centrale du groupe se trouvant en Espagne.

Outre le fait, que l’employeur ne démontre pas en quoi M.[G] aurait agi de manière frauduleuse alors qu’il est établi que la direction lui a directement demandé des explications en mai 2016 quand ils ont découvert une anomalie et que la réitération de M.[G] sur 1 journée en juin 2016 pour un montant de 6,5 euros et une journée en août 2016 pour un montant de 22,84 euros s’analysent davantage comme une inattention du salarié que comme une fraude.

En tout état de cause, l’analyse des documents permet de constater que l’employeur a manifestement une gestion discutable des véhicules dont le reproche ne peut raisonnablement pas être fait à M.[G] qui avait finalement un pouvoir très restreint pour avoir été sous le contrôle permanent du directeur administratif et financier de la maison mère en Espagne.

Ce grief ne sera pas retenu contre M.[G] dès lors que les notes de frais, l’utilisation des véhicules et plus généralement l’utilisation à des fins personnelles d’outils/ressources de la société étaient contrôlées et avalisées chaque mois par le supérieur hiérarchique ce qui caractérise une tolérance de fait de l’employeur de longue date dont il ne peut aujourd’hui être fait le reproche au salarié.

Sur le grief concernant les congés payés

L’employeur reproche à M. [G] d’avoir pris 2 jours de congés en octobre 2015 et 1 jour en août 2015 sans les déclarer.

Pour le démontrer il verse au débat :

— échange de courrièls entre Mme [I] et M.[G] :

> le 17 juin 2016 Mme [I] écrit : ' veuillez trouver ci-joint le tableau de réouverture de congés payés pour la nouvelle année de référence. Ce tableau tient compte des éventuelles absences non assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, ainsi que de congés supplémentaires pour ancienneté si votre convention collective en prévoit. Pouvez-vous me confirmer si vous êtes d’accord avec le solde calculé, avant l’établissement des salaires du mois de juin'

> le 20 juin M.[G] répond : ' c’est bon pour moi'

— demande de congés août 2015 et bulletin de paie qui rapportent que M.[G] a fait une demande de congés du 10 au 31 août 2015 et que sur son bulletin de paie la journée du 31 août 2015 ne figure pas,

— demande de congés du 30 octobre 2015 au 31 octobre 2015 et bulletin de paie d’octobre 2015 qui rapportent que les congés ne figuraient pas sur sa feuille de paie.

L’analyse des documents permet de retenir que non seulement le courrièl de Mme [I] n’a aucune valeur probante puisque les journées reprochées sont en 2015 et que les échanges datent de 2016 mais surtout que M.[G] était contrôlé et n’avait donc aucun pouvoir sur la gestion de ses congés ou de ses salaires comme le prétend l’employeur puisque toute cette gestion se faisait en Espagne.

L’employeur ne rapporte pas la preuve que de manière volontaire et frauduleuse M.[G] a contraint le service de gestion des salaires à lui payer des jours alors qu’il se trouvait en congé étant remarqué que la demande même de congés devait permettre au service des salaires de payer le nombre de jours posés.

Ces erreurs sur les bulletins de paie ne peuvent être imputées au salarié.

Ce grief ne sera pas retenu contre le salarié.

sur le grief concernant la facturation de clients au mois de juillet 2016

L’employeur reproche à M.[G] d’avoir pris du retard dans la facturation de clients qui se sont retrouvés à devoir payer dans des délais très courts.

A cette fin, il produit :

— courrièl de M.[XK]( client) à M.[G] en date du 12 septembre 2016 : ' Salut [D], je reviens vers toi concernant l’encours de Localand, il me fait part d’une difficulté pour que l’on soit payé en temps et en heure. En effet il a été surpris puisque il n’a reçu sa facture de juillet à échéance de septembre que samedi dernier. Le temps de faire signer la traite à sa belle mère (patronne de la société) et nous la retourner on aura dépasser le délai. Il nous a passé une commande aujourd’hui, il serait bien qu’il ne soit pas bloqué à cause de cela.

Concernant ma facture personnelle, je vais faire le nécessaire pour retourner le règlement, par contre tu as envoyé ma facture chez [M], tu aurais dû me l’envoyer chez moi car Localand l’a reçue et l’a ouverte.

Pour revenir sur Localand, il m’assure que le règlement va partir, il est de bonne fois, par contre il faut veillé à ce que les factures ne tardent pas après la clôture du mois. Surtout merci de faire le nécessaire pour que sa commande puisse sortir.'

— courrièl en réponse de M.[G] à M.[XK] (commercial dans l’entreprise) ne date du 13 septembre 2016 : ' avant tout je voudrais te remercier pour ton mail.

Pour répondre à tes questions :

La facturation du mois de juillet a été conclue le 06/08/2016, nous étions déjà en congé. Donc je n’ai pu t’envoyer les factures qu’à mon retour. Mais je ne crois pas que la problématique vienne de là, car comme tu l’évoques, il a bien reçu la facture en temps et en heure avant son échéance. Je ne suis pas connaisseur des problématiques individuelles de chaque client Puma. Le lundi 12/9 il peut la signer et l’envoyer. On a des clients qui n’attendent pas ces factures pour émettre une lettre de change. Le client même il peut nous envoyer sa propre lettre de change sans aucun problème ou bien le cas échéant nous envoyer un chèque. Il existe plusieurs voix pour régler les dettes, si nous avons la volonté pour cela bien sûre. S’il ne veut pas rester bloqué il pourra nous faire un virement immédiat avec le justificatif on débloque.

Concernant ta facture, il me semble que c’est toi qui a demandé d’être livré chez Localand , n’est-ce pas’ Notre logiciel a appliqué comme adresse, l’adresse de livraison. Pour la prochaine fois il faut que tu fasses plus attention et de nous prévenir.

Ne t’inquiète pas, moi de mon côté je suis vigilant concernant les factures. Elles sont toujours envoyées en temps et en heure sauf force majeure. Pour info en 2014 j’ai envoyé 1900 factures, en 2015 presque 600 et en 2016 pour l’instant un peu plus de 200. C’est la première fois que j’entends parler d’un souci avec la date de réception.

J’espère avoir pu répondre à tes questions.'

S’il n’est pas contesté que la facturation de cet unique client a été envoyée début septembre pour un paiement dans le même mois, il n’est pas davantage contesté que M.[G] se trouvait en vacances au mois d’août 2016 date à laquelle la facturation a été conclue de sorte que le salarié ne pouvait les transmettre qu’à son retour de vacances début septembre.

Outre le fait que l’employeur ne démontre pas que la validation des factures a eu lieu par la maison mère le 29 juillet 2016, ni que plusieurs clients sont concernés et ont eu un encours bloqué, pas plus que M.[G] ne respectait pas les directives de l’employeur comme il l’affirme dans ses écritures.

Dès lors, ce grief ne sera pas retenu.

L’analyse de l’ensemble des éléments versés au débat par les parties ne permet pas de retenir de grief à l’encontre de M.[G] justifiant un licenciement pour faute grave, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M.[G] fondé sur une faute grave,

Sur l’indemnisation

sur le rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse il y a lieu de procéder au rappel de salaires sur la période du 4 au 21 octobre 2016 correspondant aux jours de mise à pied conservatoire soit 17 jours.

Le salaire brut mensuel de M.[G] est de 3166,67 euros de sorte qu’il doit lui être alloué la somme de 1794,44 euros au titre du rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire et 179,44 euros au titre des congés payés afférents.

sur l’indemnité compensatrice de préavis

M.[G] demande la somme de 10893,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

En application de articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du Code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté

Le contrat de travail signé entre les parties en date du 3 juin 2013 ne prévoit pas la période de préavis en cas de rupture du contrat mais seulement pendant la période d’essai de sorte qu’il convient de se reporter à la convention collective.

L’article 3.7.1.2 de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction stipule que la durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :

-1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 6 mois ;

-1 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois à 1 an – 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l’entreprise de 1 an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d’un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l’accomplissement de sa mission d’encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.

Celle des parties qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

A la date du licenciement le salarié avait une ancienneté de 3 ans et 4 mois de sorte que l’indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme de 9500 euros en retenant un salaire brut de 3166,67 euros par mois conformément à la moyenne des trois derniers bulletins de salaire.

sur l’indemnité de congé afférente au préavis

Par application de l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés.

La présente juridiction a fixé à la somme de 9500 euros, l’indemnité compensatrice de préavis due à M.[G]

En conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M.[G] est fixée à la somme de 950 euros.

sur l’indemnité de licenciement

M.[G] demande la somme de 3770,13 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 3166,67 euros par mois.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.[G] avait une ancienneté de 3 ans et 4 mois de sorte qu’ il y a lieu de faire application de l’article L. 1234-9 du Code du travail et qu’une indemnité légale de licenciement doit lui être attribuée .

Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base d'1/5 de mois ; son montant est majoré à partir de 10 ans d’ancienneté de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans. (Art. R. 1234-1 et suivants du Code du travail). les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence (Cass. Soc.18/4/1991). Pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis (Cass., soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).

L’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 2111,10 euros calculée selon la formule suivante :

(3 ans et 4 mois x1/5) x 3166,67 euros = 2111,10 euros.

sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M.[G] demande la somme de 30000 euros net équivalent à environ 10 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.[G] avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M.[G], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 19000 euros correspondant à l’équivalent de six mois de salaire brut.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

En vertu de l’article L4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce M.[G] reproche à son employeur de lui avoir fait supporter un déménagement des locaux alors qu’il assurait les fonctions de responsable administratif et avait requis l’intervention d’une entreprise de déménagement étant précisé qu’il n’avait jamais reçu de consignes de sécurité. Il a d’ailleurs fait l’objet d’un arrêt de travail pour s’être blessé au dos pendant le déménagement.

Pour le démontrer il produit :

— un courrier de M.[G] à son employeur en date du 4 octobre 2016 il décrit le déménagement.

— une attestation de Mme [S] en date du 10 juillet 2019 témoignant du déménagement et de la présence de M.[G] et d’autres employés.

— arrêt de travail de M.[G] dont la date n’est lisible.

— le questionnaire CPAM suite à la déclaration d’accident du travail

— ordonnance et radiographie de M.[G] en septembre 2016

En réplique l’employeur ne produit aucun élément ni dans ses pièces, ni d’argument dans ses conclusions.

Il résulte des pièces versées au débat et des explications données par le salarié et non contestées par l’employeur que M.[G] a participé au déménagement des locaux de l’entreprise sans que l’employeur ne prenne de mesures de formation et/ou de sécurité spécifique pourtant nécessaires pour un déménagement et surtout une tâche pour laquelle le salarié n’était pas formé.

En agissant ainsi l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Par les ordonnances qu’il produit et l’arrêt de travail, M.[G] démontre qu’il a subi un préjudice qui doit être réparé à hauteur de 1000 euros.

En conséquence la société groupe Puma France sera condamnée à payer à M.[G] la somme de 1000 euros en réparation de son préjudice pour le manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur les dépens

Succombant au procès la cour condamnera la société roupe Puma France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Pour les mêmes raisons la cour condamnera la société Groupe Puma France à payer à M.[G] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 12 avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Dit que les courrièls en espagnol de la pièce n°3 seront déclarés irrecevables faute d’une traduction en langue française à l’exception de celui entre M.[LP] et M.[G] en date du 23 mai 2016 qui est rédigé en français.

Dit que le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes répond aux exigences de l’article 455 du code de procédure civile.

Déboute M.[D] [G] de sa demande de prescription pour les griefs supérieurs à deux mois.

Dit que le licenciement pour faute doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que la société Groupe Puma France a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Condamne la société Groupe Puma à payer à M.[D] [G] les sommes suivantes :

> 1794,44 euros brut au titre du rappel de salaires sur la période de mise à pied conservatoire,

> 179,44 euros brut au titre des congés payés afférents,

> 9500 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

> 950 euros brut au titre des congés payés afférents,

> 2111,10 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

> 19 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 1000 euros en réparation de son préjudice pour le manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

> 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Groupe Puma France aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par M^me BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,