RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03017 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IR4W

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

27 juillet 2022

RG :19/00511

[FU]

C/

S.A.S. TCRA

Grosse délivrée le 26 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 27 Juillet 2022, N°19/00511

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 26 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [S] [FU]

né le 31 Août 1959 à

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. TCRA

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 26 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [S] [FU] a été embauché le 19 avril 1982, en qualité de conducteur receveur suivant contrat de travail à durée indéterminée, par la société TCRA, ayant pour activité la gestion et l’exploitation des services de transports urbains de la région d'[Localité 3].

La convention collective applicable est celle des transports publics urbains de voyageurs.

En 2001, il a été promu contrôleur billetterie et en 2007, chef d’équipe/vérificateur.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef d’équipe/vérificateur, statut agent de maîtrise, coefficient 230.

M. [FU] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement en décembre 2018.

Contestant son licenciement, M. [FU] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 6 novembre 2019, lequel a rendu un jugement le 27 juillet 2022 qui a :

'

— dit que M. [FU] n’a pas fait l’objet de discrimination syndicale ni de harcèlement moral,

— débouté M. [FU] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de M. [FU].'

Par acte du 6 septembre 2022, M. [S] [FU] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 février 2023, M. [S] [FU] demande à la cour de :

« – recevoir l’appel de M. [S] [FU],

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 27 juillet 2022,

— juger que M. [FU] était victime de discrimination syndicale,

— juger que M. [FU] était victime de harcèlement moral,

— juger que la discrimination syndicale et le harcèlement moral ont généré un préjudice moral et financier,

En conséquence,

— condamner la société TCRA au paiement des sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.'

L’appelant soutient en substance que :

— en 2011, en sa qualité de délégué syndical, il a dénoncé un problème de conflit d’intérêt entre un autre délégué syndical et la direction de la société résultant d’un accord douteux passé entre ces derniers

— à la suite de ces événements, il s’est vu ôter toute possibilité d’évolution et de progression au sein de l’entreprise, en raison de son mandat syndical, subissant ainsi discrimination mais également des faits de harcèlement moral

— cette situation a engendré une importante dégradation de son état de santé et suite à ses arrêts maladie, il a finalement été déclaré inapte et licencié pour inaptitude.

En l’état de ses dernières écritures du 29 novembre 2022, la société TCRA demande à la cour d’appel de Nîmes de :

« – confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes d’Avignon le 27 juillet 2020,

Y ajoutant,

— condamner M. [FU] à verser à la société TCRA une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [FU] aux entiers dépens.'

L’intimée soutient en substance que :

— les faits sont anciens, tardivement dénoncés, se heurtant nécessairement au principe de l’unicité de l’instance et à la prescription, tout au moins jusqu’au 21 janvier 2015

— pour la période postérieure, les demandes sont infondées et injustifiées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 26 septembre 2024.

MOTIFS

Sur les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral

— Sur la prescription

M. [S] [FU] fait valoir qu’aucune prescription n’est encourue dans la mesure où il évoque essentiellement non pas des faits de 2011 mais des faits datant de 2015 et 2016 ainsi que des faits de 2017 et 2018.

La SAS TCRA soutient que :

— un an après avoir été licencié, M. [FU] a saisi le conseil de prud’hommes de demandes portant exclusivement sur l’exécution de la relation de travail, prétendant avoir été victime d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement depuis l’année 2011

— il s’agit de faits anciens tardivement dénoncés qui se heurtent nécessairement au principe de l’unicité d’instance et à la prescription des demandes, tout au moins jusqu’au 21 janvier 2015

— s’agissant de l’unicité d’instance : M. [FU] a engagé une précédente action prud’homale en avril 2012, laquelle s’est achevée par une décision sur le fond, rendue par la cour d’appel de Nîmes le 17 mars 2015 ; à aucun moment, il n’a fait état d’une quelconque discrimination syndicale ou d’un quelconque harcèlement, dans le cadre de cette instance, qui s’est déroulée de 2012 à 2015, devant le conseil de prud’hommes d’Avignon puis la cour d’appel de Nîmes, son action portant uniquement sur la gratuité de carte de transport pour sa famille

— s’agissant de la prescription : l’action du salarié porte sur une prétendue discrimination syndicale et un prétendu harcèlement moral datant de l’année 2011 ; ces actions se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le salarié avait connaissance des faits lui permettant de les exercer, or M. [S] [FU] ne les a pas évoqués lors de sa précédente instance prud’homale et a attendu le 6 novembre 2019 ; son action est donc prescrite pour les faits antérieurs au 6 novembre 2014, le seul fait daté postérieurement est une convocation à un entretien d’avril 2017 qui seule devra être examinée

— l’appréciation des demandes présentées par M. [FU] dans le cadre de la présente instance ne pourra donc porter que sur les faits survenus postérieurement au 21 janvier 2015, jour de l’audience devant la cour d’appel par combinaison du principe de l’unicité d’instance et de la prescription.

L’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis 1er avril 2018, prévoit que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »

Dès lors, les actions relatives à la discrimination et au harcèlement moral se prescrivent par cinq ans, en application respectivement des articles L. 1134-5 du code du travail et 2224 du code civil.

Le premier de ses articles disposant que : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » et le second : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. »

En matière de harcèlement moral et de discrimination, le salarié dispose d’un délai de 5 ans à compter du dernier acte constitutif de tels faits. Or, M. [S] [FU] invoquant aussi des actes datant de 2017 et 2018 et son action ayant été introduite le 6 novembre 2019, soit dans le délai de 5 ans, la cour doit prendre en compte l’ensemble des agissements invoqués, quelle que soit la date de leur commission et peu important le principe d’unicité de l’instance qui s’appliquait lors de la précédente instance prud’homale.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que tous les faits antérieurs au 6 novembre 2014 étaient prescrits.

— Sur le fond

M. [S] [FU] fait valoir que :

— il rapporte des faits de discrimination illicite mais également d’un traitement caractérisant le harcèlement moral

— alors qu’il était délégué syndical, il a, dès 2011, alerté et dénoncé une situation extrêmement litigieuse entre un autre délégué syndical et la direction en raison d’un accord totalement immoral passé entre eux ayant pour but, en substance, d’écarter le syndicat CGT et son représentant, situation qui se poursuivra durant plusieurs années tel que l’atteste M. [M] [P]

— l’attestation de M. [YJ] [J] est particulièrement évocatrice de la discrimination exercée à son encontre, la SAS TCRA n’ayant pas déposé plainte pour faux contre ce témoignage émanant d’un élu

— il n’a bénéficié d’aucune possibilité d’évolution au sein de l’entreprise

— ainsi, la discrimination syndicale et salariale est caractérisé par plusieurs éléments :

— le refus systématique de la direction de toutes les candidatures qu’il a présentées sur des postes lui permettant des évolutions (un poste de responsable sécurité qui fut finalement attribué à Mme [LA], un poste de responsable des lignes affrétées attribué finalement à M. [I], une deuxième tentative à ce poste après la démission de M. [I] mais refusée aussi et un poste de chef de groupe conducteur, toujours en vain)

— une rupture d’égalité de traitement en terme salarial : ainsi, alors qu’il a bénéficié d’une formation de conduite des entretiens professionnels obligatoires, avec d’autres agents de maîtrise, il a été le seul à ne pas obtenir de points supplémentaires d’évolution suite à cette qualification en sus ; son responsable, M. [E] lui a refusé cette évolution et lui a interdit de mettre en place et de tenir les entretiens professionnels de son équipe

— un véritable isolement et une mise à l’écart : absence de tout entretien professionnel obligatoire, changement de bureau pour un bureau type Algeco avec seulement un ordinateur, sans téléphone portable professionnel et exclusion de toutes les réunions avec les autres chefs de groupes

— un chantage de la direction et une pression pour mettre un terme aux grèves réalisées

— une convocation et une menace de sanction totalement injustifiée laissée finalement sans suite

— des pressions sur les salariés de son équipe afin qu’ils ne restent pas en contact avec lui pendant son arrêt maladie

— il a très val vécu cette situation qui a provoqué une importante dégradation de son état de santé

— le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a rendu le 13 mai 2020 un jugement reconnaissant une maladie professionnelle en lien avec des problèmes psychologiques et liée à un état anxiodépressif réactionnel au travail

— enfin, la situation allait générer une inaptitude et un licenciement pour inaptitude.

La SAS TCRA soutient que :

— les demandes sont confuses et mélangent plusieurs notions juridiques au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ; ainsi, concernant ce dernier, M. [S] [FU] ne développe aucun argument particulier et il forme des demandes distinctes pour les mêmes faits, la société apportant toutes les explications nécessaires dans le cadre du débat sur la discrimination syndicale alléguée.

— les allégations du salarié ne sont pas étayées et sont contredites par les pièces qu’elle produit.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose :

«Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article 1134-1 du code du travail prévoit que :

«Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses affirmations, M. [S] [FU] produit :

— l’attestation de M. [M] [P], délégué syndical CGT, qui confirme qu’à partir de 2011, date à laquelle M. [S] [FU] a dénoncé « une malversation entre la direction et le délégué syndical FO », il a constaté que la direction a dénigré M. [S] [FU] dans son travail, l’a agressé verbalement, son collègue faisant régulièrement aussi l’objet de moqueries et de reproches concernant son appartenance à la CGT et ce, à toutes les réunions et entretiens « la direction s’acharnant à décridibiliser l’action de M. [FU] dans le cadre de sa fonction de délégué syndical »

— un courrier de candidature du 8 décembre 2016 adressé au directeur général, M. [F] [A], pour un poste de responsable de sécurité suite au départ de Mme [G] [LA]

— l’attestation de Mme [G] [LA], responsable des opérations et fraude de novembre 2015 à décembre 2016 qui indique avoir constaté des moqueries constantes à l’égard de son collaborateur par la direction, laquelle lui avait demandé à de nombreuses reprises « dans la mesure du possible de ne pas faire participer M. [FU] aux réunions travaux d’équipes ou même rencontre avec la police nationale » et lui avait expliqué que l’évolution de M. [S] [FU] était bloquée au sein de l’entreprisse afin de le pousser à partir ou au moins pour qu’il n’ait aucun pouvoir de décision pour son équipe ou au sein de l’entreprise ; elle précise encore « les explications qui m’ont été données étaient que M. [FU] était trop impliqué dans ses missions syndicales et qu’il gênait la direction. Les moqueries dont il était l’objet étaient entre autres lorsqu’il envoyait sa candidature pour les postes de chef de groupe. La direction ricannait de ces candidatures. M. [FU] avait organisé son planning afin de s’occuper certains samedis de sa mère malade. La direction a fait changer les tours de M. [FU], ce qui ne lui permettait plus de s’occuper de sa mère aux dates prévues. Il a donc eu un entretien avec le directeur d’exploitation et moi-même pendant lequel il a été clairement expliqué par le directeur d’exploitation à M. [FU] de faire arrêter une grève et qu’il pourrait avoir les samedis demandés ».

— une convocation adressée le 5 avril 2017 pour un entretien le 18 avril, mentionnant « nous avons été saisis des plaintes de deux salariés visant les agissements agressifs que vous auriez exercés à leur encontre. Dans le cadre d’une phase d’enquête contradictoire, nous souhaiterions recueillir votre version des faits »

— un courriel du 8 avril 2017 adressé par M. [S] [FU] faisant suite à ce courrier dans lequel il manifeste son étonnement et indique « (…) Vous n’êtes pas sans connaître les graves soucis de santé que j’ai depuis près d’un an, aussi, je vous demande pour ne pas laisser perdurer une telle accusation qui me perturbe fortement et je vous demande s’il vous plait de me recevoir dans des délais beaucoup plus courts sachant que j’ai des examens cardiaques dans la semaine qui seraient peut être faussés par une montée de stress inutile »

— un courrier du directeur des ressources humaines en réponse daté du 10 avril 2017 mentionnant qu’une rendez-vous est pris auprès de la médecin du travail mais que la date du 18 avril 2017 ne peut être modifiée compte-tenu des indisponibilités d’agenda

— l’attestation de Mme [UV] [GX], conducteur vérificateur, datée du 26 octobre 2017, sous les ordres de l’intéressé, déclarant « M. [W] [E] qui occupe la fonction de directeur de production au sein de l’entreprise m’a expressément demandé de ne pas voir M. [S] [FU], ni d’avoir de contact téléphonique avec lui pendant notre service. J’ai été chargé de diffuser cette information auprès de tous les agents de mon équipe »

— un certificat médical du docteur [Z] psychiatre, daté du 29 juin 2018

— un courrier du 15 juillet 2014 adressé par M. [S] [FU] à M. [F] [A], directeur général, avec copie à l’inspecteur du travail, réfutant des agissements reprochés et pour lesquels une sanction disciplinaire avait été envisagée et dénonçant des faits de « harcèlements successifs » et des discriminations en lien avec des prises de position en tant que syndicaliste

— un courrier non daté de M. [S] [FU] adressé à « Mme [T] » dans lequel il décrit « le harcèlement et la discrimination » qu’il subies depuis 2011 lorsqu’il a dénoncé un accord entre le délégué syndical FO et la direction et depuis qu’il est entré dans un autre syndicat, à savoir : avoir été empêché d’assister aux diverses réunions, transfert dans un Algeco sans ordinateur ni téléphone, absence de boîte à lettres professionnelle, changement de plannings l’empêchant de pouvoir s’occuper de sa mère provoquant une brusque poussée de diabète et des problèmes d’arythmie cardiaque, absence d’évolution depuis 2011, moqueries et agressions verbales incessantes, menaces, convocation pour de fausses accusations sans suite, injonction à toute son équipe de ne plus avoir de relations avec lui sous peine de sanctions, purge depuis son départ dans la mesure où 6 personnes de son syndicat ont été renvoyées ou obligées de démissionner

— l’attestation de M. [GI] [HL], retraité : « M. [S] [FU], constamment en butte aux remarques désagréables émanant de la direction, n’a jamais pu évoluer au sein de l’entreprise, contrairement aux autres agents de maîtrise ; de ce point de vue, il a été discriminé »

— l’attestation de M. [LO] [C], conducteur receveur vérificateur, du 22 septembre 2017, qui déclare que lors de diverses réunions et dans les discussions, M. [E], directeur d’exploitation, a, à maintes reprises, déclaré que l’avancement, la promotion ou l’évolution du poste de M. [S] [FU] « est et sera bloquée, contrairement aux autres agents de maîtrise » et qui précise que celui-ci subit régulièrement des brimades, des pressions et des invectives de la part de la direction et plus particulièrement MM. [E] et [A], ajoutant encore « M. [S] [FU] s’est vu clairement dit par M. [E] qu’il n’évoluerait pas et il lui a été explicitement demandé de cesser tous ces mandats syndicaux (…). M. [E] a exigé, suite à l’arrêt de travail de M. [S] [FU] aux autres vérificateurs, de ne plus prendre contact avec celui-ci, sous peine de sanction »

— l’attestation de M. [V] [UG], qui a été salarié et délégué du personnel, qui confirme qu’à partir de 2011, M. [S] [FU] a été « pris pour cible » par la direction, dans les réunions, M. [E] lui disant « de toute manière tu n’évolueras plus jusqu’à ta retraite » et M. [A] le prenant à partie violemment à plusieurs reprises dans la salle de prise de service des conducteurs

— l’attestation de Mme [RG] [K], conductrice de bus, entrée dans la société en 2017 et qui indique notamment que les derniers temps, elle a pu s’apercevoir que M. [S] [FU] était « au plus mal »

— le jugement rendu le 13 mai 2020 par le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes homologuant l’avis rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Marseille et disant que la CPAM du Gard doit prendre en charge la pathologie déclarée par M. [S] [FU] le 29 septembre 2017 au titre de la législation relative aux risques professionnels

— l’attestation de M. [YJ] [J], conducteur receveur, secrétaire général du syndicat CGT TCRA pendant 6 ans : « (…) lors des réunions DP et CE, je suis témoin que les deux directeurs M. [E] et M. [A] dénigraient régulièrement M. [FU] en l’humiliant et en lui criant dessus. Celui-ci ne pouvait pas parler sans recevoir immédiatement les foudres de la direction (…). La direction reprochait régulièrement à M. [FU] d’avoir un poste de délégué syndical incompatible d’après eux avec un poste d’agent de maîtrise. Pourtant M. [D] délégué syndical FO avait aussi été nommé agent de maîtrise, et à lui, rien ne lui était reproché (…) »

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail et d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du même code.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de discrimination et de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, la SAS TCRA fait valoir précisément que :

— sur la dégradation de la relation depuis 2011 :

— les termes de l’attestation de M. [P] permettent de constater une partialité évidente et un manque d’objectivité, celui-ci ayant quitté le syndicat FO pour rejoindre la CGT tout comme M. [FU]

— en réalité, ce dernier est parti en guerre contre son ancien syndicat FO en utilisant ses fonctions de chef d’équipe pour dénigrer ses opposants et s’en prendre avec agressivité aux conducteurs FO ; la volonté d’en découdre avec les autres syndicats de la société ne concerne en rien la société et ne caractérise aucunement une discrimination syndicale

— les attestations produites par la partie adverse dans le cadre de ses dernières écritures ne font que reprendre les affirmations mensongères de M. [FU] et émanent naturellement de membres adhérents au syndicat CGT comme ce dernier

— sur le refus de toutes ses candidatures à des postes plus élevés :

— cette affirmation est fausse, M. [S] [FU] ayant évolué au sein de la société depuis son embauche et sur des postes auquel il a postulé et pour lesquels il bénéficié des compétences adéquates, comme son parcours le démontre

— concernant sa candidature du 8 décembre 2016, le poste de responsable sécurité n’existe pas à la TCRA, les seules personnes responsables de la sécurité sont le directeur général et le directeur d’exploitation et, d’un point de vue opérationnel, toutes les équipes de terrain, vérificateurs et chefs de groupe, sont les premiers intervenants sur les situations à risques et M. [S] [FU] participait, à son niveau, aux opérations de sécurité ; Mme [LA] a occupé le poste de responsable des opérations pendant une courte période et son poste n’a pas été découpé à son départ de l’entreprise, son successeur a repris le poste intégralement ; de plus, lorsqu’il a postulé au poste de chef d’équipe fraude, il a été reçu en entretien pour ce poste, comme d’autres candidats et les candidatures ont été traitées de la même manière en fonction des besoins de la société et des compétences et motivations des candidats ; il s’est avéré que M. [FU] ne disposait pas des compétences attendues pour le poste de chef d’équipe fraude et notamment la maîtrise de soi et les exigences en termes de management

— sur les formations : en 2018, M. [FU] a sollicité le bénéfice de formations qui lui ont toutes été accordées et financées et ce, alors même qu’il avait été déclaré inapte et qu’il se trouvait en cours de procédure de licenciement

— sur la rupture d’égalité d’un point de vue salarial : M. [S] [FU] ne produit aucun élément et ne forme d’ailleurs aucune demande de rappel de salaire

— concernant la conduite des entretiens professionnels de son équipe, il n’était pas chef de groupe et n’avait donc pas à mener les entretiens professionnels de son équipe ; le poste de chef d’équipe au sein de l’exploitation est unique, ne relevant d’aucun dispositif conventionnel de déroulement de carrière résultant de l’accord d’entreprise du 17 juin 2009, de sorte qu’aucune comparaison ne peut être opérée avec un autre poste, notamment chef de groupe

— concernant la prétendue mise à l’écart :

— l’affirmation est fausse et ne repose sur aucun fondement, la société disposant d’un bâtiment trop petit, a été contrainte, en attendant l’extension des bâtiments (intervenue en décembre 2018), d’installer certaines équipes dans des Algeco

— concernant le téléphone, deux appareils étaient dédiés aux vérificateurs, aussi, comme ses collègues, lorsque M. [FU] travaillait, il pouvait en disposer à sa guise

— concernant l’exclusion de toutes les réunions des chefs de groupe : M. [S] [FU] n’a jamais été chef de groupe et n’avait donc ni raison ni légitimité à assister aux réunions organisées par d’autres services ; il participait aux réunions concernant son activité et était également invité aux réunions d’information destinées aux agents de maîtrise sur les chantiers et enjeux de l’entreprise

— sur le chantage pour mettre un terme aux grèves : l’attestation de Mme [LA] est à prendre avec beaucoup de réserve d’autant qu’elle précise avoir exercé ses fonctions de novembre 2015 à décembre 2016 et, les faits, à supposer vrais, auraient été commis dans une courte période, au demeurant ancienne et ils n’ont pas à l’époque été dénoncés ; il n’y a, en réalité, jamais eu de chantage ou de pression envers M. [S] [FU] et le préavis de grève sur l’année permettait aux agents CGT de ne pas travailler certaines journées pour raisons personnelles sans être en absence injustifiée, l’intéressé préférant, lui, ne pas utiliser son droit de grève le samedi pour raisons personnelles

— sur les menaces de sanctions injustifiées : la lettre du 5 avril 2017 n’est qu’une invitation à venir s’expliquer et non une convocation à un entretien préalable à une sanction et plusieurs agents étaient concernés et tous ont été invités à s’expliquer séparément

— sur les pressions sur les salariés de son équipe pour qu’ils ne restent pas en contact avec lui pendant son arrêt maladie : il ne s’agit ni d’une pression, ni d’une interdiction mais d’une simple demande de veiller que, pendant leur service, les salariés ne s’écartent pas de leur mission et elle ne concernait pas le temps libre des agents

— sur la dégradation de sa santé :

— M. [S] [FU] n’a jamais contesté l’avis d’inaptitude du médecin du travail, il ne pouvait d’ailleurs pas, sans mauvaise foi, le contester, dans la mesure où c’est lui qui l’a sollicité pour obtenir une déclaration d’inaptitude ; les pièces produites démontrent que M. [FU] a orchestré son départ avec l’assistance de son médecin

— le certificat du médecin psychiatre est soumis aux plus grandes réserves et est susceptible d’être sanctionné par l’ordre des médecins en ce qu’il ne prend aucune réserve d’usage en affirmant que l’état clinique de M. [FU] est en lien avec un conflit professionnel ; ce médecin n’est en effet pas témoin direct des faits qu’il énonce et il ne précise pas qu’il ne fait que rapporter les propos de son patient

— enfin, M. [FU] ne peut soutenir qu’il existerait un lien entre une prétendue discrimination syndicale ou un prétendu harcèlement et une dégradation de son état de santé, dans la mesure où, malgré tous ses efforts et malgré le soutien de son psychiatre, la CPAM, après enquête, a rejeté sa demande de maladie professionnelle

— il est également curieux que M. [FU] n’ait pas saisi l’inspection du travail ou son syndicat, s’il estimait être victime d’une discrimination syndicale.

Au soutien de ses affirmations, la SAS TCRA produit :

— la lettre de Mme [BR] [B] [X] du 10 février 2017 qui demande à l’employeur de faire cesser le comportement insupportable de M. [S] [FU] dont elle indique qu’il la fragilise dans son travail, précisant « (…) Aujourd’hui, dans la salle de prise de service à 11h, M. [S] [FU] m’a menacé de faire des courriers à mon encontre pour nuire à mon image envers mes collègues de travail. C’est la deuxième fois que cette situation méprisable ce produit, car celui-ci me reproche le fait d’être sur les listes Force Ouvrière. En outre, la semaine dernière celui-ci m’a pris à parti alors qu’il était en service fraude avec la voiture de fonction sur l’arrêt de la cité administrative » et la réponse de la direction le 8 mars 2017

— l’avenant du 25 juillet 2007

— la fiche de poste chef d’équipe fraude

— le compte rendu d’entretien annuel du 02/04/2015

— le compte rendu d’entretien annuel du 23/02/2017

— un rapport d’exploitation du 12/03/2014 établi par MM. [RV], [R] et [YY], concernant l’attitude inadaptée de M. [S] [FU] à propos d’un avertissement adressé à un conducteur, M. [Y]

— le rapport de M. [L], chef de groupe, du 13/03/2014 indiquant que M. [S] [FU] l’a interpellé en lui disant « que bientôt on ne fera plus de contrôle et on laissera les conducteurs tranquilles parce qu’il va y avoir une grève dure »

— un rapport d’exploitation du 10/06/2014 à propos d’une altercation entre deux CR et faisant état de propos tenus par M. [S] [FU] à M. [BY] (« toute l’année tu te fais enculer par ton chef de groupe et après tu viendras me voir pour que je te défende »)

— une lettre de la société TCRA à M.[FU] du 11/06/2014 concernant des dénigrements et injures tenus à l’encontre des agents de maîtrise et le convoquant à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire

— une lettre de la société TCRA à M. [FU] du 01/07/2014 adressée à la suite de cet entretien

— une convention pour une formation « autorisation d’intervention à proximité des réseaux opérateur » du 22 novembre 2018

— un convention de formation Grues auxiliaires et CACES du 10 au 18 décembre 2018

— une convention de formation conduite en sécurité des engins de chantiers et CACES) du 7 au 18 janvier 2019

— l’accord d’entreprise NAO du 17 juin 2009

— une « Fiche de poste du chef d’équipe fraude 2004

— une « Fiche de poste chef d’équipe fraude 2019

— l’avenant au contrat de travail de M. [N] avril 2018

— une invitation à une réunion d’information du 21 octobre 2015

— une invitation à une réunion d’information du 23 novembre 2016

— un rapport d’exploitation du 22/02/2017 émanant de M. [O], chef de groupe à propos de propos virulents de M. [S] [FU] à l’égard de M. [H], devant plusieurs conducteurs

— une lettre de M [H] du 24/02/2017 concernant cette altercation

— une lettre de la société TCRA à M [H] du 08/03/2017

— une lettre du 5 avril 2017 adressée par l’employeur à M. [FU] du 5 avril 2017 à propos des plaintes de deux salariés visant des agissements agressifs et l’invitant à un entretien du 18 avril 2017

— le compte rendu de l’entretien du 18 avril 2017 « à propos des plaintes formulées à son encontre par [BR] [B] [X] et [U] [H] »

— la lettre de M. [FU] à TCRA du 5/09/2018 concernant la visite de reprise du travail dans laquelle il indiquait « suite à l’avis médical de mon médecin traitant, le docteur [CU] [Z] constatant l’altération de mon état de santé qui rendra impossible la suite de notre collaboration »

— la lettre CPAM du 31/10/2017, la déclaration maladie professionnelle et la décision de la CPAM du 22/06/2018 de rejet maladie professionnelle.

La cour rappellera au préalable que le fait de ne pas saisir l’inspection du travail ou toute autre instance est sans emport, étant relevé qu’en l’espèce, M. [S] [FU] a bien adressé des courriers à l’inspecteur du travail.

Il est constant par ailleurs que M. [S] [FU] était titulaire d’un mandat électif au nom du syndicat CGT.

Concernant la dégradation des relations de travail depuis 2011, l’employeur se contente de critiquer les attestations pourtant concordantes versées au débat par M. [S] [FU] sans produire lui-même des témoignages qui contrediraient l’existence de moqueries, de reproches et d’humiliations incessantes de la part de la direction.

La SAS TCRA fait état d’un manque d’objectivité concernant les attestations de membres du syndicat CGT, pourtant, il n’est pas prétendu que Mme [G] [LA], responsable des opérations de fraude, aurait été membre de ce syndicat et l’argument tenant à la brièveté de sa présence dans l’entreprise est inopérant dès lors qu’elle est restée un peu plus d’un an et relate très précisément les propos qu’elle a entendus venant du directeur et confirme ainsi les déclarations des autres témoins.

Le parcours professionnel au sein de l’entreprise, tel que l’expose l’employeur lui-même montre que M. [S] [FU], engagé à compter du 19 avril 1982 en qualité de conducteur-receveur, promu en 2001 contrôleur de billetterie puis, le 1er juin 2007, chef d’équipe/vérificateur (coefficient 210 emploi 4 1 A groupe 4 agent de maîtrise) ainsi que cela ressort de l’avenant du 25 juillet 2007, occupait, au dernier état de la relation contractuelle, le même poste de chef d’équipe/vérificateur, statut agent de maîtrise, seul le coefficient établi à 230 ayant augmenté en 10 ans, ce qui ne peut être considéré comme une évolution de carrière.

La référence à l’accord d’entreprise qui mentionne des mesures catégorielles pour les chefs de groupe ne justifie en rien le fait que M. [S] [FU], chef d’équipe, ne puisse conduire les entretiens professionnels de son équipe. Au demeurant, l’intimée produit elle-même la fiche de poste du « chef d’équipe fraude » dont l’une des attributions est précisément « d’évaluer les vérificateurs et de rendre compte à son N+1 », cette responsabilité faisant en tout état de cause partie de celles exercées par le personnel de maîtrise (groupe 41 A), au sens de la convention collective applicable.

L’employeur n’apporte pas plus de justification concernant l’absence de points supplémentaires d’évolution suite à la qualification dont M. [S] [FU] a bénéficié au titre d’une « formation de conduite des entretiens professionnels obligatoires ».

Force est encore de constater que l’employeur n’apporte non plus aucun élément sérieux sur les critères de choix ayant présidé aux différents recrutements desquels M. [S] [FU] a été écarté et notamment que le poste de « responsable sécurité », auquel M. [S] [FU] postulait en 2016 n’aurait pas existé.

Si effectivement, il ressort des rapports d’entretiens annuels que des reproches étaient formulés concernant les qualités managériales de M. [S] [FU] et la maîtrise de soi, pour autant la SAS TCRA ne fournit aucune explication objective concernant le refus de sa candidature au poste de responsable sécurité ou au poste de responsable des lignes affrétées alors que dans le même temps l’employeur reconnaissait que le salarié connaissait parfaitement son métier de vérificateur.

De plus, il n’est produit que deux entretiens d’évaluation réalisés en 2015 et 2017 mais aucun suivi professionnel antérieur et il n’est pas expliqué sur quels critères l’intéressé aurait pu devenir chef d’équipe en 2007 et ne plus ensuite posséder aucune des qualités lui permettant une quelconque progression professionnelle.

Si, effectivement, M. [S] [FU], même s’il conteste les insultes, a pu se montrer agressif et impulsif dans certaines situations mais également moqueur à l’égard d’un autre salarié et que certaines convocations à entretiens étaient justifiées à la suite d’altercations dans lesquelles il était impliqué, en revanche la SAS TCRA ne prouve pas que les refus des candidatures formées après 2011 par celui-ci ou encore les humiliations subies de la part de la direction étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée aux activités syndicales de M. [S] [FU] et à tout harcèlement moral.

M. [S] [FU] n’a d’ailleurs fait l’objet finalement d’aucune sanction disciplinaire.

Il ressort en outre de plusieurs témoignages que M. [S] [FU] a volontairement été écarté des réunions de travail des agents de maîtrise, de sorte que l’argument relatif à une différence entre les chefs d’équipe et les chefs de groupe est inopérant. Concernant l’isolement matériel du salarié, l’employeur se contente d’affirmations et ne produit aucune pièce justifiant de l’organisation de l’espace telle que prétendue.

M. [LO] [C], conducteur receveur vérificateur, indique bien que « M. [E] a exigé, suite à l’arrêt de travail de M. [FU] aux autres vérificateurs, de ne plus prendre contact avec celui-ci, sous peine de sanction », de sorte que l’employeur ne peut sérieusement prétendre qu’il s’agissait d’une simple demande de veiller à ce que, pendant leur service, les salariés ne s’écartent pas de leur mission.

Par ailleurs, le salarié ne s’est jamais plaint d’un défaut de formation et le fait qu’il a pu bénéficier en fin de relation contractuelle, alors qu’il allait justement quitter l’entreprise, de plusieurs des formations souhaitées n’excluent pas l’existence des agissements dénoncés.

Si les certificats médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l’espèce, le docteur [CU] [Z], psychiatre, indique le 29 juin 2018 : « il présente un état dépressif avec stress permanent et crises d’angoisse, troubles du sommeil, irritabilité, agressivité, idées noires, sentiment d’injustice et de dévalorisation, ruminations mentales, repli sur soi, troubles de la concentration et de l’attention. Cet état clinique est en lien avec un conflit professionnel. Il est incapable de travailler et a besoin de soins spécialisés et d’un traitement psychotrope. Il est impensable d’envisager un retour sur son lieu de travail et, en ce cas, il est nécessaire de prononcer une inaptitude définitive et absolue à son poste et à tout poste dans son entreprise ». Il ne s’agit donc pas de la simple reprise de doléances mais bien d’un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé de M. [S] [FU], étant relevé que l’avis du médecin psychiatre n’a fait l’objet d’aucun recours devant l’ordre des médecins.

Le salarié a bien obtenu finalement la reconnaissance de la maladie professionnelle par jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes en date du 13 mai 2020 et il n’est pas prétendu qu’une voie de recours aurait été exercée. L’avis sapiteur demandé par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Marseille confirme le diagnostic précédent : « Troubles de l’adaptation à pôle dépressif d’intensité sévère et anxieux d’intensité modérée apparu dans les suites immédiates d’un conflit professionnel que le sujet décrit avec précision. En l’absence d’antécédent du même type le caractère professionnel ne peut être que reconnu » et le comité retient « un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée le 27/09/2017 et la profession exercée à cette date ». Par suite, le caractère professionnel de l’inaptitude constatée par le médecin du travail n’est pas contestable.

Enfin, le fait que M. [S] [FU] ait pu, par un comportement parfois colérique, contribuer à la dégradation des relations de travail et à celle de sa santé n’est pas exclusif d’un harcèlement moral, comme le fait d’ailleurs de n’avoir pas su mettre de distance entre ses fonctions de chef d’équipe et ses fonctions syndicales, n’est pas exclusif de la discrimination.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, en l’absence d’éléments objectifs justifiant que les refus des différentes candidatures de M. [S] [FU] à une promotion professionnelle, la différence de traitement, la mise à l’écart mais également les moqueries, reproches et humiliations répétés sont étrangers à toute discrimination liée aux activités syndicales et à tout harcèlement moral, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

Sur les conséquences indemnitaires

La Cour de cassation considère que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Une cour d’appel ne peut en conséquence rejeter la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral d’un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l’existence d’une discrimination et alors que n’avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l’atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d’inaptitude médicalement constaté.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-5 du code du travail relatif à l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination, « Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

La situation de discrimination subie par M. [S] [FU] pendant plusieurs années justifie de lui accorder la somme de 5000 euros au titre de son préjudice financier et moral.

L’atteinte à la santé résultant du harcèlement moral subi justifie une indemnisation à hauteur de 5000 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS TCRA qui succombe et l’équité justifie de faire droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 27 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamne la SAS TCRA à payer à M. [S] [FU] :

-5000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination

-5000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS TCRA à payer à M. [S] [FU] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS TCRA aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,