AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04017 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKWK

[L]

C/

S.A.S. HYDR’AM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 03 Mai 2022

RG : 19/00923

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 AVRIL 2025

APPELANTE :

[D] [L]

née le 21 Août 1985 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Olivier POUEY de la SELARL POUEY AVOCATS, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Ophélie PLATEAU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. HYDR’AM

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Catherine GAROUX de la SELARL C & G LAW STOULS & SULLY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Hydr’am (ci-après, la société) est spécialisée dans la conception, le développement, la fabrication et la commercialisation d’outils hydrauliques, d’engins incendie et de matériel de secours. Elle applique la convention collective de la métallurgie du Rhône.

Elle a recruté Mme [D] [L] sous contrat à durée indéterminée, à compter du 2 avril 2018, en qualité d’agent de méthode Ordonnancement-Lancement, technicien, niveau V, échelon 1, coefficient 305.

Du 7 septembre au 27 novembre 2018, Mme [L] a été placée en arrêt de travail.

Lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a indiqué qu’il souhaitait la revoir au plus tard le 21 septembre 2023.

Par lettre recommandée du 19 novembre 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 novembre 2018, et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 4 décembre 2018, Mme [L] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Le motif de votre licenciement est le suivant :

Conformément aux dispositions de votre contrat de travail, vous avez notamment pour mission et responsabilité d’assurer l’achat des produits, les négociations avec les fournisseurs, la gestion du stock et la gestion des réapprovisionnements en tenant compte des délais de fabrication des pièces constituant les ensembles.

Il s’avère que nous avons été amenés à constater des manquements majeurs de votre part dans l’exercice de vos fonctions, notamment :

— Vous avez mis la Société en défaut concernant des équipements destinés à RENAULT DACIA. Le 31 octobre 2018, nous avons eu une demande de deux sociétés étrangères, dans le cadre de l’appel d’offres RENAULT DACIA, pour l’achat d’écarteurs de déboutonnage EHD550 (destinés au contrôle des soudures pour les chaînes de construction automobile). Nous avons alors constaté un défaut d’approvisionnement de notre stock concernant le produit EHD550, ainsi que le défaut d’approvisionnement en matière. De ce fait, nous n’avons pas été en mesure de répondre à ces commandes urgentes destinées à RENAULT DACIA pour le contrôle des soudures. Ceci a entraîné un manque à gagner significatif et a porté atteinte à la réputation professionnelle de la Société.

— Par ailleurs, vous avez également mis la Société en défaut concernant la commande majeure de 130 ensembles de désincarcération RAMJACK destinés à la Défense civile du Bengladesh, en omettant d’approvisionner la Société en réservoirs ROTAX (article MGHT25). Ceci a entraîné un retard dans la livraison de cette commande, livraison qui était prévue le 30 octobre 2018, et qui n’a pu avoir lieu que le 30 novembre 2018, compte tenu des délais incompressibles de fabrication desdites pièces par le fournisseur. Le client est un nouveau client grand compte, avec un haut potentiel.

Vos manquements ont remis en cause la réputation professionnelle de la Société et nous ont fait perdre a minima la commande suivante concernant 26 équipements, soit plus de 100.000 euros HT de chiffre d’affaires.

— Enfin, nous déplorons vos carences quant au traitement des problèmes majeurs que nous avons rencontrés avec l’approvisionnement en vérins RTE du fournisseur TECHNE, pour des produits fabriqués avec les mêmes plans depuis 1992. Ces problèmes ont perduré du fait de vos carences et de l’absence d’action corrective de votre part qui aurait permis de solutionner ces problèmes. Nous venons de régler cela en 48 heures en sollicitant un autre fournisseur. Le problème ne venait ni des produits HYDR’AM, ni de l’huile hydraulique utilisée, contrairement à vos affirmations.

Ceci est absolument incompatible avec nos impératifs de bon fonctionnement et remet gravement en cause la réputation professionnelle de la société.

Toute poursuite de notre collaboration est ainsi rendue impossible et nous sommes dans l’obligation de mettre un terme immédiat à votre contrat de travail. (') ».

Par acte reçu au greffe le 4 avril 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de faire valoir l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et d’un harcèlement moral.

Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

Condamné la société à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

9.255 euros au titre du préavis, outre 925,50 euros de congés payés afférents ;

514,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

854,46 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 85,44 euros de congés payés afférents ;

3.085 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté Mme [L] de sa demande relative au harcèlement ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [L] à 3.085 euros bruts ;

Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes ;

Condamné la société aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 1er juin 2022, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 13 janvier 2025, Mme [L] demande à la cour de :

A titre principal, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande relative au harcèlement ;

Et statuant à nouveau, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

18 510 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

514,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

9 255 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 925,50 euros de congés payés afférents ;

854,46 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 85,44 euros de congés payés afférents ;

18 510 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 janvier 2025, la société demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes au titre d’une nullité du licenciement et d’un harcèlement moral ;

Débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire pour nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes d’indemnité de licenciement, de préavis, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et subsidiairement ramener la demande indemnitaire à l’euro symbolique ;

Débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et subsidiairement la ramener à l’euro symbolique ;

Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

9.255 euros au titre du préavis, outre 925,50 euros de congés payés afférents ;

514,17 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

854,46 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 85,44 euros de congés payés afférents ;

3.085 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau, débouter Mme [L] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de rémunération de la mise à pied conservatoire, d’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Juger irrecevable la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et en débouter Mme [L] ;

A titre subsidiaire, juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité est prescrite et en débouter Mme [L] ;

A titre infiniment subsidiaire, débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et subsidiairement la ramener à l’euro symbolique ;

En tout état de cause, débouter Mme [L] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de capitalisation des intérêts ;

Condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que Mme [L] supportera les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [L] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part du gérant de la société, sous forme de surcharge de travail et de propos insultants et humiliants.

Elle en veut pour preuves les attestations rédigées par MM. [S] et [W], anciens salariés, et le compte-rendu de l’entretien préalable en vue de son licenciement rédigé par Mme [C], conseillère du salarié.

Les deux attestations sont rédigées en termes généraux et surtout, ne répondent pas aux conditions posées par l’article 202 du code de procédure civile. Elles ne sont accompagnées d’aucune copie de pièce d’identité, ce qui ne permet pas de s’assurer de celle de leur auteur et la signature figurant sur l’attestation attribuée à M. [W] est quasiment illisible.

La valeur probante de ces pièces, qu’aucun autre élément du dossier ne corrobore, est donc insuffisante pour établir la matérialité des faits qu’elles décrivent.

Mme [L] ne justifie pas davantage avoir alerté en vain l’employeur sur sa surcharge de travail, ses propres écrits étant postérieurs à son arrêt de travail.

Quant au compte-rendu de l’entretien préalable en vue de son licenciement, s’il montre que l’attitude du gérant n’était pas constructive, il ne peut suffire à établir que celui-ci a tenu des propos insultants et humiliants à l’égard de la salariée.

Enfin, Mme [L] ne rapporte pas la preuve des conséquences que la situation qu’elle décrit aurait eue sur son état de santé. Les arrêts de travail n’indiquent pas leur motif et le médecin du travail n’a émis aucune recommandation lors de la visite médicale de reprise.

La cour considère en conséquence que Mme [L] échoue à démontrer la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [L] soutient à titre subsidiaire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en la maintenant dans une situation de surcharge de travail malgré ses alertes.

La société conclut à l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’elle serait nouvelle et subsidiairement prescrite, comme ayant été formée par voie de conclusions du 26 août 2022, soit plus de 2 ans après la rupture de la relation contractuelle.

Il est constant que la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité a été formée pour la première fois devant la cour.

Aux termes de l’article 564 alinéa 1 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral présentée devant le conseil de prud’hommes par Mme [L] concerne l’exécution du contrat de travail, tout comme la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité. Cette demande n’est donc pas nouvelle en ce qu’elle se rattache à la précédente par un lien suffisant.

Par ailleurs, l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que les actions portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, il est constant que Mme [L] a formé sa demande en août 2022, soit plus de 2 ans après la rupture du contrat de travail, et donc après les manquements sur lesquels elle se fonde, si bien qu’elle est prescrite.

L’irrecevabilité de la demande empêche la cour de se prononcer sur le fond, à peine d’excès de pouvoir. Elle ne peut donc en débouter la salariée, ainsi que le sollicite l’employeur.

3-Sur la rupture

3-1-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi que l’expose Mme [L], l’employeur a engagé la procédure de licenciement le jour de sa reprise après son arrêt de travail du 7 septembre au 27 novembre 2018, et Mme [C], conseillère du salarié, indique dans son compte-rendu de l’entretien préalable en vue de son licenciement qu’il a évoqué ses « absences régulières » parmi les « faits de la convocation » et qu’il l’a « accusée » d’avoir eu des « absences 3 mois auparavant de cette convocation ».

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement se réfère à 3 manquements censément commis par la salariée dans la gestion des stocks et les approvisionnements. Celle-ci conteste leur matérialité.

Sur le défaut d’approvisionnement qui aurait empêché la société de livrer une commande d’écarteurs de déboutonnage EHD550 reçue le 31 octobre 2018, il est constant, ainsi que le fait valoir Mme [L], que celle-ci était alors absente pour congé maladie, et ce depuis le 7 septembre.

Même si, contrairement à ce qu’elle soutient, aux termes de son contrat de travail, celle-ci était bien chargée de la gestion du stock et des réapprovisionnements, elle fait valoir sans être contredite que les nomenclatures des équipements n’étaient pas à jour lors de son embauche, ce qui rendait difficile la recherche d’informations sur la matière à réapprovisionner.

La société avait en outre procédé au recrutement de M. [B] à compter du 3 septembre 2018 en qualité de technicien en approvisionnement, production, qualité, en remplacement de M. [S]. S’il incombait à Mme [L] de superviser ce salarié, la société ne démontre pas en revanche qu’il ne pouvait procéder aux réapprovisionnements de son propre chef.

La responsabilité de la salariée dans le défaut d’approvisionnement qui a empêché de satisfaire à une commande passée près de 2 mois après le début de son arrêt maladie n’est donc pas rapportée.

Sur le défaut d’approvisionnement en ensembles de désincarcération, le gérant de la société a demandé à Mme [L], dans un courriel du 30 août 2018, de « voir avec [U] pour compléter le tableau « commande BANGLADESH 2018 » et de « vérifier qu’il ne [manquait] aucune commande par rapport aux nomenclatures », ainsi que, le cas échéant, de contacter le fournisseur pour s’enquérir des prix manquants. Le travail étant à réaliser pour le mardi suivant, la cour constate que la société ne produit aucune relance de la part de l’employeur alors que Mme [L] affirme avoir relevé de nombreuses anomalies sur les commandes, dont elle indique sans être contredite qu’elles avaient été passées par le gérant.

Sa responsabilité dans le retard apporté à satisfaire le client n’est donc pas rapportée non plus.

Enfin, concernant le troisième grief imputé à Mme [L], les pièces communiquées par l’employeur montrent qu’elle a entretenu de nombreux échanges avec le fournisseur pour tenter de résoudre les problèmes de fuites sur des vérins. Aucune faute ne peut être caractérisée.

L’employeur échoue donc à démontrer la matérialité des fautes sur lesquelles il s’est fondé pour licencier Mme [L] pour faute grave. Il ne justifie dès lors pas avoir pris la décision de rompre le contrat de travail pour des motifs autres que l’état de santé de la salariée.

Le licenciement était discriminatoire. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [L] sollicite un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul.

3-2-Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

Le licenciement étant nul, Mme [L] peut prétendre à un rappel de salaire correspondant au montant de la rémunération dont elle a été privée du fait de la mise à pied.

L’employeur en contestant le principe, mais non le montant, le jugement sera confirmé de ce chef.

3-3-Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Il en est de même pour l’indemnité compensatrice de préavis, dont l’employeur ne conteste pas le montant et qui est due du fait de l’invalidation du licenciement.

3-4-Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

La convention collective applicable prévoit en son article 53 que « Pour l’application des dispositions de la présente Convention, l’ancienneté sera déterminée en tenant compte de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat, ni l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre société. Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise. »

Mme [L] entend donc voir son ancienneté calculée sans déduction des périodes de suspension du contrat de travail liées à ses arrêts de travail. Or ce mode de détermination de l’ancienneté n’est applicable, selon les termes mêmes de l’article 53, que pour la mise en 'uvre des dispositions de la convention collective. Celle-ci ne prévoit pas de paiement d’une indemnité de licenciement aux salariés dont l’ancienneté est inférieure à un an, si bien que le calcul conventionnel de l’ancienneté ne peut trouver à s’appliquer.

Après déduction des périodes de suspension du contrat de travail, l’ancienneté de la salariée est inférieure à 8 mois. En application de l’article L.1234-9 précité, elle ne peut dès lors prétendre au versement d’une indemnité de licenciement. Le jugement sera infirmé de ce chef.

3-5-Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose : « L’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

En considération de l’ancienneté de la salariée (moins de 6 mois), de son âge au moment de la rupture (33 ans), de son niveau de qualification et de sa situation au regard de l’emploi, ainsi que des circonstances du licenciement, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 10 000 euros. Le jugement sera réformé de ce chef.

4-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 9 avril 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

5-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité commande de condamner la société à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis, les dépens, hors frais d’exécution forcée, et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

Condamne la société Hydr’am à verser à Mme [D] [L] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [D] [L] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2019;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Ordonne à la société Hydr’am de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [D] [L], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Hydr’am, hors frais d’exécution forcée.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,