RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00221 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JB6U

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

18 décembre 2023

RG :F 21/00172

Association ASSOCIATION RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE)

C/

[X]

Grosse délivrée le 24 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 18 Décembre 2023, N°F 21/00172

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

ASSOCIATION RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pauline SERANDOUR de la SELARL SERANDOUR AVOCAT, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Madame [E] [X]

née le 12 Août 1981 à [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [E] [X] a été engagée par l’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE) à compter du 03 avril 2018, suivant contrat unique d’insertion à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’aide comptable et administrative.

À compter du 03 avril 2019, la relation de travail s’est poursuivie par contrat unique d’insertion à durée indéterminée.

A compter du 3 avril 2020, Mme [X] a occupé le poste d’agent administratif, en contrat à durée indéterminée.

À compter du 06 octobre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par requête en date du 19 avril 2021, Mme [E] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’association RIPOSTE ainsi que sa condamnation au paiement de diverses sommes à titre indemnitaire.

Le 21 avril 2021, Mme [X] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail et par courrier du 08 juin suivant, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité reclassement.

Par jugement de départage du 19 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE) à compter du 8 juin 2021 ;

— DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

— CONDAMNE l’association RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE) à payer à madame [E] [X] les sommes suivantes :

—  5 384,94 € à titre de licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision;

—  3 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision ;

—  20,87 € à titre de reliquat sur l’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021;

—  2692,47 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021;

—  269,24 € au titre des congés payés sur préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021;

—  1 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ORDONNE la capitalisation des intérêts sur les sommes pré-citées par années entières;

— DÉBOUTE madame [E] [X] de ses demandes, plus amples ou contraires ;

— DÉBOUTE l’association RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE) de ses demandes, plus amples ou contraires ;

— CONDAMNE l’association RÉSEAU INTER PROFESSIONNEL D’OUVERTURE SOCIALE ET TERRITORIALE (RIPOSTE) aux dépens.

Par acte du 16 janvier 2024, l’association RIPOSTE a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 09 octobre 2024, l’association RIPOSTE demande à la cour :

— De REFORMER le jugement entrepris et de l’INFIRMER en ce qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] aux torts de l’Association ;

— fait produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul ;

— condamné l’Association au paiement des sommes suivantes :

' 5.384,94 euros à titre de licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la date de la décision de première instance ;

' 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie avec intérêts au taux légal à compter de la date de la décision de première instance ;

' 20,87 euros à titre de reliquat sur l’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ;

' 2.692,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ;

' 269,24 euros au titre des congés payés sur préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021 ;

' 1500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

— Ordonné la capitalisation des intérêts sur les sommes pré-citées par années entières ;

— Condamné l’employeur aux dépens ;

— débouté l’Association de sa demande d’article 700 du code de procédure civile en première instance

— De CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Et statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— juger que l’association RIPOSTE n’a commis aucun manquement grave qui justifierait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] aux torts de l’employeur;

— juger que les manquements prétendument reprochés par la salariée à l’Association sont inexistants et infondées et ne peuvent permettre de faire produire à la résiliation judiciaire du contrat de travail les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que le licenciement pour inaptitude physique de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement;

— juger que l’association RIPOSTE n’a commis aucun acte discriminatoire à l’égard de Madame [X] ;

— juger que l’Association a exécuté loyalement le contrat de travail ;

Par conséquent :

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes principales, subsidiaires et infiniment subsidiaires, fins et conclusions ;

— débouter Madame [X] de sa demande principale visant à voir condamner l’Association au paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision ;

— débouter Madame [X] de sa demande subsidiaire visant à obtenir la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association au paiement de la somme de 5.384,94 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date de la décision de première instance ;

— débouter Madame [X] de sa demande infiniment subsidiaire visant à voir condamner l’Association au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 3.141,22 euros avec intérêts au taux légal à compter de la décision de première instance ;

— débouter la salariée de sa demande de condamnation de l’employeur au versement de la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision ;

— débouter Madame [X] de sa demande subsidiaire visant à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association à régler la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision;

— débouter Madame [X] de sa demande de condamnation de l’Association au versement de la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision;

— débouter Madame [X] de toute demande de condamnation de l’employeur au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— débouter Madame [X] de toute demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouter Madame [X] de sa demande nouvelle en cause d’appel relative au versement d’un reliquat de congés payés pendant son arrêt maladie

— débouter Madame [X] de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’un article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 euros en première instance, de 2500 euros en cause d’appel ;

— débouter la même de sa demande subsidiaire visant à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association à régler la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance ;

— débouter Madame [X] de sa demande de condamnation de l’Association aux entiers dépens ;

— condamner Madame [X] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et condamner la même au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

— condamner Madame [X] aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur la discrimination

— Mme [X] n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination suite à l’annonce de son handicap. La salariée se contente de procéder par voie d’affirmation, sans les étayer.

— la salariée n’apporte aucun élément permettant à la fois de dater précisément l’annonce de son handicap à l’employeur, mais aussi de connaître les circonstances de cette annonce qui aurait été faite à Mme [M] en juillet 2020.

— cette dernière n’est pas la supérieure hiérarchique de Mme [X] et si Mme [M] avait changé de comportement, elle pouvait en référer à son supérieur hiérarchique, à savoir le directeur, qui aurait alors pris toutes mesures pour faire cesser la situation pour autant qu’elle fut constituée.

— or, Mme [X] n’en a rien fait.

— elle a sollicité de la salariée son justificatif RQTH en 2021, suite à la réception de la notification de la MDPH.

— la salariée ne peut, dans ses écritures, faire valoir à la fois que l’association était au courant de son handicap avant juillet 2020 et en même temps qu’elle le lui apprenait à cette date, ce qui aurait conduit au changement de comportement de son employeur.

— concernant l’évolution de la fiche de poste de Mme [X], deux évaluations externes en septembre 2019 et en novembre 2020 pointaient la nécessité de revoir les fiches de postes des salariés.

— un recalibrage des fonctions de Mme [X] était envisagé afin de l’orienter en tant qu’agent administratif, davantage vers l’appui administratif et technique auprès des chefs de service. Il n’était donc aucunement question de lui modifier ses fonctions contrairement à ce qu’elle tente de faire croire.

— d’autres salariées ont vu aussi leurs missions évoluer.

— le 25 septembre 2020, à l’issue d’un second entretien avec le directeur, une proposition de fiche de poste était alors faite à la salariée et elle la signait.

— Mme [X] a été pleinement associée à ce travail et plusieurs réunions ont eu lieu à ce sujet.

— elle a maintenu la qualification, les responsabilités, la rémunération et le niveau hiérarchique de Mme [X].

— lors de son entretien professionnel du 3 juillet 2019, la salariée souhaitait davantage de temps de travail avec les chefs de service, ce qui fut exaucé lors de l’élaboration de la nouvelle fiche de poste.

— l’ensemble des missions mentionnées sur cette nouvelle fiche de poste entrait dans le cadre des fonctions d’agent administratif, définies par la convention collective.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— la décision de réorganiser le service auquel appartenait la salariée était justifiée par des éléments objectifs, impactait plusieurs salariés de sorte que la discrimination ne peut qu’être écartée.

— dans le cadre des contrats CUI-CAE, Mme [X] était encadrée par Mme [N].

— la salariée a également bénéficié de formations sur chaque contrat PEC.

— elle n’avait aucune obligation de se rapprocher du médecin du travail et de Pôle emploi avant de modifier la fiche de fonction de la salariée.

— le changement d’horaires a été fait d’un commun accord de sorte que la déloyauté ne peut être caractérisée.

— enfin, la salariée ne démontre aucun préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail

— les manquements reprochés étant inexistants, la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ne pourra être prononcée.

— la salariée considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’une discrimination et d’une exécution déloyale du contrat de travail, sans démontrer le lien entre ces manquements et son inaptitude.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

— il s’agit d’une demande nouvelle que la cour devra rejeter

— en toute hypothèse, le compteur des congés payés de la salariée a bien été alimenté pendant son arrêt de travail de septembre 2020 à juin 2021.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 mars 2025 contenant appel incident, Mme [E] [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il :

— CONDAMNE l’Association RIPOSTE à verser à Madame [X] les sommes suivantes :

—  20,87 euros à titre de reliquat sur l’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021,

—  2 692,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021,

—  269,24 euros au titre des congés payés sur préavis avec intérêts au taux légal à compter du 19 avril 2021,

— ORDONNE la capitalisation des intérêts sur les sommes précitées par années entières,

— DEBOUTE l’Association RIPOSTE de ses demandes plus amples ou contraires,

— CONDAMNE l’Association RIPOSTE aux dépens,

Également, confirmer le jugement en ce qu’il :

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [X] aux torts de l’Association RIPOSTE à compter du 8 juin 2021,

— DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

A défaut, à titre subsidiaire,

— JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [X],

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— CONDAMNE l’Association RIPOSTE aux sommes suivantes :

—  5 384,94 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie avec intérêts aux taux légal à compter de la date de la présente décision,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTE Madame [X] de sa demande de condamnation de l’Association RIPOSTE à la somme de 6 000 à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

— DEBOUTE Madame [X] de ses demandes plus amples ou contraires,

Et statuant à nouveau,

— CONDAMNER l’Association RIPOSTE aux sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’Association à verser la somme de 5 384,94 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date de la décision de première instance,

— à titre infiniment subsidiaire, condamner l’Association à payer à Madame [X] la somme de 3 141, 22 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter de la décision de première instance,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné l’Association à régler la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination subie avec intérêts aux taux légal à compter de la date de la présente décision,

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance,

à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné l’Association à régler la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance,

Y ajoutant,

— CONDAMNER l’Association RIPOSTE à régler à madame [X] une somme de 552,30 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés,

En tout état de cause,

— DEBOUTER l’Association RIPOSTE de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— CONDAMNER l’Association RIPOSTE aux entiers dépens,

— CONDAMNER l’Association RIPOSTE à verser à Madame [X] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 en cause d’appel.

Mme [X] fait essentiellement valoir que :

Sur la discrimination

— au moment du renouvellement de son contrat de travail au mois de mars 2020, son état de santé a étonnement été évoqué.

— elle a fait une demande de RQTH pour favoriser son embauche en CDI car l’association pourrait alors solliciter des subventions.

— au mois de juillet 2020, elle s’est confiée à l’une de ses responsables, Mme [M], sur son diagnostic d’autiste asperger.

— avant cette date, l’association n’était pas informée du diagnostic médical concerné, ayant seulement connaissance de la qualité de travailleur handicapé.

— c’est à la suite de cette confidence, sur sa pathologie, que ses conditions de travail ont défavorablement évolué.

— le comportement de Mme [M] a changé. Elle lui adressait de moins en moins la parole.

— le directeur de l’association, M. [W], a, quant à lui, demandé à plusieurs reprises à différents

salariés des informations sur elle et, notamment, sur son handicap. Il a demandé à l’une des cheffes de service, Mme [N] et à Mme [Z] en quoi consistait la RQTH.

— M. [W] n’a pas hésité à la dévaloriser, voire à la dénigrer.

Il lui a ainsi reproché un « problème d’interaction sociale » et lui a suggéré de s’inscrire à CAP EMPLOI, organisme qui accompagne les personnes en situation de handicap.

— la discrimination apparaît à travers sa mise à l’écart par la modification de sa fiche de poste.

— les tâches comptables lui ont été retirées pour être affectées à d’autres salariées.

— elle n’a jamais été associée à cette réorganisation et ne l’a jamais souhaitée alors que ses collègues ont été préalablement consultés.

— son contrat de travail a ainsi fait l’objet d’une modification.

— son poste n’a pas évolué mais a été vidé de sa substance.

— elle a explicitement dénoncé par écrit à M. [W] la dégradation de ses conditions de travail et son sentiment d’être discriminée, sans réaction de celui-ci.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— la discrimination qu’elle a subie constitue manifestement une exécution déloyale du contrat de travail.

— elle a été embauchée dans le cadre d’un contrat unique d’insertion mais n’a jamais bénéficié d’un quelconque accompagnement par un tuteur dédié.

— aucune attestation d’expérience professionnelle ne lui a été délivrée par l’association après son

licenciement.

— la modification de sa fiche de poste avait pour conséquence la modification de la répartition de ses horaires de travail sur les jours de la semaine.

— la modification de sa fiche de poste aurait dû être précédée de la consultation de Pôle emploi, eu égard aux engagements tripartites découlant des contrats PEC et du médecin du travail afin d’obtenir un avis sur l’évolution de son poste de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

— les manquements reprochés justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

— subsidiairement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, eu égard aux graves manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

— jusqu’à son licenciement intervenu le 8 juin 2021, soit durant 8 mois, elle aurait dû acquérir des congés payés.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 21 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 mars 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 avril 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] soutient avoir fait l’objet de discriminations tenant à son état de santé.

La salariée a déposé auprès de la MDPH le 8 avril 2020 un dossier aux fins d’être reconnue travailleur handicapé et dans lequel elle faisait état du risque pour elle de perdre son emploi et des difficultés financières annoncées par l’association qui, à défaut de l’obtention d’une RQTH, l’empêcherait de bénéficier d’un emploi pérenne.

Il s’agit d’une appréciation personnelle de Mme [X] qui n’est corroborée par aucun élément extérieur et objectif.

Dans un courriel adressé à M. [W], directeur de l’association, la date n’étant pas apparente sur le document produit, et auquel celui-ci a répondu le 18 septembre 2020, Mme [X] s’interroge sur le lien entre ce qu’elle ressent comme une mise au placard et ses révélations sur sa situation médicale, sollicitant un entretien afin d’échanger sur sa situation au sein de l’association, ajoutant que « on ne me donne plus vraiment de travail alors que j’ai de bons retours et que je me forme pour améliorer mes compétences ''.

La réponse de M. [W] a été la suivante :

« je vous remercie pour l’honnêteté dont vous avais fait preuve lors de notre entretien . J’ai entendu et compris les éléments que vous m’avez partagés.

Comme je vous l’ai exprimé, la mise en place d’une organisation administrative et financière pertinente et efficace au sein de riposte est devenue nécessaire. Je m’y emploie. Mais rien n’est encore en place, loin de là.

Si vous êtes d’accord, nous pouvons prendre un nouveau temps d’échange vendredi prochain en début d’après midi.

Merci de votre réponse et gardez courage !

Bonne fin de semaine ''.

Le dossier auprès de la MDPH a été déposé antérieurement à cet entretien et la décision reconnaissant à Mme [X] le statut de travailleur handicapé RQTH est du 12 novembre 2020, ce qui a justifié le courriel du 19 janvier 2021 de l’employeur sollicitant le justificatif correspondant, mais qui ne peut démontrer que l’employeur n’a eu connaissance du handicap de Mme [X] qu’à cette date.

L’intimée produit encore l’attestation de Mme [G], comptable de l’association, et qui indique que M. [W] lui a demandé 'des précisions sur les raisons RQTH de Madame [E] [X] en me demandant si je ne trouve pas parfois son comportement étrange'.

Mme [G] ne date pas ce fait mais elle précise 'quelques après', à savoir quelque temps après l’entretien qu’elle a eu avec le directeur en septembre 2020.

L’employeur demande dans les motifs de ses conclusions d’écarter cette attestation des débats sans le reprendre dans le dispositif de sorte que la cour n’en est pas saisie.

De surcroît, les éléments produits par l’employeur sur une difficulté survenue avec Mme [G] relative à une prime qui lui a été accordée en brut et qui figure en net sur son bulletin de salaire ne sont pas de nature à décrédibiliser le témoignage de celle-ci, et ce d’autant plus qu’il n’est produit aucun courrier adressé à cette salariée sur ce point.

Enfin, le formulaire CERFA du CUI en date du 24 mars 2020, signé par l’employeur et la salariée mentionne que cette dernière est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’employeur ne peut dans ces circonstances soutenir qu’il ignorait la situation médicale de la salariée, aucune autre difficulté sur son état de santé n’étant invoquée par les parties.

Mme [X] fait état d’un changement de comportement de Mme [M], à qui elle se serait confiée en juillet 2020 sur son diagnostic d’autisme asperger, lequel n’est pas démontré.

Il en est de même concernant des propos dénigrants attribués à M. [W], selon lesquels Mme [X] aurait un « problème d’interaction sociale » et qu’il lui aurait suggéré de s’inscrire à CAP EMPLOI.

Mme [X] invoque encore une mise à l’écart par la modification de sa fiche de poste, les tâches comptables lui ayant été retirées pour être confiées à d’autres salariées.

Les contrats à durée déterminée CUI-CAE mentionnent que l’intimée est embauchée en qualité d’aide comptable et administrative et que ses missions sont notamment les suivantes :

— 'saisie comptable

— aide administrative auprès du service administratif

— aide administrative auprès de la chef de service éducatif.

Ces différentes tâches ne sont pas exhaustives et demeurent susceptibles d’évolution en fonction des nécessités du service.'

Le contrat CUI-CAE à durée indéterminée du 3 avril 2020 prévoit que Mme [X] est embauchée en qualité d’agent administratif et que ses missions principales en qualité d’aide comptable et administrative’ sont identiques à celles prévues dans les CDD.

La fiche de poste d’agent administratif signée par Mme [X] prévoit :

'…

Les missions et tâches confiées à l’ agent administratif sont susceptibles d’évolutions; en ce sens,

cette fiche de poste ne saurait être considérée comme un cadre strict et exhaustif.

…

DONNEES GENERALES DU POSTE

L’emploi d’agent administratif se décline en 2 axes :

Aide administrative auprès du service administratif

Aide administrative auprès de la chef de service éducatif

TÂCHES

Auprès du service administratif. l’agent administratif assure les tâches suivantes :

— saisie comptable

— classement et archivage

— suivi du tableau des congés

— accueil téléphonique de la structure

— mise en forme de documents

Auprès de la chef de service éducatif. l’agent administratif assure les tâches suivantes :

— travaux administratifs courants : courriers, mise en forme de documents, taper des compte-rendu de réunion, préparer des dossiers vierges

— domiciliation

— accueil physique et téléphonique de la structure

— classement, archivage

— tenue de la caisse éducative

— suivi du tableau des congés

— calculer et gérer des participations financières'

Il en résulte que la mission de saisie comptable faisait partie des tâches dévolues à l’intimée.

Dans son courriel du 18 septembre 2020, M. [W] ne répond aucunement aux doléances de Mme [X] sur le fait qu’elle ne se voyait pas donner assez de travail alors qu’elle avait des retours satisfaisants sur la qualité de celui-ci et il fait seulement état de la mise en place envisagée d’une nouvelle organisation administrative et financière devenue nécessaire au sein de l’association, de sorte que la diminution de la charge de travail invoquée ne pouvait résulter de la nouvelle organisation de service.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de Mme [X] en raison de son état de santé, l’employeur étant informé de sa situation médicale et ayant par la suite modifié les attributions de celle-ci en lui retirant toute mission comptable et en ne lui fournissant pas 'assez de travail'.

L’employeur invoque un recalibrage des fonctions de la salariée, ce qui ressort effectivement des pièces produites, celui-ci affectant également d’autres salariés.

Il produit des comptes-rendus du conseil d’administration des 8 juin et 1er septembre 2020 qui font état respectivement :

— CA du 8 juin 2020 :

'…

Il existe des difficultés de saisie comptable, des difficultés avec le logiciel EIG et un problème sur le suivi des indemnités journalières au regard des remarques du cabinet AXIOME. ll faut voir avec [D] [Z] la comptable si elle a un besoin de formation et tenter de trouver une solution pour qu’elle ne soit plus dans la seule réactivité et la précipitation. Il apparaît dans la discussion (en présence de [V] [B] et [H] [R] qui ont chacun dirigé de grosses structures médico-sociales) la nécessité de structurer la comptabilité pour faire correspondre au mieux les financements au travail effectué. Il faut donner plus de transparence dans les affectations comptables.'

— CA du 1er septembre 2020 :

'…

1) Intervention du Commissaire aux comptes M. [U]

…

M. [U] constate un problème sur le pilotage, pas sur le pilotage opérationnel mais sur la production de l’information administrative et financière. Il y a un dérapage depuis quelques années qui a un impact sur la production des comptes. Il est impossible d’avoir une information intermédiaire ou rapide ce qui augmente le risque et cela va en s’aggravant. L’organisation de la production de l’information est à revoir.

Le risque le plus important est sur la production de la paie, même certains cabinets comptables ne le font pas, ils sous traitent à des techniciens spécialisés.

L’outil (logiciel BIG) est complexe.

[V] [B] note probablement un problème de paramétrage du logiciel mais aussi de saisie de données à la base ce qui implique un besoin de formation et d’accompagnement des personnels et d’articulation des 2 personnes concernées.

Plusieurs personnes font le travail là où une seule formée et avec des moyens suffirait.

ll faut prévoir la possibilité d’une organisation avec des éléments par cycle avec des personnes qui n’interviennent pas sur le travail des uns et des autres.ll sera nécessaire de revoir la prestataire EIG pour envisager un paramétrage du logiciel qui pourrait améliorer le fonctionnement.

Priorité 1 : Travailler sur le logiciel

Priorité 2 : Organiser la répartition des tâches

L’externalisation des paies est une question à envisager mais absolument pas une urgence.'

Il apparaît ainsi que la réorganisation du service comptabilité a été envisagée lors de ces réunions sans pour autant qu’elle se concrétise par le retrait à Mme [X] de ses tâches comptables.

Il est en effet prévu une meilleure organisation entre les deux personnes concernées, à savoir Mme [G] et Mme [X].

De plus, le premier juge a justement considéré que les rapports d’évaluation externe réalisés par la société AS Consulting en septembre 2019 et novembre 2020 'ne font pas mention de difficultés financières de l’entreprise, ni ne préconisent une réorganisation du service comptable et administratif, ni une amélioration nécessaire de celui-ci. Seule est mentionnée la nécessité de rédiger des fiches de poste et non des fiches par fonction en raison de leur caractère jugé généraliste, afin que chaque salarié dispose d’une fiche détaillant ses rôles et attributions ainsi que les rapports de délégation et hiérarchique internes à l’organisation.'

Enfin, l’employeur ne donne aucune explication sur le travail insuffisant donné à la salariée, ce dont elle se plaignait en septembre 2020.

Il résulte de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tenant à l’état de santé de la salariée.

Le jugement entrepris est dans ces circonstances confirmé de ce chef.

Il en sera de même concernant les dommages et intérêts attribués à Mme [X] à ce titre au regard de l’impact de cette discrimination sur sa dignité mais également sur sa santé eu égard aux arrêts de travail produits mentionnant une état dépressif réactionnel, de l’attestation du Dr [C] [Y] qui détaille les troubles dont souffre Mme [X], à savoir : « malaise au travail, problèmes de communication aggravée depuis septembre 2020 – dépression réactionnelle -troubles du sommeil. »Décharges électriques«   »Douleurs généralisées« secondaires aux Trouble anxieux. Tristesse de l’humeur ».'

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [X] reproche à l’employeur :

— l’absence de tout accompagnement par un tuteur dédié dans le cadre du contrat CUI-CAE

— la modification de sa fiche de poste a eu pour conséquence la modification de la répartition de ses horaires de travail sur les jours de la semaine

— la modification de sa fiche de poste aurait dû être précédée de la consultation de Pôle emploi, eu égard aux engagements tripartites découlant des contrats PEC et du médecin du travail afin d’obtenir un avis sur l’évolution du poste de travail.

Le salarié sous contrat initiative-emploi (CUI-CIE) est accompagné par un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle et par un tuteur, au sein de l’entreprise.

Dès la formalisation de la demande d’aide financière, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction.

Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans. Un même tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE (C. trav., art. R. 5134-61).

Le tuteur accomplit les missions suivantes (C. trav., art. R. 5134-62) :

' participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié ;

' contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

' assurer la liaison avec le référent ;

' participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle avec le salarié concerné et l’employeur.

Le formulaire cerfa CUI-CAE désigne le tuteur de Mme [X] et l’employeur produit les justificatifs des formations suivies par cette dernière, de sorte qu’aucun manquement ne peut être retenu sur ce point.

Le changement de la répartition des horaires sur les jours de la semaine ne constitue pas un simple changement des conditions de travail mais bien une modification du contrat de travail à temps partiel que le salarié peut refuser.

L’employeur ne démontre pas avoir sollicité la salariée sur ce point et le manquement est avéré.

Concernant la consultation de Pôle emploi et du médecin du travail, aucune disposition légale ne prévoit lesdites consultations dans le cadre des contrats CUI-CAE.

En définitive, le seul manquement de l’employeur concerne la modification des horaires de travail et le premier juge a justement considéré qu’il appartenait à la salariée de démontrer le préjudice souffert de ce chef.

La cour relève que Mme [X] est défaillante sur ce point, justifiant la confirmation du jugement l’ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

Si le salarié saisit le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail et qu’il est ensuite licencié, le juge doit examiner d’abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement.

S’il fait droit à la demande de résiliation judiciaire :

— les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement,

— il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle contestation du licenciement.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

En l’espèce, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 19 avril 2021 et a ensuite été licenciée par courrier en date du 8 juin 2021.

La salariée a été victime d’actes de discrimination en raison de son état de santé, lesquels on perduré jusqu’à son arrêt de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul, avec effet au 8 juin 2021, par confirmation du jugement querellé.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le jugement est confirmé en ce qui concerne les sommes attribuées à Mme [X] au titre du rappel d’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, les montants n’étant pas contestés, ne serait ce qu’à titre subsidiaire.

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit que 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [X] (3 ans), de son âge à la date du licenciement (40 ans) de son salaire mensuel moyen brut (897,49 euros) et de l’absence de tout document sur sa situation professionnelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 5384,94 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Par ailleurs, il sera rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016 « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1132-4-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [X] ayant été jugé nul sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4.

En conséquence la cour ordonne le remboursement par l’association RIPOSTE aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les congés acquis pendant l’arrêt maladie

Concernant l’irrecevabilité de la demande nouvelle

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, applicable devant toutes les juridictions « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Au sens de l’article 564 précité, la survenance ou la révélation d’un fait peut s’entendre de nouvelles règles juridiques.

Il est constant, en l’espèce, que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), étant précisé que cette jurisprudence a été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution.

Il convient, dès lors, de considérer comme un fait nouveau, au sens de l’article précité, le revirement de jurisprudence en matière de congés payés, tel qu’issu de l’arrêt précité de la Cour de cassation, de sorte que la demande formulée pour la première fois en appel est recevable.

Sur le fond

Il résulte des bulletins de salaire produits par l’employeur que Mme [X] a continué à acquérir des congés payés pendant son arrêt maladie.

En effet, au 30 avril 2021, l’intimée bénéficiait d’un solde de 9 jours de congés payés, lequel a été porté à 39 jours au 31 mai 2021, correspondant aux 30 jours acquis pendant la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2021 prévoit le paiement d’une indemnité de congés payés de 38 jours, après déduction d’un jour au titre d’une absence justifiée non rémunérée le 15 avril 2021, non contestée par la salariée.

Mme [X] a dès lors été remplie de ses droits et doit être déboutée de sa demande de rappel de congés payés pendant son arrêt maladie.

Sur les demandes annexes

Le jugement est confirmé en ce qui concerne la capitalisation des intérêts.

L’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE) qui succombe, sera condamnée aux dépens et ne peut bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, les dispositions du jugement déféré devant être confirmées de ces chefs, ainsi que sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [E] [X] a été contrainte d’exposer des frais non-répétibles pour faire valoir ses droits, dont il serait inéquitable qu’ils demeurent intégralement à sa charge. L’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE) sera condamnée à lui verser une indemnité de procédure de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 19 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déclare recevable la demande de rappel de congés payés pendant son arrêt maladie présentée par Mme [E] [X] et l’en déboute,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute l’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE)

de ses demandes,

Condamne l’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE) à payer à Mme [E] [X] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Réseau Inter Professionnel d’ouverture sociale et territoriale (RIPOSTE) aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,