RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02588 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JJBN

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE CARCASSONNE

10 août 2017

RG:16/00062

[Z]

C/

S.A.R.L. [H] CUISINES

Grosse délivrée le 03 MARS 2025 à :

— M^e SOLANS

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 MARS 2025

SUR RENVOI APRES CASSATION

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CARCASSONNE en date du 10 Août 2017, N°16/00062

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [X] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine SOLANS de la SELARL ANTOINE SOLANS, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [H] CUISINES

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Z] a été engagée en qualité de technico-commerciale, le 2 janvier 1989, par la société Del Bano. Son contrat de travail a été repris par la société [H] Cuisines (la société) le 26 juillet 2005.

Par jugement du 28 janvier 2015, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l’égard de la société.

Le 16 septembre 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Le contrat de travail a été rompu à l’issue du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion, le 30 septembre 2015, au contrat de sécurisation professionnelle, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 1er octobre 2015.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne pour contester son licenciement et obtenir le paiement de différentes sommes.

Par jugement du 20 juillet 2016, un plan de redressement a été arrêté au bénéfice de la société. M. [G] a été désigné en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Par jugement du 10 août 2017, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Dit que le licenciement économique de Madame [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Dit que la SARL [H] CUISINES n’a pas manqué à son obligation de reclassement

— Condamné la SARL [H] CUISINES à payer à Madame [Z] la somme de 4 000 euros pour absence d’entretien professionnel biannuel et de deuxième partie de carrière

— Condamné la SARL [H] CUISINES à payer à madame [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— Condamné la SARL [H] aux entiers dépens.

Par un premier arrêt du 12 mai 2021, la cour d’appel de Montpellier a ordonné la réouverture des débats, au constat que le conseil de la société n’avait pas été régulièrement convoqué à l’audience de plaidoiries.

Par arrêt du 10 novembre 2021, la cour d’appel a notamment :

— dit qu’elle n’était pas saisie par l’acte d’appel d’une demande d’infirmation du jugement en ses dispositions rejetant l’octroi du statut cadre ;

— dit qu’elle était régulièrement saisie de l’appel du surplus des contestations du jugement ;

— mis hors de cause l’Unedic délégation AGS-CGEA de [Localité 9] ;

— condamné l’employeur à payer à la salariée différentes sommes au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité pour défaut d’entretien professionnel et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;-débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné l’employeur aux dépens.

Sur pourvoi de l’employeur, la Cour de cassation par arrêt du 15 mai 2024 a :

Cassé et annulé l’arrêt rendu le 10 novembre 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Montpellier et renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Nîmes, aux motifs suivants :

«Vu l’obligation pour le juge de ne pas dénaturer l’écrit qui lui est soumis :

10. Pour dire la cour régulièrement saisie des contestations du jugement autres que celle rejetant l’octroi du statut cadre, l’arrêt retient que la déclaration d’appel de Mme [Z] liste, conformément aux exigences de l’article 901, 4°, du code de procédure civile, expressément les dispositions du jugement qui sont critiquées soit les dispositions relatives au débouté des demandes d’indemnités au titre d’un licenciement nul, ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité de préavis et congés payés afférents, au titre d’indemnité pour absence de formation et critique du quantum alloué au titre de l’indemnité pour absence d’ entretien professionnel et d’entretien de deuxième partie de carrière et de l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

11. En statuant ainsi, alors que l’objet de l’appel indiqué dans la déclaration d’appel par la salariée était un « appel partiel » sans que fussent énumérés les chefs de jugement critiqués, la cour d’appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.

Par déclaration du 25 juillet 2024, Mme [Z] a saisi la présente cour désignée comme juridiction de renvoi désignant comme intimés : Association ASSOCIATION CGEA DE [Localité 9] l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 9] Maître [C] [G] S.A.R.L. [H] CUISINES DEL BANO

Par ordonnance d’incident du 11 octobre 2024, la chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes a dit n’y avoir lieu de prononcer la caducité de la déclaration de saisine à l’égard de la Sarl [H] Cuisines et dit la déclaration de saisine caduque à l’égard de l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 9] et Maître [C] [G].

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 août 2024, Mme [Z] demande à la cour de :

— Constater que l’annexe jointe à la déclaration d’appel contient les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité conformément au 4° de l’article 901 du code de procédure civile ; que la Cour est donc régulièrement saisie du fait de l’effet dévolutif de cette déclaration d’appel même si ladite déclaration d’appel ne renvoyait pas expressément à cette annexe conformément aux arrêts de la 2ième chambre civile de la Cour de cassation du 7 mars 2024, n°22-20.035 et n°22-23.522 ;

— A titre principal, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne en date du 10 août 2017 et dire et juger que l’autorisation de licenciement du juge-commissaire est nulle au regard de l’irrégularité des élections du représentant des salariés ce qui rend le licenciement de Mme [X] [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre subsidiaire si, par extraordinaire, votre cour ne prononçait pas la nullité de l’autorisation de licencier prise par le juge-commissaire, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne en date du 10 août 2017 et dire et juger que le licenciement de Mme [X] [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse au regard de l’absence de recherche loyale de reclassement de Mme [X] [Z] par la société [H] Cuisines Del Bano et de non-respect des critères de choix expressément reconnu par l’employeur dans sa note en délibéré du 19 mai 2017 valant aveu judiciaire ;

En conséquence, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne en date du 10 août 2017 et condamner la société [H] Cuisines Del Bano à verser à Mme [X] [Z] :

— Une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis de 8.904,64 euros bruts, outre 10% de cette même somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

—  110.000 euros nets de CSG et CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard à l’ancienneté de Mme [X] [Z], de son âge et du fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi jusqu’à ce qu’elle puisse liquider sa retraite à taux plein ;

Condamner la Société [H] Cuisines Del Bano à verser à Mme [X] [Z] un mois de salaire en application de l’article L1235-15 du code du travail, soit 4.585 euros, la société [H] Cuisines n’étant pas à jour de ses obligations en matière d’organisation des élections des représentants du personnel ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne en date du 10 août 2017 et dire et juger que la société [H] Cuisines Del Bano n’a pas respecté son obligation d’adaptabilité à l’égard de Mme [X] [Z] ; en conséquence ;

— Condamner la société [H] Cuisines Del Bano à régler à Mme [X] [Z] la somme de 15.000,00 euros nets pour absence de formation tout au long de sa vie professionnelle ;

— Condamner la société [H] Cuisines Del Bano à régler à Mme [X] [Z] la somme de 10.000,00 euros nets pour absence d’entretien professionnel biannuel et de 2ième partie de carrière ;

— Condamner la société [H] Cuisines Del Bano à verser au profit Mme [X] [Z] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [H] Cuisines Del Bano aux entiers dépens.

Elle soutient que :

— l’autorisation de la licencier par le juge-commissaire n’est pas conforme dans la mesure où si le représentant des créanciers a bien été informé de la requête ayant conduit à l’ordonnance du juge-commissaire en date du 25 août 2015, en revanche le représentant du personnel en la personne de M. [W] [B] n’a pas été régulièrement élu ce qui rend l’autorisation de licencier du juge-commissaire nulle, la procédure de désignation des représentants du personnel étant viciée, et son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— le délai de 10 jours calendaires qui lui était laissé pour répondre aux propositions de reclassement au sein du groupe [H] sur deux postes de VRP était un délai beaucoup trop court, d’autant plus que les offres n’étaient pas suffisamment précises, elle avait demandé des précisions sur les offres de reclassement le jour de l’entretien préalable, la SARL [H] Cuisines Del Bano avait refusé de lui donner des précisions au motif que le délai de 10 jours qu’elle avait unilatéralement fixé, était expiré,

— l’application des critères dans l’ordre des licenciements est irrégulière, faisant valoir qu’elle avait une fonction de commerciale, qu’il y avait sept commerciaux, qu’elle avait 26 ans d’ancienneté et était âgée de 57 ans, qu’elle devait donc avoir en application des critères de choix proposés 7 points du fait de son ancienneté + 7 points du fait des difficultés de reclassement = 14 points, or Mme [EU] [D] avait pour sa part 3 mois d’ancienneté, aucun enfant à charge, il en était de même de Mme [Y] [U], celles-ci auraient donc dû être licenciées en priorité par rapport à elle,

— l’absence de mise en place d’une représentation du personnel alors que celle-ci est obligatoire dans l’entreprise rend la procédure de licenciement irrégulière faute d’établissement d’un procès-verbal de carence et le salarié a droit dans cette hypothèse à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut en application de l’article L. 1235-15 du code du travail, il n’y a jamais eu le moindre affichage afférent à l’organisation des élections des délégués du personnel à l’automne 2011, que le procès-verbal de carence produit par l’employeur est donc fictif et n’a jamais été déposé auprès de la DIRECCTE comme il l’aurait dû l’être,

— la société employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptabilité à son égard en ne veillant pas à maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des organisations, ce manquement de la part de la société [H] Cuisines Del Bano l’a pénalisée en ce qu’elle n’a toujours pas retrouvé un emploi suite à son licenciement pour motif économique, elle n’a pas bénéficié d’entretien professionnel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 décembre 2024, la SARL [H] Cuisines Del Bano demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 10 août 2017 par le conseil de prud’hommes de Carcassonne en ce qu’il a :

— Dit et juger que le licenciement pour motif économique de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit et juger que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement.

Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident de la concluante :

— Infirmer le jugement rendu le 10 août 2017 par le conseil de prud’hommes de Carcassonne en ce qu’il a condamné la Sarl [H] Cuisines :

— à payer à Mme [Z] la somme de 4 000 euros pour absence d’entretien professionnel biannuel et de deuxième partie de carrière ;

— à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la Sarl [H] Cuisines de ses demandes plus amples ou contraires.

En conséquence :

— Rejeter l’intégralité des demandes de Mme [Z] ;

— La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

— Condamner Mme [Z] au remboursement de la somme de 5 500 euros versée au titre de l’exécution provisoire par la Société [H] Cuisines Del Bano

— Condamner Mme [Z] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [Z] aux entiers dépens, de première instance, d’appel devant la première cour et devant la cour de céans.

Elle fait valoir que :

— faute d’avoir saisi le tribunal judiciaire d’une contestation concernant la désignation du représentant du personnel dans le délai mentionné par ce texte, Mme [Z] n’est pas recevable à contester dans le cadre de la présente procédure sa désignation étant au surplus observé que le délai pour agir court à compter de la désignation et non à compter de la proclamation des résultats comme l’indique Mme [Z],

— en l’état de la législation et de la jurisprudence à l’époque, il était seulement exigé que les offres de reclassement proposées au salarié comporteront notamment la localisation, une description des tâches, le niveau de formation requise ainsi que le niveau de rémunération ce qui était le cas des offres présentées à Mme [Z], ainsi les offres faites comportaient toutes les précisions utiles,

— sur les critères d’ordre des licenciements, le déroulement de la situation a été le suivant : en appliquant les critères de choix à l’ensemble de la catégorie professionnelle, il n’est pas contesté que c’est bien Mmes [D] et [U] qui étaient visées en premier lieu par le licenciement économique, néanmoins, Mme [D] exerçait sur le site de [Localité 8] et Mme [U] exerçait sur le site de [Localité 7], lesquels n’étaient pas visés par la suppression de site, selon l’ordonnance du juge commissaire, ce sont les sites de [Localité 4] et de [Localité 6] qui faisaient l’objet d’une fermeture, conformément au document de présentation des licenciements il a donc été proposé à Mme [Z], salariée dont le poste était supprimé et non premièrement visée par l’application des critères d’occuper les postes de commercial sur [Localité 8] et [Localité 7],Mme [Z] n’a jamais répondu aux propositions de poste émises par la société, c’est suite à son refus d’être reclassée que le licenciement économique de Mme [Z] a dû être envisagé.

— elle n’a pas manqué à son obligation d’organiser des élections professionnelles, et verse au débat :

— l’attestation de la DIRECCTE sur la réception du procès-verbal de carence

— les procès-verbaux de carence au sein du groupe

— les copies des courriers d’invitations à l’organisation des élections envoyés aux organisations syndicales : FO, CGT, CFTC (accompagnés de leur accusé de réception)

— l’avis aux organisations syndicales

— l’avis au personnel

— des attestations de salariés

— si Mme [Z] n’a pas réalisé de formations, c’est strictement en raison de son propre refus, – concernant les entretiens professionnels biannuels et de 2ème partie de carrière, elle fait observer qu’elle est avant tout une PME avec une organisation familiale, qu’elle n’a pas la structure pour organiser de manière impérative des entretiens de fin d’année, comme peuvent se le permettre les entreprises de taille importante, que la direction est toujours à l’écoute de ses salariés et leur permet de réaliser les formations qu’ils souhaitent.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

L’affaire a été appelée à l’audience du 08 janvier 2025.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel

La SARL [H] Cuisines ne conclut plus à l’absence d’effet dévolutif.

Sur l’absence de cause réelle du licenciement et sérieuse en raison de l’irrégularité des élections du représentant des salariés

Mme [Z] soutient que l’autorisation de la licencier par le juge-commissaire n’est pas conforme dans la mesure où si le représentant des créanciers a bien été informé de la requête ayant conduit à l’ordonnance du juge-commissaire en date du 25 août 2015, en revanche le représentant du personnel en la personne de M. [W] [B] n’a pas été régulièrement élu ce qui rend l’autorisation de licencier du juge-commissaire nulle, la procédure de désignation des représentants du personnel étant viciée, et son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour soutenir que le représentant du personnel n’a pas été régulièrement élu, Mme [Z] avance que l’élection de M. [B] n’a pas été effectuée par bulletins secrets mais qu’il a été désigné par l’employeur.

Outre que M. [Z] ne produit aucun élément confirmant ses déclarations, l’intimée lui oppose les dispositions de l’article R.621-15 du code de commerce selon lesquelles ' Le tribunal judiciaire est saisi des contestations relatives à la désignation du représentant des salariés par requête.

Cette requête n’est recevable que si elle est faite dans les deux jours suivant la désignation du représentant des salariés.

Dans les cinq jours de sa saisine, le tribunal judiciaire statue en dernier ressort, sans frais ni forme de procédure et sur simple avertissement qu’il donne deux jours à l’avance à toutes les parties intéressées.

La décision du tribunal judiciaire est notifiée par le greffier dans les deux jours.

Le délai du pourvoi en cassation est de cinq jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile'.

Aussi, faute d’avoir saisi le tribunal judiciaire d’une contestation concernant la désignation du représentant du personnel dans le délai mentionné par ce texte, Mme [Z] n’est pas recevable à contester dans le cadre de la présente procédure sa désignation étant au surplus observé que le délai de l’article sus-visé court à compter de la désignation et non à compter de la proclamation des résultats comme l’indique Mme [Z].

Par ailleurs aucun recours n’a été exercé à l’encontre de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements en sorte que cette décision est à présent définitive et ne peut être contestée dans le cadre du présent litige.

Sur l’absence de cause réelle du licenciement et sérieuse en raison de l’absence de recherche loyale de reclassement

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il est rappelé que, pour être personnalisée, une offre de reclassement n’a pas à être exclusive en sorte que les mêmes offres peuvent être présentées à l’ensemble des salariés concernés par le projet de licenciement.

Mme [Z] expose que le délai de 10 jours calendaires qui lui était laissé pour répondre aux propositions de reclassement au sein du groupe [H] sur deux postes de VRP, le premier à pourvoir sur [Localité 8] et le second à pourvoir sur [Localité 7], était un délai beaucoup trop court, d’autant plus que les offres n’étaient pas suffisamment précises, le contrat ou plutôt le modèle de contrat qui était joint au courrier de proposition de reclassement interne en date du 1er septembre 2015 ne faisant pas mention de l’attribution d’un véhicule à titre professionnel, elle aurait été rémunérée sur la base d’un fixe de 500 euros, les objectifs n’étaient pas suffisamments précis, de sorte qu’il lui était impossible de se déterminer par rapport à ces deux offres.

Elle ajoute que lorsqu’elle avait demandé des précisions sur les offres de reclassement le jour de l’entretien préalable, l’employeur avait refusé de lui donner des précisions au motif que le délai de 10 jours qu’elle avait unilatéralement fixé, était expiré.

Or d’une part Mme [Z] n’argumente pas en quoi ce délai était trop court étant rappelé qu’aucune disposition légale ne fixait de délai en ce domaine ( l’article L.122-6 étant inapplicable au cas d’espèce), d’autre part en raison de la procédure collective en cours, les propositions de reclassement étaient présentées également aux autres salariés visés par le projet de licenciement.

La SARL [H] Cuisines Del Bano rappelle qu’en l’état de la législation et de la jurisprudence à l’époque, il était seulement exigé que les offres de reclassement proposées au salarié comportent notamment la localisation, une description des tâches, le niveau de formation requise ainsi que le niveau de rémunération ce qui était le cas des offres présentées à Mme [Z].

Elle prétend que les offres précisaient :

— la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat (article 2 alinéa 2) ;

— le secteur dans lequel le VRP doit exercer son activité que Mme [Z] connaissait en raison de ses fonctions (article 2 alinéa 1 secteur du magasin de [Localité 7] ou [Localité 8]) ;

— que le VRP ne bénéficiera pas d’une exclusivité sur ce secteur ( article 2 alinéa 3) ;

— le taux des rémunérations, à savoir la rémunération mensuelle fixe ( 533,57 euros ) ainsi que les diverses commissions et leur mode de calcul (article 5) ;

— la durée du préavis (article 11).

— que le VRP pourra être amené à assurer des permanences en magasin, et ce n’est que dans ce cadre spécifique qu’il devra respecter les horaires d’ouverture (article 7).

Mme [Z] soutient qu’aucune annexe n’était jointe pour déterminer le « taux compensé » utile au calcul de la rémunération variable, et qu’il n’y avait aucune définition de la marge permettant de déterminer le taux de commission, que le secteur n’était pas précisé, pas davantage la nature des produits et services qui devaient être proposés. Elle en conclut que ces offres étaient insuffisamment précises pour ne pas répondre aux exigences de l’article L7111'3 4° du code

du travail énumérant les clauses obligatoires du contrat de VRP :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de

visiter ;

c) Le taux des rémunérations.

Or, l’offre présentée à Mme [Z] était un exemplaire de contrat de VRP qui indiquait :

— le secteur ( Poste 1 : [Adresse 3] [Localité 8] Poste 2 :[Adresse 5] [Localité 7])

— les nature des produits : gamme de cuisines, électroménager, marbrerie, salle de bain et rangements

— l’intitulé du poste et son descriptif : VRP

— le nom de l’employeur : [H] Cuisines

— la nature du contrat de travail : CDI

— le niveau de rémunération : rémunération mensuelle brute de 533.57 euros + commission

sur ventes détaillée

— la classification du poste : VRP

Ces précisions étaient suffisantes pour permettre à Mme [Z] d’éclairer son choix.

La SARL [H] Cuisines Del Bano ajoute qu’il appartenait à Mme [Z] de répondre à ces propositions et d’éventuellement les négocier avec son employeur si celles-ci ne lui convenaient pas puisqu’il ne s’agissait que de projet de contrat, ce qu’elle n’a pas fait.

Faute pour Mme [Z] de s’être déterminée dans le délai prescrit, ces deux postes ont été pourvus, l’un le 10 septembre 2015 au profit de M. [N], l’autre le 22 septembre 2015 au profit de M. [I] ce que démontrent les déclarations préalables et les contrats de travail produits au débat, soit bien antérieurement à la date du 28 septembre 2015 lors de laquelle Mme [Z] a manifesté son intérêt pour ces offres.

Par ailleurs il appartient à Mme [Z] de démontrer que les salariés recrutés ainsi n’auraient pas exécuté leur période d’essai et que ces postes auraient été libérés avant la notification de son licenciement.

Sur la contestation des critères de choix déterminant l’ordre des licenciements

Mme [Z] conteste l’application des critères dans l’ordre des licenciements faisant valoir qu’elle avait une fonction de commerciale, qu’il y avait sept commerciaux, qu’elle avait 26 ans d’ancienneté et était âgée de 57 ans, qu’elle devait donc avoir en application des critères de

choix proposés 7 points du fait de son ancienneté + 7 points du fait des difficultés de reclassement = 14 points.

Elle relève que Mme [EU] [D] avait pour sa part 3 mois d’ancienneté, aucun enfant à charge, qu’il en était de même de Mme [Y] [U], que celles-ci auraient donc dû être licenciés en priorité par rapport à elle.

La SARL [H] Cuisines Del Bano explique que le Chapitre III du document d’information et de consultation sur le projet de licenciement du FHB prévoyait :

« L’appel au volontariat et l’application des critères d’ordre des licenciements dans les catégories professionnelles concernées pourront, le cas échéant, conduire à envisager le licenciement d’un salarié dont l’emploi n’est pas directement supprimé.

Inversement, le salarié dont le poste est supprimé pourra ne pas être désigné par les critères d’ordre et potentiellement être maintenu dans l’entreprise.

A ce titre, et avant d’envisager la poursuite de la procédure, il sera proposé à ce dernier le poste occupé par le salarié volontaire ou concerné par l’application des critères dont l’emploi n’est pas directement supprimé.

Cette démarche fera l’objet d’une proposition de reclassement par courrier en main propre

contre décharge et commandé avec AR.

A compter de la remise de l’offre de reclassement, le salarié bénéficiera d’un délai de réponse

de 10 jours calendaires au maximum pour accepter ou refuser cette proposition par écrit (..) »

Le juge-commissaire a déterminé les emplois devant être supprimés :

— un commercial à [Localité 4] et un commercial à [Localité 6]

— un assistant commercial à [Localité 4]

— un responsable technique-métreur à [Localité 7].

La SARL [H] Cuisines Del Bano expose qu’en l’espèce le déroulement de la situation a été le suivant :

— en appliquant les critères de choix à l’ensemble de la catégorie professionnelle, il n’est pas contesté que c’est bien Mmes [D] et [U] qui étaient visées en premier lieu par le licenciement économique,

— néanmoins, Mme [D] exerçait sur le site de [Localité 8] et Mme [U] exerçait sur le site de [Localité 7], lesquels n’étaient pas visés par la suppression de site,

— selon l’ordonnance du juge commissaire, ce sont les sites de [Localité 4] et de [Localité 6] qui faisaient l’objet d’une fermeture,

— conformément à l’article susvisé, il a donc été proposé à Mme [Z], salariée dont le poste était supprimé et non premièrement visée par l’application des critères d’occuper les postes de commercial sur [Localité 8] et [Localité 7],

— Mme [Z] n’a jamais répondu aux propositions de poste émises par la société, c’est suite à son refus d’être reclassée que le licenciement économique de Mme [Z] a dû être envisagé.

Effectivement par l’application des critères Mmes [D] et [U] étaient désignées pour être licenciées afin que Mme [Z] se positionne sur leur poste conservé.

Mme [Z] estime que le salarié dont le poste devait être supprimé et qui du fait du volontariat d’un autre salarié pouvait conserver son poste qui devait néanmoins être supprimé puisque visé par l’autorisation de licenciement du juge-commissaire, devait dans cette hypothèse se voir proposer le poste occupé par la personne volontaire.

Pour elle, cela signifie simplement à titre d’illustration que si un opérateur de production se déclare volontaire, le commercial dont le poste doit être supprimé doit se voir proposer le poste d’opérateur occupé par le salarié volontaire alors qu’en l’espèce seuls deux postes de commerciaux devaient être supprimés et les critères devaient s’appliquer sur tous les postes de commerciaux quels que soient les établissements concernés.

Or le document d’information et de consultation sur le projet de licenciement peut prévoir un secteur géographique plus restreint concernant les sites touchés par les licenciements.

L’article L.1233-5 du code du travail prévoit que pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4, que dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi. Or la société intimée ne démontre pas répondre à ces exigences.

La détermination par le juge commissaire des sites concernés par les suppressions d’emploi n’est d’aucune incidence sur l’application des critères d’ordre.

Quoiqu’il en soit, il apparaît que l’employeur a proposé à Mme [Z] les postes occupés par des salariées qui devaient être désignées partantes par application des critères d’ordre mais que c’est en raison de l’absence de réponse de Mme [Z] que ce reclassement n’a pu être mené à bonne fin. Dès lors que le poste de la salariée était supprimé et qu’elle se refusait à effectuer un choix sur l’un des postes proposés, le licenciement de Mme [Z] apparaît justifié. En effet, en proposant un poste de reclassement à Mme [Z] portant sur un poste occupé par une salariée qui devait être licenciée en cas d’acceptation d’acceptation par Mme [Z] de cette offre, l’employeur a respecté les critères d’ordre de licenciement.

Rien n’imposait à la société intimée de procéder d’abord au licenciement des salariées désignées par l’application des critères d’ordre pour proposer ensuite leur poste à la salariée qui aurait dû rester.

Sur l’absence de consultation des représentants du personnel

Mme [Z] soutient que l’absence de mise en place d’une représentation du personnel alors que celle-ci est obligatoire dans l’entreprise rend la procédure de licenciement irrégulière faute d’établissement d’un procès-verbal de carence et le salarié a droit dans cette hypothèse à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut en application de l’article L. 1235-15 du code du travail.

Elle soutient qu’il n’y a jamais eu le moindre affichage afférent à l’organisation des élections des délégués du personnel à l’automne 2011, que le procès-verbal de carence produit par l’employeur est donc fictif et n’a jamais été déposé auprès de la DIRECCTE comme il l’aurait dû l’être.

Or la société intimée verse aux débats :

— l’attestation de la DIRECCTE sur la réception du procès-verbal de carence

— les procès-verbaux de carence au sein du groupe

— les copies des courriers d’invitations à l’organisation des élections envoyés aux organisations syndicales : FO, CGT, CFTC (accompagnés de leur accusé de réception)

— l’avis aux organisations syndicales

— l’avis au personnel

— des attestations de salariés exerçant sur différents points de vente qui démontrent que la procédure relative à l’élection des représentants a bien été mise en 'uvre et que l’affichage était présent au sein de la société ( cf les attestations de Mme [J] [S], M. [P] [R], M. [DF] [V], Mme [MO] [M] et Mme [VJ] [A]).

Ainsi Mme [A], salariée sur le point de vente de [Localité 8] déclare :

« J’atteste par la présente me souvenir que l’affichage mural concernant l’élection des délégués du personnel fin 2011 était bien présente dans le magasin de [Localité 8], sur le mur réservé à cet effet (') Monsieur [T], Directeur financier s’était chargé lui-même de l’afficher et de le tenir à jour ».

La demande est en voie de rejet.

Sur l’absence d’adaptation de la salariée à son poste de travail

Mme [Z] soutient que la société employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptabilité à son égard en ne veillant pas à maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des organisations, que ce manquement de la part de la société [H] Cuisines Del Bano l’a pénalisée car elle n’a toujours pas retrouvé un emploi suite à son licenciement.

Elle rappelle avoir été embauchée le 2 janvier 1989 en qualité de Technico-commerciale catégorie employé groupe 1 niveau 1. Son contrat a pris fin le 19 octobre 2015, soit plus de 26 années après au même niveau de qualification que lors de son embauche.

Elle se réfère à l’article L. 6321-1 du code du travail (issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale) prévoyant : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de

formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. »

Elle rappelle que cet article avait été complété en novembre 2009 par un alinéa consacré aux salariés âgés de plus de 45 ans, ce qui était son cas : « Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du Code du Travail, employant au moins cinquante salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

Elle rappelle également que l’employeur a l’obligation de réaliser quel que soit son effectif un entretien professionnel biannuel avec chacun de ses salariés. L’entretien professionnel qui vise à recenser les besoins de formation d’un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle a été instauré par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 en amont de la formation par de nouveaux outils de gestion des compétences, que l’article 1-1-1 de l’Avenant du 8 juillet 2004 à l’ANI du 5 décembre 2003 est venu précisé : « Pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise ».

Elle précise que si le dispositif de l’entretien professionnel prévu initialement dans l’ANI du 5 décembre 2003 n’a pas été repris dans le cadre général de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue, il n’en reste pas moins que ledit ANI ayant été élargi, toutes les entreprises couvertes par cet ANI du 5 décembre 2003 ont l’obligation de le mettre en 'uvre, c’est-à-dire les entreprises dont les Fédérations de Branche

adhérent aux confédérations patronales de la CGPME, du MEDEF et de l’UPA, ce qui est incontestablement le cas de la société intimée, que l’entretien professionnel a une nouvelle fois été réformé par l’Accord National Interprofessionnel du 7 janvier 2009, ANI repris par la loi du 24 novembre 2009, que l’article L.6315-1 du code du travail prévoit un entretien professionnel qui doit obligatoirement être mis en 'uvre par l’employeur dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, tous les salariés doivent en bénéficier, sans distinction de statut ou d’ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail.

Mme [Z] cite la loi travail du 8 août 2016 intervenue après son licenciement.

Elle indique qu’elle n’a jamais eu aucun entretien professionnel, ni aucun entretien de deuxième partie de carrière ni suivi le moindre stage de formation professionnelle.

Elle avance que cette absence de formation tout au long de sa vie professionnelle l’a pénalisée à deux titres :

— dans ses possibilités d’évolution ou de mutation au sein de son entreprise, elle n’a pas changé de poste durant toutes ces années,

— dans ses recherches d’emploi au terme de son contrat,

En outre cela a entravé son reclassement.

Elle sollicite des dommages intérêts pour d’une part l’absence de formation tout au long de sa vie professionnelle pour un montant de 15.000 euros d’autre part l’absence d’entretien professionnel biannuel et de 2ème partie de carrière d’un montant de 10.000,00 euros.

Sur ce chef de demande, la SARL [H] Cuisines Del Bano fait valoir que la SARL [H] Cuisines a racheté la société Del Bano qu’à partir de 2005, que si Mme [Z] n’a pas réalisé de formations, c’est strictement en raison de son propre refus notamment pour les formations suivantes :

— formation sur les produits « PERENE » : le point de vente de [Localité 4] sur lequel exerçait Mme [Z] se devait de commercialiser cette marque depuis 2011 ;

— formation sur le logiciel de conception cuisine « IN SITU » : Mme [Z] n’ayant jamais voulu utiliser l’informatique.

La SARL [H] Cuisines Del Bano verse aux débats les attestations de :

— M. [F] [TV], cadre commercial de la Société PERENE, qui indique que Mme [Z] a refusé de « participer aux modules de formation proposés et notamment en utilisation de l’outil informatique (..) » et de participer « aux réunions régionales nationales d’information Produits et Méthodes »,

— Mme [K] [H], Directrice Commerciale : « [L] a toujours refusé mes propositions de formations au produit « PERENE » et à l’utilisation de 'l’outil informatique « IN SITU » (').

Je m’occupais au même titre de Madame [TM] [E], qui contrairement à [L] [Z],

participait aux réunions et formations « PERENE » (').

[L] [Z] n’a jamais demandé de formation de quelque nature que ce soit, elle a toujours

refusé les formations que je lui proposais (informatique, vente, technique de vente) ou que lui

proposait le commercial de la Société PERENE Monsieur [F] [TV] ».

D’autres salariées attestent des formations reçues dont Mme [K] [O], Technico-Commerciale : « [K] [H] et [F] [TV] (PERENE) organisaient des réunions de formation régulièrement concernant les produits, les méthodes de vente et l’utilisation de l’outil informatique, réunions auxquelles j’assistais avec [TM] [E], du magasin de [Localité 6] ».

Ce faisant, l’obligation de formation incombant à l’employeur il lui appartenait de prendre toutes les mesures nécessaires y compris de sanctionner la salariée le cas échéant afin de la contraindre participer à ces formations. Il sera alloué la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre à Mme [Z].

Concernant les entretiens professionnels biannuels et de 2ème partie de carrière, la société fait observer qu’elle est avant tout une PME avec une organisation familiale, qu’elle n’a pas la structure pour organiser de manière impérative des entretiens de fin d’année, comme peuvent se le permettre les entreprises de taille importante, que la direction est toujours à l’écoute de ses salariés et leur permet de réaliser les formations qu’ils souhaitent.

Ces explications sont insuffisantes à justifier l’absence d’entretien qui ne requiert pas de structure particulière.

Le jugement qui a alloué la somme de 4.000,00 euros à Mme [Z] de ce chef sera confirmé.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la SARL [H] Cuisines Del Bano à payer à Mme [Z] la somme de 2.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Vu l’arrêt de cassation du 15 mai 2024,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne du 10 août 2017 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement économique de Madame [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Dit que la SARL [H] CUSINES n’a pas manqué à son obligation de reclassement

— Condamné la SARL [H] CUSINES à payer à Madame [Z] la somme de 4 000

euros pour absence d’entretien professionnel biannuel et de deuxième partie de carrière

— Condamné la SARL [H] CUSIINES à payer à madame [Z] la somme de 1 500

euros sur le fondement de l’article 700 du CPC

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— Condamné la SARL [H] aux entiers dépens.

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la SARL [H] Cuisines Del Bano à payer à Mme [Z] la somme de 3.000 euros nets pour absence de formation ;

Condamne la SARL [H] Cuisines Del Bano à payer à Mme [Z] la somme de 2.000,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL [H] Cuisines Del Bano aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT