RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01077 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYNH

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

22 février 2023

RG :21/00044

[X]

C/

Me [T] [W] – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. [4]

Grosse délivrée le 13 JANVIER 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 JANVIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 22 Février 2023, N°21/00044

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [U] [X]

né le 14 Mai 1987 à [Localité 8] (Roumanie)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Me [W] [T] – Mandataire liquidateur de S.A.R.L. [4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

AGS / CGEA DE [Localité 7]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 7]

ARRÊT :

Arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SARL [4] exploitait un restaurant sous l’enseigne '[5]' situé à [Localité 3] et appliquait la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

M. [U] [X] a été embauché à compter du 02 mars 2020 par la société [4] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable de salle, statut employé, niveau III et échelon 3 de la convention collective applicable.

Du fait de la crise sanitaire liée à la covid-19, le salarié a été placé en activité partielle du 15 mars au 1 juin 2020 puis a repris ses fonctions.

M. [X] a transmis un arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle pour la période courant du 12 juillet au 2 août 2020.

L’employeur indique que le salarié ne s’est pas présenté à son poste le 3 août 2020 sans justification tandis que M. [X] avance que son employeur lui a demandé de ne plus s’y présenter.

Le 4 août 2020, l’employeur soutient avoir mis fin à la période d’essai de M. [X].

Par requête en date du 10 février 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester la rupture de la relation de travail et de voir condamner la SARL [4] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire du 22 février 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'Dit que le licenciement de M. [X] en date du 4 août 2020 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SARL [4] ([5]) à payer à M. [X] les sommes suivantes :

o 1 160 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 2 327,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 232,77 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 750 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

Dit que le jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du Code de procédure civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts,

Débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

Débouté la SARL [4] ([5]) de l’ensemble de ses demandes,

Mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de [4] ([5]).'

Par acte du 27 mars 2023, M. [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision .

Par jugement prononcé le 3 juillet 2024, le tribunal de commerce d’Avignon a prononcé la liquidation judiciaire de la société [4] et a désigné Me [T] [W] en qualité de mandataire liquidateur de ladite société.

En l’état de ses dernières écritures en date du 1er août 2025, le salarié demande à la cour de :

'

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

' Dit que le licenciement de M. [X] en date du 4 août 2020 est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

' Condamné le [4] ([5]), pris en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [X] les sommes suivantes :

1 160,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelleet sérieuse,

750 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

' Débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

Statuant de nouveau,

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

FIXER au passif de la procédure collective de la société les sommes suivantes:

' 15 479,52 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la mauvaise gestion de son arrêt de travail,

' de 6 983,10 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 3 août au 2 novembre 2020, outre 698,31 euros brut au titre des congés payés y afférents,

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

À titre principal,

JUGER nul le licenciement de M. [X],

FIXER au passif de la procédure collective de la société , les sommes suivantes:

' 483,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2 422,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 242,23 euros brut au titre des congés payés y afférents,

' 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

À titre subsidiaire,

JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [X],

FIXER au passif de la procédure collective de la société le paiement à M. [X] des sommes suivantes :

' 483,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 2 422,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 242,23 euros brut au titre des congés payés y afférents,

' 2 579,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre infiniment subsidiaire,

JUGER discriminatoire la rupture de la période d’essai de M. [X],

FIXER au passif de la procédure collective de la société la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture discriminatoire de la période d’essai,

À défaut, JUGER abusive la rupture de la période d’essai de M. [X] et ajouter la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.

FIXER au passif de la procédure collective de la société la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux de fin de contrat.

Y ajoutant en cause d’appel,

DEBOUTER la société de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions,

JUGER les condamnations opposables au CGEA dans la limite des plafonds légaux applicables

CONDAMNER la société à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER la société aux entiers dépens de l’instance d’appel.'

Il fait principalement valoir :

— que le travail dissimulé est caractérisé alors que son employeur pour bénéficier des aides dédiées l’a déclaré en activité partielle alors qu’il a travaillé à la demande de l’employeur durant tout le mois de juin 2020, que son employeur a sciemment mentionné un nombre d’heures inférieures à celles effectivement travaillées sur son bulletin de salaire, que les bulletins de salaire édités postérieurement démontrent la volonté de fraude en mentionnant à la fois du chômage partiel et 38 heures supplémentaires, que la rectification n’a été obtenue malgré mise en demeure et courrier de son conseil, qu’après saisine du conseil de prud’hommes en référé alors qu’un employeur de bonne foi aurait rectifié une erreur à simple demande, que la volonté de dissimulation est établie et justifie des dommages et intérêts à hauteur de six mois de salaire,

' que cette dissimulation a eu pour conséquence directe de le priver des indemnités journalières puisque la CPAM lui a indiqué qu’il avait cotisé moins de 150 heures alors qu’il en avait effectué 203,67 au mois de juin 2020, qu’il a dû attendre la régularisation de ses bulletins de paye pour faire valider une attestation de salaire par la CPAM, ce qui signifie qu’il ait été privé de ressources du fait des manquements de son employeur,

' qu’il s’est maintenu à disposition de son employeur à compter du 3 août 2020, date de la fin de son arrêt de travail, de sorte qu’il est fondé à réclamer paiement de son salaire à compter de cette date jusqu’au 2 novembre 2020, date à laquelle il s’est vu délivrer ses documents de fin de contrat, et alors que le 3 août l’employeur lui avait simplement demandé oralement de ne plus venir, ce qui ne pouvait constituer une rupture valable de son contrat,

' que la rupture du contrat de travail ne peut être intervenue que le 4 octobre 2020, date à laquelle les documents sociaux de fin de contrat lui ont été adressés alors que la période d’essai était terminée,

' que le licenciement n’a pas été motivé et est irrégulier,

' que le licenciement est nul car en réalité intervenu à raison de son état de santé, ce qui constitue une discrimination et justifie une indemnisation au moins égale à six mois de salaire,

' qu’aucune rupture de la période d’essai n’est intervenue le 3 août 2020 alors que, contrairement aux stipulations du contrat, M. [X] n’a été destinataire d’aucun courrier en ce sens,

' qu’à titre subsidiaire le licenciement ne pourra qu’être considéré, en l’absence de toutes motivations, comme dénué de cause réelle et sérieuse, alors qu’il n’a été destinataire d’aucun courrier et que l’employeur n’a fait valoir aucun grief à son encontre.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 7 novembre 2024, Me [T] [W], en qualité de mandataire judiciaire de la SARL [4], demande à la cour de :

'

INFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

' dit que le licenciement de M. [X] en date du 4 août 2020 est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la société [4] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

o 1 160 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 2 327,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 232,77€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

o 750€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Débouté la société de l’ensemble de ses demandes tendant à voir :

o Juger que la rupture du contrat s’analyse en une rupture de la période d’essai,

o Débouter M. [U] [X] de l’ensemble de ses demandes,

o Condamner M. [U] [X] à lui payer la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

' Mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société.

CONFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

' Débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

STATUANT A NOUVEAU :

' Constater que la rupture du contrat intervenue durant la période d’essai est légitime,

' Débouter M. [U] [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

' Condamner M. [U] [X] à payer à Maître [T] [W], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [4], la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamner M. [U] [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

Le mandataire fait principalement valoir que:

' la société a mis fin à la période d’essai le 4 août 2020 et a remis à M. [X] par l’intermédiaire des conseils respectifs des parties les documents de fin de contrat laissés à sa disposition mais qu’il ne s’était pas déplacé pour récupérer,

' il n’existe aucune intention de travail dissimulé alors que l’employeur dès le mois de juillet 2020, soit avant la saisine du conseil de prud’hommes, a régularisé ses bulletins de paye qui avaient été générés automatiquement par le logiciel de paie et que l’ensemble des déclarations ont été effectuées et les cotisations payées,

' le préjudice réclamé au titre de la prétendue mauvaise gestion de l’arrêt maladie n’est pas justifié et il n’est pas crédible de soutenir qu’il a dû emprunter 6 540 euros pour ce seul motif,

' le rappel de salaire à compter du 3 août 2020 n’est pas justifié alors que le contrat a pris fin, ce que M. [X] n’ignorait pas puisqu’il réclamait ses documents de fin de contrat par SMS du 13 août 2020,

' la période d’essai avait été suspendue pendant l’arrêt de travail de sorte qu’il était toujours en période d’essai le 4 août 2020,

' la rupture survenue en période d’essai n’a pas à être motivée et peut être faite même verbalement,

' l’existence d’une discrimination n’est pas démontrée par la seule concomitance de la rupture et de la fin de l’arrêt de travail,

' si la nullité du licenciement devait être retenue, il ne pourrait prétendre qu’à une indemnité équivalente à six mois de salaire, soit 13 966,20 euros, et non 20 000 comme sollicité à titre forfaitaire et sans aucune justification particulière,

' l’indemnité pour un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ne pourra qu’être comprise au regard de la très faible ancienneté de M. [X] qu’entre 0 et 1 mois de salaire, soit entre 0 et 2 327,70 euros,

' M. [X] avait une ancienneté inférieure à 8 mois dès lors que la période du 12 juillet au 2 août n’est pas assimilée à du travail effectif et il ne remplit pas les conditions pour prétendre à une indemnité de licenciement plus importante,

' il n’est pas justifié d’un préjudice lié à la rupture de la période d’essai,

' aucun manquement ne peut être imputé à l’employeur sur la délivrance tardive des documents alors que le salarié n’est pas venu les chercher et que le fait que le chèque soit daté du 21 octobre 2020 est uniquement lié au fait que l’employeur a dû refaire le chèque suite aux régularisations effectuées entre temps.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par assignation en intervention forcée du 19 mars 2025, l’AGS CGEA Marseille a été appelée à la cause et s’est vu signifier la copie du jugement du conseil de prud’hommes, la déclaration d’appel, les conclusions de l’appelant et une date de mise en état au 10 avril 2025. Malgré le rappel des délais pour se constituer et conclure, l’AGS CGEA [Localité 7] n’a pas constitué. Le présent arrêt sera réputé contradictoire à son encontre.

Par ordonnance en date du 10 avril 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 4 août 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 4 septembre 2025.

Par acte du 17 juin 2025, l’affaire a été déplacée à l’audience du 6 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur l’existence d’une rupture du contrat pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur :

En application des dispositions des articles L. 1221-19 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai commence le jour même et se termine en principe le dernier jour à minuit.

Dès lors qu’elle a pour but l’appréciation des qualités du salarié, elle est prolongée du temps d’absence du salarié, qu’il s’agisse de la prise de congés, d’un congé sans solde, d’un arrêt de travail ou de jours de réduction de temps de travail. Il en est de même pour les périodes de chômage partiel dès lors que le salarié était absent de la société et n’a pas simplement vu son temps de travail réduit.

L’article L. 1221-25 du Code du travail dispose que 'Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ('), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.'

La loi n’impose pas d’écrit ou de forme particulière pour la rupture, mais la volonté de rupture de l’employeur ne peut produire d’effet qu’à compter du moment où elle a été portée à la connaissance du salarié, cette connaissance devant avoir eu lieu avant le terme de la période.

La rupture est discrétionnaire sous réserve de ne pas dégénérer en abus et de ne pas être fondée sur des motifs discriminatoires.

Il appartient à celui qui se prévaut de la rupture de rapporter la preuve de ce qu’il l’a portée à la connaissance du salarié, cette preuve ne pouvant résulter d’une attestation que l’employeur s’établit à lui-même.

En l’espèce, le contrat de travail entre les parties comporte en son article 6 une période d’essai rédigée comme suit :

'Le présent engagement est conclu sous réserve d’une période d’essai de deux mois qui pourra être renouvelée une fois pendant une durée d’un mois. Au cours de la période d’essai, le présent engagement pourra prendre fin sur décision de l’une ou l’autre des parties, à tout moment, sous respect du délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 221-26 du Code du travail. La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif ; toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension./Toute rupture de la période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit. Celui-ci sera remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec AR. /L’inobservation du préavis de rupture de l’essai n’a pas pour conséquence de rendre le contrat définitif mais ouvre droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice.'

Il est acquis aux débats qu’aucun courrier recommandé ni remise contre décharge n’a été effectuée par l’employeur et cela en méconnaissance des stipulations contractuelles convenues entre les parties. Ce manquement est susceptible de se résoudre en dommages et intérêts mais n’implique pas en lui-même la nullité de la rupture en l’absence de sanction en ce sens prévue par les parties ou d’exigence légale de forme. Il reste qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a bien porté à la connaissance de M. [X] sa volonté de rupture.

Sur ce point, l’employeur qui soutient avoir mis fin à la période d’essai le 4 août 2020 après avoir constaté l’absence de son salarié le 3 août 2020 à l’expiration de son congé maladie allant jusqu’au 2 août 2020 est quelque peu confus alors qu’il fait état d’une rupture le 4 août 2020 tout en alléguant de l’absence de son salarié ce jour-là et en ne soutenant à aucun moment qu’il aurait eu un entretien ou une conversation téléphonique à cette date. Il produit en pièce 11 une attestation de Mme [R], étudiante, ne déclarant aucun lien de subordination, indiquant simplement que M. [X] ne s’est pas présenté le 3 août à son poste sans préciser dans quelles circonstances elle en a eu connaissance, et en pièce 12 une attestation de M. [M], cuisinier, attestant la même chose. Il produit par ailleurs un certificat de travail rédigé par le dirigeant en date du 4 août indiquant ' M. [X] nous quitte ce jour, libre de tout engagement', mais cette pièce ne vaut pas preuve de la notification de la rupture. In fine il ne produit donc que des pièces tendant à manifester sa volonté de rupture en faisant notamment attester de l’absence de son salarié le 3 août 2020, mais aucune qui tendrait à indiquer qu’il l’a notifié à son salarié ce jour-là. Il n’indique à aucun moment quand et par quel moyen il aurait eu à cette date une concertation avec M. [X].

Il se fonde finalement dans les conclusions sur les pièces adverses pour établir la connaissance du salarié.

Il résulte effectivement de la pièce 4 produite par M. [X] que celui-ci l’a sollicité le 13 août 2020 pour solliciter ses documents de fins de contrats. Le message est ainsi libellé : 'Bonjour, suite à mon entretien téléphonique avec mon cabinet d’avocat, et sous son conseil, je vous écris pour savoir s’il est possible de venir chercher le dossier de rupture de contrat ce soir ou demain à partir de 17 heures. Bien cordialement, [U] [X].' Il lui est répondu : 'Je vous tiendrai au courant par la comptable et mon avocat. Cordialement.' Il réplique : 'Bonjour, cette situation est intenable pour moi. Vous ne pouvez pas me laisser sans possibilité de m’inscrire au Pôle emploi. Je vous remercie de me remettre les documents sans attendre.' Il lui est répondu : 'La comptable fera le nécessaire lundi (soit le 17 août), cordialement.'

M. [X] produit toutefois également en pièce 9 une déclaration sur l’honneur de M. [G] [D] qui indique avoir été présent le vendredi 31 juillet 2020 à 20 h 30 avec M. [X] dans le cadre d’un conflit avec son employeur propriétaire du restaurant '[5]'. Il précise : 'Je déclare avoir été témoin ce jour-là, j’ai retenu que son employeur a exigé que M. [X] ne soit plus présent sur son lieu de travail et par conséquent que son contrat de travail soit rompu.'

Le 4 août 2020 (pièce 11), le conseil de M. [X] a adressé un courrier recommandé faisant part de 'difficultés afférentes à la relation de travail'. Il est question de l’inexactitude des bulletins de salaire et de la réclamation au titre des 203,5 heures effectuées en juin 2020 mais pas d’une rupture de la relation de travail. L’employeur a accusé réception de ce courrier le 12 août 2020. En pièce 12, il est produit un nouveau courrier du conseil de M. [X] du 25 août 2020 dans lequel il lui demande de lui adresser en urgence les documents de fin de contrat qu’il lui a annoncés par téléphone après réception de la mise en demeure. Ces documents seront finalement adressés par courrier officiel entre avocats le 2 novembre 2020. (Pièce 15).

Au regard des pièces produites, il est possible de retenir que M. [X] a eu connaissance de la rupture soit le 31 juillet 2020 comme en atteste M. [D] au cours d’une rencontre entre M. [X] et son employeur, soit au plus tard le 13 août, date à laquelle il sollicite son employeur pour les documents de fin de contrat en soulignant qu’il ne peut plus attendre, ce qui suppose une connaissance préalable.

L’employeur laisse pour sa part la cour dans l’ignorance complète des modalités selon lesquelles il aurait notifié la rupture le 4 août, de sorte que cette date ne peut être retenue.

M. [X] ne conteste pas avoir été placé en chômage partiel du 15 mars au 1er juin 2020 et les bulletins de salaire des mois de mars, avril et mai ne sont pas contestés de sorte que le contrat a bien été suspendu pendant cette période puis pendant l’arrêt de travail du 12 juillet au 2 août 2020. La période d’essai peut donc être valablement prorogée pour tenir compte de ces périodes d’absence. M. [X] ayant été engagé le 2 mars, sa période d’essai devait aller jusqu’au 1er mai, mais a été prolongée de deux mois et 17 jours du fait du chômage partiel puis de 21 jours supplémentaires. M. [X] a donc effectué 13 jours de période d’essai en mars 2020, puis 30 jours au mois de juin et 11 jours au mois de juillet 2020, de sorte qu’à la fin de la suspension de son contrat le 3 août 2020, il lui restait seulement 6 jours avant expiration de la période.

Au vu des pièces produites, et notamment de l’attestation que M. [X] a sollicité de la personne qui l’a accompagné à ce rendez-vous et qu’il a choisi de produire à l’instance, il y a lieu de retenir, en l’absence de tout autre document probant produit par l’employeur, que M. [X] a été avisé verbalement de la rupture de son contrat et de la volonté de son employeur qu’il ne se présente pas le 31 juillet 2020. Il a manifestement pris acte de cette rupture puisqu’il ne s’est effectivement pas présenté le lundi 3 août 2020 et que la rupture a été considérée comme acquise le 4 août 2020, sans respect du délai de prévenance.

M. [X] était donc toujours en période d’essai et l’employeur n’était pas tenu de mettre en oeuvre une procédure de licenciement.

Il est de principe qu’il n’est pas interdit de mettre fin à une période d’essai, y compris pendant un arrêt de travail, à la condition toutefois que la rupture ne soit pas sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles et ne constitue pas un abus de droit ou une discrimination liée à l’état de santé.

Sur l’existence d’une discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige: 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…),de sa situation de famille ou de sa grossesse,(…).'L’article 1 de la loi du 27 mai 2008 précise en outre : « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, (') une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »,

L’article L1134-1 du Code du travail prévoit que, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie ci-dessus. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [X] soutient que son état de santé est directement à l’origine de la rupture de son contrat. Il souligne qu’il a travaillé jusqu’au 15 mars puis après le confinement tout le mois de juin 2020 jusqu’au 12 juillet sans aucun incident ni difficulté rencontrés avec son employeur et que c’est seulement parce qu’il était en arrêt et que l’employeur a estimé sa santé peu fiable qu’il a au moment où il devait reprendre son poste mis fin à la période d’essai. Il produit à l’appui de ses dires une copie d’échange de SMS aux termes desquels il dit à son employeur : ''prolongation de mon arrêt d’après mon cardiologue. Cela sera confirmé fin de cette semaine. En espérant que tu aies trouvé un remplaçant. Bonne semaine. Faudra que mon ami passe concernant le paiement du salaire restant du’ beaucoup de frais médicaux donc je ne pourrai pas attendre jusqu’au début du mois pour récupérer. Merci de ta compréhension'! Dis quand il pourra passer’ bon service.' La réponse est la suivante : 'Et arrête-toi tant que tu veux en maladie, pas de soucis. Par la suite tu n’es même pas obligé de reprendre vu ton état de santé, il me faut quelqu’un qui soit présent, on s’arrangera, voilà.' Puis quelques minutes plus tard : 'Au cas où tu es toujours en période d’essai, le confinement repousse la période et la maladie aussi.' M. [X] répond quelques heures plus tard : 'Bonjour, j’ai pris bonne note de ton précédent message !!!! Demain soir je t’envoie un ami pour le restant de mon salaire temps plein (').'

Ces éléments sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé et à la volonté de l’employeur d’avoir quelqu’un qui soit présent, ne risque pas d’être absent et il indique : « On s’arrangera », en évoquant la période d’essai, ce qui laisse manifestement M. [X] à minima surpris, comme l’expriment les cinq points d’exclamation.

En réponse, l’employeur répond simplement que M. [X] ne disposait pas des aptitudes à la tenue d’un poste de responsable de salle 'qui ne peut pas se permettre de ne pas se présenter à son travail sans raison valable’ et que cette absence motive la rupture de la période d’essai.

Ces éléments, en l’absence de tout autre élément, sont manifestement insuffisants pour écarter l’existence d’une discrimination alors qu’il a été retenu que l’absence du 3 août 2020 était en lien avec une demande de l’employeur et que les échanges de SMS laissent clairement entendre que l’employeur incite son salarié à ne pas reprendre 'vu son état de santé’ et compte tenu du fait qu’il lui 'faut quelqu’un qui soit présent'. Il n’a été avancé aucun autre motif (manque de ponctualité, autre absence non motivée').

Il s’ensuit que l’employeur ne démontre pas que sa décision de rompre la période d’essai était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Si l’employeur a pu estimer que M. [C] pouvait avoir intérêt à ne pas reprendre à raison de son état de santé et penser peut-être que ce dernier pourrait être finalement satisfait d’une rupture et d’un arrangement, il reste qu’il ne ressort nullement des pièces ou écritures que M. [C] aurait eu un tel souhait et que, dans ce contexte, la décision de rompre la période d’essai ne peut s’expliquer que comme motivée par la situation de santé du salarié et les inquiétudes que sa situation de santé pose à l’employeur quant à sa capacité à assurer son service.

Il s’agit dès lors d’une discrimination au sens des dispositions susvisées.

Sur les conséquences indemnitaires :

Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail, les dispositions du titre III du livre II du Code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Par suite, le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle à raison d’une discrimination ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement. Il appartient à la cour d’apprécier souverainement le montant du préjudice au vu des éléments produits. (Soc. 25 juin 2025 n 23-17.999).

En application des dispositions susrappelées, M. [X] sera débouté de ses demandes tendant à obtenir paiement d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité au titre de licenciement nul.

Le caractère discriminatoire de la rupture en période d’essai justifie, au vu du procédé employé et des circonstances de la rupture, une indemnisation à hauteur de 5000 euros.

Sur l’exécution du contrat de travail :

' sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé :

L’article L.8221-1 du Code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé et l’article L8221-5 du même code considère qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi le fait par tout employeur 2° 'Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.'

La régularisation tardive n’a pas pour effet de rendre inexistante l’infraction si celle-ci était caractérisée, même si cet élément a nécessairement un impact sur les préjudices subis. Par ailleurs, la seule délivrance d’un bulletin de paie mentionnant des données erronées ou un nombre d’heures inférieur à celles réalisées ne caractérise pas l’infraction si l’élément intentionnel n’est pas établi.

En l’espèce, il est acquis que la fiche de paye initiale de M. [X] pour le mois de juin 2020 comportait des mentions inexactes en référence à un chômage partiel et qu’il a sollicité la rectification de son bulletin ainsi que la prise en compte des heures supplémentaires qu’il avait réalisées au cours de ce mois de juin. Il a le 4 août 2020 formé une réclamation à ce titre et sollicité dans le même temps des rappels de salaire avec notamment la régularisation des taux horaires. La régularisation et la transmission des bulletins de salaire et solde de tout compte n’ont été effectuées par l’intermédiaire des conseils respectifs des parties que le 2 novembre 2020.

Si les pièces du débat établissent effectivement le retard pris par l’employeur pour régulariser la situation malgré les courriers du conseil de M. [X] suivi d’une saisine du conseil de prud’hommes en référé le 8 septembre 2020, ce retard n’établit pas une intention de fraude susceptible de caractériser un travail dissimulé.

M. [X] sera donc débouté de sa demande sur ce fondement.

' sur la demande de dommages et intérêts pour la mauvaise gestion de son arrêt de travail :

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [X] s’est vu refuser la prise en charge de son arrêt de travail par la CPAM au motif qu’il n’avait pas cotisé les 150 heures nécessaires alors qu’il est établi qu’il avait travaillé 203,50 heures au mois de juin et pouvait donc y prétendre. La régularisation n’est pas intervenue en août puisque le message du mois d’août indique que l’attestation produite par l’employeur fait état de moins de 150 heures et n’ouvre pas droit à prise en charge. Ce n’est donc qu’à réception des bulletins rectifiés adressés entre conseils le 2 novembre 2020 qu’une régularisation a pu être envisagée.

L’inexactitude des documents produits initialement est imputable à l’employeur et a bien généré un retard dans la prise en charge, privant M. [X] de disposer en temps utile des indemnités journalières auxquelles il avait droit et le laissant sans ressources pendant son arrêt. La circonstance que la régularisation soit finalement intervenue ne compense pas le préjudice lié au fait de se retrouver sans ressources pendant l’arrêt, circonstance qui a d’ailleurs conduit M. [X], dans les SMS produits, à solliciter son employeur pendant l’arrêt en lui expliquant qu’il était urgent de régler la situation car il devait faire face à d’importants frais médicaux. Il résulte également des pièces que la régularisation est intervenue après que le conseil de M. [X] a été contraint de saisir le conseil de prud’hommes en référé le 8 septembre 2020 en l’absence de diligences effectuées par l’employeur suite à ses courriers relatifs aux calculs de taux horaires, à l’inscription des heures supplémentaires et à la rectification des bulletins, pièces nécessaires à M. [X] pour l’exercice de ses droits au chômage mais également pour la régularisation à posteriori de ses droits pendant son arrêt maladie.

M. [X] démontre la précarité dans laquelle cette situation l’ a placé, du seul fait du manque de diligence de l’employeur, et cela malgré les demandes réitérées effectuées par ses soins et par ceux de son conseil avant d’ester en justice.

Il sera donc fait droit à la demande de dommages et intérêts de M. [X] à hauteur de 2000 euros.

' sur la demande de rappels de salaires pour la période du 3 août au 2 novembre 2020.

Il a été ci-dessus jugé que l’employeur avait porté à la connaissance de M. [X] sa volonté de rompre le contrat pendant la période d’essai le 31 juillet 2023 et que M. [X] avait pris acte en ne se présentant pas le 3 août 2024.

Il ne saurait donc être considéré que M. [X] est resté à disposition de son employeur par la suite, même si les documents de fin de contrat dûment rectifiés ne lui ont été communiqués que le 2 novembre 2020. Il sera de surcroît relevé que M. [X] a bien reçu une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance indemnisant ce délai.

M. [X] sera donc débouté de sa demande.

Au vu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective les sommes suivantes :

' 5000 euros de dommages et intérêts à raison de rupture de la période d’essai sur le fondement d’une discrimination.

' 2000 euros de dommages et intérêts au titre du retard pris dans le traitement de l’arrêt maladie,

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Maître [W], ès qualités de mandataire liquidateur de la société [4], qui succombe à titre principal à l’instance, est tenue aux entiers dépens qui seront considérés comme des frais privilégiés de la procédure collective.

L’équité justifie de fixer à la somme de 1500 euros le montant de l’indemnité au titre des frais irrépétibles engagés par M. [X] pour faire valoir ses droits dans le cadre de la présente instance d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement et en premier ressort :

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 22 février 2023 en tant qu’il a :

' dit le licenciement de M. [X] sans cause réelle et sérieuse,

' condamné la société [4] à payer à M. [X] :

' 1160 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 2327,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 232,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 22 février 2023 en tant qu’il a :

' débouté M. [X] de sa demande au titre du travail dissimulé,

' débouté M. [X] de sa demande au titre du rappel de salaires du 3 août 2020 au 2 novembre 2020,

' condamné la société [4] à payer à M. [X] la somme de 750 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés :

DIT que la rupture du contrat est intervenue pendant la période d’essai,

DÉCLARE nulle à raison d’une discrimination la rupture de la période d’essai,

FIXE la créance de M. [X] au passif de la procédure collective relative à la société [4] comme suit :

' 5000 euros de dommages et intérêts à raison de la rupture de la période d’essai sur le fondement d’une discrimination,

' 2000 euros de dommages et intérêts au titre du retard pris dans le traitement de l’arrêt maladie,

' Dit que ces sommes seront inscrites par le mandataire liquidateur sur l’état des créances de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société,

' Dit qu’en application des articles L. 622-28 et L. 641-3 du Code de commerce, le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,

' Déclarer le jugement commun à l’AGS-CGEA qui appliquera les textes légaux et réglementaires applicables tant au plan de la mise en 'uvre du régime d’assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L 3253-8, L 3253-17 et D 3253-5 du Code du travail.

— Fixe la créance de M. [X] au titre des frais irrépétibles d’appel à l’égard de Maître [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la société SARL [4] à la somme de 1500 euros,

' Rappelle que les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile sont hors garantie AGS,

MET les dépens à la charge de Maître [W] ès qualités de mandataire liquidateur de la société SARL [4],

Dit que les dépens seront considérées comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,