Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° , 31 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09360 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUQW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/00787

APPELANT A TITRE PRINCIPAL – INTIME A TITRE INCIDENT

Monsieur [X] [O]

Né le 14 août 1992 à [Localité 20]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Caroline PEYRATOUT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0048

INTIMEE A TITRE PRINCIPAL – APPELANTE A TITRE INCIDENT

S.A.S. [14], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 7] : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane BONIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B0574

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 nocembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

M. [O] a été initialement embauché par la société [6] par un contrat de travail à durée déterminée (CDD) en date du 30 septembre 2015, en qualité de magasinier. Ce contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée (CDI) par avenant en date du 28 décembre 2015.

Par la suite, son contrat de travail a été transféré à la société [18] à compter du 1er janvier 2018, avec reprise de son ancienneté au 1er octobre 2015 (avenant du 20 novembre 2017 et convention tripartite du 9 octobre 2017).

M. [O] est ensuite devenu salarié de la société [14] à la suite de la cession de la société [18].

Par avenant daté du 23 février 2018, effectif au 1er mars 2018, M. [O] a été promu responsable d’exploitation avec le statut de cadre et soumis à une convention annuelle de forfait en jours, pour une rémunération mensuelle de 3 000 € bruts.

Un nouvel avenant, en date du 12 décembre 2018, lui a conféré les fonctions de responsable achat et approvisionnement, statut cadre, position 2.1, coefficient 115, avec un salaire de base de 3 600 € bruts mensuels et une rémunération annuelle variable.

La convention collective applicable est celle des Bureaux d’études techniques [19].

M. [O] a été placé en arrêt pour maladie à compter du 24 juin 2020.

Le 21 octobre 2020, M. [O] a passé une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle il a été déclaré inapte à tout poste au sein du groupe, avec la mention : « Pas de proposition médicale de reclassement, inaptitude à tout poste au sein du groupe ».

M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier recommandé en date du 30 octobre 2020, entretien fixé au 16 novembre 2020.

Par courrier recommandé en date du 20 novembre 2020, M. [O] a été licencié pour inaptitude, dans les termes suivants : « Suite à notre entretien qui s’est tenu le 16 novembre 2020, nous vous informons de notre décision de vous licencier, en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 21 octobre 2020 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse de l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi et à tout poste au sein du groupe. Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement de notre entreprise, pour inaptitude physique à votre poste de travail. Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 20 novembre 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis. ».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [O] avait une ancienneté de 5 ans et 1 mois.

La moyenne de son salaire brut mensuel s’élevait à 3 700 € selon l’employeur (moyenne sur 12 mois de juin 2019 à mai 2020), ou 4 057,41 € bruts selon le salarié (moyenne de mai 2019 à avril 2020).

La société [14] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [O] a saisi le 2 avril 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Déclarer nul le licenciement notifié par la société [14] à M. [O] par lettre en date du 20/11/20,

A titre principal :

Indemnité pour licenciement nul : 48 688 €

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 €

A titre subsidiaire :

Déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 344,46 €

En tout état de cause :

Indemnité compensatrice de préavis : 12 172,33 € Brut

Congés payés afférents : 1 217,77 €

Complément d’indemnité de licenciement pour indemnité spéciale de licenciement : 3 242,73 €

Dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité et de prévention : 20 000 €

Déclarer nulle la convention de forfait en jours :

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mars à décembre 2018 : 17 616,76 €

Congés payés afférents : 1 761,67 €

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires de janvier à décembre 2019 : 18 974, 95 €

Congés payés afférents : 1 897,49 € Brut

Rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2020 : 5 332,81 € Brut

Congés payés afférents : 499,47 € Brut

Repos compensateur pour 2018 : 9 068,49 €

Repos compensateur pour 2019 : 9 605,90 €

Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximal de travail : 10 000 €

Rappel de salaire pour primes d’ancienneté : 972 € Brut

Congés payés afférents : 97,20 €

Remboursement des frais professionnels : 123 €

Rémunération variable 2020 : 2 484 € Brut

Congés payés afférents : 248,40 € Brut

Indemnité pour travail dissimulé : 24 344,46 €

Remise des documents de fin de contrats modifiés sous astreinte de 50 € par jour et par document manquant

Se réserver la liquidation de l’astreinte

Article 700 du Code de procédure Civile : 3 500 €

Exécution provisoire »

Par jugement du 29 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Condamne la société [14] à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

—  2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

—  248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

—  123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

—  1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 07 avril 2021, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

Déboute M. [X] [O] du surplus de ses demandes.

Déboute la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux dépens. »

M. [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 9 novembre 2022.

La constitution d’intimée de la société [14] a été transmise par voie électronique le 23 novembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [O] demande à la cour :

« DE DECLARER M. [X] [O] recevable et bien fondé en son appel.

Y FAISANT DROIT

D’INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu’il a déboute M. [X] [O] du surplus de ses demandes.

ET STATUANT À NOUVEAU

A TITRE PRINCIPAL

DE DECLARER nul le licenciement notifié par la société [14] à M. [X] [O] par lettre en date du 20 novembre 2020.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à Monsieur [X] [O] la somme de 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A TITRE SUBSIDIAIRE

DE JUGER dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifie par la société [14] à M. [X] [O] par lettre en date du 20 novembre 2020.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 24 344,46 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme 12 172,23 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 217,22 € bruts au titre des congés payés afférents.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 3 242,73 € à titre de complément d’indemnité de licenciement pour indemnité spéciale de licenciement.

DE CONDAMNER la société [14] à payer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts à M. [X] [O] au titre de son manquement à son obligation de sécurité et de prévention.

DE DECLARER nulle la convention de forfait en jours à laquelle a été assujetti M. [O] ou subsidiairement privée d’effet.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] :

— la somme de 17 616,76 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de mars à décembre 2018, outre la somme de 1 761,67 € bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme de 18 974,95 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à décembre 2019, outre la somme de 1 897,49 € bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme de 5 332,81 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées de janvier à juin 2020, outre la somme de 533,28 € bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme de 9 068,49 € à titre de repos compensateurs non pris pour l’année 2018,

— la somme de 9 605,90 € à titre de repos compensateurs non pris pour l’année 2019,

— la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] :

— la somme de 972 € bruts à titre de rappel de salaire pour primes d’ancienneté, outre la somme de 97,20 € bruts au titre des congés payés afférents,

— la somme 24 344,46 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

DE CONDAMNER la société [14] à remettre à M. [X] [O] des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour et par document manquant.

DE JUGER que la Cour se réservera la possibilité de liquider l’astreinte.

DE DEBOUTER la société [14] de toutes ses demandes, fins et prétentions ou subsidiairement de LIMITER sa demande de remboursement des JRTT par M. [X] [O] à la somme de 1 euro.

DE CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

—  2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

—  248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

—  123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DE CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 29 septembre 2022 en ce qu’il a débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

DE DEBOUTER la société [14] de son appel incident.

DE CONDAMNER la société [14] à payer à M. [X] [O] la somme de 3 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de

Procédure Civile en cause d’appel ainsi qu’au paiement des entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [14] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement dont appel en ce que M. [X] [O] a été débouté du surplus de ses demandes

REFORMER le jugement dont appel, en ce que la société [14] été condamnée à payer à M. [X] [O] les sommes suivantes :

—  2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

—  248,40 € à titre de congés payés afférents à la rémunération variable 2020,

—  123 € au titre de remboursement des frais professionnels,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du CPC et des dépens

ET STATUANT À NOUVEAU

DEBOUTER M. [X] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER M. [X] [O] à payer à la société [14] la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens

A TITRE SUBSIDIAIRE

Concernant les demandes liées au licenciement et conditions de travail :

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé

RAMENER les demandes indemnitaires de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER en tout état de cause M. [X] [O] de sa demande visant à obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention, ainsi que de ses demandes concernant l’indemnité compensatrice de préavis et de complément d’indemnité de licenciement

Concernant les demandes liées à la convention annuelle de forfait en jour :

DEBOUTER M. [X] [O] de l’ensemble de ses demandes

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger privé d’effet ou nulle la convention de forfait

CONSTATER que M. [X] [O] ne justifie pas des heures supplémentaires prétendument effectuées

DEBOUTER en conséquence M. [X] [O] de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause et à titre infiniment subsidiairement

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger privé d’effet la convention de forfait et justifiée la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

LIMITER la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires à la période de juillet 2019 à février 2020

RAMENER les demandes de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER M. [X] [O] de ses demandes relatives au repos compensateur, aux dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à la prime d’ancienneté

CONDAMNER M. [X] [O] au paiement de la somme de 1 111,31 € au titre du remboursement des JRTT

A titre infiniment plus subsidiaire

Si par extraordinaire la présente juridiction devait juger nulle la convention de forfait et justifiée la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

RAMENER les demandes de M. [X] [O] à de plus justes proportions ;

DEBOUTER M. [X] [O] de ses demandes relatives au repos compensateur, aux dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à la prime d’ancienneté

CONDAMNER M. [X] [O] au paiement de la somme de 3 721,28 € au titre du remboursement des JRTT

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

CONDAMNER M. [X] [O] à payer à la société [14] la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 12 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude consécutive à un harcèlement moral

M. [O] sollicite, à titre principal, la nullité de son licenciement et la condamnation de la société [14] à lui payer 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ainsi que 15 000 € pour harcèlement moral ; il soutient que son inaptitude est la conséquence directe des actes de harcèlement moral qu’il a subis à partir de décembre 2018 et que son licenciement est donc nul ; la société [14] s’oppose à ces demandes.

Sur le harcèlement moral

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; la société [14] s’oppose à cette demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les éléments de fait précis et concordants présentés par le salarié pour établir une présomption de harcèlement sont les suivants :

—  1. la dégradation de son état de santé : M. [O] allègue une grave altération de sa santé, étayée par plusieurs pièces médicales. Il a consulté les services d’urgence en février 2020 pour un épisode de stress aigu (pièce n° 16). Son médecin traitant a noté, le 2 octobre 2020, une HTA, des insomnies et des anxiétés dues au stress, ainsi que des crises d’angoisse et des insomnies depuis début septembre, correspondant à la reprise de contact avec l’employeur, concluant à l’impossibilité d’une reprise de travail dans l’entreprise (pièce n° 18). Le médecin du Travail l’a ensuite déclaré inapte à tout poste au sein du groupe le 21 octobre 2020 (pièce n° 8). Un suivi psychologique a été préconisé en mars 2021 (pièce n° 24).

—  2. le harcèlement par sa collègue, Mme [F] : il invoque des actes de dénigrement et de calomnie en mai et juin 2020 (pièce n° 30). Il met en avant les fausses accusations du 22 juin 2020 selon lesquelles il aurait été à l’origine de menaces qu’elle aurait subies, ce qui l’a choqué et conduit à un arrêt maladie le 24 juin 2020 (pièce n° 40). La matérialité des faits est établie par le fait que M. [W], le directeur général, l’a contacté le jour même pour obtenir des explications (pièce n° 56).

—  3. le harcèlement par sa collègue, Mme [M] : Mme [M], de connivence avec M. [C], remettait régulièrement en cause son travail de manière injustifiée, pratiquait la rétention d’informations et le dénigrement (pièce n° 27). Elle l’aurait rabaissé en lui demandant de s’occuper de tâches subalternes qui n’entraient plus dans ses fonctions de responsable achat et approvisionnement, telles que décharger des palettes (pièce n° 13).

—  4. le Harcèlement par son supérieur hiérarchique N+2 M. [C] : M. [O] invoque le comportement agressif de la part de son supérieur N+2, le forçant à demander à être traité avec respect (pièce n° 28). M. [C] remettait en cause son travail sans justification. Le salarié a été mis à l’écart, notamment en n’étant pas convié à la réunion de présentation de son nouveau N+1 en juillet 2019.

—  5. la surcharge de travail : il a été confronté à une surcharge de travail, notamment en assumant le cumul des deux postes de responsable d’exploitation et de responsable achat et approvisionnement entre janvier et juin 2019, après la démission du successeur qu’il formait. Il produit des décomptes d’heures supplémentaires (pièces n° 36, 37, 38) et une attestation de Mme [D] (pièce n° 43) qui confirme la surcharge, le climat pesant et le rythme de travail intensif, y compris durant ses congés de décembre 2018 (pièce n° 46).

—  6. le retard abusif dans le règlement du salaire : il a été indûment déclaré en chômage partiel en mars et avril 2020 alors qu’il travaillait. Malgré ses relances (pièce n° 35), la régularisation de la rémunération complète n’est intervenue qu’en février 2021, près d’un an plus tard (pièces n° 17, 19), ce qui constitue un agissement portant atteinte à ses droits.

M. [O] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société [14] conteste l’existence d’un harcèlement moral et soutient que les faits invoqués ne permettent pas de caractériser une présomption de harcèlement.

Elle fait valoir que :

— le harcèlement ne doit pas être confondu avec les contraintes normales liées au travail ou l’exercice du pouvoir disciplinaire, que l’existence d’une altération de l’état de santé, attestée par des documents médicaux, n’est pas suffisante à elle seule pour présumer l’existence d’un harcèlement moral et que les certificats médicaux ne peuvent pas établir un lien effectif entre la pathologie et les conditions de travail.

— elle conteste les agissements allégués :

— concernant Mme [M] et M. [C], les échanges versés aux débats par M. [O] s’inscrivent dans le cadre des contraintes normales liées au travail. Mme [M] s’est toujours exprimée avec respect et ses interrogations concernaient des difficultés opérationnelles en approvisionnement et gestion des stocks (pièce n° 26). M. [C] n’a aucunement manqué de respect envers M. [O] et a confirmé que les critiques visaient à remédier aux problématiques rencontrées (pièce n° 28). L’entretien annuel de 2019 le qualifiait de « collaborateur précieux, volontaire, force de proposition » (pièce n° 20).

— concernant Mme [F] : les faits ne sont pas corroborés. L’incident du 22 juin 2020 n’est pas resté sans suite : M. [W] l’a immédiatement contacté le soir même. De plus, M. [O], après son arrêt maladie, n’a fourni aucun détail à M. [W] qui tentait de le contacter pour obtenir plus d’informations sur l’incident (pièce adverse n° 56). Un rendez-vous était fixé par la DRH le 1er octobre 2020 (pièce n° 21), mais n’a pu avoir lieu du fait de la prolongation de l’arrêt de travail.

— concernant la surcharge de travail, rien ne permet de justifier une prétendue surcharge de travail. Des recrutements ont été effectués pour aider M. [O] (pièce n° 25). Les décomptes d’heures supplémentaires établis par le salarié a posteriori comportent des incohérences (travail les jours fériés/WE) et sont contredits par les relevés de la carte essence (pièce n° 22).

— concernant le retard de salaire, ce fait ne saurait caractériser un harcèlement moral, le retard étant dû aux ajustements rendus nécessaires par la crise sanitaire et le statut d’activité partielle, situation qui a été entièrement régularisée par la suite, sans volonté de nuire.

La cour constate que :

— l’altération de l’état de santé est matériellement établie par les pièces médicales (pièces salarié n° 15, 16, 18, 24), confirmant un état anxio-dépressif et des symptômes physiques réactionnels à un conflit professionnel aigu. Le lien de causalité avec les conditions de travail est manifeste, l’arrêt maladie ayant débuté immédiatement après l’incident du 22 juin 2020 ;

— la surcharge de travail manifeste est établie par l’attestation de Mme [D] (pièce n° 43) qui confirme que M. [O] a dû cumuler deux postes entiers pendant plusieurs mois en 2019 et travailler tardivement. L’absence d’un suivi effectif de sa charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours (un seul entretien de suivi en 2018), combinée à la réalisation d’heures supplémentaires (pièces n° 36, 37, 38), a eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail par l’hyperactivité et le surmenage.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [14] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en effet :

— l’employeur ne parvient pas à établir que la surcharge de travail qu’il conteste, n’existe pas alors qu’elle est établie par l’attestation de Mme [D] alors qu’il lui incombait de prouver en quoi il était objectivement nécessaire, pour améliorer la gestion des stocks, de laisser M. [O] cumuler deux postes sur une longue période, et de veiller au suivi effectif de la charge de travail,

— en outre, l’employeur ne parvient pas à justifier, en ce qui concerne les faits du 22 juin 2020, sa gestion de l’incident qui a exposé M. [O] du fait que son intégrité a été mise en cause ; en effet, la matérialité des accusations selon lesquelles M. [O] aurait été à l’origine de menaces que Mme [F] dit avoir subies, est établie ; M. [W] l’a de surcroît contacté le jour même pour obtenir des explications (pièce n° 56) ; M. [O] a subi de ce fait des troubles anxio-réactionnels et a dû être placé en arrêt de travail pour maladie le 24 juin 2020 (pièce n° 40) ; ces accusations l’ont exposé du fait que son intégrité a été mise en cause sans aucun élément sur la réalité des menaces alléguées par Mme [F] ;

— enfin l’employeur ne parvient pas à justifier que M. [O] été déclaré en chômage partiel en mars et avril 2020 alors qu’il travaillait et que malgré ses relances (pièce n° 35), la régularisation de la rémunération complète n’est intervenue qu’en février 2021, près d’un an plus tard (pièces n° 17, 19), ce qui constitue un agissement portant atteinte à ses droits.

La Cour rejette l’argument de la société selon lequel l’incident du 22 juin 2020 serait un acte isolé, car il doit être apprécié dans l’ensemble des agissements répétés. La Cour rejette également les contestations de l’employeur sur la surcharge de travail, considérant que l’attestation de Mme [D] (pièce n° 43) et le cumul des postes (pièce n° 134) constituent des éléments concordants suffisants pour établir la matérialité de cette surcharge. Enfin, la cour écarte l’argument de la société [14] selon lequel le retard de régularisation du salaire serait justifié par la crise sanitaire, dès lors que le délai d’un an écoulé avant la régularisation complète (février 2021) excède manifestement les contraintes inhérentes à cette situation exceptionnelle et caractérise un agissement persistant portant atteinte aux droits de M. [O], s’intégrant ainsi dans la répétition des agissements qui ont dégradé les conditions de travail.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [O], que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 8 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement nul

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

M. [O] est donc bien fondé à soutenir que son licenciement est nul au motif que son inaptitude est la conséquence directe des actes de harcèlement moral qu’il a subis à partir de décembre 2018.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de M. [O] est nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 48 688 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [O], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [O] doit être évaluée à la somme de 25 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’origine de l’inaptitude et les indemnités de l’article L.1226-14 du code du travail

M. [O] demande par infirmation du jugement l’application du régime de l’inaptitude d’origine professionnelle.

Les arguments et éléments de preuve invoqués sont les suivants :

— les règles spécifiques aux maladies professionnelles doivent s’appliquer, car son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine une maladie liée à ses conditions de travail. Ce lien de causalité avec son emploi est manifeste et a été constaté par son médecin traitant, puis par le médecin du travail.

— le médecin traitant de M. [O] a indiqué, dans un certificat du 2 octobre 2020 (pièce n° 18), que le salarié présentait des troubles (HTA, insomnies, anxiétés) dus au « stress au travail dans un contexte de conflit » et que la reprise de ses symptômes (crises d’angoisse et insomnies) correspondait à la « reprise de contact avec l’employeur ». Ce même médecin concluait qu’une reprise de travail dans cette entreprise n’était « plus envisageable ».

— la reconnaissance par la [8] ([10]) d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

— la société [14] ne pouvait ignorer l’origine professionnelle de son état : en effet, il a été placé en arrêt de travail dès le 24 juin 2020 (pièce n° 40) suite aux fausses accusations portées par une collègue, Madame [F], le 22 juin 2020 ; le directeur général, M. [W], a d’ailleurs constaté une dégradation de l’état de santé du salarié suite à ce différend (pièce n° 56) ; la société était donc avisée des raisons de l’arrêt du salarié et aurait dû appliquer le régime de l’inaptitude professionnelle lors de la rupture.

— M. [O] demande l’indemnité compensatrice de préavis (12 172,23 € bruts plus 1 217,22 € bruts de congés payés afférents) et le complément d’indemnité spéciale de licenciement (3 242,73 €), calculée sur la base de l’indemnité légale doublée.

La société [14] conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude et demande la confirmation du jugement, l’ayant débouté de ces demandes.

— M. [O] n’a pas été victime d’un accident du travail et n’a entrepris aucune diligence en vue de faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle.

— les arrêts de travail communiqués à l’employeur étaient des arrêts pour simple maladie, et non pour maladie professionnelle.

— l’avis d’inaptitude du 21 octobre 2020 (pièce n° 10) n’émet aucune réserve concernant l’origine de ladite inaptitude.

— le régime spécifique applicable aux maladies professionnelles ne s’applique que si l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie affectant le salarié à la date du licenciement. Puisque la fiche médicale d’inaptitude ne précise pas de nature professionnelle et que les arrêts de travail étaient restés dans le cadre de la simple maladie, l’employeur ignorait cette nature au moment du licenciement (Cass soc 12 décembre 2012, n°11-30 144).

L’article L.1226-14 du code du travail dispose « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9. »

Le régime spécifique de l’inaptitude d’origine professionnelle accorde donc des indemnisations plus favorables que l’inaptitude non professionnelle.

Les règles spécifiques s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Le juge est tenu de rechercher cette origine professionnelle suite à la demande du salarié, même si elle est consécutive à un arrêt maladie de droit commun.

La décision de la [10] (reconnaissance ou refus) est un critère insuffisant et est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal. Il importe peu que le salarié n’ait pas demandé la reconnaissance de sa maladie comme professionnelle en justice.

Le régime de l’inaptitude professionnelle n’est applicable que si, cumulativement au lien de causalité, l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement. Si cette connaissance fait défaut à la date de la rupture, le salarié ne peut invoquer la violation du régime protecteur.

L’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail a un caractère indemnitaire au regard du droit du travail. Il résulte de ce caractère indemnitaire que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et, par conséquent, n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

La cour constate que l’inaptitude définitive constatée le 21 octobre 2020 (pièce n° 8) fait suite à un arrêt de travail pour maladie (pièce n° 40) qui a débuté immédiatement après un événement professionnel grave, l’incident du 22 juin 2020 impliquant une collègue.

Le certificat médical du médecin traitant du 2 octobre 2020 (pièce n° 18) établit clairement le lien entre l’état dépressif, l’anxiété, et le « stress au travail dans un contexte de conflit ». Ce document médical, versé aux débats, démontre le lien de causalité entre l’état de santé de M. [O] et ses conditions de travail. L’inaptitude de M. [O] a donc, au moins partiellement, une origine professionnelle.

En ce qui concerne la connaissance de l’employeur, la société [14] ne peut sérieusement prétendre avoir ignoré cette origine. Le directeur général (M. [W]) a été immédiatement informé de l’incident ayant provoqué l’arrêt de travail. M. [W] a d’ailleurs confirmé, lors de son audition (pièce n° 56), avoir constaté la dégradation de l’état de santé du salarié suite à ce différend. Cette connaissance factuelle des circonstances ayant conduit à l’inaptitude et de leur lien avec le travail, avant la date de la rupture (20 novembre 2020), suffit à établir la connaissance de l’origine professionnelle par l’employeur.

Les deux critères d’application du régime protecteur sont donc réunis : M. [O] est fondé à se prévaloir des dispositions spécifiques aux victimes de maladie professionnelle.

La Cour rejette l’argument de la société [14] tiré de l’absence de démarche auprès de la [10], cette reconnaissance étant sans incidence sur l’appréciation du juge. La Cour rejette également l’argument selon lequel l’avis d’inaptitude (pièce employeur n° 10) n’émettait aucune réserve, car la connaissance de l’employeur s’établit par un faisceau d’éléments, incluant les déclarations de ses dirigeants sur le contexte et le lien de causalité (pièce n° 56).

En conséquence, la Cour fera droit aux demandes spécifiques de M. [O] au titre du régime de l’inaptitude professionnelle étant précisé que la cour retient que le salaire que M. [O] aurait dû percevoir pendant son préavis ainsi que le salaire de référence est de 4 057,41 €.

En effet l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé :

— au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle (C. trav, art. L. 1226-16) ;

— ou si c’est plus favorable, au cours des 12 derniers mois, comme le prévoit l’article R. 1234-4 du code du travail. En effet, même si l’article L. 1226-16 ne le précise pas, la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt qui n’a pas été remis en cause, que la règle posée par l’article R. 1234-4 du code du travail s’applique, à savoir que l’indemnité spéciale de licenciement peut aussi être calculée sur la base du salaire moyen des 12 mois précédant le licenciement (Cass. soc, 1er juin 1999, n° 97-40.218, n° 2514 P).

La société [14] sera donc condamnée à verser 12 172,23 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qui est de 3 mois pour les cadres, et 1 217,22 € bruts au titre des congés payés afférents, puisque l’impossibilité d’exécution du préavis résulte des agissements liés au travail.

La société [14] sera condamnée à verser 3 242,73 € au titre du complément de l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes relatives aux indemnités de l’article L.1226-14 du code du travail, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] les sommes de :

—  12 172,23 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 du code du travail étant précisé que le préavis est de 3 mois pour les cadres,

—  3 242,73 € au titre du complément de l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale.

Le surplus des demandes au titre des congés payés afférents est rejeté au motif que l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur la convention annuelle de forfait en jours

M. [O] soulève, à titre principal, la nullité de la convention de forfait en jours, et à titre subsidiaire, son inopposabilité.

M. [O] invoque deux séries de motifs pour demander la nullité de la convention de forfait en jours établie par avenant du 23 février 2018 (pièce n° 6) :

1) le non-respect des conditions d’éligibilité de la convention collective applicable :

— le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques / [19].

— l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 (pièce n° 55) rattaché à cette convention collective exige que les salariés soumis au forfait en jours relèvent au minimum de la position 3 de la classification des cadres ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (2 PASS).

— or, il était classifié cadre position 2.1, coefficient 115, et sa rémunération annuelle n’a jamais excédé 2 PASS (montant 1 PASS 2018 : 39 732 €).

— par conséquent, il n’était pas éligible à cette convention de forfait.

2) l’irrégularité formelle de la convention individuelle et exclusion des accords d’entreprise :

— l’avenant au contrat de travail du 23 février 2018 (pièce n° 6) ne fait pas mention de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016, que la société [14] invoque pour justifier le forfait.

— de manière contradictoire, l’article 12 de l’avenant stipule qu’à compter du 1er mars 2018, les éventuels accords d’entreprise et engagements unilatéraux ne seront plus applicables au salarié, qui sera uniquement soumis à la Convention Collective SYNTEC.

— même l’accord d’entreprise invoqué par l’employeur (article 3.3, pièce adverse n° 17) et l’accord SYNTEC (article 4.2, pièce n° 55) prévoient que la convention individuelle de forfait doit faire référence à l’accord collectif applicable.

— cette absence de mention caractérise l’irrégularité de la convention individuelle, le salarié n’ayant pu donner son accord éclairé à l’application d’un accord d’entreprise non mentionné.

Si, par extraordinaire, la convention de forfait était jugée valide, M. [O] demande qu’elle soit jugée inopposable faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation légale et conventionnelle de suivi de la charge de travail.

— l’employeur n’a organisé qu’un entretien unique spécifique sur l’évaluation de la charge de travail le 29 juin 2018 (pièce adverse n° 34).

— cet entretien unique est insuffisant pour tirer un bilan exhaustif.

— de plus, l’accord du 22 juin 1999 rattaché à la Convention collective SYNTEC (pièce n° 55) prévoyait deux entretiens minimum par an (article 4.8.3). L’employeur a donc violé ses obligations conventionnelles en ne tenant pas les entretiens annuels de 2019 et 2020.

La société [14] conclut au débouté de M. [O] de l’ensemble de ses demandes relatives au forfait en jours.

Elle soutient que la convention de forfait en jours est valide et fait valoir que :

1) l’accord d’entreprise prévaut sur la [19]

— la convention de forfait en jours trouve sa source dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016 (pièces n° 17 et 17bis), régulièrement déposé.

— cet accord d’entreprise est applicable au sein de la société.

— l’accord inclut les cadres appartenant aux positions 2.1 à 3.3, occupant des postes de « responsable » ou « directeur » et étant autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.

— M. [O], responsable achats et approvisionnements, statut cadre, position 2.1, entre indiscutablement dans le champ d’application de cet accord collectif. Les conditions d’éligibilité de la [19] (Position 3 minimum) ne sont donc pas applicables.

2) l’avenant est régulier :

— le code du travail (article L. 3121-55) impose seulement que la convention individuelle soit établie par écrit et fixe le nombre de jours travaillés.

— l’avenant de forfait (pièce n° 6) comprend l’ensemble des caractéristiques du forfait, y compris le nombre de jours travaillés.

— contrairement aux affirmations du salarié, la jurisprudence n’exige pas que l’avenant fasse référence à l’accord collectif (référence à un arrêt du 4 novembre 2021). Le salarié ne peut imposer un formalisme non prévu par les textes.

En ce qui concerne l’inopposabilité, la société [14] soutient que

— elle a évalué annuellement la charge de travail par des entretiens annuels.

— M. [O] a été reçu à ce titre le 29 juin 2018 (pièce n° 34) et le 14 juin 2019 (pièces n° 20-2 ; pièce n° 41), entretien au cours duquel il pouvait formuler des observations.

— la campagne d’entretiens 2020 a été repoussée à juillet 2020 en raison du confinement. M. [O] étant en arrêt de travail continu à partir de juin 2020 jusqu’à son départ, il n’a matériellement pas pu être reçu en entretien (pièces n° 35 et 35bis).

— si, par extraordinaire, la cour devait juger la convention privée d’effet, cette inopposabilité ne pourrait concerner que la période allant de juillet 2019 à février 2020.

Le régime juridique du forfait jours est soumis à une double condition de validité : l’existence d’un accord collectif préalable et l’acceptation du salarié par une convention individuelle écrite. Les sanctions peuvent être la nullité (rétroactive) ou la privation d’effet (à compter de la défaillance).

La validité de la convention individuelle de forfait en jours est conditionnée à l’existence d’un accord collectif déterminant les catégories de salariés concernés. La société [14] invoque l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 8 décembre 2016 (pièce employeur n° 17) comme fondement légal du forfait appliqué à M. [O].

L’avenant au contrat de travail du 23 février 2018 (pièce employeur n° 6) constitue la convention individuelle de forfait de M. [O]. Or, l’article 12 de cet avenant stipule expressément qu’à compter du 1er mars 2018, « les éventuels accords d’entreprise et engagements unilatéraux ne seront plus applicables au Salarié », ajoutant que seule la convention collective [19] est applicable.

La convention individuelle de forfait de M. [O] exclut donc de manière explicite l’application de tout accord d’entreprise, y compris l’accord du 8 décembre 2016, que l’employeur entend opposer. De plus, l’avenant ne fait nulle allusion à l’accord d’entreprise du 8 décembre 2016, violant ainsi la nécessaire précision de l’écrit pour l’application d’un forfait jours.

Le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties. L’employeur s’est lui-même privé de la base légale lui permettant d’appliquer le forfait jours d’entreprise et a limité les conditions d’application à la seule convention SYNTEC.

M. [O], classé cadre position 2.1 (coefficient 115), ne remplissait pas les conditions d’éligibilité de la convention collective SYNTEC (Position 3 ou 2 PASS) (pièce n° 55).

Le salarié n’étant éligible à aucune des deux bases conventionnelles (l’accord d’entreprise étant exclu par l’avenant, et la [19] n’étant pas remplie par le salarié), la convention de forfait en jours est dépourvue de fondement collectif valable.

Il y a lieu de déclarer la convention individuelle de forfait annuel en jours nulle.

La cour rejette l’argument de la société [14] selon lequel l’accord d’entreprise primerait sur la [19], car l’avenant contractuel du salarié (pièce n° 6) a volontairement écarté l’application de tout accord d’entreprise au profit de la seule [19]. La cour rejette l’argument tiré de la validité de l’avenant du seul fait qu’il mentionne le nombre de jours, car le manquement réside ici dans la contradiction et l’exclusion d’une source essentielle, viciant le consentement écrit requis (Article L. 3121-55 CT).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande relative à la nullité de la convention de forfait jours, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la convention de forfait jours de M. [O] est nulle.

Sur les heures supplémentaires

M. [O] demande par infirmation du jugement :

— des rappels de salaires pour heures supplémentaires de 17 616,76 € bruts (mars-déc. 2018), de 18 974,95 € bruts (janv.-déc. 2019), et de 5 332,81 € bruts (janv.-juin 2020), outre les congés payés afférents (pièces salarié n° 36, 37, 38).

— l’indemnisation au titre des repos compensateurs non pris à hauteur de 9 068,49 € (2018) et de 9 605,90 € (2019).

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les arguments du salarié sont les suivants :

— il fournit des décomptes précis de ses heures supplémentaires (pièces salarié n° 36, 37 et 38).

— il a été exposé à une surcharge de travail du fait notamment du cumul de deux postes entiers jusqu’en juin 2019. Cette situation justifie les heures accomplies, y compris celles effectuées le week-end, les jours fériés, et durant ses congés de décembre 2018 (pièce salarié n° 46).

— l’employeur n’apporte aucune pièce de nature à établir la réalité des heures travaillées par le salarié, à l’exception d’un relevé de carte d’essence, qui n’est pas un document de suivi des horaires propre à l’entreprise.

— il réfute l’argument de l’employeur selon lequel les relevés de carte essence (pièce employeur n° 22) contredisent ses heures, car l’achat de carburant pour son véhicule de service (pièce n° 6) faisait partie de ses missions professionnelles.

— il conteste l’attestation de M. [T] (pièce employeur n° 27) sur les horaires des collègues, soutenant que M. [T] ne pouvait pas se rendre compte de la présence de M. [O] sur site car il réside dans le Gard.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [14], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réplique, la société [14] soutient que :

— elle conteste la réalité des heures supplémentaires en affirmant que M. [O] se contente de tableaux établis a posteriori pour les besoins de la cause. Ces décomptes ne sont corroborés par aucun élément extérieur.

— les tableaux du salarié comportent des « incohérences et anomalies de nature à les priver de toute crédibilité ». L’employeur cite en exemple le travail prétendument effectué les week-ends ou jours fériés (comme le lundi de Pâques 2018 ou le jeudi de l’Ascension 2018 et 2019).

— disposant du statut de cadre au forfait jours (à partir de mars 2018), M. [O] bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Par conséquent, les mails envoyés tardivement (après 20 h) ou tôt le matin (pièce employeur n° 31) peuvent résulter de son propre choix d’organisation et ne constituent pas du temps de travail effectif (temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur).

— les décomptes du salarié sont contredits par les relevés de la carte essence (pièce employeur n° 22), qui montrent des retraits d’essence effectués à des heures où M. [O] prétendait encore travailler. L’employeur affirme que le ravitaillement en essence est un choix personnel d’organisation et non une surcharge imposée, et ne justifie pas que cette activité doive être réalisée à des heures tardives.

— l’attestation de M. [T] (pièce employeur n° 27) contredit les amplitudes horaires alléguées.

La cour constate que la société [14] ne verse aucune pièce de nature à établir la réalité des heures travaillées par M. [O], faute d’avoir mis en place un système de décompte individuel des heures alors que la convention de forfait est nulle. S’agissant du relevé de carte essence (pièce employeur n° 22), cet élément, qui ne constitue pas un document de suivi des horaires propres à l’entreprise, n’est pas de nature à contredire dans leur intégralité les décomptes détaillés produits par M. [O]. La cour constate en effet que la société [14], à qui incombe la charge de la preuve, ne démontre pas que les horaires de ravitaillement allégués pour le véhicule de fonction étaient incompatibles avec les missions professionnelles de M. [O]. Dès lors, l’employeur n’apporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité des horaires et la Cour retient partiellement la valeur probante des décomptes précis fournis par le salarié, corroborés par l’attestation de Mme [D] (pièce salarié n° 43) et les échanges de courriels tardifs (pièces salarié n° 48 et 51).

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [O] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, mais seulement à hauteur de 8 463,73 € bruts de mars 2018 à juin 2020, étant précisé que la cour ne dispose pas d’éléments pour retenir qu’il y a eu des semaines où la durée du travail de M. [O] a excédé 40 heures en sorte que M. [O] est partiellement bien fondé en ce qui concerne les heures supplémentaires et les congés payés afférents mais qu’il est mal fondé en ce qui concerne les repos compensateurs.

Par voie de conséquence la cour condamne par infirmation du jugement la société [14] à payer à M. [O] les sommes de :

—  8 463,73 € bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées de mars 2018 à juin 2020,

—  846, 37 € au titre des congés payés afférents.

La cour déboute par confirmation du jugement M. [O] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires pour le surplus et aux repos compensateurs.

Sur les dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail ; la société [14] s’oppose à cette demande ; il soutient que :

— il a été confronté à une surcharge de travail constitutive de harcèlement moral. Il a notamment dû assumer deux postes à la fois (Responsable Achat et Approvisionnement et son ancien poste de Responsable d’exploitation) jusqu’en juin 2019, et former un successeur qui a ensuite démissionné.

— il a travaillé de manière régulièrement au-delà de 48 heures hebdomadaires. Ces dépassements ont eu lieu notamment en janvier, février, mars, avril et novembre 2019, et il a également souvent excédé la durée journalière maximale.

— il verse des preuves qu’il a été contraint de travailler tôt et tardivement (souvent après 19 h), y compris durant ses congés, comme en décembre 2018.

Les pièces invoquées par le salarié à l’appui de ces faits sont :

— les décomptes des heures supplémentaires effectuées pour 2018, 2019 et 2020 (pièces n° 36, 37 et 38).

— l’attestation d’une ancienne collègue, Madame [D] (pièce n° 43), qui confirme un rythme de travail intense et le fait qu’il a dû assumer deux postes simultanément.

— des preuves du travail effectué lors de ses congés de décembre 2018 (pièce n° 46).

— des exemples d’emails justifiant les horaires tardifs pratiqués par lui-même (pièces n° 48 et 51).

La Société [14] conteste la demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, en contestant la réalité des heures prétendument effectuées par M. [O].

Ses arguments principaux sont les suivants :

— M. [O] ne justifie pas des horaires qu’il prétend avoir effectués : il ne fournit que des tableaux créés a posteriori pour les besoins de la cause, sans éléments de preuve corroborants.

— M. [O] confond l’amplitude des horaires de travail avec le temps de travail effectif. En tant que cadre au forfait, il jouissait d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, et le fait de répondre à des mails en dehors des heures de bureau (y compris depuis son domicile avec son ordinateur portable) relève de son propre choix d’organisation, et non d’un temps de travail effectif commandé par l’employeur.

— les tableaux du salarié contiennent des incohérences et des anomalies (ex. : travail durant des jours fériés ou des week-ends entiers) qui les privent de toute crédibilité.

— les décomptes sont contredits par des relevés de la carte essence (pièce n° 22), qui montrent des ravitaillements tardifs, indiquant des activités personnelles alors que le salarié prétendait travailler.

— contrairement aux allégations du salarié, l’employeur a procédé à une évaluation annuelle de la charge de travail (entretiens de 2018 et 2019) où l’employé n’a pas formulé de contestation particulière.

— M. [O] ne justifie d’aucun préjudice spécifique, d’autant qu’il a régulièrement pris ses jours de JRTT.

Les pièces invoquées par l’employeur pour contester sont :

— le relevé de la carte essence de M. [O] pour 2019 et 2020 (pièce n° 22).

— les entretiens annuels et de forfait de 2018 et 2019 (pièces n° 20 et 34).

— les attestations de M. [T] (pièce n° 27) qui conteste les horaires annoncés par le salaire.

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. La durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures sur une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogations).

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail (quotidienne ou hebdomadaire) ouvre droit à une réparation automatique (dommages-intérêts) pour le salarié, sans qu’il ait besoin de prouver un préjudice spécifique. Ce droit à réparation est fondé sur l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs.

Contrairement au litige sur l’existence ou le nombre d’heures supplémentaires (où la charge de la preuve est partagée), la preuve du respect des durées maximales du travail incombe exclusivement à l’employeur.

L’autonomie dont bénéficiait M. [O] en tant que cadre ne saurait exonérer la Société [14] de cette obligation.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [O] a été soumis à une surcharge de travail quand il a dû assumer deux postes à la fois et qu’il lui est alors arrivé de travailler au-delà de 10 heures par jour, notamment en 2019.

En réplique, la Société [14] produit des éléments insuffisants, tels que des relevés de carte essence (pièce n° 22) ou des attestations (pièce n° 27), qui ne constituent pas des documents objectifs, fiables et complets de nature à justifier l’intégralité des horaires effectivement réalisés par le salarié (heures de début et de fin de chaque période de travail).

La Société [14], n’ayant pas mis en place un système de décompte individuel des heures, manque aux exigences du contrôle de la durée du travail.

Il en résulte que la Société [14] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des durées maximales quotidienne de travail.

Le seul constat du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ouvre droit à la réparation.

Compte tenu du préjudice subi par le salarié (fatigue, stress, surcharge de travail ayant mené à son inaptitude), il convient de faire droit à sa demande indemnitaire à hauteur de 2 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT pris dans le cadre de la convention de forfait jours

À titre reconventionnel, la société [14] demande la condamnation de M. [O] à rembourser les jours de RTT pris à hauteur de 3 721,28 € si le forfait est jugé nul.

Ses arguments et les montants réclamés sont les suivants :

— lorsqu’une convention de forfait jours est nulle ou privée d’effet, le salarié doit rembourser les jours de repos dont il a bénéficié.

— elle s’oppose à l’application de l’article 1302-3 du code civil tel qu’interprété par le salarié, en se basant sur une décision de la Cour de cassation (1ère civ, 17 février 2010) ; cet arrêt permet de déduire de la somme répétée les dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice résultant pour l’accipiens de la faute commise par le solvens (l’employeur).

— M. [O] ne justifie d’aucun préjudice anormal qu’il aurait subi du fait du versement de ces JRTT. Par conséquent, sa demande de voir rejeter ou réduire la somme due à 1 € doit être rejetée.

M. [O] s’y oppose et demande, subsidiairement, la réduction de ce remboursement à 1 € pour faute de l’employeur.

M. [O] conteste la demande reconventionnelle de la Société [14] visant au remboursement des jours de JRTT pris en cas de nullité ou de privation d’effet de sa convention de forfait en jours.

Les arguments du salarié s’articulent principalement autour de la faute de l’employeur et de la réduction de la dette :

— il invoque le nouvel article 1302-3 du code civil, estimant que les arrêts de jurisprudence cités par l’employeur (datant de 2019 et 2021) ont été rendus sous l’empire des articles 1131 et 1376 du code civil dans leur version antérieure à l’ordonnance de 2016.

— l’article 1302-3, alinéa 2, du code civil permet de réduire la restitution si le paiement procède d’une faute du créancier.

— la nullité de la convention de forfait résulte incontestablement de la faute de la société [14] pour non-respect de ses obligations légales et conventionnelles (rédaction d’une convention non conforme).

— l’employeur ne saurait se prévaloir de sa propre turpitude (faute) pour réclamer ce qu’il a sciemment accordé à son salarié.

— il est avéré qu’il a parfois travaillé durant son temps de repos.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles de droit commun concernant la durée hebdomadaire de travail. Les JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) sont des jours de repos accordés pour compenser le travail effectué au-delà des 35 heures hebdomadaires dans le cadre de ce forfait, afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (souvent 218 jours).

Lorsque la convention de forfait en jours est déclarée nulle, elle est rétroactivement annulée. Le salarié est alors replacé sous le régime du droit commun de la durée du travail, ce qui lui ouvre droit au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (35 heures).

Puisque les JRTT étaient un avantage spécifiquement lié au forfait illicite, ils constituent un paiement de l’indu (paiement sans cause légale). L’employeur est en droit de demander le remboursement des jours de repos accordés en exécution d’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet.

Toutefois, en cas de faute de l’employeur, les juges peuvent déduire de la somme à restituer les dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice anormal résultant pour le salarié du paiement indu (la prise des RTT). Le salarié doit cependant prouver ce préjudice.

La convention de forfait en jours appliquée à M. [O] a été déclarée nulle plus haut.

En conséquence de cette nullité, les jours de RTT accordés et pris par le salarié sont dépourvus de cause juridique, et ouvre droit à la répétition de l’indu au profit de l’employeur.

Il est de principe que la faute de l’employeur dans le paiement de l’indu peut seulement conduire à la déduction des dommages-intérêts destinés à réparer le préjudice anormal subi par le salarié.

M. [O] ne démontre pas que l’avantage consistant en la prise de jours de repos (JRTT) lui aurait causé un préjudice anormal et distinct. S’il allègue avoir subi une surcharge de travail et avoir travaillé durant ses repos, ces faits ont d’ores et déjà été pris en compte et indemnisé plus haut dans le cadre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des heures supplémentaires.

M. [O] oppose également avoir travaillé durant certaines journées de repos, ce qui réduirait le bénéfice de l’indu. Toutefois, M. [O] ne fournit pas les éléments précis permettant d’identifier la proportion des JRTT prétendument travaillés et de réduire d’autant l’indu versé par l’employeur.

En conséquence, M. [O], ne justifie pas d’un préjudice anormal et distinct résultant de la restitution de l’avantage conféré.

Le préjudice invoqué par M. [O] (surcharge de travail/atteinte à la santé) n’est en effet pas la conséquence directe et spécifique du paiement indu des jours de repos eux-mêmes, mais de l’exécution du contrat dans le cadre du forfait illicite.

En l’absence de preuve d’un préjudice anormal et distinct résultant de la restitution des JRTT, la cour ne peut faire droit à la demande de réduction de la dette de M. [O].

Le montant de la restitution s’élève, compte tenu de la nullité déclarée de la convention de forfait, à la somme de 3 721,28 € correspondant à l’intégralité des JRTT indûment accordés pendant la période litigieuse.

Compte tenu de ce qui précède, la cour condamne M. [O] à payer à la Société [14] la somme de 3 721,28 € au titre du remboursement des jours de RTT.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 24 344,46 € (indemnité forfaitaire de six mois de salaire) pour travail dissimulé. Le travail dissimulé est caractérisé par deux faits :

— l’assujettissement illicite au forfait en jours.

— le placement en activité partielle en mars et avril 2020, alors qu’il a continué à travailler, avec un délai de régularisation jugé abusif (jusqu’en février 2021).

La société [14] s’oppose à cette demande en raison de l’absence d’élément intentionnel, nécessaire pour caractériser l’infraction (pièce employeur n° 23). Elle rappelle que le forfait en jours était prévu au contrat et qu’un accord collectif existait. L’activité partielle erronée s’expliquerait par le contexte de la crise sanitaire et a fait l’objet d’une régularisation de salaire.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que M. [O] ne rapporte pas la preuve que les faits de dissimulation du travail qu’il invoque étaient intentionnels de la part de la société [14] ; en effet la cour retient que le seul fait que la convention de forfait jours a été déclarée nulle ne suffit pas à caractériser l’intention de dissimuler une partie du travail de M. [O] ; en outre le doute profite à l’employeur en ce qui concerne le délit pénal de travail dissimulé et la cour retient que la société [14] a pu dans le contexte de la mise en place de l’activité partielle durant la période de la [9] faire une erreur en retenant que M. [O] était en activité partielle alors qu’il a dit avoir travaillé à temps plein après-coup, ce que l’employeur n’a pas cherché à contester.

Il convient donc de rejeter la demande de M. [O] formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le rappel de prime d’ancienneté

M. [O] demande par infirmation du jugement les sommes de 972 € à titre de rappel de prime d’ancienneté, et de 97,20 € au titre des congés payés afférents, sur la base de l’accord NAO du 3 février 2020 (pièce salarié n° 45) prévoyant 3 % d’ancienneté à partir de 3 ans.

Il soutient que :

— la demande est fondée sur l’accord conclu le 3 février 2020 à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au sein de l’UES dont on ne fait pas partie la société [14]. Cet accord a été publié.

— l’accord prévoit le versement d’une prime d’ancienneté de 3 % pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans.

— il avait plus de 3 ans d’ancienneté (embauche initiale en octobre 2015, l’accord est applicable au 1er janvier 2020). À la date d’octobre 2020, il avait 5 ans d’ancienneté.

— le versement de la prime de 3 % de son salaire brut mensuel de base (108 € bruts) n’a commencé qu’à partir du mois d’octobre 2020.

— il réclame le rappel pour la période allant du 1er janvier 2020 à septembre 2020, soit 9 mois.

— il sollicite 972 € bruts (108 € x 9 mois), outre 97,20 € bruts au titre des congés payés afférents.

— la société [14] soutient que l’accord ne concerne que la société [17], mais le salarié conteste la version de l’accord versée aux débats par l’employeur. Le salarié affirme qu’il doit être tenu compte de la version de l’accord telle que publiée sur [15] (pièce n° 45), qui est selon lui la seule opposable.

La société [14] demande la confirmation du jugement qui a débouté M. [O] de sa demande. Elle soutient que

— M. [O] ne peut se prévaloir de l’accord NAO du 3 février 2020 : les dispositions de cet accord, bien que conclu au niveau de l’UES (Unité Économique et Sociale), ne concernent que les salariés de la société [17].

— l’employeur se fonde sur l’accord sur la négociation annuelle obligatoire du 3 février 2020 et son justificatif de publicité (pièces n° 18 et 18 bis) pour étayer que l’accord est limité.

— l’employeur réfute que le salarié puisse se référer à la version de l’accord publié sous format « .docx » sur le site « Légifrance », portant des retraits relatifs aux informations confidentielles.

La prime d’ancienneté est généralement prévue par convention ou accord collectif (le plus souvent de branche), aucune disposition légale n’oblige l’employeur à l’accorder.

La prime d’ancienneté est une prime obligatoire si elle est prévue par un accord collectif. Elle récompense la fidélité du salarié à l’entreprise et vise à encourager la stabilité du personnel.

Si l’accord est conclu au niveau d’une UES (Unité Économique et Sociale), il est susceptible d’être applicable à tous les salariés de l’UES, à moins que des dispositions conventionnelles claires et précises en limitent le bénéfice à certaines sociétés ou catégories. L’employeur doit appliquer l’ensemble des dispositions conventionnelles.

L’employeur est tenu d’appliquer les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables, la prime d’ancienneté étant un avantage obligatoire si elle résulte d’un accord collectif.

M. [O] produit l’accord sur la NAO du 3 février 2020 (pièce salarié n° 45) prévoyant l’instauration d’une prime d’ancienneté de 3 % pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans, applicable à compter du 1er janvier 2020. M. [O] remplissait cette condition d’ancienneté à cette date.

La société [14], qui fait partie de l’UES au sein de laquelle cet accord a été négocié, conteste l’applicabilité de l’accord à M. [O], affirmant qu’il est réservé aux seuls salariés de la société [17] (pièce employeur n° 18). Cependant, M. [O] produit la version de cet accord publiée sur le site « Légifrance » (pièce salarié n° 45). La société [14] ne démontrant pas que la version de l’accord qu’elle produit (pièce n° 18 et 18bis) était la seule opposable à M. [O] et que la version publiée sur le site « Légifrance » ne lui était pas applicable, la cour retient que M. [O] est fondé à se prévaloir de l’accord publié sur le site « Légifrance » dont le périmètre d’application inclut son statut au sein de l’UES.

En effet, en cas de contestation sur l’étendue d’un accord collectif, c’est l’accord qui est opposable qui doit être appliqué, le juge ayant l’obligation de ne pas dénaturer l’écrit qui lui est soumis.

L’employeur n’a pas justifié que la version limitée à [17] (pièce n° 18) était la seule applicable à l’UES ou que M. [O] aurait été informé de cette restriction.

La Cour relève que la société [14] a elle-même reconnu implicitement le droit du salarié à cette prime en commençant son versement à compter du mois d’octobre 2020.

L’ancienneté à prendre en compte est la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours, y compris l’ancienneté acquise antérieurement si elle a été reprise. M. [O] a vu son ancienneté être reprise au 1er octobre 2015 lors du transfert en janvier 2018.

L’accord s’appliquant à partir de 3 ans d’ancienneté et dès le 1er janvier 2020, M. [O] qui a dépassé les 3 ans d’ancienneté) est éligible pour l’intégralité de la période 2020.

La prime est due à M. [O] depuis le 1er janvier 2020 jusqu’au début de son versement en octobre 2020, soit 9 mois.

Le calcul de la prime d’ancienneté doit s’effectuer sur la base convenue. La créance s’élève donc à la somme non utilement contestée dans son quantum de 972 € bruts (9 mois x 108 €) plus 97,20 € bruts de congés payés.

La Cour rejette l’argument de la société [14] selon lequel l’accord NAO ne s’appliquerait qu’à la société [17], l’employeur n’ayant pas démontré l’opposabilité de la version restrictive de l’accord face à la version invoquée par le salarié et la reconnaissance implicite du droit à la prime à partir d’octobre 2020.

La Cour ne peut retenir l’exclusion d’un avantage de nature conventionnelle sans une preuve irréfutable de la limitation de son champ d’application.

En conséquence, la Cour, infirmant le jugement, condamnera la société [14] à payer à M. [O] la somme de 972 € bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre la somme de 97,20 € bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la rémunération variable 2020

Le conseil de prud’hommes a condamné la société [14] à payer à M. [O] les sommes de 2 484 € au titre de la rémunération variable 2020 et de 248,40 € au titre des congés payés afférents.

La société [14] demande la réforme du jugement sur ce point et le débouté de M. [O], affirmant qu’il ne remplit pas les critères (pièce employeur n° 24).

Elle soutient que :

— M. [O] n’a pas justifié remplir les critères posés par l’article 3 de l’avenant du 12 décembre 2018 pour l’année 2020 (pièce employeur n° 24).

— M. [O] sollicite le règlement de cette rémunération variable en se fondant uniquement sur la prime exceptionnelle perçue pour l’année 2019.

— l’employeur produit la grille d’information prime annuelle 2020 (pièce employeur n° 24) pour soutenir que M. [O] ne remplit pas les critères.

— M. [O] aurait dû être débouté de ses demandes.

M. [O] demande la confirmation du jugement, soutenant que la condition de présence au 31 décembre n’est pas stipulée dans son contrat (avenant du 12 décembre 2018 – pièce salarié n° 7).

Il soutient que :

— l’article 3 de l’avenant au contrat de travail du 12 décembre 2018 (pièce n° 7) prévoyait une rémunération complémentaire annuelle pouvant atteindre 10 % de sa rémunération fixe annuelle. Cette rémunération variable était attribuée en partie en fonction des performances globales de l’entreprise et en partie en fonction de critères individuels précis et mesurables, dont les modalités devaient être définies annuellement par note séparée.

— la société [14] a refusé de payer cette rémunération variable au motif qu’il n’était pas présent dans les effectifs au 31 décembre 2020. Cependant, l’avenant du 12 décembre 2018 (pièce n° 7) ne stipule aucune condition de présence dans les effectifs au 31 décembre pour bénéficier de la rémunération variable. La société ne peut pas modifier unilatéralement les termes du contrat qui tiennent lieu de loi entre les parties.

— pour dénier ce droit, la société [14] produit une « Grille information prime annuelle 2020 » (pièce employeur n° 24) qui n’a jamais été portée à la connaissance du salarié et a été établie pour les besoins de l’instance.

— les primes constituent la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l’activité, elles s’acquièrent au temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. La condition de présence au 31 décembre est donc inopposable à M. [O].

— aucune note séparée précisant les critères d’attribution n’a été remise à M. [O]. Devant l’inertie de la société, l’absence de production de documents comptables objectifs et compte tenu du fait qu’il s’est largement investi, notamment durant le premier confinement, le salarié demande la rémunération variable de 2020 au prorata temporis sur la base du montant perçu pour l’année 2019 (2 484 € bruts).

Le litige concerne la validité de la clause de rémunération variable et l’application d’une condition de présence en cas de rupture du contrat de travail.

La rémunération variable est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord exprès du salarié. La clause de variation de salaire doit reposer sur des critères objectifs, réalisables et indépendants de la volonté de l’employeur.

Si le contrat prévoit une rémunération variable dont les objectifs doivent être fixés annuellement (comme c’est le cas ici, par « note séparée »), mais que l’employeur ne respecte pas cette obligation contractuelle, le juge peut être amené à fixer le montant de la part variable, ou condamner l’employeur à payer l’intégralité de la part variable même si les objectifs n’ont pas été réalisés, faute pour l’employeur d’avoir permis leur vérification. Le juge se base sur les critères visés au contrat et les accords conclus les années précédentes.

Le paiement d’une prime peut être subordonné à une condition expresse de présence dans l’entreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre de l’année à laquelle se rapporte cette prime. Si cette condition est valable, le salarié partant en cours d’année ne peut prétendre au paiement de la prime, même prorata temporis.

Cependant, lorsque la prime variable constitue la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l’activité du salarié, la Cour de cassation estime que la condition de présence au 31 décembre est inopposable (même si elle est prévue par une clause contractuelle), car cette prime s’acquiert au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Dans le cas de M. [O], sa rémunération variable est définie comme une rémunération complémentaire annuelle attribuée « en fonction des performances » et la cour retient que cette rémunération variable constitue de ce fait la contrepartie de son activité, ce qui rend la clause de présence inopposable.

L’employeur s’est soustrait à son obligation contractuelle de fixer annuellement les objectifs par note séparée.

Faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation contractuelle d’informer le salarié des critères, il appartient au juge de déterminer la rémunération variable. En l’absence d’éléments comptables fournis par l’employeur permettant d’évaluer les performances réelles, la cour se basera sur les accords conclus les années précédentes. M. [O] a perçu 2 484 € au titre de l’année 2019. Il est donc légitime de retenir ce montant comme base de calcul.

S’agissant de la condition de présence au 31 décembre 2020 opposée par l’employeur, la cour constate que l’avenant au contrat de travail (pièce n° 7) ne stipule aucune condition de présence dans les effectifs à cette date. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les termes du contrat.

En l’absence de clause contractuelle expresse de présence au 31 décembre, la prime, qui rémunère l’activité du salarié, s’acquiert prorata temporis de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

M. [O] ayant été présent en 2020, y compris pendant le confinement, il a droit à la rémunération variable proratisée.

La base annuelle de 2 484 € doit être proratisée sur 11 mois et 20 jours de présence effective en 2020 (jusqu’au licenciement le 20 novembre 2020).

Toutefois, en l’espèce, le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser l’intégralité de 2 484 €.

Compte tenu du manquement de l’employeur à son obligation de fixer les objectifs, le salarié peut être fondé à obtenir l’intégralité de la prime sur la base de l’année précédente.

La cour rejette l’argument de la société [14] selon lequel la prime n’est pas due faute pour le salarié d’avoir prouvé l’atteinte des objectifs, car l’employeur, en manquant à son obligation de fixer les objectifs, ne lui a pas permis d’effectuer cette preuve.

La cour rejette l’opposabilité de la pièce n° 24 (Grille prime 2020), celle-ci n’ayant pas été portée à la connaissance du salarié.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à M. [O] la somme de 2 484 € à titre de rémunération variable 2020, outre 248,40 € au titre des congés payés afférents.

Sur le remboursement de frais professionnels

Le conseil de prud’hommes a condamné la société [14] à payer à M. [O] la somme de 123 € au titre de remboursement de frais professionnels.

La société [14] demande la réforme du jugement et le débouté, considérant que M. [O] n’a pas respecté la procédure interne de justificatifs (pièce employeur n° 15).

Elle soutient que

— M. [O] n’apporte aucun élément permettant de justifier de sa demande.

— M. [O] n’a pas respecté la procédure applicable au sein de l’entreprise en cas d’avance de frais.

— l’employeur a indiqué à M. [O], par courrier du 3 février 2021 (pièce employeur n° 15), qu’il convenait de respecter la procédure interne de justificatifs.

— M. [O] aurait dû être débouté de sa demande.

M. [O] demande la confirmation, produisant l’émail et la facture/extrait de compte (pièce salarié n° 23) attestant du débit suite à la location d’un véhicule pour son activité professionnelle.

Il soutient que :

— le bien-fondé de la créance et son caractère professionnel ne peuvent être contestés ; la somme correspond à la location d’un véhicule auprès de la société [13], une dépense qui est intervenue dans le cadre du déménagement d’un site de la société et donc à la demande de l’employeur.

— il fournit l’émail du 16 juin 2020 et la facture/extrait de compte (pièce n° 23) et un extrait de son relevé bancaire (pièce n° 16) attestant que la société [13] a procédé au débit de la somme de 123 € sur son compte bancaire, la facture n’ayant pas été acquittée par la société.

— l’argument de l’employeur selon lequel il fallait suivre la procédure interne est inopérant et c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a rejeté. M. [O], étant sorti des effectifs (le 20 novembre 2020), n’était plus dans l’obligation de suivre cette procédure.

Le droit au remboursement des frais professionnels est un principe fondamental de la relation de travail.

Les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être obligatoirement pris en charge. En l’espèce, les frais de location de véhicule ont été exposés pour le déménagement d’un site de la société, ce qui constitue une dépense rendue nécessaire par l’exécution du travail et inhérente à l’emploi.

M. [O] produit l’émail du 16 juin 2020 et un extrait de compte (pièces n° 23, 16), établissant que la dépense de 123 € a été effectivement exposée par lui et débitée de son compte bancaire, l’employeur n’ayant pas acquitté la facture.

Le remboursement des frais se fait sur la base de la présentation de justificatifs, ce qui a été fait par le salarié (pièce n° 23).

Si la société [14] conteste le remboursement au motif que la procédure interne n’a pas été respectée (pièce employeur n° 15), l’employeur ne peut, en l’absence de contestation sur le caractère professionnel et la réalité de la dépense, s’exonérer de son obligation de remboursement en invoquant le non-respect d’une simple formalité interne.

En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver l’absence de réalité des frais. En l’espèce, l’employeur ne remet pas en cause la réalité de la location ni son objet professionnel (déménagement d’un site) mais seulement le formalisme de la demande, ce qui est inopérant s’agissant d’une créance avérée et justifiée. L’argument selon lequel le salarié est sorti des effectifs ne saurait non plus justifier le refus de paiement d’une créance salariale.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à M. [O] la somme de 123 € au titre du remboursement des frais professionnels.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. [O] demande par infirmation du jugement la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant de la violation de son obligation de sécurité et de prévention.

Il soutient que :

— l’employeur a manqué à son devoir de protection suite aux fausses accusations d’une particulière gravité (violences morales) portées par Mme [F] le 22 juin 2020.

— ces faits ont gravement affecté M. [O], qui a été placé en arrêt maladie dès le 24 juin 2020, ce qui établit un lien de causalité entre l’agression et la dégradation de sa santé.

— la société, bien qu’informée par son directeur général (M. [W]) dès le jour de l’incident (pièce n° 56), n’a pris aucune mesure adéquate pour résoudre le conflit, prévenir le renouvellement de l’incident ou assurer la sécurité du salarié.

— l’employeur n’a ni diligenté d’enquête interne, ni saisi la médecine du travail ou les représentants du personnel, ni sanctionné Mme [F].

— la société n’a pas apporté de réponse effective à l’émail de relance de M. [O] du 11 septembre 2020 (pièce n° 32), ce qui a aggravé son état de santé.

— la société n’a pris aucune mesure efficace en matière de prévention des risques psychosociaux.

— il a été exposé à un climat particulièrement stressant, attesté par une ancienne collègue (Mme [D], Pièce n° 43) qui évoque des pressions du management, des problèmes d’organisation, et un climat pesant, ainsi que des cas de décès de collègues.

— le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) produit (pièce employeur n° 39) est tardif (daté du 9 octobre 2020, après son arrêt) et n’atteste pas d’une démarche réelle et effective. Il n’a pas tenu compte de l’environnement de travail réel du salarié (interactions UES, absences de questionnaires).

— il a été exposé à une surcharge de travail (cumul de deux postes entiers jusqu’en juin 2019), travail durant ses congés de décembre 2018 (pièce n° 46), et de nombreuses heures supplémentaires (pièces n° 36, 37, 38).

— l’employeur n’a pas assuré de suivi sérieux de cette charge, en particulier dans le cadre de la convention de forfait en jours (un seul entretien s’est tenu en 2018).

— le recrutement d’une assistante (février 2020) a été trop tardif et inefficace, car celle-ci a été placée en activité partielle dès mars 2020, alors que M. [O] continuait de travailler.

La société [14] s’oppose à cette demande et soutient que

— les faits imputés à Mme [F] ne sont pas établis.

— les remontées de M. [O] ne sont pas restées sans suite. M. [W] l’a immédiatement contacté le 22 juin 2020 pour recueillir ses observations.

— suite à l’émail du 11 septembre 2020 (adressé près de 3 mois après les faits), la [11] a fixé un rendez-vous le 1er octobre 2020 (pièce n° 21), empêché uniquement par la prolongation de l’arrêt maladie du salarié (pièce n° 9).

— le procès-verbal d’audition de M. [W] confirme que la société a tenté de joindre le salarié pendant son arrêt pour obtenir plus d’informations, sans succès (pièce adverse n° 56).

— l’employeur justifie prendre des mesures de prévention des RPS, incluant des formations, des affichages obligatoires et l’établissement d’un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUER) (pièces n° 38 à 40).

— M. [O] n’est pas en mesure de se prévaloir de manquements en termes de prévention des RPS qui auraient eu un impact direct et personnel sur son état de santé.

— les décès mentionnés par le salarié ne sont pas liés à l’exercice de leurs fonctions, mais la société a néanmoins organisé des commémorations et mis en place un plan d’accompagnement psychologique (pièce n° 32).

— la société procède à l’évaluation annuelle de la charge de travail via des entretiens annuels. M. [O] a été reçu le 29 juin 2018 (pièce n° 34) et le 14 juin 2019 (pièce n° 20-2 ; Pièce n° 41).

— la campagne d’entretiens 2020 a été repoussée à juillet 2020, période pendant laquelle M. [O] était en arrêt de travail, empêchant sa tenue.

— des recrutements ont été effectués pour l’aider dès qu’il en a manifesté la nécessité (pièce n° 25).

— les horaires et heures supplémentaires annoncés par le salarié ne correspondent pas à la réalité (pièce n° 27).

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [14] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, et que ces manquements ont contribué à la dégradation de l’état de santé de M. [O].

En effet la société [14] a été informée dès le 22 juin 2020 d’un incident grave impliquant des accusations calomnieuses (pièce salarié n° 56) qui ont eu des répercussions immédiates et graves sur la santé de M. [O], attestées par son arrêt maladie débutant le 24 juin 2020.

'Malgré la gravité de l’alerte, confirmée par le Directeur Général (M. [W]), la société n’a pas diligenté d’enquête interne ni pris de mesures concrètes propres à résoudre le conflit ou à assurer la sécurité de M. [O]. L’absence d’enquête ou de mesure de médiation, ou de sanction à l’encontre de Madame [F], constitue une carence grave dans l’exécution du devoir de prévention de l’employeur.

'De plus, le mail de relance du 11 septembre 2020 (pièce salarié n° 32) est resté sans réponse effective, la proposition d’entrevue du 1er octobre 2020 (pièce employeur n° 21) étant insuffisante pour pallier l’inaction prolongée de l’employeur face à une situation de souffrance morale avérée.

En outre, la société [14] a exposé M. [O] à une surcharge de travail manifeste, notamment en lui faisant assumer le cumul de deux postes de cadre pendant une période prolongée, ce qui est établi par attestation (pièce salarié n° 43).

Enfin l’employeur, qui soumettait le salarié à une convention de forfait en jours, ne justifie pas avoir assuré un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, au-delà du seul entretien de juin 2018 (pièce employeur n° 34). L’absence de justification de la tenue des entretiens de suivi de charge, notamment en 2019, constitue un manquement à l’obligation de sécurité de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

La cour relève que la société [14] n’a pas réussi à prouver avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires et suffisantes et que les manquements identifiés (inaction face à la violence morale et défaut de suivi de la charge de travail) sont directement liés à la dégradation de l’état de santé de M. [O], qui a abouti à son inaptitude.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a causé à M. [O] un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, notamment du fait de l’aggravation de son état de santé (nécessité d’un suivi psychologique, Pièce salarié n° 24) et de son exposition prolongée à un risque.

La cour rejette l’argument de la société [14] selon lequel l’entretien manqué du 1er octobre 2020 l’exonérerait, car l’obligation de sécurité impose à l’employeur de prendre des mesures immédiates pour résoudre le conflit dès sa connaissance en juin 2020.

La cour rejette aussi l’argument de la société [14] relatif au DUER qu’elle produit (pièce employeur n° 39), car ce document tardif ne démontre pas qu’une démarche de prévention a été entreprise en amont qui aurait permis d’éviter la surcharge et le conflit.

La cour rejette enfin l’argument de la société [14] relatif aux recrutements au motif qu’ils ont été tardifs et non pérennes (assistante de février 2020, Pièce employeur n° 25) et n’ont pas suffi à empêcher l’exposition du salarié à une surcharge de travail prolongée.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [O] du chef du manquement à l’obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 2 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [14] à payer à M. [O] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [O] ayant été jugé nul, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [14] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

M. [O] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à [16]) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. [O].

Rien ne permet de présumer que la société [14] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé qu’il a ordonné à la société [14] de remettre M. [O] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [12], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [14] de remettre M. [O] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [12], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société [14] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [14] à payer à M. [O] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à M. [O] les sommes de :

—  2 484 € à titre de rémunération variable 2020,

—  248,40 € au titre des congés payés afférents,

—  123 € au titre du remboursement des frais professionnels,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et aux dépens.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [O] est nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail.

Dit que la convention de forfait jours de M. [O] est nulle.

Condamne la société [14] à payer à M. [O] les sommes de :

—  8 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  12 172,23 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de l’article L.1226-14 du code du travail,

—  3 242,73 € au titre du complément de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  8 463,73 € bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées de mars 2018 à juin 2020,

—  846, 37 € au titre des congés payés afférents,

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,

—  972 € bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté,

—  97,20 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention.

Condamne M. [O] à payer à la société [14] la somme de 3 721,28 € au titre du remboursement des jours de RTT.

Déboute M. [O] de ses demandes relatives :

— aux heures supplémentaires pour le surplus et aux repos compensateurs consécutifs,

— aux congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Ordonne à la société [14] de remettre M. [O] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [12], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Ordonne le remboursement par la société [14] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [O], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société [14] à verser à M. [O] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Condamne la société [14] aux dépens.

Le greffier Le président