C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N
S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

GROSSES le 27 OCTOBRE 2016 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER &
PIRES

la SELAS JACQUES BARTHELEMY &
ASSOCIES

EXPEDITIONS le 27 OCTOBRE 2016 à

X Y

SNC MEUBLES IKEA FRANCE

ARRÊT du : 27 OCTOBRE 2016

N° : – 16 N° RG :
15/03240

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de
Prud’hommes – Formation paritaire de
TOURS en date du 08 Septembre 2015 – Section :
COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

Madame X Y

née le XXX à XXX (Brésil)

XXX

XXX

comparante en personne

assistée de M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL
LESIMPLE-COUTELIER &
PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

SNC MEUBLES IKEA FRANCE

Agissant en la personne de son représentant légal, domicilié XXX

XXX

BP 129

XXX

comparante en la personne de Z
A B,
Responsable des Ressources humaines en vertu d’un pouvoir général

assistée de M^e Valérie BARDIN de la SELAS JACQUES
BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 23 Juin 2016

LA COUR COMPOSÉE DE :

Z Hubert DE BECDELIEVRE,
Président de Chambre,

Z Jean-Louis BERSCH,
Conseiller,

Madame Valérie ROUSSEAU, Conseiller,

Assistés lors des débats de Madame C D, Faisant fonction de greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 OCTOBRE 2016 prorogé au 27 OCTOBRE 2016, Z Hubert DE
BECDELIEVRE, Président de Chambre, assisté de Madame Marie-Hélène ROULLET, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la
Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RÉSUMÉ DES FAITS et DE LA
PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 8/09/2008, Madame J. Y était embauchée par la SAS Meubles IKEA, en qualité d’employée de restauration.

La convention collective applicable est celle de la négociation de l’ameublement.

Madame J. Y était en arrêt maladie à compter du 10/06/2013 puis déclarée inapte au poste par deux visites médicales du 28/05/2014 et 11/06/2014. Le docteur
MARCOTULLIO écrivait : « inapte au poste, ne peut plus occuper un poste sur l’établissement
IKEA de TOURS. Pourrait occuper un poste sans port de charges lourdes ou répétées avec le bras droit, sans gestes répétés du membre supérieur droit. Pourrait occuper un poste d’accueil ou administratif après l’installation ergonomique du poste de travail ».

Une procédure de rupture conventionnelle était engagée en novembre 2013, elle ne prospérait pas.

Suivant courriers des 30/06/2014 puis 15/07/2014, la SAS
Meubles IKEA communiquera à Madame J. Y des postes de reclassement qu’elle refusera.

Par lettre du 24/07/2014, la salariée était convoquée à un entretien préalable fixé au 08/08/2014.

Madame J. Y était licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement selon lettre recommandée avec avis de réception du 13/08/2014.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame J. YYY a saisi le conseil de prud’hommes de Tours – section commerce- le 23/09/2014, afin d’obtenir selon le dernier état de sa demande, la condamnation de la SAS Meubles IKEA à lui verser les sommes suivantes :

-2 780 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis et 278 euros au titre des congés payés y afférents,

-2 268 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-25 000 euros pour nullité du licenciement ou licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,

-15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

-2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi que la remise des bulletins de paie afférents aux créance salariales , certificat de travail et attestation destinée à pôle emploi, dans le délai de 15 jours à compter de la notification du jugement ou , passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard .

Par jugement du 8/09/2015 auquel la Cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil a débouté Madame J. Y de l’ensemble de ses demandes et débouté la SAS Meubles IKEA de sa demande reconventionnelle.

Madame J. Y a régulièrement relevé appel de ce jugement.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience, qui sont ci-après résumées.

1/ Ceux de l’appelante :

Madame J. Y expose en substance les moyens suivants :

— son licenciement est directement lié à l’attitude harcelante de l’équipe encadrante, et précisément, Madame E et Z F ; elle a fait l’objet d’un harcèlement moral qui a conduit à son épuisement professionnel ;

— elle a été victime d’une surveillance incessante, d’attitudes blessantes et infantilisantes ; elle a subi un avertissement injustifié alors qu’elle bénéficie d’une lettre de recommandation élogieuse ;

— la salariée a signé sans comprendre les entretiens annuels alors qu’elle ne maîtrise pas la langue française ;

— le médecin a constaté le comportement alarmant de sa patiente ;

— les collègues ont attesté de ce que Madame J.
Y était particulièrement surveillée par ses responsables sur ses pauses et qu’il y avait une différence de traitement entre les salariés ;

— elle a signé une rupture conventionnelle sous la contrainte de la direction et est revenue sur son accord ; son employeur a fait pression pour qu’elle signe à nouveau une rupture alors qu’elle était en arrêt maladie ;

— l’inspection du travail a constaté une ambiance délétère, une crainte quasi paranoïaque des employés ; les aménagements de poste revendiqués par le médecin du travail n’ont pas été mis en place ;

— à titre subsidiaire, elle fait valoir que la recherche de reclassement n’a pas été faite de façon loyale à son égard ;

— âgée de 43 ans, elle est demandeur d’emploi .

En conséquence, elle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, reprend l’intégralité de ses demandes initiales, avec intérêts majorés et capitalisés et sollicite en outre la condamnation de la
SAS Meubles IKEA à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

2/ Ceux de l’intimée :

la SAS Meubles IKEA présente les moyens suivants :

— elle a apporté son soutien à Madame J. Y à plusieurs reprises, avances sur salaires, interventions auprès de la préfecture, lettre de recommandation,

— lors des entretiens annuels, il ne lui a pas été fait de reproches mais il lui a été donné des axes de progression ; la salariée n’a jamais fait connaître qu’elle était victime de harcèlement moral et ne s’est pas plainte auprès du CHSCT ;

— un avertissement lui a été infligé le 9/10/2012 pour absences répétées sur son poste de travail, il était justifié et proportionné ;

— la salariée a cumulé de nombreux arrêts maladie et a tenté de faire reconnaître une maladie professionnelle, ce qui lui a été refusé par la
CPAM;

— des congés lui ont été octroyés pour aller au Brésil ;

— les changements de plannings demandés ont toujours été acceptés ;

— la rupture conventionnelle n’a pas été imposée ;

— l’intimée conteste l’enquête de l’inspection du travail réalisée à charge et fondée sur les seules doléances de la salariée ; elle conteste également la sincérité de certaines attestations et l’ objectivité des pièces médicales ;

— la recherche de reclassement a été loyale et sérieuse ;

— les demandes de dommages et intérêts sont infondées et excessives.

Elle sollicite la confirmation du jugement et demande en outre la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

MOTIFS

Le jugement est intervenu le 8/09/2015 de sorte que l’appel, régularisé par Madame J. YYY au greffe de cette cour le 16/09/2015 est recevable en la forme.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame J. Y invoque les faits suivants :

— un avertissement injustifié, l’appelante soutient qu’elle était ponctuelle et que son employeur lui reconnaissait cette qualité dans les lettres de recommandation professionnelle qu’il a rédigées,

— une surveillance incessante et des attitudes blessantes mises en évidence par les attestations de ses collègues, Mesdames G, H et I et
Z J et de l’enquête de l’inspection du travail -les attestations de Messieurs K et L n’apportant rien sur l’attitude des supérieurs de la salariée; l’ambiance délétère au sein de l’entreprise, constatée par l’inspection du travail,

— des pressions pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, rupture signée pendant son arrêt maladie, sur laquelle elle est revenue,

— la dégradation de son état de santé, constatée par les certificats de son médecin traitant.

Madame J. Y établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir qu’il a toujours soutenu et entouré la salariée et qu’elle n’a jamais subi d’humiliations ni de mauvais traitements.

S’agissant de la sanction disciplinaire :

Madame J. Y a fait l’objet d’un avertissement le 9/10/2012 après un entretien du 5/10/2012. Il lui était reproché quatre fautes : le non respect des heures de pause sur les prises de poste, l’absence de communication snacking le 1/10/2012 à 15 heures, des absences répétées sur le poste de travail ainsi que l’utilisation du téléphone portable sur le poste de travail.

Les premiers juges ont considéré que le silence de la salariée emportait reconnaissance des faits.
Cependant, l’employeur ne verse aucune pièce pour établir la réalité de ces quatre griefs. Il produit aux débats les sanctions disciplinaires prononcées à l’égard d’autres salariés du service restaurant durant l’année 2013 ainsi qu’un entretien réalisé le 4/02/2013 par Stephane F suite à trois retards de l’employée. Pour autant ces pièces ne justifient aucunement l’avertissement prononcé le 9/10/2012 contre l’appelante.

La sanction n’ apparaît donc pas fondée et ce grief est caractérisé.

S’agissant de la surveillance constante et des humiliations :
l’attestation de Madame G M, employée en restauration dans le magasin IKEA, est ainsi libellée : » je voyais Madame NNN surveiller constamment X de la ligne de restaurant à sa caisse… elle était épiée de façon incessante..O F allait chercher X jusqu’aux toilettes, P de même et toujours de façon agressive, d’un ton accusateur… Madame E se moquait de son accent en disant « tu crois que tu parles le français…

Z J, employé de restauration IKEA, atteste de ce que les supérieurs surveillaient Madame J. Y en permanence et beaucoup plus que les autres collaborateurs… un jour, le responsable est sorti du bureau pour vérifier que
X soit bien aux toilettes, chose qu’il ne fait pas avec les autres collaborateurs… le supérieur lui a dit d’écourter sa pause tout de suite…

Madame H, employée du restaurant IKEA, a très longuement attesté du fait que Madame J.
Y faisait l’objet d’un traitement particulièrement défavorable de la part O
F, qui allait cogner à la porte des vestiaires lorsqu’elle s’absentait et qui hurlait pour lui reprocher de s’être absentée de son poste ( afin d’aller chercher une veste polaire). Elle ajoute que sa collègue n’a pas pu bénéficier de ses 45 heures de modulation pour accompagner son père mourant.
La sincérité du témoignage de cette employée est remise en cause par l’intimée au motif qu’elle a été accusée par ses collègues de créer une situation de danger grave et imminent le 30/09/2014. Pour autant, son témoignage est conforté par celui de Madame I, collègue du restaurant
IKEA qui rapportait des événements similaires : « Madame P E et
Z O
F chronométraient le temps qu’elle mettait pour aller aux toilettes ou pour manger » ;
elle relate l’épisode de la veste polaire en mai 2012 et de l’agression verbale par Z F qui « l’a saisie par l’épaule en lui disant de retourner à son poste ». Elle ajoutait que le jour du décès de son propre père, Madame J. Y avait été obligée de travailler jusqu’à 10h30 jusqu’à ce que qu’elle explique à Z B « que de gré ou de force, elle remplacerait sa collègue ». elle reprochait à l’employeur de refuser à l’employée de prendre ses 45 heures de modulation et précisait qu’elle-même avait pu en bénéficier .

Ces quatre témoignages ne sont pas sérieusement remis en cause par la SAS Meubles IKEA.
L’inspection du travail a procédé à une enquête sur ces faits. La manière dont se sont déroulés les entretiens avec la hiérarchie est vivement critiquée par l’employeur qui estime qu’il s’agit d’une enquête partiale.

Quelle que soit la méthode de travail utilisée, le rapport de Z Q évoque les mêmes faits que ceux rapportés par les attestations ci-dessus et il n’y a pas lieu de l’écarter.

L’enquête de l’inspection du travail confirme les griefs énoncés supra : à savoir, la surveillance incessante de la salariée, notamment par Z F, et la réduction de ses pauses.

La SAS Meubles IKEA fait valoir que son attitude générale était bienveillante puisqu’elle a soutenu l’employée en diverses occasions, en étant à l’écoute de ses doléances, en procédant à des changements de planning, des avances sur salaires et des lettres de recommandation et que Madame J. Y ne s’est jamais plainte à quiconque avant d’engager une instance prud’homale.

Cependant, ce soutien de la salariée par la direction des ressources humaines n’exclut pas qu’elle ait été harcelée au sein du service restauration par ses supérieurs directs.

De même, son silence au sein de l’entreprise et l’absence de saisine du CHST ne permettent pas d’écarter ses doléances actuelles.

Les actes de dénigrement et de surveillance incessante tels que décrits ci-dessus excèdent le pouvoir de direction de l’employeur.

S’agissant des pressions pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle :

la procédure de rupture a été respectée puisque des entretiens ont eu lieu à ce sujet entre les 19/07/2013 et 15/11/2013. La rupture conventionnelle a été refusée par la DIRECCTE et la salariée a dû rembourser la somme de 1500 euros prévue pour régler le coût de sa formation au diplôme universitaire d’études françaises.

Madame J. Y ne démontre pas que son consentement ait été vicié ou qu’elle ait subi des pressions pour signer ce document.Le fait qu’elle ait été en arrêt maladie à cette période ne constitue pas intrinsèquement un acte harcelant, en l’absence d’éléments extérieurs.

Ce grief ne sera pas retenu.

S’agissant de l’état de santé de la salariée :

Le 20/07/2012, le D^r VERDIER indiquait à son confrère que Madame J. Y présentait un syndrôme dépressif « qui semble lié au travail… elle me relate des faits que me semblent graves et qui sont peut être du domaine du harcèlement.
»

Les deux premiers arrêts de travail délivrés à Madame J. Y en 2013 ne mentionnent aucun motif. A compter du 14/06/2013, le médecin précisait « syndrôme dépressif » ou syndrôme anxio-dépressif. Le 14/03/2014, il certifiait que Madame J. Y est en arrêt maladie « à cause d’une dépression importante ».

Les notes consignées sur le dossier médical tenu par le médecin du travail révèlent « un état de souffrance attribuée au travail : se sent harcelée, surveillée, a peur… dépression aigue, déclare avoir reçu des paroles violentes des menaces de la part de ses supérieurs… est sous anti dépresseurs ;
incapable de retourner chez IKEA… »

Contrairement à ce qu’affirme l’intimée, les médecins font la part entre le diagnostic et les doléances de la salariée : ils constatent tous deux qu’elle souffre d’un syndrôme dépressif et le médecin du travail a conclu à son inaptitude à occuper un emploi dans le magasin IKEA de TOURS.

La dégradation de l’état de la santé de Madame J. Y, en lien avec ses conditions de travail dans le magasin IKEA est bien caractérisée.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Il est en partie à l’origine de l’inaptitude de la salariée puisque le médecin du travail a conclu que Madame J. Y ne pouvait plus travailler dans le magasin IKEA, situé à
TOURS.

Dès lors, par application de l’article L.1153-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

La décision du conseil de prud’hommes sera infirmée sur ce point.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Madame J. Y telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des pièces médicales, le préjudice en résultant pour Madame J.
Y sera réparé par l’octroi de la somme de 8 000 euros.

En revanche, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct consécutif à la violation de l’obligation de résultat par l’employeur et sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap'.

En l’espèce, Madame J. Y se prétend victime d’une discrimination sans en indiquer les motifs qui ne ressortent d’aucune attestation ni pièce examinées dans le cadre du harcèlement.

Elle sera déboutée de sa demande.

Sur les demandes indemnitaires

Au vu de la nullité du licenciement, Madame J. Y est en droit d’obtenir l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, ainsi que le doublement de l’indemnité de licenciement, non contestés dans leur montant par l’intimée -ces sommes seront versées en deniers ou quittances.

En droit, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Madame J. Y justifie de sa situation de chômage depuis son licenciement, elle est âgée de 43 ans et bénéficiait d’une ancienneté de presque six ans, il lui sera justement alloué la somme de 16 000 euros à ce titre.

Sur le remboursement des prestations chômage à POLE
EMPLOI

L’article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
»

Sur la base de ces dispositions, et compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame J. Y, il y a lieu d’ordonner à la SAS Meubles IKEA de rembourser à
POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du code civil, l’indemnité de licenciement sera assortie d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 26/09/2014, et les dommages et intérêts alloués seront assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en vertu de l’article 1154 du code civil.

Sur la remise de documents

Il sera ordonné à la SAS Meubles IKEA de remettre à Madame J. Y un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI et des bulletins de salaire conformes à la présente décision.

Aucune circonstance de l’espèce ne conduit à assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Partie succombante, la SAS Meubles IKEA sera condamnée à payer à Madame J. YYY la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Elle sera en outre condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne la SAS Meubles IKEA à payer à Madame J.
Y les sommes de :

-16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

-2 780 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 278 euros au titre de congés payés y afférents,en deniers ou quittances,

-2 268 euros au tire de l’indemnité de licenciement,en deniers ou quittances,

-8 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil ;

Ordonne à la SAS Meubles IKEA de rembourser à POLE
EMPLOI les indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Ordonne à la SAS Meubles IKEA de remettre à Madame J. Y un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI et des bulletins de salaire conformes à la présente décision ;

Condamne la SAS Meubles IKEA à payer à Madame J.
Y la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la SAS Meubles IKEA aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Marie-M ROULLET Hubert de
BECDELIEVRE