C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 7 avril 2022 à

M^e Gilles JOUREAU

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI

LD

ARRÊT du : 7 AVRIL 2022

MINUTE N° : – 21

N° RG 19/02866 – N° Portalis DBVN-V-B7D-GAKD

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLÉANS en date du 12 Juillet 2019 - Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur B X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Gilles JOUREAU, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

SASU LEGUAY EMBALLAGES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Olivier LAVAL de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI, avocat au barreau d’ORLEANS,

a y a n t p o u r a v o c a t p l a i d a n t M e P h i l i p p e R O U S S E L I N – J A B O U L A Y d e l a S E L A R L ALCYACONSEIL SOCIAL, avocat au barreau de LYON
Ordonnance de clôture : 26 octobre 2021

Audience publique du 18 Novembre 2021 tenue par M^me P Q, Présidente de chambre, et par Madame Carole VIOCHE, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistées lors des débats de M^me Karine DUPONT, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me P Q, Présidente de chambre et Madame Carole VIOCHE, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame P Q, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre,

Madame Carole VIOCHE, conseiller.

Puis le 7 AVRIL 2022, délibéré initialement prévu le 27 Janvier 2022, Madame P Q, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me N-O, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la SASU Leguay Emballages a engagé M. B X, le 1er mai 2002, en qualité d’aide conducteur offset catégorie, en application de la convention collective nationale des personnels des imprimeries de labeur et d’industrie graphiques entrée en vigueur le 01 juin 1956 (lDCC n°184).

Le 31 janvier 2010, M. X a été promu au poste de conducteur offset

Le 19 décembre 2017, un biscuit en forme de sexe masculin a été déposé dans la boite « Tupperware » de M^me D Y, contrôleuse qualité au sein de la société.

Le lendemain, cette dernière en a avisé son employeur qui a mené des investigations afin de découvrir l’auteur de cet acte.

Les services de police en ont également été informés.

Le 15 janvier 2018, M. X a reconnu être l’auteur de cet agissement et le lendemain, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 23 janvier 2018.

A l’issue de cet entretien tenu par Monsieur E F, directeur d’exploitation, aucune sanction n’a été notifiée à M. X.

A la même date, la SASU Leguay emballages a été informée par M^me D Y que la veille, M. X lui avait adressé, via la messagerie Messenger, différents messages irrespectueux, calomnieux et injurieux à l’égard de sa hiérarchie et de l’un de ses collègues de travail.

Le 30 janvier 2018, un procès-verbal de constat d’huissier de justice a été dressé afin de retranscrire le contenu exact des propos tenus par M. X.

Le 31 janvier 2018, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 février 2018, avec mise à pied conservatoire.
Ce même jour, des salariés ont débrayé à la fois pour défendre leurs revendications et soutenir M. X.

Le 13 février 2018, la direction de la SASU Leguay emballages a contesté, par voie de note de service, la légitimité du mouvement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2018, M. X a été licencié pour faute grave.

Le 19 février 2018, il a demandé à son employeur des précisions sur les motifs du licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception 01 mars 2018, la SASU Leguay emballages mentionne les motifs de licenciement suivants :

• Aucune conscience du salarié de la gravité de ses agissements sexistes et aucun regrets initiaux n’étaient de toute évidence sincères, Propos inacceptables et culpabilisants à l’égard de M^me Y,• Propos insultants et dépourvus de tout fondement à l’encontre de « A » et sa hiérarchie.•

Par requête en date du 10 janvier 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans afin de faire constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 12 juillet 2019 auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des motifs, le conseil de prud’hommes d’Orléans, section industrie, a :

Débouté M. B X de toutes ses demandes ;•

• Condamné M. B X à verser à SASU Leguay emballages la somme de 500 € (CINQ CENTS EUROS) au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a régulièrement relevé appel de cette décision le 9 août 2019.

PRETENTIONS ET MOYENS

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 07 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. B X demande à la cour de :

Dire et juger M. B X recevable et bien fondé en ses demandes ;•

• Déclarer que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;•

En conséquence,

Infirmer en totalité le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans ;•

• Condamner la SASU Leguay emballages à payer à M. B X les sommes suivantes :
conservatoire

♦ 23,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur la période de mise à pied conservatoire

♦ 617,72 euros au titre des salaires correspondants à la part du 13ème mois couvrant la période qui débute au jour de la mise à pied conservatoire et prend fin à l’issue de la période théorique de préavis (soit 2,5 mois)

♦ 38 545,78 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur les fondements de l’article L1235-3 du code du travail.

♦ 2 965, euros au titre de dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement. 2965 euros au titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée.♦ 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.♦

• Condamner la SASU Leguay emballages aux intérêts majorés et capitalisés qui seront comptabilisés à compter de la saisine du conseil des prud’hommes, soit à compter du 04 septembre 2018 ; Débouter la SASU Leguay emballages de toutes ses demandes, fins et conclusions ;•

- Condamner la SASU Leguay emballages aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 14 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles, la SASU Leguay emballages demande à la cour de :

• Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 12 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes d’Orléans ; Dire et juger que le licenciement de M. B X repose sur une faute grave ;•

- Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

• Condamner monsieur X à verser à la SASU Leguay emballages la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 octobre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement du 15 février 2018 ( pièce 15 de l’employeur) vise trois griefs consistant

- dans le fait d’avoir, le 19 décembre 2017, déposé dans la boîte tupperware d’une collègue (M^me Y) un biscuit en forme de sexe masculin.

- dans le fait d’avoir exprimé des regrets qui ne sont pas sincères et une absence de conscience de la gravité de son comportement

- d’avoir le 22 janvier 2018 adressé à cette collègue via la messagerie Messenger des messages inacceptables dans le but de la culpabiliser sur le fait qu’elle se soit plainte à la direction au sujet de son agissement.

- d’avoir, le même jour toujours via cette messagerie, adressé des messages irrespectueux, porté des accusations graves et sans fondement à l’égard de sa hiérarchie et d’un de ses collègues.
Ces griefs ont été précisés par l’employeur à la demande du salarié formulée dans le cadre de l’article L. 1235-2 du code du travail. Il est mentionné des extraits des messages et la conclusion que l’employeur en tire de l’absence de conscience de la gravité des agissements sexistes, l’absence de sincérité des regrets initiaux, l’existence de propos inacceptables et culpabilisants à l’égard de la salariée, M^me Y, l’existence de propos insultants et dépourvus de tout fondement à l’égard d’un collègue et de la hiérarchie. (Pièce 7 de l’employeur).

M. X conteste la recevabilité des preuves issues de l’application 'Messenger’ obtenues selon lui de manière déloyale et illicite par ingérence de l’employeur dans sa vie privée et soutient que la société ne peut utiliser le contenu des messages du fait de leur caractère explicitement privé et qu’il ne l’a pas autorisée à le faire. Il conteste ensuite, à titre subsidiaire, chacun des griefs fondant le licenciement.

- Sur la recevabilité de la preuve issue de la messagerie 'Messenger':

L’application Messenger proposée par le réseau social Facebook est une application permettant d’envoyer des messages entre deux personnes ou un groupe de personnes choisies. Il n’est pas contesté que les échanges ne sont pas publics.

Il ressort des pièces produites aux débats que par lettre du 25 janvier 2018 (pièce 8), Melle Y, salariée de la SASU Leguay Emballages, a écrit à son employeur pour dénoncer un comportement harcelant de M. X par messages qui fait suite au fait du 19 décembre ayant consisté à déposer un biscuit en forme de sexe masculin dans sa boîte 'Tupperware’ personnelle. Elle a adressé lesdits messages par sms à la direction qui les a fait constater par procès-verbal d’huissier de justice (pièce 9).

Selon la Cour de cassation, si en vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, il peut, en revanche, se prévaloir d’éléments qui lui aurait été spontanément communiqués par une personne autorisée à participer à cette conversation (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058 publié)

Au cas particulier, il est établi que c’est Melle Y, collègue de travail avec laquelle M. X entretenait précisément cette conversation sur l’application Messenger, qui a spontanément porté à la connaissance de la SASU Leguay Emballages le contenu des messages litigieux produits dans le cadre du présent litige.

Il en résulte que le procédé d’obtention de la preuve n’était pas déloyal.

Par ailleurs, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ( Soc., 21 mai 2014, pourvoi n° 13-12.666, Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058 publié).

Au cas particulier, il apparaît que la SASU Leguay Emballages, saisie d’une plainte de la salariée faisant part de son mécontentement et demandant une intervention afin d’être protégée sur son lieu de travail, la situation étant décrite comme pesante et pénible, a décidé d’agir puis d’engager une procédure de licenciement à l’encontre de M. X. La production des messages litigieux portant atteinte à la vie privée de ce dernier était cependant, pour la société, le moyen incontestable d’établir la réalité des propos précisément tenus par le salarié au cours de ces échanges de messages dont la portée et le sens pouvait être interprétés. Une telle production apparaît ainsi indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par l’employeur, en l’espèce, son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Il en résulte que la SASU Leguay Emballages est fondée à se prévaloir des messages résultant de cette application.

-Sur le bien fondé du licenciement

Le premier grief consiste à avoir déposé le 19 décembre 2017 un biscuit en forme de sexe masculin dans la boîte alimentaire Tupperware de Melle Y. La matérialité de ce fait n’est pas contestée, M. X s’étant lui-même dénoncé après que l’employeur a entrepris des investigations au sein de l’entreprise et déposé plainte auprès des services de police.
Ce fait est qualifié par la SASU Leguay Emballages d’agissement sexiste. Il n’est pas concerné par la question de la déloyauté et de la licéité de la preuve précédemment évoquée.

M. X conteste que cette 'blague’ effectuée auprès d’une collègue avec laquelle il entretenait de bonnes relations, dépassant le seul cadre professionnel, puisse être qualifiée d’agissement sexiste au sens de l’article L.1142-2-1 du code du travail et les informations données par le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son document intitulé 'kit pour agir pour contre le sexisme’ (pièce 19) , l’agissement en cause n’ayant pas eu effet ou objet de porter atteinte à la dignité de Melle Y ou de créer un environnement de travail intimidant humiliant ou hostile ou offensant et en l’absence de lien entre les agissements subis et le sexe de la personne.

Selon l’article L. 1142-2-1 code du travail 'Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.'

Au cas particulier, il est acquis que M. X a déposé un gateau en forme de sexe masculin dans la boite alimentaire de sa collègue. L’élément matériel est donc établi. Il ressort de cette définition qu’il n’est pas requis d’agissement répété. Contrairement à ce que soutient M. X, cet agissement a eu pour effet de porter atteinte à la dignité de la salariée ou de créer un environnement de travail offensant ou humiliant, la preuve étant rapportée par le fait que Melle Y qui ignorait l’identité de l’auteur l’a immédiatement signalé à son employeur, démontrant sa désapprobation et qu’elle avait été choquée et gênée par cet acte. Il est enfin incontestable que ce fait est en lien avec le sexe de Melle Y, collègue féminine ciblée par M. X, peu important qu’il entretienne avec elle une relation de plus grande proximité qu’avec d’autres femmes de l’entreprise.

Le fait est établi et peut être qualifié de faute.

- S’agissant de l’absence de regrets sincères et d’avoir le 22 janvier 2018 adressé à cette collègue via la messagerie Messenger des messages inacceptables dans le but de la culpabiliser sur le fait qu’elle se soit plainte à la direction au sujet de son agissement. Il ressort de la procédure que M. X a fini par se dénoncer auprès de la direction qui menait des investigations pour connaître l’auteur du fait et avait avisé les services de police. Il a émis des regrets. Il produit un constat de l’huissier de justice établi à sa demande qui porte sur l’ensemble des conversations qu’il a eues avec Melle Y sur l’application Messenger entre le 25 décembre 2017 et le 12 février 2018 (pièce 20). Rien dans ces messages ou tout autre élément de preuve de l’employeur ne permet de considérer que ses regrets n’étaient pas sincères, l’intéressé indiquant notamment dans un message du 16 janvier que sa blague n’était pas terrible et qu’il attendait la notification de sa sanction suite au premier entretien préalable, annoncée comme étant une mise à pied de deux jours.

Les propos culpabilisants que l’employeur reproche au salarié d’avoir tenus à l’encontre de Melle Y le 22 janvier 2018 figurent au constat d’huissier de justice produit par la société (pièce 9) que l’on retrouve dans celui produit par le salarié (pièce 20). Il s’agit pour la première de captures d’écran et pour la 2ème de la retranscription complète de la conversation.

La lecture de ces pièces ne confirme en rien l’existence alléguée de propos culpabilisants ou intimidants de M. X sur la personne de Melle Y, laquelle a librement participé à cette conversation qu’elle a tenue d’égal à égal, rien n’établissant qu’elle aurait été en difficulté vis-à vis de M. X ou se serait sentie menacée, n’hésitant pas à faire part de ses désaccords ou divergences d’analyse (par exemple sur l’attitude de la dénommée Z qui aurait été victime de harcèlement sexuel) ou à recadrer M. X ( notamment 'tu te prends pour qui pour m’en mettre plein la gueule Dis moi je t’écoute', ou encore 'tu te prends pour qui parler de quelqu’un comme ça, il t’a fais quoi à toi, tu parles au nom d’une autre personne , alors arrête', ce à quoi le salarié répond 'ok').

Le constat d’huissier produit par le salarié qui retranscrit davantage de texte que celui de l’employeur indique par ailleurs qu’à la suite de cet échange, c’est la salariée qui relance la conversation à 20h56 en indiquant à M. X que 'les gens aiment bien raconter de la merde sur les autres… Dis moi qui t’a parler de çad’harcelement Stp’ Z G H' , que M. X lui réponds 'j’sais plus. Merci j’vais dodo. A plus' que Melle Y poursuit 'Mdr, réagis comme tu as raison tu es en mesure de te foutre de ma gueule, continue un tout petit peu et…' Le salarié répondant :' je me fous pas de ta gueule’ ' Pourquoi tu mets la pression. Suis naze j’vais au lit' suivie de la réponse de la salariée 'Si ta pas envie que je te H c’est tout' .
Un peu plus tôt, elle avait déjà relancé la discussion, notamment lorsque M. X envisageait de changer de sujet, manifestement conscient que sa collègue ne partageait pas son point de vue ( 'j’ai plus envie de parler de A avec toi. Sinon on va se prendre la tête. ' Melle Y répond ' Bah Vas-y continue tu me prends la tête tu me faire ouvrir les yeux je t’écoute' ' réponse 'j’ai plus rien à dire sur ce sujet. On pense pas le même chose de lui donc ça sert à rien'. Réponse de Melle Y : Tu en as déjà trop dis…'

Enfin, Melle Y pouvait, à tout moment, mettre un terme à la conversation ; ce qu’elle n’a pas fait.

Ainsi les propos litigieux de M. X (tels que 'prend moi pour un con, ' ou alors que Melle Y indique qu’elle va demander la personne mise en cause ' Vas y. Y’a pas qu’elle’ ' t’as raison vas foutre ta merde encore. Tu veux vraiment que je me fasse virer. C’est bien sympa' ) sont à replacer dans ce contexte de libre conversation avec divergences de vue qui peut s’envenimer et d’une prise de conscience de la tenue de propos qui peuvent lui nuire s’ils étaient répétés, sans pour autant caractériser un comportement intimidant ou culpabilisant ou même inacceptables de sa part. Le grief n’est pas établi.

Enfin, en ce qui concerne les propos relatifs à du harcèlement moral et sexuel de la part de E et de A, toujours tenus dans le cadre de cette conversation sur Messenger avec Melle Y, ils relèvent d’une conversation de nature privée de nature à exclure l’existence d’une faute ( Soc., 12 septembre 2018, pourvoi n° 16-11.690, Bull. 2018, V, n° 150 ).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le seul grief pouvait être retenu à l’encontre de M. X est celui relatif au biscuit en forme de sexe masculin. Cette faute, à elle seule, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, particulièrement d’un salarié présentant une ancienneté de 15 ans. La faute grave sera écartée. La faute de M. X ne constitue pas davantage une cause réelle et sérieuse de licenciement, cette sanction apparaissant disproportionnée. Il est constant que la SASU Leguay Emballages envisageait de sanctionner M. X par deux jours de mise à pied, confirmant en cela qu’elle estimait elle-même que cela ne justifiait pas une mesure de licenciement.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il convient de dire le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l’ancienneté de M. X qui est de 15 années complètes dans l’entreprise, et de la taille de l’entreprise, supérieure à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut.

M. X sollicite la somme de 38 545,78 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SASU Leguay Emballages mentionne une rémunération mensuelle brute moyenne sur les derniers mois de 2775,87 euros et le salarié un salaire moyen de 2965,06 euros brut.

Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu d’évaluer à 20 000 euros brut le préjudice consécutif à la perte injustifiée de son emploi.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la SASU Leguay Emballages sera condamnée à payer cette somme à M. X.

- Sur l’indemnité de préavis

Le licenciement n’étant pas fondé sur une faute grave, le salarié peut prétendre à une indemnité de préavis .

La SASU Leguay Emballages ne discute pas le montant demandé à ce titre par M. X.
Par voie d’infirmation du jugement entrepris, elle sera condamnée à lui payer la somme de 5930,12 euros, outre 593,01 euros au titre des congés payés afférents.

- Sur l’indemnité de licenciement

Le licenciement n’étant pas fondé sur une faute grave, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement.

La SASU Leguay Emballages ne discute pas le montant demandé à ce titre par M. X.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, elle sera condamnée à lui payer la somme de 13 134,10 euros.

- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire:

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. X a droit au paiement de son salaire pour la période de mise à pied conservatoire. La SASU Leguay Emballages ne conteste pas le montant réclamé par le salarié à ce titre.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, elle sera condamnée à payer à M. X la somme de 233,40 euros au titre du rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 23,34 euros de congés payés afférents.

- Sur le remboursement des allocations chômage

L’article L.1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient d’ordonner le remboursement par la SASU Leguay Emballages aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 3 mois.

- Sur le licenciement vexatoire

M. X reprend la chronologie des procédures disciplinaires engagées à son encontre jusqu’au licenciement et insiste sur la durée de sa mise à pied conservatoire.

Cependant, l’engagement de deux procédures est justifié par les circonstances de l’espèce et la commission des seconds faits intervenus un mois après le premier fait. Il n’est pas relevé de circonstance vexatoire entourant le licenciement.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de M. X sera rejetée.

- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée

Il ressort de la procédure que la SASU Leguay Emballages a du recourir au contenu des messages figurant sur l’application Messenger pour exercer son droit à la preuve et que les messages lui ont été communiqués spontanément par un tiers. Il en résulte qu’il ne peut être retenu une faute contre la SASU Leguay Emballages.

Par voie de confirmation, la demande de M. X sera rejetée.

- Sur la demande en paiement de salaires correspondant à la part du 13ème mois couvrant la période de la mise à pied conservatoire jusqu’à la fin d’exécution du préavis:

Il apparaît que la demande de M. X s’analyse en une demande en paiement d’une prime 'imprimeur’ qui lui était versée par semestre d’un montant de 1111, 62 euros.
La prescription de 6 mois, fondée sur l’article L.1234-20 du code du travail pour contester le reçu du solde de tout compte, retenue par le conseil de prud’hommes ne peut être opposée au salarié s’agissant d’une créance qui résulte de la décision d’invalidation de son licenciement.

La demande de M. X apparaît fondée dans la limite de la somme de 463, 17 euros correspondant à la proratisation de la prime sur la période de mise à pied conservatoire et de préavis pendant laquelle il aurait dû travailler.

Par voie d’infirmation, la SASU Leguay Emballages sera condamnée à lui payer cette somme.

- Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner à la SASU Leguay Emballages de remettre à M. X les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

- Sur les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La SASU Leguay Emballages sera condamnée à payer à M. X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Sa demande présentée à ce titre sera rejetée.

Elle assumera la charge des dépens de la première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu entre M. B X et la SASU Leguay Emballages le 12 juillet 2019, par le conseil de prud’hommes d’Orléans, section industrie, en ce qu’il a rejeté les demandes en paiement de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée et au titre d’un licenciement vexatoire présentées par M. B X ;

L’infirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. B X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ,

Condamne en conséquence la SASU Leguay Emballages à lui payer les sommes suivantes :

- 20 000 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5930,12 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 593,01 euros au titre des congés payés afférents ;

- 13 134,10 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

- 233,40 euros au titre du rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 23,34 euros de congés payés afférents ;

- 463, 17 euros correspondant à la proratisation de la prime « imprimeur »sur la période de mise à pied conservatoire et de préavis ;

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la la SASU Leguay Emballages devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes d’Orléans, soit le 7 septembre 2018 et à compter de la présente décision pour les autres sommes ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la SASU Leguay Emballages de remettre à M. X les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes à la présente décision

Y ajoutant,
Ordonne le remboursement par la SASU Leguay Emballages aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. B X dans la limite de 3 mois ;

Condamne la SASU Leguay Emballages à payer à M. B X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande présentée à ce titre ;

Dit que la SASU Leguay Emballages supporte la charge des dépens de la première instance et d’appel ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

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