C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 25 SEPTEMBRE 2025 à

la SELARL 2BMP

M^e Alexis DEVAUCHELLE

AD

ARRÊT du : 25 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02725 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4SF

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 17 Octobre 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [H] [V]

née le 31 Décembre 1984 à [Localité 5] (CONGO)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

G.I.E. BIOSANTE SERVICES, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3] / France

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant la SELAS BARTHELEMY AVOCAT, du barreau de TOURS,

Ordonnance de clôture : 07 février 2025

Audience publique du 11 Mars 2025 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 25 septembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [H] [V] a été engagée à compter du 4 septembre 2017 par le G.I.E. Biosanté Services en qualité d’agent qualifié de service, d’abord selon contrat à durée déterminée à temps partiel puis selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Elle exerçait ses fonctions au sein d’une clinique.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Le 5 mai 2020, l’employeur a adressé à la salariée un courrier pour lui rappeler les règles relatives à sa fonction.

Par la suite, Mme [V] a été convoquée, par courrier du 2 juillet 2020, à un entretien préalable à une sanction éventuelle. Invoquant avoir appris de nouveaux faits, l’employeur lui a envoyé un nouveau courrier le 27 juillet 2020 la convoquant à un entretien préalable devant se tenir le 7 août 2020, cette fois en vue d’un éventuel licenciement.

Le 20 août 2020, l’employeur a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 21 juillet 2021, Mme [H] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’absence de faute grave ou de cause réelle et sérieuse de son licenciement, d’obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat.

Par jugement du 17 octobre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Débouté Mme [H] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 14 novembre 2023, Mme [H] [V] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, Mme [H] [V] demande à la cour de :

— La dire et juger tant recevable que bien fondée en son appel ;

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 17 octobre 2023 et statuant à nouveau des chefs infirmés :

— Requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 1er janvier 2020,

— Requalifier le licenciement pour faute grave tel que le GIE Biosanté Services lui a notifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner incidemment le GIE Biosanté Services au paiement des sommes suivantes :

—  946.99 euros brut à titre de rappel de salaires au titre de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet pour la période du 1er janvier 2020 au 20 août 2020 ;

—  94.70 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 251.80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, subsidiairement 3 203.48 euros brut en l’absence de requalification du temps partiel en temps complet,

—  325.18 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, subsidiairement 320.34 euros brut en l’absence de requalification du temps partiel en temps complet,

—  1 592.02 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement, subsidiairement 1 568.37 euros net en l’absence de requalification du temps partiel en temps complet,

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement si « le conseil » retient l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, 1 600 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure,

— Ordonner au GIE Biosanté Services d’avoir à lui remettre un bulletin de paie afférent aux créances salariales ainsi qu’un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés en conséquence de la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour de notification du jugement,

— Débouter le GIE Biosanté Services de toutes demandes, fins et prétentions contraires,

— Condamner le GIE Biosanté Services aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement au profit de Maître Alexia Marsault de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, le G.I.E. Biosanté Services demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par la juridiction de premier degré en date du 17 octobre 2023, en toutes hypothèses, « l’affirmer » en ce qu’elle a :

*Déclaré Mme [V] irrecevable dans ses demandes,

*Dit que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

*Rejeté la requalification du contrat à temps partiel en temps plein,

*Rejeté la demande sur l’exécution prétendument déloyale ainsi que la demande au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

En conséquence,

— Constater le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé,

— Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes à son encontre,

— Reconventionnellement, condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conséquent, à titre principal :

— Juger la réalité et le sérieux du licenciement prononcé pour faute grave ;

— Juger l’absence de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— Juger l’absence de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de Mme [V] ;

En conséquence,

— Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire : Juger le licenciement justifié d’une cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire

— Limiter le montant de l’indemnité octroyée de licenciement sans cause réelle et sérieuse à Mme [V] à la somme de 4 800 euros (3 mois), faute pour elle de démontrer un préjudice d’un montant supérieur ;

— Juger l’absence de cumul de l’indemnité octroyée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité pour licenciement irrégulier ;

A titre reconventionnel

— Condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [V] aux éventuels dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 février 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

L’article L. 3121-41 du code du travail prévoit la possibilité d’aménager le temps de travail, c’est-à-dire de décompter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Ce texte dispose :

« Lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d’accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l’employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.

Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence ».

L’article L. 3121-44 du même code précise que « Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ».

L’article L. 3123-9 du code du travail dispose quant à lui que « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ».

L’article L. 3123-20 du même code ajoute que « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 ».

Il résulte de la combinaison de ces textes qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 22-17.696, FS, B).

Le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle n’entraîne pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein (Soc., 25 janvier 2017, pourvoi nº 15-16.708). Il en va de même pour le dépassement des heures complémentaires au-delà du tiers de la durée contractuelle.

A l’appui de sa demande tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, Mme [V] soutient qu’au mois de janvier 2020, elle a effectué 196,62 heures de travail, ce qui a porté la durée du travail au-delà de la durée légale de travail fixée à 151,67 heures.

Mme [V] ajoute que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu’elle n’a effectué que 145,59 heures au mois de janvier 2020 et qu’à supposer que ce soit le cas, la durée de travail effectuée est supérieure à celle prévue à son contrat (137,24 heures), de sorte qu’un avenant aurait dû être conclu pour permettre le dépassement du contingent d’heures complémentaires.

La salariée soutient en outre que les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 aménageant la répartition du temps de travail sur une période d’un semestre civil ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.

Le groupement Biosanté services soutient que Mme [V] n’a effectué, au mois de janvier 2020, que 145,59 heures de travail, précisant que les 196,62 heures mentionnées sur le bulletin de paie comprenaient les heures complémentaires effectuées au titre du second semestre 2019. Il ajoute que si l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail du salarié, c’est à la condition que ce dernier ait fourni au juge des éléments de nature à prouver la réalisation des heures complémentaires.

Le groupement Biosanté services soutient également que la durée de travail de la salariée n’a jamais atteint la durée légale de travail (151,67 heures) et que les heures complémentaires réalisées l’ont été conformément aux stipulations contractuelles prévoyant que l’aménagement des horaires de la salariée serait susceptible de variations.

Il incombe à la cour de vérifier que les heures complémentaires effectuées par la salariée n’ont, d’une part, pas dépassé d’un tiers (soit 45,75 heures complémentaires par mois) la durée contractuelle (soit 137,24 heures par mois), conformément à l’article 6.2.6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, applicable en l’espèce et, d’autre part, que la durée du travail n’a pas atteint la durée légale de travail calculée sur la période de référence conventionnelle.

Contrairement à ce que soutient la salariée, les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoyant le décompte du temps de travail sur une période d’un semestre civil sont bien applicables aux salariés à temps partiel. Or, Mme [V] ne justifie ni même n’allègue avoir atteint la durée légale du travail sur la période d’un semestre civil.

A supposer que la salariée ait, comme elle le prétend, effectué 196,62 heures au mois de janvier 2020 et ainsi dépassé le tiers de la durée contractuelle, cette seule circonstance n’entraîne pas la requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein et de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Les heures de travail réalisées par Mme [V] l’ont été dans le cadre d’un dispositif prévoyant le décompte du temps de travail sur une période d’un semestre civil. La salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle prétend avoir subi du fait de la réalisation d’un grand nombre d’heures complémentaires. Il y a lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le groupement Biosanté services a, par courrier du 5 mai 2020, rappelé certaines règles à Mme [V], à savoir : ne pas utiliser la photocopieuse, respecter les horaires de travail et temps de pause, remplir correctement et remettre les feuilles d’heures chaque jour ou encore informer ses supérieurs en cas de difficulté.

Selon l’employeur, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction par courrier du 2 juillet 2020.

L’employeur affirmant avoir été informé de nouveaux faits, l’entretien du 2 juillet 2020 a été annulé et la salariée a été convoquée, par courrier du 27 juillet 2020, à un entretien préalable à « un éventuel licenciement, sans indemnité, ni préavis » devant se tenir le 7 août 2020. Le courrier précisait que la salariée était mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de l’entretien.

Le 20 août 2020, le groupement Biosanté services a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement mentionne que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable. Elle énonce les griefs suivants :

— le non-respect des temps de pause, notamment le 1er juillet 2020 ;

— un abandon de poste le 23 juin 2020 sans information préalable du supérieur hiérarchique ;

— l’utilisation du téléphone du client pour un usage personnel le 1er juillet 2020 ;

— la consommation de collations réservées aux patients de la clinique, stockées dans les réfrigérateurs dédiés ;

— le non-respect du temps de travail et de l’organisation du temps de travail, notamment le 1er juillet 2020 ;

— une carence dans le nettoyage des couettes, notamment les 7 et 8 juillet 2020, désorganisant ainsi le service ambulatoire ;

— un comportement inapproprié envers un nouveau salarié le 1er juillet 2020 ;

— une remontée incorrecte d’informations sur le travail restant à faire, notamment le 1er juillet 2020.

Mme [V] conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés. Elle soutient qu’elle respectait ses horaires de travail, ainsi qu’en témoignent ses anciennes collègues. Elle ajoute que si tel n’avait pas été le cas, l’employeur ne lui aurait pas proposé de contrat à durée indéterminée, aurait agi bien avant et ne lui aurait pas versé des majorations pour heures de nuit.

Elle affirme également qu’elle n’a jamais consommé les collations réservées aux patients, utilisant seulement le réfrigérateur pour y stocker ses propres collations.

Elle indique en outre que les 7 et 8 juillet 2020, une autre salariée était chargée de nettoyer les couettes.

S’agissant de l’accueil des nouveaux salariés et la mauvaise remontée d’informations, la salariée fait valoir son exemplarité, attestée par d’anciennes collègues.

Elle ajoute que l’employeur ne se fonde que sur les déclarations d’une salariée qui ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et qui ne sont relatives qu’à la seule journée du 1er juillet 2020.

Mme [V] en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, que la faute grave n’est pas démontrée. Elle affirme n’avoir fait l’objet d’aucune sanction préalablement et avoir continué à travailler pendant la procédure de licenciement.

La salariée sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité légale de licenciement (à hauteur de 1568,37 euros), de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés (soit 3 203,48 euros outre les congés payés afférents) et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à hauteur de 8 000 euros) étant précisé qu’elle soulève l’inconventionnalité du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.

A l’appui de sa demande tendant à la confirmation du jugement, le groupement Biosanté services soutient que :

— le non-respect des heures et de l’organisation du travail n’est pas contredit par les attestations des anciennes collègues de Mme [V] ;

— le rajout, par Mme [V], d’heures sur ses fiches horaires déclaratives est corroboré par un mail de Mme [L], responsable des services hôteliers dans la clinique, ainsi que par le courriel de rappel des règles du 5 mai 2020 ;

— l’utilisation du téléphone de la clinique pour un appel personnel est attesté par une salariée ;

— la consommation de denrées réservées aux patients est elle aussi attestée par une salariée ;

— la carence dans le nettoyage des couettes a fait l’objet de plaintes du client ;

— son comportement inapproprié envers une nouvelle salariée est attesté par ladite salariée.

Le GIE Biosanté services estime que ces manquements portent atteinte à sa réputation ainsi qu’à la qualité de la prestation de bionettoyage, d’une importance capitale pour la santé des patients.

Il apparaît que Mme [V] a été momentanément absente le 23 juin 2020. Cependant, ainsi que le soutient la salariée, elle en avait averti sa responsable. Cette explication est corroborée par les attestations d’anciennes collègues (pièces n°8 et n°9). Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la consommation de denrées réservées aux patients, Mme [V] affirme se servir uniquement de ses propres collations qu’elle stocke dans le réfrigérateur. Sur ce point, l’écrit d’une salariée, Mme [I], produit par l’employeur est utilement contredit par l’attestation d’une autre salariée (pièce n°8), versée aux débats par Mme [V]. Il y a donc lieu de considérer que ce manquement n’est pas suffisamment établi.

S’agissant de l’utilisation à des fins personnelles du téléphone de la clinique, Mme [V] allègue que l’appel du 1er juillet 2020 avait été autorisé par sa responsable mais n’en justifie pas. Une collègue témoigne toutefois qu’en cas d’urgence, les salariées pouvaient solliciter de leur responsable l’autorisation d’utiliser le téléphone (pièce n°8).

S’agissant du nettoyage des couettes, Mme [V] affirme qu’une autre salariée s’est chargée de les « mettre au sale ». Cette déclaration est corroborée par deux collègues (pièces n°8 et n°11). L’employeur ne produit pour sa part aucune preuve justifiant de plaintes émanant de son client. Ce manquement n’est donc pas davantage démontré.

Pour reprocher à Mme [V] un comportement inapproprié envers une nouvelle salariée, l’employeur se fonde uniquement sur le témoignage de la salariée concernée, Mme [I]. Si plusieurs collègues de Mme [V] se disent surprises de cette accusation ou affirment que celle-ci leur a réservé un bon accueil (pièces n° 9, 10 et 11), ces témoignages ne portent pas directement sur l’accueil réservé à Mme [I]. Toutefois, les griefs formulés par Mme [I] n’étant corroborés par aucun autre élément, il y a lieu de considérer que la preuve d’un comportement inapproprié de Mme [V] est insuffisamment rapportée.

En revanche, s’agissant du respect de l’organisation du travail, l’employeur reproche en substance à Mme [V] de s’octroyer des pauses au-delà des 30 minutes autorisées et d’indiquer ainsi sur ses « feuilles d’heures » une durée de travail dépassant largement la durée de travail effectivement réalisée. Pour fonder ce grief, le groupement Biosanté services s’appuie non seulement sur le témoignage de Mme [I] (pièce n°9), mais également sur le courriel du 25 juin 2020 de Mme [L], responsable des services hôteliers au sein de la clinique (pièce n° 6). Ce courriel contient un tableau reprenant les heures de travail déclarées par Mme [V] sur la période du 11 au 19 juin 2020. Il en ressort que lorsque Mme [V] travaillait en présence d’une cheffe d’équipe, le temps de travail déclaré dépassait le temps de travail prévu de 0, 10 et 30 minutes alors qu’en l’absence d’une cheffe d’équipe, le temps de travail dépassait le temps de travail prévu de 30 minutes, 1h10, 1h40 et 2h10. Ce tableau est en outre corroboré par la production de fiches de « décompte quotidien des heures effectuées » remplies par Mme [V] (pièce n°7), lesquelles démontrent un dépassement substantiel et régulier du temps de travail prévu. Il apparaît ainsi que Mme [V] a mis beaucoup plus de temps à effectuer les mêmes tâches lorsqu’elle n’était pas sous la supervision directe d’une cheffe d’équipe.

Il en ressort un non-respect des temps de travail impartis pour réaliser certaines tâches qui apparaît délibéré puisqu’il n’est constaté qu’en l’absence d’une cheffe d’équipe.

Mme [V] a reçu, par courrier du 5 mai 2020, un rappel des règles applicables, parmi lesquelles l’obligation de respecter son temps de pause. Elle n’allègue pas avoir répondu à ce courrier et ne fait valoir aucune explication quant à la cause de ces dépassements, alléguant seulement respecter ses horaires de travail. Elle produit des témoignages de collègues selon lesquelles Mme [V] était « toujours à l’heure » (pièces n°10 et n°11). L’une d’elles précise toutefois qu’il « est impossible de s’habiller en 30 minutes ni de faire le chariot en 45 minutes » (pièce n°8). Cependant, ces éléments ne suffisent pas à contredire les pièces produites par l’employeur, étant souligné que celui-ci ne reproche pas à Mme [V] des retards lors de sa prise de poste.

Il n’est pas établi que les tâches confiées à Mme [V] ne pouvaient pas être réalisées dans le temps imparti pas la fiche de poste, étant rappelé que les dépassements constatés ne se produisaient pas en présence d’une cheffe d’équipe.

Il y a donc lieu de retenir que Mme [V] a commis, à plusieurs reprises, une faute en ne respectant pas l’organisation du travail prévue.

S’agissant de la gravité de la faute, l’employeur invoque l’atteinte à la satisfaction du client, à l’hygiène dans l’établissement de santé ou encore à la bonne marche du service. Toutefois, l’employeur ne justifie ni que le retard pris dans l’exécution des tâches a causé une désorganisation du service ni qu’il ait eu des conséquences sur l’hygiène de l’établissement. Si Mme [L], responsable de service hôtelier de la clinique (employée par Sodexo), a émis une plainte sur le comportement de Mme [V], il n’apparaît pas que les agissements de la salariée rendaient impossible son maintien dans l’entreprise. La faute grave n’est donc pas caractérisée.

En revanche, les manquements de Mme [V] justifient la mesure de licenciement prononcée. Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences de la requalification de la faute

Mme [V] peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.

Il y a lieu de fixer à 1 568,37 euros net le montant de l’indemnité de licenciement et de condamner le GIE Biosanté services au paiement de cette somme.

Il y a lieu de condamner l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé durant cette période, d’une durée de deux mois. Il y a lieu d’allouer à Mme [V] les sommes de 3 203,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 320,35 euros brut au titre des congés payés afférents.

En revanche, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n’est due au titre de l’article L.1235-3 du code du travail. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

— Sur la régularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Mme [V] sollicite le paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, en invoquant son absence de convocation valable à un entretien préalable, l’employeur ne justifiant pas lui avoir adressé cette convocation à son adresse actuelle.

L’employeur, qui admet ne pas avoir adressé la lettre de convocation à l’entretien préalable à la bonne adresse, fait valoir que Mme [V] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait et demande à la cour de limiter le montant de l’indemnité.

Il apparaît que le GIE Biosanté services a envoyé à la salariée la lettre de convocation à l’entretien préalable à son ancienne adresse, l’intéressée ayant déménagé depuis lors. Alors qu’il a eu connaissance de ce que la lettre n’avait pas touché son destinataire, l’employeur n’a pas convoqué la salariée à un nouvel entretien.

Il y a lieu de condamner le GIE Biosanté services à payer à Mme [V] la somme de 1 600 euros net au titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

— Sur la demande de délivrance d’un bulletin de paie et documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner au GIE Biosanté services de remettre à Mme [V] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner le GIE Biosanté services aux dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu de condamner le GIE Biosanté services à payer à Maître Alexia Marsault la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme. L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 17 octobre 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a débouté Mme [H] [V] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Le confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [H] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Dit que la procédure de licenciement de Mme [H] [V] est irrégulière ;

Condamne le GIE Biosanté services à payer à Mme [H] [V] les sommes suivantes :

—  3 203,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  320,35 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 568,37 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 600 euros net à titre d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière ;

Ordonne au GIE Biosanté services de remettre à Mme [V] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

Condamne le GIE Biosanté services à payer à Maître Alexia Marsault la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour elle de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat en cas de recouvrement de cette somme ;

Déboute le GIE Biosanté services de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne le GIE Biosanté services aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID