C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[A]

Exp +GROSSES le 28 MAI 2026 à

la SELEURL SELARL PETRA LALEVIC AVOCAT

la SCP SCP ACG & ASSOCIES

[V]

ARRÊT du : 28 MAI 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/00515 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G6JI

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [A] – FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 29 Janvier 2024 – Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [T] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Pétra LALEVIC de la SELEURL SELARL PETRA LALEVIC AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [1], agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés de droit audit siège SAS au capital de 14000000 €,immatriculée au RCS de [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Gérard CHEMLA de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

Ordonnance de clôture : 06 mars 2026

Audience publique du 12 Mars 2026 tenue Monsieur AUGIRON, Conseiller et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 28 Mai 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] est une société française de forage et d’entretien de puits de géothermie, de pétrole et de gaz créée en 1998 par M. [Q]. Elle est basée en France à [Localité 4] et à [Localité 5] et au niveau international, au Gabon, au Congo, en Algérie et au Tchad.

M. [T] [G] a été engagé par la société [3] le 13 mai 2019 en qualité de Responsable Administratif et Financier, statut cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres.

Par courrier du 28 février 2023, réceptionné le 1er mars 2023, M. [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, évoquant des mesures de représailles et des tentatives de le faire démissionner relevant d’un harcèlement moral, prises afin de l’empêcher de révéler des opérations suspectes de corruption au Gabon et en Algérie, dont l’employeur aurait tenté de lui faire porter la responsabilité mais pour lesquelles il avait lancé une procédure d’alerte.

Par requête du 13 mars 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montargis aux fins de solliciter la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir le prononcé de la nullité de sa convention de forfait en jours et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 29 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Montargis a :

In Limine Litis

— Dit et jugé recevable la requête introductive d’instance de M. [G] du 14 mars 2023.

— Dit et jugé irrecevables les pièces 8, 9 et 18 bis et les écartent des débats.

— Dit et jugé irrecevable les demandes salariales antérieures au 14 mars 2020.

Au Principal :

— Débouté M. [T] [G] de sa demande au titre des notes de frais.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande au titre du rappel de primes.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement légale.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [T] [G] de sa demande de dommages et intérêts en raison de la dégradation de son état de santé.

— Condamné M. [T] [G] au titre d’indemnités compensatrice de préavis : 20 075,01 euros.

— Débouté la société [4] sur sa demande reconventionnelle au titre de remboursement des jours de repos indus en cas d’annulation de la convention de forfaits jours.

— Condamné M. [T] [G] au versement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Débouté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

— Condamné M. [G] [T] aux entiers dépens.

Le 13 février 2024, M. [G] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 février 2026 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du 29 janvier 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé irrecevables les pièces 8,9,18 bis et les a écartées des débats

— Dit et jugé irrecevables les demandes salariales antérieures au 14 mars 2023

— Débouté M. [G] au titre des notes de frais

— Débouté M. [G] de sa demande au titre du rappel de primes, de l’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires, de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement légale,

— Débouté M. [G] de sa demande pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts en raison de la dégradation de son état de santé,

— Condamné M. [G] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à 20 075,01 euros

— Condamné M. [G] à 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens

— Débouté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Et, statuant de nouveau :

— Constater la nullité de la clause de forfait jours

— Constater que la société [2] a omis de payer à M. [T] [G] les congés payés, notes de frais, salaire et prime annuelle qui lui étaient dus ;

— Constater que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par M. [T] [G] le 1er mars 2023 est exclusivement imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et, en conséquence :

— Condamner la société [2] à payer à M. [T]

—  85 euros au titre des notes de frais

—  25.000 euros au titre du rappel de prime

—  125.460,51 euros bruts dus au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  12.546 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  6485,49 euros bruts au titre des jours de travail non payés

—  648,55 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  40.150 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires

—  26 766,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  2676,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

—  6407,27 euros à titre d’indemnité de licenciement légale

—  80 300 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

—  10.000 euros de dommages intérêts en raison de la dégradation de son état de santé

—  5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les dépens

— Débouter l’employeur de toute demande contraire

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 12 février 2026 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de :

In Limine Litis

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montargis en date du 29 janvier 2024, en ce qu’il a dit et jugé irrecevables les demandes salariales antérieures au 14 mars 2020

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montargis en date du 29 janvier 2024, en ce qu’il a dit et jugé irrecevable la pièce 18 bis communiquée par M. [G]

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montargis en date du 29 janvier 2024, en ce qu’il a dit et jugé irrecevables les pièces 8,9 et les a écartées des débats

Y Ajoutant

— Dire et juger irrecevables les documents 8 et 9 de la pièce adverse 18 bis et en conséquence les écarter des débats

A titre principal

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montargis en date du 29 janvier 2024, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les manquements allégués par M. [G] à l’appui de sa prise d’acte sont infondés

— Dit et jugé que prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [G] en date du 28 février 2023 produit les effets d’une démission

— Dit et jugé que M. [G] est soumis à une convention de forfait-jours contractuelle régulière

— Dit et jugé mal fondé M. [G] dans l’intégralité de ses demandes

— Débouté M. [G] de sa demande au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Constaté que M. [G] est défaillant à établir une présomption d’agissements de harcèlement moral commis à son égard

— Débouté M. [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral qu’il aurait subi

— Débouté M. [G] de sa demande au titre de rappel de notes de frais

— Débouté M. [G] de sa demande de rappels de prime annuelle

— Débouté M. [G] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents

— Débouté M. [G] de sa demande au titre des jours de travail non payés

— Débouté M. [G] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

— Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires

— Débouté M. [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

— Débouté M. [G] de sa demande d’indemnité légale de licenciement

— Débouté M. [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour dégradation de son état de santé

— Débouté M. [G] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné M. [G] à verser à la société [3] la somme de 20.075,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— Condamné M. [G] à verser à la société [3] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes de Montargis en date du 29 janvier 2024 :

— Dire et juger que toutes éventuelles condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations et contributions sociales salariales et prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu auxquels elles sont éventuellement légalement assujetties

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L1235-3 du Code du travail à 3 mois de salaire

— Condamner M. [G] à verser à la société [3] la somme de 15.905,40 euros au titre de la restitution des jours de repos indûment octroyés par l’employeur en cas d’annulation de la convention de forfait jours

En tout état de cause

— Condamner M. [G] à verser à la société [3] la somme de 5.000 euros à titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamner M. [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de remboursement de notes de frais

M. [G] demande le remboursement d’une option sur un billet d’avion qu’il avait prise, nécessaire à ce qu’il arrive parmi les premiers voyageurs « pour ne pas manquer l’avion du soir », à hauteur de la somme de 30 euros, ainsi que d’un matériel nécessaire à son cou pendant le voyage, à hauteur de la somme de 64,90 euros.

La société [2] réplique que M. [G] n’avait pas l’autorisation de se surclasser en premium alors que c’était le service des ressources humaines qui assurait les réservations, l’article 11 de la convention collective applicable prévoyant que les voyages du personnel s’effectuerait en classe économique.

Quoique M. [G] bénéficiait usuellement, selon les éléments produits par l’employeur, de la classe Premium chez [5], à l’exception notable du voyage considéré, de novembre 2022, qui s’est effectué en classe Economy, il ne justifie pas que l’option non incluse dans cette classe, ou l’achat d’un oreiller de voyage, devaient être pris en charge par l’employeur au regard d’une disposition contractuelle ou conventionnelle, ni même d’un usage constant.

Par voie de confirmation, M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre.

— Sur le rappel de prime annuelle

Le contrat de travail de M. [G] prévoyait le versement d’un bonus annuel de 10 000 euros, versé au plus tard le 1er avril de l’année suivant celle au titre de laquelle il est dû, si ce dernier remplissait certaines conditions liées au « respect des DSO contractuels », à la " clôture comptable avec les CAC N+2,5 mois « , à la » gestion du module BP et plan de trésorerie avec actualisation mensuelle a minima « et au » reporting à M+30 jours puis M+15 jours avec estimatif à M+5 pour la réunion de la direction ".

M. [G] demande le paiement d’un solde de prime annuelle, à hauteur de 25 000 euros pour les années 2020 à 2023, prime qui ne lui a pas été payée dans son intégralité parce qu’il n’aurait pas atteint les objectifs préalablement définis à l’article 5 de son contrat de travail, quant aux délais moyens de paiement des créances, aux délais de reporting et aux délais d’analyse et de projection sur les décaissements nécessaires au remboursement des échéances bancaires.

La société [2] affirme en effet que ces trois objectifs n’ont pas été atteints, mais qu’une partie de la prime lui a été versée en 2020 et 2021 pour l’encourager. S’agissant des années suivantes, aucune prime ne serait due compte tenu du départ de M. [G] de l’entreprise en avril 2023.

M. [G] conteste seulement ne pas avoir respecté les délais de reporting, affirmant ne pas avoir pu bénéficier, les années considérées, de l’assistance de la salariée qui lui préparait le travail. Il affirme que l’employeur aurait reconnu qu’il avait atteint les deux autres objectifs.

La cour constate que l’employeur, à qui revient la charge de la preuve de démontrer que M. [G] n’a pas atteint les objectifs fixés au contrat de travail, ne produit aucun élément précis le justifiant. Sa pièce n°73 notamment, à laquelle il est fait référence, ne donne à la cour aucun éclaircissement à cet égard.

Ainsi, compte tenu des sommes allouées à M. [G] au titre des années 2020 et 2021, ce dernier sera, par voie d’infirmation, accueilli en sa demande de prime pour ces deux mêmes années, à hauteur de la somme de 7500 euros, étant précisé que le moyen soulevé par la société [2], tiré de la prescription des demandes de nature salariale antérieures au 14 mars 2020 n’a pas lieu d’être examinée sur ce point, le bonus 2020 n’étant exigible qu’au 1er janvier 2021.

S’agissant des années 2022 et 2023, le bonus n’avait pas vocation à être payé, le contrat de travail prévoyant qu’il " n’est versé que si M. [G] est présent dans l’effectif à la date de son paiement ", soit respectivement au 1er avril 2023 et 1er avril 2024, dates auxquelles il avait en effet déjà pris acte de la rupture du contrat de travail, intervenue le 28 février 2023.

Ainsi, la demande de M. [G], au titre des primes annuelles, sera limitée, par voie d’infirmation, à la somme de 7500 euros.

— Sur la convention de forfait en jours

L’article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-60 du code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours n’entraîne pas son inopposabilité aux salariés, mais la privation d’effet des conventions individuelles conclues en application de cet accord (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-18.226)

Dès lors qu’il recourt au forfait en jours, l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725).

A défaut, un salarié peut agir en justice pour voir dire que la convention individuelle de forfait en jours conclue par lui est privée d’effet et afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires ( Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940).

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit en ses articles 103 et suivants les modalités applicables aux conventions de forfaits en jours et notamment, en ses articles 103-6 et suivants, les modalités de contrôle du nombre de jours de travail par l’élaboration d’un document spécifique. Cet article énonce en outre :

«  L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.

Entretiens périodiques : Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

— l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

— les moyens mis en 'uvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

— l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

— la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en 'uvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du code du travail, remis au salarié après l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’article 5 de la présente convention ".

Le contrat de travail de M. [G] prévoyait que son temps de travail était décompté en jours sur la base de 218 jours par an.

M. [G] relève que la société [2] n’a mis en place aucun contrôle ou suivi de sa charge de travail, alors qu’il l’avait alertée sur sa charge de travail et le fait que son équipe était restreinte. Aucun entretien ne lui a été accordé en réponse, l’employeur se contentant de nier ses allégations. Il en conclut que la convention de forfait lui est inopposable.

Il produit notamment un courrier recommandé qu’il a adressé à son employeur le 24 août 2022, dans lequel il indique qu’il lui arrivait régulièrement de travailler le week-end et pendant ses congés et qu’il avait dépassé son forfait les années précédentes sans « rien réclamer ».

La société [2] réplique que M. [G] n’aurait jamais rien signalé avant ce courrier, que le suivi des jours travaillés était assuré par le service des ressources humaines et que M. [G] le vérifiait en y mentionnant ses jours de congés, produisant des « feuilles de pointage ».

Force est de constater cependant que la société [2] ne justifie, ni même n’invoque avoir respecté les dispositions de la convention collective sur la répartition dans l’année des jours de travail et de congés, ni la réalisation d’entretiens périodiques sur ce sujet, même après la réception, dont il est justifié, du courrier du 24 août 2022 dans lequel M. [G] évoquait la question de sa charge de travail.

C’est pourquoi la convention de forfait est inopposable à M. [G], ce qui lui ouvre droit par principe à un rappel de salaire sur les heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies.

— Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité de congés payés afférents

— sur la recevabilité de la demande de M. [G] au regard des règles de prescription applicables

La société [2] invoque la prescription de la demande d’heures supplémentaires formée par M. [G] pour la période antérieure à mars 2020, au visa de l’article L.3245-1 du code du travail, qui prévoit que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

M. [G] réplique qu’il ignorait que « son contrat de travail était vicié » et qu’il ne pouvait donc connaître les faits lui permettant d’exercer son action.

Cependant, son contrat de travail n’était en rien « vicié » et il était à même de se rendre compte, comme il l’affirme, qu’il travaillait plus de 218 jours de travail, comme prévu par la convention de forfait, ou qu’il travaillait pendant ses congés et le week-end.

Ainsi, compte tenu de la date à laquelle le contrat de travail a été rompu par l’effet de la prise d’acte à laquelle M. [G] a procédé par courrier du 28 février 2023 réceptionné le 1er mars 2023, les salaires exigibles avant le 1er mars 2020 sont prescrits.

— sur le fond :

L’article L. 3171-4 du code du travail indique que « en cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estimait utiles ».

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [G] indique avoir relevé les heures de travail qu’il a réalisées, parfois dès 5 heures du matin et jusqu’à plus d’une heure du matin. Il était souvent appelé par ses collègues du travail de l’étranger, compte tenu du décalage horaire, lesquels n’ont établi aucune attestation au profit de l’employeur. Il produit un décompte précis de ses heures de travail en décomptant 436 heures supplémentaires en 2019, 517 heures supplémentaires en 2020, 731,5 heures supplémentaires en 2121 et 566,50 heures supplémentaires en 2022.

Les décomptes qu’il produit fait état d’une heure d’embauche à 8 heures, et à quelques exceptions près un peu plus tard, d’une pause méridienne de deux heures et d’une heure de débauche plus variable, et parfois tardive, corroborée par des emails adressés au-delà de 17 heures et parfois bien plus tard, surtout en 2021 et 2022.

Ces éléments, tout à fait précis, permettent à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société [2] réplique à cet égard que M. [G] a reconnu dans ses écritures ne débuter la journée que vers 8h15 et non 8h00 et relève quelques incohérences entre les horaires qu’il affirme avoir accomplis et la réalité de son emploi du temps, produisant des échanges sur la messagerie WhatsApp dont il résulte qu’aux heures indiquées, il vaquait à ses obligations personnelles comme à des rendez-vous médicaux ou autres, rappelant qu’étant soumis à une convention de forfait, il pouvait organiser son temps de travail comme il le souhaitait. Les emails produits ne sont pour certains que les transferts de courriels reçus d’autres interlocuteurs, ne présentaient aucun caractère d’urgence et pouvaient être adressés pendant le temps de travail. Les déplacements professionnels seraient comptabilisés comme du temps de travail effectif, au mépris des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail. Les temps de pause méridienne n’auraient pas été décomptés. Il n’avait pas à être en contact avec des salariés à l’étranger pendant le week-end, puisque seuls ceux travaillant sur les chantiers, avec lesquels il n’avait pas à être en contact, travaillent le week-end. A compter du 8 mai 2022, M. [G] a indiqué dans un email qu’il respecterait les horaires de l’entreprise au lieu de partir à 18 ou 19 heures, « puisqu’on surveille mes horaires », ajoutant qu’il n’a jamais été sollicité pour qu’il travaille aussi tard. Au total, la société [2] affirme que M. [G] ne travaillait que 32 heures par semaine.

Au regard des éléments produits, la cour a néanmoins acquis la conviction que M. [G] réalisait des heures supplémentaires, mais dans une proportion inférieure à celle qu’il affirme.

Il convient d’accueillir la demande de M. [G] au titre des heures supplémentaires impayées, en tenant compte de la prescription des salaires antérieurs à mars 2020, à hauteur de la somme de 35 000 euros, outre 3500 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires

M. [G] ayant été accueilli en sa demande de paiement d’heures supplémentaires et ne justifiant d’aucun préjudice spécifique distinct du retard de paiement, par hypothèse indemnisé par l’octroi de dommages-intérêts moratoires au taux légal, sera débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente.

— Sur la demande de rappel de salaire pour les jours de travail impayés et l’indemnité de congés payés afférents

M. [G] réclame sous cet intitulé des « demi-journées de récupération non-payées » et un rappel de salaire lié au travail accompli pendant les week-ends et ses congés, sans distinguer les jours de récupération de ces autres périodes.

La société [2] conteste cette demande, invoquant sa prescription pour la période antérieure à mars 2020 et soulignant notamment que M. [G] réclame à la fois des heures supplémentaires pour du travail effectif et du temps de repos, qui ne se cumulent pas.

En effet, s’agissant des heures de travail pendant les week-ends et les congés, elles apparaissent avoir déjà été intégrées dans le cadre de la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, son décompte en faisant état, de même que ses explications afférentes. M. [G] ne saurait donc être doublement rémunéré.

Par contre, il résulte de l’article 99-4 de la convention collective applicable que les heures effectuées, selon les cas, en dehors du contingent de 220 heures par an d’heures supplémentaires, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Par ailleurs, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. Le juge, formant sa conviction au vu des pièces produites par les deux parties et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, évalue souverainement le préjudice subi par le salarié (Soc., 24 mars 2010 pourvoi n° 08-41.515).

En l’espèce, il résulte des éléments retenus par la cour que M. [G] a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures par an, sur les trois années non atteintes par la prescription.

Cependant, la société [2] forme une demande subsidiaire « en cas d’annulation de la convention de forfait jours », réclamant la somme de 15 905,40 euros au titre de la restitution des jours de repos qui auraient été indument octroyés à M. [G] compte tenu de ce qu’il a bénéficié de 45,5 jours de repos par an, dont une partie de RTT. Ces jours de RTT peuvent en effet être comptabilisés en tant que repos compensateur, dans une proportion supérieure à celle à laquelle il avait droit.

Or, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu (Soc., 9 février 2022, pourvoi n°20-14.063), cette solution pouvant être étendue en cas de simple inopposabilité au salarié de ladite convention de forfait.

Il apparaît donc que la demande de la société [2] visant au paiement des jours de RTT dont M. [G] a bénéficié, alors que la convention de forfait litigieuse lui est inopposable, doit être accueillie, dans la limite de 15 905,40 – 11 905,40 = 4054,08 euros, après déduction des jours de RTT qui peuvent être considérés comme relevant du repos compensateur.

Ainsi, non seulement M. [G] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande afférente aux « jours de travail non payés », et de sa demande d’indemnité de congés payés afférents, mais également condamné à rembourser cette somme à la société [2].

— Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail prévoit :

«  Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Si M. [G] dénonce le caractère intentionnel de la dissimulation d’heures travaillées, il résulte des circonstances décrites que la société [2] s’est certes désintéressée de la question du rythme de travail de son salarié, mais sans manifestement chercher à dissimuler les heures supplémentaires qu’il accomplissait, compte tenu de la convention de forfait alors applicable, de sorte que la dissimulation n’est pas avérée.

M. [G] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande à ce titre.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [G] invoque divers faits qui, selon lui, établissent que la société [2] s’est livré à un harcèlement moral dans le but de faire pression sur lui pour qu’il se livre à des opérations comptables qu’il jugeait illégales et pouvant engager sa responsabilité. Il expose qu’il était en bonne entente avec son entourage professionnel, et notamment avec M. [C], son supérieur et directeur administratif et financier. Cependant, le président de la société, M. [Q], se montrait irrespectueux à son égard en hurlant en sa présence et en s’en prenant à lui en le dénigrant. Il évoque des brimades et des humiliations, ainsi qu’une menace de licenciement en avril 2022. D’abord, il aurait signalé un défaut de conseil de l’expert-comptable du Gabon, et préconisé en vain d’en changer, au motif fallacieux que lui-même aurait commis des manquements ayant conduit à un redressement fiscal. Il affirme par ailleurs avoir eu connaissance de faits de corruption de certains partenaires financiers et de « potentiels blanchiment d’argent », dont il a eu écho par l’intermédiaire du directeur juridique, M. [O]. Il évoque une somme de 500 000 euros versée au directeur général des impôts de [Localité 6] (Gabon). Il évoque également des versements d’un montant total de 3,5 millions d’euros, qu’on lui demandait de porter sur le compte de la société [6], qui pourtant n’avait pas d’activité, alors que ces versements avaient eu lieu au bénéfice d’une société [7] basée à [Localité 7], en lien avec un individu, M. [D], qui avait été condamné pour escroquerie. Il se serait ensuite rendu compte que cette somme était finalement destinée au ministère de l’énergie algérien, confirmant ainsi ses soupçons de corruption. Il évoque également une créance de la société [2] de 3 millions d’euros vis-à-vis de la succursale du Congo qui n’aurait pas été provisionnée dans les comptes. Il était pourtant naturel, selon lui, qu’il s’inquiète de tels faits, qui engageaient sa responsabilité, et qui ont été évoqués lors d’un comité de direction du 20 juillet 2022, au cours duquel M. [C] a demandé qu’il soit mis fin à ces pratiques. Il a également avisé M. [M], directeur général, de la nécessité de respecter les règles européennes, lequel aurait également évoqué avec lui son intention « d’acheter un juge gabonais », ce qui lui aurait été confirmé ensuite par des paiements en espèces effectués dans ce pays. Ensuite, M. [G] aurait été évincé d’une réunion importante avec des partenaires financiers. Il était convoqué le 21 juillet 2022 à un entretien préalable à sanction le 24 août 2022, à propos d’une absence non autorisée, qu’il conteste. Il n’a finalement jamais été sanctionné. Le 22 juillet 2022, lui était adressé un rappel à ses obligations quant à la nécessité d’effectuer des déplacements pour les arrêtés des comptes au Congo et au Gabon, alors qu’il avait effectué les déplacements nécessaires, possibles en dehors des périodes impactées par la pandémie, et qu’il était régulièrement en contact avec ces pays par des outils de connexion à distance. Divers refus de prise en charge de frais lui ont été par ailleurs été opposés, notamment les suppléments déjà évoqués. Le 7 décembre 2022, lors d’une réunion, il affirme que M. [Q] s’en est pris à lui, ce qui a conduit son médecin, qui lui a prescrit des anxiolytiques, à prescrire un arrêt de travail. Demandant à son employeur de déclarer en conséquence un accident du travail, ce dernier a refusé d’effectuer cette déclaration. L’accident du travail a ensuite fait l’objet d’une enquête de la caisse primaire d’assurance maladie qui a rendu une décision de prise en charge. Il affirme en outre que de manière délibérée, il a été pendant son arrêt maladie privé de l’accès à sa messagerie, ainsi que de son véhicule de service et de son ordinateur qu’on lui a demandé de restituer. Des pressions étaient exercées sur une collègue de travail, Mme [S] pour qu’elle lui demande « d’arrêter ses conneries ». Son passeport a fait l’objet d’une rétention pendant 45 jours dans le coffre-fort de l’entreprise. Prenant la décision d’exercer un droit de retrait, suspendu en raison de son arrêt de travail, il a appris qu’il était remplacé par un autre salarié récemment embauché le 9 janvier 2023, lequel a été installé dans son bureau. Il dénonce les pressions financières telles qu’un refus de lui octroyer le bonus annuel. Le maintien de son salaire à 100 % lui a également refusé, ce qui par la suite a néanmoins été régularisé. Le paiement d’heures supplémentaires lui a été refusé. Ensuite, l’inspection du travail, après avoir relevé des irrégularités dans la procédure d’alerte instaurée par le règlement intérieur, dont la communication aurait été refusée après que M. [G] l’a réclamée, a considéré que les faits qu’il dénonçait nécessitaient la transmission de la procédure au procureur de la République. C’est dans ces conditions qu’il a adressé sa prise d’acte de rupture du contrat de travail, compte tenu d’une part, du fait qu’il était entraîné dans des activités illégales et d’autre part du harcèlement moral dont il était par voie de conséquence victime, caractérisé selon lui par la série de brimades dont il a été l’objet.

En premier lieu, la société [2] demande que soient écartées des débats les documents 8 et 9 de la pièce n°18 bis de M. [G]. Il s’agit d’échanges de courriels concernant notamment M.[Q], président, et M. [M], directeur général, dont il n’était pas destinataire en copie.

M. [G] affirme qu’il les a obtenus par le biais du code d’accès de Mme [N], dont il avait communication dans le cadre de la continuité du service, ce qui ne l’autorisait pas, selon l’employeur, à « fouiller » dans les emails de cette dernière.

M. [G] justifie en effet par des échanges WhatsApp avec Mme [N] qu’il avait accès au code de sa messagerie. Il soutient qu’il n’avait au demeurant pas d’autre choix que de les produire pour démontrer les " agissements frauduleux de la société [2] ".

La cour entend retenir que les éléments litigieux ont trait à des échanges d’emails dont M. [G] n’était pas partie, et le fait qu’il avait accès à la messagerie d’une des collaboratrices de l’entreprise ne l’autorisait pas pour autant à user des telles correspondances qui ne le concernaient pas.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ( Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474).

M. [G] a pour objectif, dans le cadre de la présente procédure, de démontrer l’existence de faits de corruption active dont son employeur se serait rendu coupable, faits graves qui, s’ils étaient avérés, justifierait des poursuites pénales et pourraient compromettre non seulement la société [2], mais aussi M. [G] à titre personnel.

C’est donc en ce sens que les documents produits apparaissent nécessaires à la démonstration des faits invoqués par M. [G].

La production de ces documents n’apparaît pas, dans ce contexte, attentatoire aux droits de l’employeur de garder confidentiels les échanges entre des tiers, mais salariés de l’entreprise, que ce dernier produit.

C’est pourquoi le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions afférentes et en ce qu’il a écarté des débats les pièces litigieuses.

La société [2] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le fond, M. [G] produit plusieurs éléments dont il résulte que dès le 8 avril 2022, ce dernier se plaignait du comportement de M. [Q] à son égard, évoquant dans un courriel adressé à M. [C] que celui-ci lui avait « crié dessus » en lui reprochant de ne venir « jamais le voir », ce qu’il conteste, et qu’il « l’accuse d’avoir généré un problème dans la clôture ». S’agissant des faits du 7 décembre 2022, pris en charge au titre d’un accident du travail, des témoins ont confirmé à l’agent enquêteur de la caisse que M. [Q] lui avait dit qu’il « le faisait chier », qu’il fallait " qu’il arrête d’envoyer des messages à [Y] et des mails qui foutent la merde « , qu’il » était malade et qu’il fallait qu’il se fasse soigner ". Aucun n’a cependant confirmé que M. [Q] lui ait dit qu’il était « nul » et que « même le DG ne veut plus de toi ».

S’agissant des opérations reprochées à la société [2], il est justifié qu’un redressement fiscal, dont l’expert-comptable gabonais serait à l’origine, a bien été opéré un montant de 232 millions de francs CFA.

S’agissant des faits de corruption en Algérie dont M. [G] affirme avoir été témoin, ce dernier produit diverses factures émises par la société [7], au profit de divers représentants du ministère de l’énergie algérien, ou à propos de « différentes actions ministère de l’énergie et la présidence », ou de la " convention [8] ", société pétrolière algérienne dont nombre de dirigeants ont fait l’objet de poursuites en Algérie pour des faits de corruption, comme il en justifie.

Par ailleurs, il n’est pas contesté, comme c’est mentionné dans un rapport d’audit réalisé par la société [9], que l’expert-comptable gabonais de la société [2], la société [10], a facturé 370 millions de francs CFA (564 029 euros) pour gérer un litige fiscal.

Enfin, le même rapport fait état de mouvements en espèces sur le compte de la filiale gabonaise de la société [2] de l’ordre de 24 043 euros « en novembre » (année non précisée) et 14 343 euros « en décembre » (idem).

Il apparaît légitime, dans ces conditions, que M. [G] se soit interrogé sur la régularité de ces opérations, compte tenu de l’importance des sommes en jeu.

D’ailleurs, l’inspection du travail a jugé utile d’aviser le procureur de la République des faits dénoncés par M. [G] au titre de l’article 40 du code de procédure pénale, sans cependant qu’il soit établi que c’était pour des faits de corruption active à l’étranger ou de harcèlement moral.

Par ailleurs, il a été adressé à M. [G] à un jour d’intervalle, les 22 juillet 2022 et 23 juillet 2022, deux lettres dont l’une le convoquait à entretien préalable à sanction, pour un fait mineur d’absence injustifiée, alors que ce dernier était apparemment laissé totalement libre de l’organisation de son emploi du temps, comme déjà évoqué, et dont l’autre lui reprochait une absence de déplacement au Gabon et au Congo, alors qu’il répondait, sans que ce soit contesté sur ce point, qu’il s’y était rendu régulièrement en 2019, 2020 et 2021 et que deux déplacements avaient par contre été annulés en mars 2020 (en raison du Covid) et janvier 2022, et qu’il aurait dû se rendre au Gabon au printemps 2022 si le nouveau chef comptable sur place avait été recruté, ce qui n’avait pas été le cas, contrairement à son souhait. Au demeurant, il est établi qu’il a effectué divers déplacements à l’automne 2022, comme c’était prévu.

Les faits ainsi reprochés n’ont finalement fait l’objet d’aucune sanction, ce qui jette un doute sur leur fondement réel.

M. [G] produit par ailleurs la retranscription d’un message audio laissé par une collègue de travail, Mme [P], le 10 janvier 2023, dans lequel elle lui demandait « d’arrêter (ses) conneries » et « d’envoyer des mails », craignant « de se faire virer », ses supérieurs lui ayant reproché de lui avoir « raconté des trucs et tout ».

Enfin, parmi les éléments invoqués par M. [G], il est établi :

— que M. [G] s’est vu opposer, pour quelques dizaines d’euros le remboursement de frais de déplacement ;

— qu’un retard a été déploré dans la prise en charge à 100% de son arrêt maladie ;

— que M. [G] s’est trouvé dans l’obligation de réclamer son passeport, conservé par l’employeur alors qu’il se trouvait en arrêt maladie.

M. [G] a entendu exercer son droit de retrait par courrier du 23 janvier 2023 en rapport avec les faits qu’il avait dénoncés. Il y récapitule l’ensemble des griefs qui, selon lui, le justifiait.

Enfin, le médecin traitant de M. [G] certifie que ce dernier, à qui il a prescrit des anxiolytiques, présentait un état de santé qui justifiait les arrêts de travail qu’il lui a délivrés à partir du 8 décembre 2022.

M. [G] établit donc l’existence d’une part, d’interrogations légitimes de sa part sur l’existence d’éventuels faits de corruption dans des pays où intervient la société [2], et en tout état de cause de transferts de fonds d’une importance qu’il ne s’expliquait pas, et d’autre part, de l’agressivité du président de la société à son endroit, qui a conduit à la détérioration de son état de santé et à la reconnaissance d’un accident du travail et enfin de divers faits épars qu’il a pu interpréter comme des brimades.

Ces éléments, ajoutés aux pièces médicales, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral exercé notamment en raison de ses réserves exprimées sur les pratiques de l’entreprise dans certains pays.

En réplique, la société [2] invoque la déloyauté de M. [G] et affirme que M. [G] a développé une « attitude hautaine et désinvolte » alors qu’il commettait des erreurs professionnelles, qui lui ont été reprochées par le directeur notamment lors de son départ en congés en juillet 2022, étant notamment à l’origine du redressement fiscal au Gabon. M. [G] aurait alors pris la décision de quitter l’entreprise pour aller « télétravailler », ce qui a fait l’objet de la convocation à entretien préalable à sanction. Parallèlement, un courrier de recadrage lui a été adressé le 22 juillet 2022 qui a porté ses fruits, puisque M. [G] a alors préparé un planning d’intervention au Gabon et au Congo. S’en est suivie une dégradation de ses relations avec le service des ressources humaines, M. [G] contestant le traitement de ses notes de frais et avec le service comptable, notamment lors d’une réunion du 7 décembre 2022 organisée sur ce sujet au cours de laquelle M. [G] a manqué de respect à M.[Q] en mettant en cause ses qualités professionnelles et en lui disant qu’il « n’y connaissait rien ». La société [2] reconnaît que M.[Q], excédé, lui avait répliqué que M. [G] « foutait le bordel » dans son service et provoquait la démission des collaboratrices. M. [G] est alors rentré chez lui. La société [2] souligne que l’arrêt de travail qui s’en est suivi n’a initialement pas été libellé pour un motif d’origine professionnelle. A la suite du droit de retrait exercé par M. [G], et de la saisine de la Dirrecte à laquelle il a procédé, un tiers indépendant a été missionné pour enquêter sur les faits de corruption dénoncés, M. [I], commissaire aux comptes, qui n’a rien décelé d’anormal. La société [2] affirme à cet égard que M. [G] était parfaitement informé des faits en question, les factures de la société [11] étant d’ailleurs pour certaines antérieures à sa prise de fonctions, mais d’autres postérieures. Ces factures avaient pour objet de permettre l’implantation du groupe [3] en Algérie, une filiale ayant été créée, ce qui imposait de remettre une offre tout à fait régulière à la société [8], incontournable société nationale d’exploitation du gaz dans ce pays. La société [2] qualifie de « rocambolesques élucubrations » les accusations « diffamantes » que lui oppose M. [G]. Il en est de même des conditions de la prestation de la société [12], chargée de négocier le redressement fiscal au Gabon, dont M. [G] était à l’origine, qui a été facturée de manière régulière, sans que des faits de corruption concernant le directeur des impôts de [Localité 6] soit avérés. Toute corruption d’un magistrat dans le même pays est contestée, le litige en question, relatif à un bail d’occupation d’un local et d’un terrain, ayant été réglé au moyen d’un accord transactionnel. Les versements en espèces que M. [G] correspondent à des remboursements ou avances de frais parfaitement justifiés. Ainsi ce dernier a-t-il, selon l’employeur, procédé à des dénonciations calomnieuses, l’auditeur indépendant ayant conclu à la régularité des opérations enregistrées. La société [2] conteste par ailleurs toutes les mesures de « représailles » dont M. [G] se plaint. La coupure de ses accès informatiques pendant son arrêt maladie a eu lieu à la suite d’une attaque informatique, et en tout état de cause il avait exprimé le souhait d’être déconnecté en adressant un message WhatsApp indiquant qu’il avait « géré l’urgence » mais qu’il avait « besoin de couper ». Son passeport lui a été restitué le 24 janvier 2023. Le refus de prise en charge de la note de frais était légitime. La demande de restitution du véhicule et de son l’ordinateur l’était tout autant en raison de son arrêt maladie. Aucune déclaration d’accident du travail n’a été réalisée de prime abord puisque les premiers arrêts maladie n’étaient pas établis au titre de la législation professionnelle. Le message qu’il a reçu de Mme [P] ne précise pas que c’est à la demande de la direction qu’elle l’a envoyé. Aucun manquement quant à l’envoi du règlement intérieur ne peut être opposé à l’employeur puisqu’en sa qualité de responsable administratif et financier, il en disposait d’un exemplaire. Le recrutement auquel il a été procédé début janvier 2023 n’avait pas pour but de remplacer M. [G] mais M. [C], directeur administratif et financier. Enfin, l’allusion figurant sur la lettre de prise d’acte à d’autres accidents « mortel et graves » qui certes sont avérés, mais sont sans rapport avec le comportement du président de la société puisqu’il s’agit d’accidents de chantiers.

La cour constate que la dégradation des relations entre M. [G] et son employeur, hormis les faits datés d’avril 2022 où M. [Q] s’est emporté contre lui qui paraissent isolés, peut être datée précisément de son départ en congés en juillet 2022, à l’occasion duquel deux courriers lui ont été adressés, l’un le convoquant à entretien préalable à sanction à propos de son départ inopiné pour télétravailler et l’autre ayant pour objet un recadrage quant aux conditions dans lesquelles il procédait au suivi des opérations fiscales au Gabon et au Congo. M. [C], dans une attestation, confirme ce départ inopiné lié à un mouvement d’humeur, M. [G] ayant été vexé de ne pas être convié à une réunion. Par ailleurs, il est établi que la lettre de recadrage qui a été accompagnée, selon la même attestation, d’un entretien, a conduit M. [G] à des déplacements à l’automne dans ces pays. En cela, l’employeur s’est légitimement placé dans le cadre de son pouvoir de direction.

Les relations se sont de nouveau dégradées à l’occasion de la réunion du 7 décembre, au cours de laquelle des témoins interrogés dans le cadre de l’enquête diligentée par l’organisme social ont confirmé les propos agressifs tenus par M. [Q] envers M. [G]. Ils sont d’ailleurs confirmés par l’employeur dans ses écritures, qui les explique par le fait que M. [Q] était « excédé » par le comportement de M. [G], ce qui n’enlève en rien le caractère inapproprié du comportement du président de la société à son égard, d’autant que ce n’était manifestement pas la première fois que des propos peu amènes étaient proférés par celui-ci à l’égard de son subordonné.

Si effectivement, les premiers arrêts de travail n’ont pas été établis au titre de la législation professionnelle, la situation a été régularisée par la suite et la déclaration d’accident du travail finalement déposée a été suivie d’effet, sans qu’il soit démontré que l’employeur l’ait contesté devant la juridiction compétente.

Les relations entre les parties se sont encore plus détériorées, et M. [G] a manifestement mal ressenti un certain nombre de mesures prises après cet épisode.

Il a déjà été relevé que le refus de prise en charge de menus frais de déplacement était pourtant justifié. Les quelques faits qualifiés de brimades dont se plaint M. [G] peuvent certes s’expliquer par des éléments objectifs tels que rappelés ci-dessus, notamment quant au traitement qui lui a été réservé pendant son arrêt maladie : la coupure informatique était justifiée par une « intervention sur site suite à cryptovirus », selon la facture de l’entreprise en question ; son passeport lui a été restitué quelques jours seulement après sa demande, selon les échanges de courriels produits ; le véhicule dont il disposait n’était pas un véhicule de fonction mais un véhicule de service « pour ses déplacements professionnels », selon l’article 3 du contrat de travail, ce qui justifie qu’on lui en ait demandé la restitution pendant son congé maladie qui se prolongeait ; il en est de même de son ordinateur professionnel ; l’absence d’affichage du règlement intérieur n’empêchait pas qu’en sa qualité de responsable administratif, il en avait reçu communication ; le maintien de salaire à 100 % a finalement été assuré ; s’il n’a perçu qu’une partie de son bonus 2021 en 2022, il en a été de même l’année précédente, excluant tout lien avec un harcèlement. Enfin, aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a été à l’origine du message peu amène que Mme [P] lui a adressé.

Par ailleurs, l’audit indépendant qui a été réalisé n’a révélé aucun fait de corruption ni confirmé les soupçons exprimés par M. [G]. Cet audit reprend l’ensemble des situations décrites par celui-ci et conclut que " l’organisation de la société et le contrôle permanent de ses opérations par Messieurs [Q] et/ou [M] permettent de sécuriser les transactions de la société. L’ensemble des virements faits par la société sont effectués à destination de tiers identifiés et les paiements en espèces, uniquement sur le sol africain, sont limités et justifiés. La société n’a donc pas directement effectué de paiements douteux, pouvant s’apparenter à de la corruption ; Pour les opérations en Afrique, des virements importants ont été effectués à destination de deux fournisseurs, [13] et [W], dans l’intérêt direct de la société, avec des montants nettement inférieurs aux contrats signés. En outre, il n’existe aucun justificatif ni élément probant justifiant ces dépassements ".

Il n’en demeure pas moins que le rapport d’audit précise que la mission qui a été confiée à M. [I] le 16 juin 2023 seulement, soit bien après le droit de retrait exercé par M. [G], auquel il a été répondu par l’employeur le 31 janvier 2023 par une lettre de dénégation de l’ensemble de griefs qui lui ont été opposés par son salarié, d’un ton particulièrement outré et vindicatif. Ce courrier ne précisait pas l’intention de l’employeur de recourir à un expert indépendant, ce qui n’a pas manqué de renforcer le conflit plutôt que de l’apaiser.

C’est en ce sens qu’au moment de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [G], ses soupçons étaient loin d’être dissipés. Au contraire, la réaction outrée de l’employeur à leur expression par M. [G], dans le cadre de la notification de son droit de retrait, n’a pu que les amplifier.

De surcroît, M. [G] produit une annonce pour un recrutement d’un « contrôleur de gestion », situé à [Localité 8], datée du 12 janvier 2023, comprenant un récapitulatif des missions reprenant de manière parfaitement identique l’ensemble de celles figurant déjà au contrat de travail de celui-ci. La société [2] ne peut affirmer qu’il s’agissait de remplacer M.[C], directeur administratif et financier, alors en partance, alors qu’il s’agissait bien de remplacer M. [G].

En prenant connaissance de la diffusion de cette annonce, M. [G] n’a pu qu’en être affecté, surtout après le traitement inadapté qui lui avait été réservé par le président de la société quelques semaines auparavant, le 7 décembre 2022, quand bien même il aurait eu à se plaindre des services de M. [G] et même de son comportement.

Il importe peu que l’annonce ait été diffusée par le groupe [14] (société de service et de consulting) et non directement par la société [2] ou que le poste n’ait pas été immédiatement pourvu, comme l’affirme cette dernière.

Il résulte de ces éléments que si certains des griefs opposés par M. [G] à la société [2] sont exclusifs de tout harcèlement moral, le fait de diffuser une telle annonce dans le but de remplacer un salarié en arrêt maladie depuis quelques semaines seulement, de plus en lien avec un accident du travail et les circonstances déjà décrites de dégradation des relations entre les parties, sans manifestement que l’employeur ait cherché à apaiser le conflit, permettent de considérer que l’employeur échoue à démontrer que son attitude soit objectivement justifiée, indépendamment de toute situation de harcèlement moral.

Ce harcèlement moral apparaît donc établi.

— Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, voire nul si un harcèlement moral en est à l’origine, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, compte tenu des faits déjà examinés et du harcèlement moral tel que la cour en a reconnu l’existence, qui constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à laquelle M. [G] a procédé apparaît justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul, au 1er mars 2023.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

— Sur les conséquences financières de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

— sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

M. [G] réclame à ce titre, dans le dispositif de ses conclusions, la somme de 26 766,68 euros, tout en invoquant celle de 20 075,01 euros dans les motifs. Trois mois de salaire étant dus selon l’article 27 de la convention collective, applicable lors de la rupture du contrat de travail, une indemnité de préavis de 19 716,66 euros lui sera allouée, outre 1971,66 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement

Le montant de l’indemnité de licenciement allouée à M. [G], dont le quantum n’est pas contesté par M. [G], sera fixé à 6407,27 euros.

— sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société [2] à payer à M. [G] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour dégradation de son état de santé

M. [G] justifiant par des pièces médicales avoir été traité par des antidépresseurs en raison du traitement qui lui a été réservé, il lui sera alloué la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, sachant qu’il est applicable à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur (Soc., 22 juin 2016, pourvoi n°14-27.072), il convient d’ordonner le remboursement par la société [2] à [15] des indemnités de chômage versées à M. [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur la demande reconventionnelle de la société [2] au titre de l’indemnité de préavis

La société [2] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné M. [G] à payer une indemnité de préavis à hauteur de la somme de 20 075,01 euros.

La prise d’acte ayant été requalifiée en rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, cette demande ne pourra prospérer et l’employeur, qui est dorénavant débiteur d’une telle indemnité, en sera débouté, par voie d’infirmation.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner la société [2] à payer à M. [G] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter celle-ci de sa propre demande au même titre.

La société [2] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Montargis le 29 janvier 2024 mais seulement en ce qu’il a débouté M. [T] [G] de sa demande de remboursement de note de frais, de sa demande au titre des jours de travail impayés et de sa demande d’indemnité de congés payés afférents, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires ;

Infirme ce jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute la société [2] de sa demande visant au rejet des documents 8 et 9 de la pièce 18 bis produite par M. [T] [G] ;

Dit que la convention de forfait figurant au contrat de travail de M. [T] [G] lui est inopposable ;

Dit que les demandes salariales de M. [T] [G] antérieures au 1er mars 2020 sont prescrites ;

Condamne la société [2] à payer à M. [T] [G] la somme de 35 000 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées, outre celle de 3500 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

Condamne la société [2] à payer à M. [T] [G] la somme de 7500 euros au titre du rappel de primes annuelles ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à laquelle M. [T] [G] a procédé produit au 1er mars 2023 les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [2] à payer à M. [T] [G] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 19 716,66 euros

— congés payés sur préavis : 1971,66 euros

— indemnité de licenciement : 6407,27 euros

— indemnité pour licenciement nul : 40 000 euros

— dommages-intérêts pour dégradation de son état de santé : 1000 euros

Condamne la société [2] à rembourser à [15] les indemnités de chômage versées à M. [T] [G] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Condamne M. [T] [G] à rembourser à la société [2] la somme de 4054,08 euros en remboursement des jours de repos indus ;

Déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité de préavis ;

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société [2] à payer à M. [T] [G] la somme de 3500 euros au titre de ses frais irrépétibles, et la déboute de sa demande à ce titre ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET