N°

60/add

CT

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Copies authentiques

délivrées à :

— M^e Bouyssie,

— M^e P. Houssen,

le 15.05.2017.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 11 mai 2017

RG 15/00077 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 14/00248, rg n° F 13/00015 du Tribunal du Travail de Papeete du 31 décembre 2014 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 15/00048 le 5 février 2015, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 05 février 2015 ;

Appelante :

Madame Z Y, née le […] à […], lot […], […]

Représentée par M^e Benoît BOUYSSIE, avocat au barreau de Papeete;

Intimée :

La Sas Aéroport de Tahiti (Adt), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 1059 B, dont le siège social est […]a Tahiti, […]a Centre, prise en la personne de son représentant légal ;

Représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 2 décembre 2016 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 2 février 2017, devant M. BLASER, président de chambre, M^me TEHEIURA, conseillère et M^me TISSOT, vice-présidente placée auprès

du premier président, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me B-C ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M. BLASER, président et par M^me B-C, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

Par jugement rendu le 31 décembre 2014 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de Z Y par la SAS Aéroport de Tahiti fondé sur une faute grave et non abusif ;

— rejeter les demandes d’indemnisation formées par Z Y ;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— mis les dépens à la charge de Z Y.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 5 février 2015, Z Y a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Elle demande à la cour de :

— dire le licenciement irrégulier, dénué de cause réelle et séreiuse et abusif ;

— lui allouer :

* la somme de 7 633 392 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

* la somme de 1 125 407 FCP, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* la somme de 636 116 FCP, à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* la somme de 63 612 FCP, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* la somme de 5 000 000 FCP, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

* la somme de 250 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— dire que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis porteront intérêts au taux légal à compter du 11 février 2013, date de la requête introductive d’instance.

Elle soutient que « les dispositions du Chapitre «IX DISCIPLINE GENERALE ET REGLEMENT INTERIEUR de l’accord d’établissement de la SETIL/CONCESSIONNAIRE en date du 7 décembre 1993 constituant « le règlement intérieur » d’ADT, demeuraient applicables en mai 2014 et devaient être respectées par la SAS ADT dans le cadre de la procédure engagée contre » elle ; que « ces dispositions dont le respect s’imposait à l’employeur, comportent entre autres garanties de nature à assurer plus efficacement la défense du salarié, l’exigence d’une information préalable et par écrit des griefs retenus contre le salarié et la possibilité pour celui de fournir ses explications verbalement ou par écrit » ; qu’ « elles sont incontestablement plus favorables et protectrices des droits de la défense que celles prévues par le code du travail de la Polynésie » ; que, « par leur nature, leur objet et destination, elles constituent une garantie de fond dont le non respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de Cassation » ; que la faculté donnée au salarié par l’article 44 du chapitre IX de l’accord d’établissement de la SETIL/CONCESSIONNAIRE du 7 décembre 1993 « de s’expliquer par écrit sur les griefs retenus contre lui, implique que ces griefs lui soient préalablement communiqués par écrit par l’employeur de façon suffisamment complète, précise et circonstanciée afin que le salarié puisse utilement les appréhender et y apporter une contradiction utile en défense dans ses écrits en retour » ; que la convocation à l’entretien préalable « ne s’accompagne d’aucun document, rapport ou annexes complémentaires de nature à (l') éclairer davantage’sur les faits et griefs reprochés et n’offre pas à titre supplétif, la possibilité’d'en prendre connaissance sur place auprès de son employeur » ; que l’employeur voulait manifestement la «priver’d'une valable préparation ou d’une contradiction efficace dans le cadre d’un entretien exclusivement oral » et qu’ « en cas d’indisponibilité totale d’un salarié ou bien lorsque l’employeur estime ne pouvoir surseoir à sa procédure, l’entretien préalable peut toujours être remplacé avant toute discussion par un échange de courriers, puisqu’il est fait obligation à l’employeur d’indiquer les griefs qu’il invoque afin de recueillir les explications du salarié », ce que l’accord d’établissement prévoyait expressément.

Elle ajoute qu’elle n’a commis aucun vol et n’a pas fait l’objet de poursuites ; que « la circonstance qu’elle ait pu être le témoin timoré de pratiques qui étaient celles de son superviseur (M. X) sous l’autorité duquel elle se trouvait placée, ne pouvait constituer la faute reprochée » et que « l’employeur a fait preuve d’une précipitation particulièrement blâmable’alors que la procédure pénale met surtout en évidence le déficit flagrant de rigueur de management et l’absence de procédures de contrôle, que la direction devait mettre en oeuvre sur ledit superviseur » ; que le licenciement a été particulièrement brutal et vexatoire ; que la présomption d’innocence n’a pas été respectée et qu’une atteinte particulière a été portée à ses droits « lorsque son licenciement notifié pour faute grave a été précisé sans aucune indemnité » alors que « les accords collectifs’ne privent le salarié des indemnités légales et de préavis qu’en cas de faute lourde » ; que le montant total de ses salaires entre juin et novembre 2012 s’élève à la somme de 1 908 350 FCP, soit un salaire moyen brut mensuel de 318 058 FCP ; que « l’assimilation de la faute lourde à la faute grave pour les conventions collectives signées sous l’empire de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail ne saurait être étendue aux conventions collectives concluent sous l’empire des textes postérieurs, la loi n°86-845 du 17 juillet 1986 relative aux principes généraux du droit du travail et à l’organisation et au fonctionnement de l’inspection du travail en Polynésie et des tribunaux du travail en Polynésie et depuis mai 2011, le code du travail de la Polynésie française, ces derniers distinguant clairement entre la faute grave et la faute lourde, selon une jurisprudence constante de la Cour d’appel réaffirmée encore récemment » ; que, « si les dispositions de l’article Lp 1224 -7 du code du travail de la Polynésie française privent d’indemnité de licenciement le salarié licencié pour faute grave ou lourde et celles de l’article Lp 1225-3 du code du travail excluent le versement d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde », elle doit bénéficier des dispositions conventionnelles plus favorables et que les articles 18 b) et 17 de l’accord d’entreprise ADT du 8 juillet 2011 prévoient que « le versement d’une indemnité de licenciement conventionnelle et d’une indemnité compensatrice de préavis n’est exclu qu’en cas de licenciement prononcé pour faute lourde du salarié ».

La SAS Aéroport de Tahiti sollicite la confirmation du jugement attaqué et le paiement de la somme

de 250 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Elle fait valoir que, même si les dispositions de l’accord d’entreprise SETIL relatives à la discipline et au règlement intérieur s’appliquent à son personnel, elles ne sont pas plus favorables et protectrices des droits de la défense que celles prévues par le code du travail ; que «l’exigence d’une information écrite du salarié des griefs retenus contre lui concomitante (« dans ce même temps ») au prononcé de la sanction retenue, revient à imposer à l’employeur de motiver la lettre de sanction» et que la lettre de licenciement est motivée ; que la disposition conventionnelle relative à l’entretien est moins favorable que celles résultant de l’article Lp.1322-1 et des articles Lp.1222-4 et suivants du code du travail ; que l’alinéa 4 de l’article 44 de l’accord de 1993 « n’impose nullement à l’employeur’une information préalable et par écrit des griefs retenus contre le salarié » et que « si la salariée avait souhaité formuler des explications – écrites ou verbales – avant l’entretien préalable, elle aurait pu le faire sachant que la convocation à entretien préalable à licenciement mentionnait le motif de la mesure envisagée de manière suffisamment explicite » ; que, « suivant les dispositions de l’article Lp.1323-1 du code du travail, dès lors que l’employeur dispose de la connaissance précise des faits fautifs imputables au salarié, l’engagement des poursuites disciplinaires doit intervenir dans un délai maximum de deux mois » et que, « dans le strict respect des dispositions légales, constatant les graves manquements de sa salariée, (elle) a pris ses responsabilités de chef d’entreprise » ; que, « dans le cadre des délais posés par l’article Lp.1222-6 du code du travail et sachant que la maladie ne suspend pas le délai de prescription des faits fautifs, (elle) ne pouvait attendre la fin de l’arrêt maladie de M^me Y pour tenir l’entretien alors même que la convocation lui avait été remise depuis le 21 novembre 2012 » et qu’en l’absence d’intention maligne de sa part, aucun abus ne peut lui être reproché ; que, « par arrêt du 9 mai 2012, la cour de cassation a précisé que la faute lourde au sens des conventions collectives conclues en PF sous l’empire de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 et excluant le bénéfice du préavis seulement en présence d’une telle faute, devait s’entendre de celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans exiger l’intention de nuire » ; qu’ « en cause d’appel, la salariée ne conteste plus les griefs qui lui sont reprochés » et que la preuve de ceux-ci est rapportée par les pièces produites ; que, « non seulement Monsieur X a exposé en détail les moyens dont il a pu bénéficier pour accomplir ses forfaits mais de surcroît Madame Y a reconnu sa complicité au cours de l’enquête de gendarmerie » ; que, « non seulement, elle n’a pas dénoncé les faits de vol dont elle était le témoin mais elle les a encouragés : « vas-y, sers toi, puisque toutes les filles se servent » et qu’elle « y a participé activement en mettant son véhicule à disposition du voleur pour le transport des marchandises volées ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 décembre 2016.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité.

Sur la procédure de licenciement :

L’article 44 de l’accord d’établissement de la SETIL/CONCESSIONNAIRE applicable au moment du licenciement, intitulé « sanction disciplinaire », dispose que :

« Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont, selon la gravité de la faute, les suivantes :

avertissement écrit

blâme

mise à pied sans solde de 1 à 8 jours,

licenciement

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans ce même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Avant de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié, l’employeur doit avoir un entretien avec le salarié qui est mis en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés'

Ces sanctions sont prononcées par la Direction de l’Etablissement; l’intéressé assisté d’un délégué du personnel ou par une personne de son choix appartenant à l’établissement s’il le désire peut, au préalable s’expliquer verbalement ou par écrit dans un délai de 48 heures après que le fait en question se soit produit’ ».

L’article Lp. 1322-1 du code du travail dispose que :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié, il le convoque à un entretien.

Cet entretien a lieu au moins deux jours francs, dimanche et jours fériés exclus, après la notification de cette convocation.

Au cours de cet entretien, le salarié est mis en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. »

Ainsi, l’article 44 de l’accord d’établissement est moins favorable au salarié que les dispositions légales puisqu’il ne prévoit pas de convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire et, a fortiori, de convocation mentionnant la possibilité « s’il le désire’de s’expliquer verbalement ou par écrit dans un délai de 48 heures après que le fait en question se soit produit ».

Il est également moins favorable que les dispositions légales relatives à la procédure de licenciement.

En effet, l’article Lp. 1222-4 du code du travail de la Polynésie française dispose que :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. »

L’article Lp. 1222-5 du même code dispose que :

« La convocation’indique à l’intéressé que son licenciement est envisagé et la nature personnelle ou économique de celui-ci, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Elle précise qu’il peut se faire assister, lors de l’entretien préalable, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, avec l’accord de l’employeur, par une personne extérieure à l’entreprise. »

L’article Lp. 1222-6 du même code dispose que :

« L’entretien ne peut avoir lieu moins de deux jours francs et plus de quinze jours francs, dimanche et jour férié exclus, après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. »

En l’espèce, la procédure légale de licenciement a été respectée puisque la SAS Aéroport de Tahiti a

fait parvenir à Z Y la lettre suivante datée du 19 novembre 2012 :

« Nous portons à votre connaissance qu’il est envisagé à votre encontre une mesure de licenciement de nature personnelle.

En effet, il vous est reproché notamment d’avoir participé au détournement de marchandise d’ADT, voire de l’avoir favorisé, et d’avoir gravement manqué à votre obligation de loyauté.

Par conséquent, vous êtes convoquée à un entretien préalable à cette éventuelle mesure qui se tiendra le lundi 26 novembre 2012 à 15 heures 30 dans le bureau du Directeur Général. Cette heure d’entretien a été fixée afin d’être compatible avec vos heures de sortie autorisées indiquées dans votre arrêt maladie.

Au cours de cet entretien, les griefs qui vous sont reprochés seront exposés en détail et vous pourrez apporter toutes explications nécessaires.

Vous pourrez vous faire assister à cette occasion par un salarié de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure avec l’accord préalable de la Direction Générale.

Dans l’intervalle, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, il est prononcé dès à présent une mise à pied conservatoire qui se poursuivra pendant toute la durée de la procédure.

Conformément aux dispositions qui régissent notre activité, vous avez d’ores et déjà restitué votre badge d’accès aux zones réservées puisque par mesure conservatoire cet accès vous est suspendu jusqu’au terme de la procédure’ ».

La convocation était motivée, ce que l’employeur n’avait pas l’obligation de faire et la date de l’entretien a été reportée à la demande de la salariée.

Z Y a donc été en mesure de présenter ses moyens de défense et ses droits ont été respectés.

Dans ces conditions, aucun manquement à une garantie de fond n’a été commis et la procédure de licenciement est régulière.

Sur le bien fondé du licenciement :

Z Y a été licenciée par lettre du 17 décembre 2012 ainsi rédigée :

« Je fais suite à l’entretien préalable à licenciement de nature personnelle auquel vous avez été régulièrement convoquée et dont la date, sur votre demande, a été reportée au mardi 4 décembre à 14 heures.

En dépit de ce report de date que nous avions accepté, vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à l’entretien, ce qui est votre droit mais qui malheureusement vous a privée de la possibilité d’apporter toutes explications nécessaires sur les griefs qui vous sont reprochés.

Par la présente, je vous informe qu’après réflexion, nous avons pris la décision de prononcer votre licenciement pour faute grave, motivé par les faits suivants :

Il vous est reproché notamment d’avoir favorisé pendant plusieurs années (2010, 2011, 2012), le détournement de marchandise appartenant à la SAS ADT, en l’occurrence des bouteilles d’alcool fort et différents produits consommables destinés à la clientèle du salon VIP de l’aéroport de Tahiti Faa’a.

Vous avez en particulier aidé Monsieur A X à commettre ces détournements de marchandise. Alors que vous saviez que plusieurs salariés « se servaient », au lieu de dénoncer ces vols ou de tenter de les éviter, vous les avez encouragés en indiquant : « vas-y, sers, toi, puisque toutes les filles se servent

L’enquête conduite par la Brigade de Gendarmerie du Transport Aérien (BGTA) suite à la plainte contre x pour vol déposée par la SAS ADT a permis d’établir votre rôle actif de complice dans ces vols.

Deux agents de sécurité de la société TAHITI PROTECTION, prestataire de la SAS ADT ont vu le superviseur dérober des bouteilles d’alcool fort et emporter des cartons de bouteilles d’alcool dans la voiture d’un complice, à savoir vous.

Vous avez donc participé aux vols en mettant délibérément votre véhicule à la disposition du superviseur afin qu’il puisse emporter des cartons de bouteilles d’alcool.

Ces faits ont été confirmés par l’intéressé.

Durant l’enquête de gendarmerie, vous avez également reconnu les faits.

Votre comportement constitue un grave manquement à votre obligation de loyauté à l’égard de votre employeur.

La gravité des fautes qui vous sont reprochées – alors que durant plus d’une année vous avez laissé délibérément votre employeur se faire voler ' ainsi que la violation de votre obligation de loyauté justifient amplement votre licenciement pour faute grave.

La perturbation de l’entreprise et l’atteinte à l’image de notre établissement qui en résultent sont bien réelles. Votre licenciement est immédiat privatif de préavis et d’indemnité de licenciement.

Votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail seront tenus à votre disposition auprès du service du personnel.»

Z Y se trouvait en arrêt maladie au moment du licenciement.

L’article Lp. 1212-1 du code du travail de la Polynésie française précise que le contrat de travail est suspendu en cas d’absence du salarié pour maladie dûment constatée par un médecin.

Et l’article Lp. 1212-3 du même code dispose que :

« Lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut le résilier.

Toutefois, sous réserve des dispositions spécifiques du présent code pour chacun des cas cités à l’article Lp. 1212-1, la rupture peut intervenir si l’employeur :

1. justifie d’une faute grave du salarié’ ».

Il convient dès lors de rechercher si l’existence de la faute grave reprochée à Z Y est établie.

La faute grave résulte d’un acte ou d’un ensemble d’actes constituant une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une telle faute.

Contrairement à ce qu’affirme la SAS Aéroport de Tahiti, Z Y conteste les faits qui lui sont reprochés.

Et la cour d’appel ne dispose pas des documents versés aux débats par l’employeur sur lesquels le tribunal du travail a fondé sa décision.

Il est donc nécessaire à la solution du litige d’enjoindre à la SAS Aéroport de Tahiti de déposer au greffe les pièces 6 à 20 mentionnées dans ses conclusions des 23 avril et 18 août 2014.

Les parties ayant déjà discuté contradictoirement de ces pièces, il n’y a pas lieu à réouverture des débats.

Les frais irrépétibles et les dépens seront réservés.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 31 décembre 2014 par le tribunal du travail de Papeete en ce qu’il a dit régulière la procédure de licenciement ;

Avant-dire-droit sur le bien fondé du licenciement,

Enjoint à la SAS Aéroport de Tahiti de déposer au greffe, avant le 15 juin 2017, les pièces 6 à 20 mentionnées dans ses conclusions des 23 avril et 18 août 2014 ;

Renvoie l’affaire à l’audience de plaidoiries tenue le jeudi 15 juin 2017;

Réserve les frais irrépétibles et les dépens.

Prononcé à Papeete, le 11 mai 2017.

Le Greffier, Le Président,

signé : M. B-C signé : R. BLASER