Cour d'appel de Paris, 14 juin 2016, n° 15/10321

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 14 Juin 2016

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/10321

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 Septembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 14/14148

APPELANTE

Madame B Z

XXX

XXX

née le XXX à Comores

comparante en personne,

assistée de M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

N° SIRET : 341 749 349 00047

représentée par M^e Clarisse TAILLANDIER-LASNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : C 428

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre, et Madame H I, Conseillère, chargés du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame H I, Conseillère

Madame D E, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Madame Claire CHESNEAU, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Claire CHESNEAU, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame Z , engagée par la société MAHOLA HOTESSES à compter du 1^er juin 2013 par contrats de travail écrits à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2014 , en qualité de superviseur , au salaire mensuel brut moyen de 1668,37 euros, a été licenciée pour faute grave par lettre du 18 septembre 2014 énonçant les motifs suivants:

'Madame,

Nous faisons suite , par la présente, à l’ entretien préalable de licenciement auquel vous avez été convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception datée du 3 septembre 2014 et qui s’est tenu le 11 septembre dernier en présence de Madame F G, directrice générale et Madame J K, juriste en droit social.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Monsieur Olivier Bruni, membre du personnel

Au cours de celui-ci, nous sommes revenus sur les faits nous ayant amenés à diligenter une procédure de licenciement à votre égard.

Nous avons tout d’abord constaté vos nombreux retards, qui sont de surcroît importants. En effet les 2, 6,7, 8,9, 14,15, 20,21 et 27 août 2014, vous vous êtes présentée à votre poste de travail avec respectivement 1h30, 1h30, 1h 25, 1h25, 1h25, 1h26, 1h30, 1h45, 1h25 et 1h25 minutes de retard sans prévenir systématiquement votre supérieure hiérarchique

Vous avez reconnu les faits reprochés

En outre vous avez quitté votre poste de travail le 2 septembre 2014 afin de vous rendre au siège de l’agence sans prévenir votre supérieur hiérarchique.

Également, il apparaît qu’à de nombreuses reprises, vous avez été absente à votre poste de travail, et ce, pendant plusieurs heures.

En effet, le 1^er août 2014, vous avez été absente sur le terminal 2F à partir de 15h45 pour une fin de poste à 21 heures.

Le 2 août 2014, vous avez été absente sur le terminal 2F entre 15h40 et 18 h 21.

Le 3 août 2014, vous avez été absente sur le terminal 2F à partir de 17h55 pour une fin de poste à 21 heures.

Le 9 août 2014, vous avez été absente sur le terminal 2F entre 05h et 7h15.

Les 10 et 22 août 2014, votre présence sur le terminal 2F était quasi inexistante. Il est également important de souligner que vous n’étiez pas présente pendant la période de rush de 5h à 7h30 pour les deux jours précités.

Vos absence longues et répétées engendrent des conséquences néfastes aussi bien sur le bon fonctionnement du site sur lequel vous êtes affectée que sur la pérennité de notre contrat commercial.

En effet, en tant que superviseur, il vous revient notamment d’encadrer les agents présents sur le site. Or, lors de vos absences, ceux-ci sont livrés à eux-mêmes.

À titre d’exemple, le 21 août dernier, le coordinateur en poste était seul sur le terminal 2E et devait ainsi gérer l’équipe en place afin de pallier votre absence, sans qu’aucune directive , ni recommandation ne lui ait été communiquée par avance.

Par ailleurs, les procédures applicables sur votre site d’affectation ne sont pas acquises par vos équipes notamment celles relatives à la prévenance et au dispatch. Nous avons relevé un manque évident de coaching et de rappels quant à l’application de ces procédures, ce manque étant intrinsèquement lié à vos absences répétées sur le terrain.

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons également indiqué qu’il ressortait de l’ensemble des faits reprochés un mauvais état d’esprit de votre part.

À titre d’exemple, le 30 août dernier, votre responsable hiérarchique a demandé à l’ensemble des superviseurs de récupérer certaines cartes de parking afin de les remettre aux hôtes et hôtesses qui seraient embauchés. Vous avez alors indiqué à votre collègue ne pas avoir reçu l’information, si bien que celle-ci a été dans l’obligation de se rendre seule sur quatre terminaux, afin de récupérer ces cartes. Ce même jour, vous avez refusé de remplacer les agents afin que ceux-ci puissent prendre leur pause.

Le mauvais état d’esprit qui vous est reproché est également illustré par le fait que vous ayez demandé, de manière insistante, à l’un de vos agents qui est arrivé en retard à son poste de travail le 21 août dernier, d’envoyer un mail à votre supérieure hiérarchique ainsi qu’à l’une de vos collègues, prétextant que ce retard était dû à une erreur de leur part dans votre planning, erreur qui n’existait pas et ce, afin de souligner l’incompétence de ces dernières.

Également, le changement de planification des agents de manière inopinée, sans en informer la personne en charge de ces planifications atteste également d’un mauvais état d’esprit, dans la mesure où vous indiquiez à vos équipes que les changements opérés émanaient de cette dernière, afin que soient relevées des erreurs dans le travail de votre collègue.

Vous avez contesté l’ensemble des faits reprochés exposés ci-dessus.

Malheureusement, les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous vous signalons qu’en tant que superviseur il vous revient de faire preuve d’exemplarité.

Or, nous vous rappelons dans un premier temps que, conformément à l’article 8 du règlement intérieur applicable à l’entreprise, « tout retard doit être justifié auprès du service du personnel. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. »

Le texte ajoute que 'les salariés affectés sur les sites gérés par l’entreprise devront avertir par tout moyen leur supérieur hiérarchique de leur absence ou de leur retard au minimum deux heures avant leur prise de poste, sauf cas de force majeure, de sorte que leur supérieur hiérarchique ait un délai suffisant pour assurer leur remplacement. »

Ainsi, en ne justifiant pas vos nombreux retards et en ne prévenant pas systématiquement votre supérieure hiérarchique dans le délai imparti, vous avez enfreint les dispositions précitées.

Aussi, nous vous rappelons que l’article 4 du règlement intérieur applicable à notre société dispose que « les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le service du personnel et/ou votre supérieur hiérarchique, dans le respect des dispositions légales ».

Or, le 2 septembre 2014, vous n’avez jamais prévenu votre supérieur hiérarchique de votre départ du site. Nous vous avons également rappelé qu’en termes de responsabilité civile notamment, il est impératif de prévenir votre responsable de votre départ de l’entreprise.

En outre, l’article 2 du règlement intérieur applicable à notre entreprise prévoit également que « les salariés exerçant leurs fonctions sur les sites gérés par l’entreprise doivent respecter l’horaire de travail propre à chaque site et en tout état de cause celui qui leur est communiqué dans le cadre de l’exécution de leur travail. »

Le texte ajoute que « conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. »

Enfin, l’article 8 du texte précité dispose que « toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée, par écrit, auprès du service du personnel, dans les 2 jours calendaires suivant la survenance de l’absence, sauf cas de force majeure. »

Ainsi en étant absente à votre poste de travail à de nombreuses reprises, sans justification, vous avez enfreint les dispositions précitées. Bien plus, votre comportement nuit au bon fonctionnement de l’entreprise dans la mesure où les équipes que vous avez en charge sont livrées à elles-mêmes. Également, vos absences sont de nature à nuire à la bonne renommée de l’entreprise et mettent en cause la pérennité de notre contrat commercial.

Nous vous rappelons également que selon les termes de votre contrat de travail daté du 1^er janvier 2014 , il vous revient notamment en tant que superviseur d’ 'encadrer, former, animer, motiver et veiller à la qualité de la prestation des équipes MAHOLA sur le site de CDG. ».

Force est de constater, au regard des faits précités, que votre rôle d’encadrement n’est pas respecté.

Par ailleurs, l’article 1 du règlement intérieur dispose que « tout salarié doit se conformer aux instructions et consignes, écrites ou verbales de sa hiérarchie, tant au sujet de son travail qu’à propos de l’organisation de l’entreprise dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles. D’une façon plus générale, il devra se conformer aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance, eu égard notamment aux procédures particulières applicables sur le site auprès duquel il est amené à intervenir. »

Également l’article 15 du règlement intérieur prévoit que « sont susceptibles de sanctions les agissements suivants : (') le refus d’exécuter son travail conformément à son contrat et en dehors de la mise en 'uvre du droit de retrait ou du droit de grève, ou de toute restriction médicale ».

Ainsi, en refusant notamment de récupérer les cartes de parking le 30 août dernier, en vous absentant à de nombreuses reprises, en réitérant vos retards ou encore en ne faisant pas appliquer les procédures applicables sur le site par vos équipes , vous n’avez pas respecté les dispositions précitées.

Enfin nous vous rappelons que l’article 15 du règlement intérieur dispose que « sont notamment susceptibles de sanctions les agissements suivants : (') le manque de respect ou de courtoisie à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, collègues et envers le client, compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, qui l’amène à intervenir sur ses sites ».

Ainsi, en déplanifiant les agents afin de mettre en péril le travail de votre collègue, vous avez enfreint l’article du règlement intérieur précité.

Il convient également de rappeler que vous n’avez pas pris toute la mesure des avertissements datés du 12 janvier et 20 août 2014 ainsi que de la mise à pied disciplinaire datée du 25 juin 2014 qui vous ont été notifiés pour des faits de même nature.

Au regard de l’ensemble des faits reprochés, votre maintien dans nos effectifs demeure impossible

par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. »(….)

Par jugement rendu le 30 septembre 2015, le conseil de prud’hommes de Paris a requalifié le licenciement de Madame Z pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société MAHOLA HOTESSES à lui verser les sommes suivantes :

1668,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 166,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

417,08 euros au titre de l’ indemnité légale de licenciement,

1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné la remise des documents sociaux conformes à la décision

Débouté Madame Z du surplus de sa demande,

Condamné la société MAHOLA HOTESSES au paiement des dépens.

Madame Z a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions visées au greffe le 12 avril 2016, au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Madame Z demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société MAHOLA HOTESSES à lui régler les sommes suivantes :

15 015,33 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

90 091,98 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur et subsidiairement 10010,22 euros

subsidiairement

15 015,33 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

en tout état de cause

1668,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 166,83 euros au titre des congés payés afférents,

417,08 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du 8^e jour suivant la notification de la décision

la condamnation de la société MAHOLA HOTESSES aux dépens de première instance et d’appel

Par conclusions visées au greffe le 12 avril 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société MAHOLA HOTESSES sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Madame Z de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement, son infirmation en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, le rejet de l’intégralité des demandes de Madame Z et sa condamnation à lui verser la somme de 2000 € sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

— sur la nullité du licenciement

En vertu de l’article L 2411-6 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections de délégués du personnel ou d’accepter d’organiser ces élections. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

La protection susvisée ne joue pas lorsque la demande présentée par l’organisation syndicale intervient alors que l’employeur a déjà pris l’initiative d’organiser les élections ou lorsque la demande du salarié relayée par une organisation syndicale est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux, étant précisé à cet égard que la protection ne saurait s’appliquer à un salarié sollicitant l’organisation d’élections dans une entreprise où l’instance en cause est déjà en place et où les élections sont régulièrement organisées;

Madame Z fait ici valoir qu’elle bénéficiait du statut de salarié protégé étant la première salariée non mandatée par une organisation syndicale à avoir sollicité l’organisation d’élections professionnelles, qu’elle a par ailleurs été élue déléguée du personnel ;

Les pièces produites aux débats justifient cependant que l’employeur avait été destinataire d’une demande formulée le 6 février 2014 réitérée le 10 avril du syndicat SECI-Una visant la mise en place d’un processus menant aux élections professionnelles, demande relayée par Madame A, salariée adhérente à ce syndicat, le 5 avril 2014; que la société MAHOLA HOTESSES a diffusé une note relative à l’organisation des élections des délégués du personnel ainsi que des membres du comité d’entreprise le 20 juin 2014 mentionnant que la date du premier tour du scrutin aurait lieu le 1^er août 2014 et le second, si nécessaire, le 13 août 2014;

Les mêmes pièces justifient que par note du 16 juillet 2014, la société MAHOLA HOTESSES a informé les salariés de ce que le premier tour du scrutin était reporté au 2 septembre 2014 et la date du second au 16 septembre 2014; que par courriers du 20 juin et 26 juin, les organisations syndicales ont été invitées à participer à la négociation du protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de candidats, un protocole étant ainsi établi le 21 juillet 2014;

Il s’en déduit que l’organisation des élections avait été mise en place par l’employeur avant le 20 août 2014 , qu’ainsi la protection sollicitée n’a pas lieu d’être retenue dès lors que la demande présentée par Madame Z et relayée par son syndicat est intervenue alors que l’employeur avait déjà pris l’initiative d’organiser les élections.

Étant observé qu’aucune pièce ne justifie par ailleurs d’une candidature de Madame Z antérieure à sa convocation à l’entretien préalable de licenciement, le courrier du 20 août 2014 ne mentionnant notamment pas l’intention de Madame Z à cet égard , la protection visée aux articles L 2411-7 et L2411-10 du code du travail a lieu d’être écartée;

Enfin, étant rappelé que lorsque l’employeur engage la procédure de licenciement avant d’avoir eu connaissance d’une candidature ou de son imminence, le salarié, même s’il est ultérieurement élu, ne bénéficie pas ,au titre de la procédure en cours, du statut protecteur, il convient d’écarter la protection dès lors que Madame Z, élue le 16 septembre 2014, faisait l’objet d’une procédure de licenciement depuis le 3 septembre 2014 avant que l’employeur n’ait connaissance de sa candidature;

Ces éléments conduiront à confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée des demandes du chef de la nullité du licenciement .

— sur le bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié . Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement en date du 18 septembre 2014, il est fait grief à Madame Z de nombreux retards et d’absences à son poste de travail au mois d’août 2014, ses absences longues et répétées engendrant des conséquences néfastes sur le bon fonctionnement de son site d’affectation et sur la pérennité du contrat commercial de son employeur alors qu’elle était notamment chargée de l’animation des agents présents ;

L’employeur fait également grief à Madame Z de carences dans son rôle d’encadrement , les procédures applicables sur son site n’étant pas acquises par ses équipes notamment celles relatives à la prévenance et au dispatch;

La société MAHOLA HOTESSES fait enfin grief à Madame Z d’un mauvais état d’esprit en ne faisant pas récupérer certaines cartes de parking le 30 août 2014, en essayant de faire critiquer par un salarié l’incompétence de ses supérieurs hiérarchiques ainsi que d’une de ses collègues quant à l’établissement d’un planning, en changeant la planification des agents de manière inopinée sans en informer la personne en charge des planification et en lui en imputant la responsabilité;

Il ressort d’un courriel de Monsieur X, produit par l’employeur, que ce salarié énonce avoir eu des difficultés pour assurer ses fonctions de coordinateur à compter du 1^er août compte tenu des absences systématiques de Madame Z, Monsieur X mentionnant que celle-ci lui laissait les tâches qui lui incombaient à gérer sans directives et recommandations et mentionnant ne pas avoir pu travailler en collaboration avec l’intéressée mais avoir du « se débrouiller seul » et faire le travail de celle-ci ;

L’employeur produit également aux débats un courriel de Monsieur Y, en date du 29 août 2014 faisant état de ce que Madame Z était systématiquement en retard sur son poste, voire absente, de ce que les process n’étaient pas acquis par les équipes, aucun coaching ou rappel n’étant fait par le superviseur, que notamment les agents de la société manifestaient des insuffisances quant à la distribution des sacs plastiques et l’orientation des passagers;

Monsieur Y énonce que le 1^er août, Madame Z n’était plus sur le terminal 2F centre à partir de 15h45, le 2 août entre 15h40 et 18 heures 21, le 3 à partir de 17h55, le 9 entre 5h et 7h15, que le 10 et le 22, la salariée était quasi absente;

Le tableau visant les plannings horaires de Madame Z relatifs aux 2,6, 7,8, 9 août 2014 justifie pour le moins de trois retards non justifiés en huit jours, ces retards dépassant une heure;

Ces courriers et ce tableau qui justifient des nombreux retards et absences de Madame Z, des difficultés induites pour ses collègues et ses équipes et de leur répercussion sur la qualité des prestations de son employeur doivent conduire à confirmer le jour du conseil de prud’hommes en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse

Ce jugement doit être également confirmé en ce qu’il a écarté au cas d’espèce la faute grave alors que le départ immédiat de Madame Z de l’entreprise, explicitée par l’employeur par la souffrance au travail exprimée par certains collègues, ne s’imposait pas, la démotivation dont ont pu faire part certains salariés n’étant pas assimilables à une telle souffrance;

Sur le fondement des articles L 1234-9 et 1234-1 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement sera confirmée au montant de 417,08 euros et l’indemnité compensatrice de préavis au montant de 1668,37 euros outre 166,83 euros au titre des congés payés afférents;

Les documents sociaux conformes à la présente décision seront remis par La société MAHOLA HOTESSES sans que les circonstances de l’espèce ne justifient d’assortir cette remise d’une astreinte;

La demande de dommages-intérêts sollicitée par Madame Z au titre de son préjudice moral en raison des conditions dans lesquelles est intervenue la rupture doit être écartée, le caractère vexatoire de celle-ci n’étant pas justifié;

La demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a également lieu d’être écartée au regard des éléments ici retenus.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Madame Z aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT