RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 25 Octobre 2017

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/09698

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 Octobre 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU section RG n° 12/00507

APPELANTE

Madame C A

[…]

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Michèle MINET, avocat au barreau de PARIS, toque : C0754

INTIMÉE

Association INSEAD

Europe Campus

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 substitué par M^e Léa RENNUIT-ALEZRA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 5 septembre 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Benoît DE CHARRY, Président de chambre, rédacteur,

M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

M^me Séverine TECHER, Vice-Présidente Placée qui en ont délibéré

Greffier : M^me D E, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Benoît DE CHARRY, Président de chambre et par Madame D E, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame C A a été engagée par l’INSEAD par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1^er juillet 2006 en qualité de professeur assistant en comptabilité et contrôle de gestion.

L’INSEAD occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre en date du 16 mai 2012, Madame C A a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 mai 2012.

Par lettre en date du 7 juin 2012, Madame C A a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant notamment son licenciement, Madame C A a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, par jugement en date du 4 octobre 2013 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l’a déboutée de la totalité de ses demandes et l’a condamnée à verser à l’INSEAD 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame C A a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 14 octobre 2013.

Madame C A soutient que l’évaluation effectuée par une commission interne à l’INSEAD manque de transparence et de pertinence, qu’elle a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement.

En conséquence, elle sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de l’INSEAD à lui payer :

-153 000 euros à titre de complément de préavis,

-15 300 euros à titre de congés payés afférents,

-29 600 euros au titre du Summer Report,

-2960 euros au titre des congés payés afférents,

-50 000 euros au titre du préjudice d’image et de carrière,

-410 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-50 000 euros pour discrimination et harcèlement moral,

-5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande que la cour ordonne la publication de la décision à intervenir dans les journaux suivants :

[…],

— ISSEAD press release.

En réponse, l’INSEAD fait valoir que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié, que Madame C A n’a souffert ni de harcèlement ni de discrimination et que ses demandes en condamnation au paiement de complément de préavis et de prime sont injustifiées.

En conséquence, elle sollicite, à titre principal, la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Fontainebleau du 4 octobre 2013, et, à titre subsidiaire, le débouté de Madame C A de ses demandes de dommages et intérêts et de publication de la décision à intervenir. Elle demande la condamnation de l’appelante à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus une ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur les pièces en langue anglaise

L’INSEAD fait valoir que l’appelante produit un certain nombre de pièces rédigées en langue anglaise, sans les accompagner de leur traduction en français. Elle demande que ces pièces soient écartées des débats.

Le juge est fondé à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère lorsque la partie qui le produit ne l’accompagne pas d’une traduction en langue française.

En conséquence la cour écarte comme élément de preuve des pièces produites par Madame C A en langue anglaise qui ne sont pas accompagnées de leur traduction en langue française (pièces 1, 4, 11, 14 pour la partie qui commence à Brief Comparative Citation Analisys).

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame C A fait valoir qu’au mois de juillet 2011, Monsieur X sollicita un entretien avec elle et lui proposa de démissionner de ses fonctions à la fin de l’année académique à venir c’est-à-dire le 31 août 2012. Elle estime avoir été l’objet d’un harcèlement destiné à obtenir sa démission.

Pour étayer son allégation, Madame C A s’appuie sur un échange de courriels constituant la pièce 4 de son bordereau de communication, courriels rédigés en langue anglaise non accompagnés de leur traduction et que la cour a écarté des débats.

En conséquence, Madame C A n’établit pas de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement est confirmé.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame C A fait valoir qu’elle a souffert au cours de six années passées à l’Insead d’une véritable discrimination tant au regard de son statut de femme que de son orientation sexuelle qui a été révélée à son employeur malgré sa discrétion à cet égard, qu’elle a toujours obtenu une notation dans la moyenne des autres professeurs, que ses publications et surtout ses citations sont supérieures à celles de ses collègues ayant eu la promotion au poste de « Associate with tenure », que ses citations sont supérieures à celles de Y et de Z qui ont réussi la promotion de « Full Professor ». Elle en conclut, dans le corps de ses conclusions, que son licenciement est nul et sollicite la condamnation de l’INSEAD à lui payer 50 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la discrimination.

Madame C A ne produit aux débats aucun élément permettant de laisser supposer que le fait qu’elle soit une femme ou que son orientation sexuelle ont été prise en compte par son employeur pour ne pas lui accorder de promotion et pour la licencier. De même, Madame C A, qui ne produit pas de comparatif entre les travaux qu’elle a publiés et ceux qui l’ont été par Messieurs Y et Z, n’apporte pas d’éléments suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination entre elle et ces personnes.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement est confirmé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige impute à Madame C A une insuffisance professionnelle, notamment au regard des règles détaillées dans les règles applicables à la faculté (Faculty Guidelines), attestée par le rapport remis au doyen de l’institut, avec un avis négatif, le 15 juin 2011, par le comité d’évaluation.

Madame C A fait valoir que ce rapport remis au doyen ne lui a pas été communiqué avant le 12 juin 2013, soit quelques jours avant l’audience du conseil des prud’hommes.

L’INSEAD répond que ces courriers sont frappés du sceau de la confidentialité comme l’ensemble des débats du comité d’évaluation et que Madame A n’a jamais demandé à accéder à ses propres données d’évaluation.

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement et si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables.

Au cas d’espèce, l’INSEAD, pour estimer justifié un licenciement prononcé au mois de juin 2012, s’appuie sur les conclusions du comité d’évaluation de la faculté en date du 5 juin 2011, dont il est acquis qu’elles n’ont jamais été communiquées, préalablement au licenciement, au professeur évalué.

L’INSEAD fait valoir dans la lettre de licenciement que Madame C A a présenté des carences dans le domaine de l’enseignement, dans le domaine de la recherche et dans le domaine de l’engagement institutionnel.

Le comité d’évaluation de la faculté a écrit ce qui suit, s’agissant de l’enseignement dispensé par Madame C A : « le comité a conclu qu’en termes de qualité et de quantité, Liz a, sur le plan de l’enseignement, réalisé une performance notée « très bien », d’un niveau égal à celui d’un collègue de son ancienneté ».

S’agissant de ses activités de recherche, le comité d’évaluation a conclu : « le comité estime que la recherche pouvait obtenir la note « convenable ».

Pour ce qui regarde sa contribution institutionnelle, le comité estime que « la performance de Liz sur le plan institutionnel a été convenable »

La conclusion générale du comité d’évaluation est, qu’en résumé : « Liz A a réalisé une performance notée « très bien » en ce qui concerne l’enseignement, et a fourni des services convenables à l’institution. »

Cependant, compte tenu de l’absence d’augmentation du rythme de publications de Madame C A, le comité a décidé que le dossier n’était pas assez bon pour une promotion en tant que Associate Professor with tenure, de sorte qu’il a recommandé la résiliation de son contrat.

L’INSEAD ne fait pas valoir que postérieurement à cet avis, Madame C A a fait preuve dans son travail d’une insuffisance professionnelle.

Les opinions émises par deux, et seulement deux, de ses étudiants ne constituent pas des éléments objectifs suffisamment pertinents permettant de vérifier l’existence de l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur.

En conséquence, la cour retient que si les performances de Madame C A ne lui permettaient pas d’accéder à une promotion, la qualité de son travail était à tout le moins convenable, de sorte que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas justifié.

Il y a donc lieu d’infirmer la décision déférée.

Sur les demandes en condamnation au paiement

Au titre du complément de préavis

Madame C A fait valoir que le règlement intérieur de l’INSEAD prévoit un préavis minimum de 12 mois, alors qu’elle n’a perçu qu’une somme correspondant à trois mois de préavis.

L’INSEAD répond que conformément aux règles applicables en son sein, les professeurs bénéficient d’une année de « grâce », également appelé année de « préavis », entre l’avis rendu par le comité d’évaluation et la mise en 'uvre d’une éventuelle procédure de licenciement, et que Madame C A a bénéficié de cette année de « préavis » entre juin 2011 et juin 2012, période au cours de laquelle elle a bénéficié de sa rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail d’un membre du personnel enseignant par suite des recommandations faites au doyen par le comité d’évaluation, le Faculty Guidelines qui fixe les règles applicables aux personnels enseignants, édicte qu’il incombe au doyen de prendre une décision finale et de donner un préavis d’au moins un an. Ainsi, lorsque le doyen prend une décision négative, le membre du personnel enseignant concerné reste employé par l’INSEAD pendant une année complète supplémentaire, ce qui lui permettra de réfléchir à ses projets futurs.

Au cas d’espèce, si le comité d’évaluation a rendu son avis au mois de juin 2011, le doyen n’a pas fait connaître à Madame C A que, suivant cet avis, il procédait à la rupture du contrat de travail avant l’envoi, le 7 juin 2012, de la lettre de licenciement, de sorte qu’il est dû à la salariée licenciée une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 12 mois de salaire, dont à déduire l’indemnité compensatrice de trois mois de préavis qu’elle a déjà perçue.

L’INSEAD est condamnée à payer à Madame C A 153 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 15 300 euros au titre des congés payés afférents.

Au titre du « Summer report »

Madame C A fait valoir qu’à l’INSEAD, les salariés reçoivent 20 % de leur salaire annuel en plus durant les mois de juillet et août pour payer le travail correspondant à leurs recherches et qu’elle n’a rien perçu en 2012, de sorte qu’elle sollicite la somme de 29 600 euros à ce titre ainsi que les congés payés afférents, 2960 euros.

L’INSEAD répond que Madame C A n’établit aucunement le caractère prétendument obligatoire du bonus dont elle sollicite le versement par la démonstration de ce que celui-ci résulterait d’un usage général, constant et fixe, et que la prime « Summer report », qui lui avait été versée au titre de l’année 2011, l’avait été à titre exceptionnel.

Madame C A ne démontre nullement, faute de produire des éléments pertinents justifiant ses allégations, que les salariés de l’INSEAD, ou à tout le moins les enseignants, bénéficiaient de l’attribution de la prime revendiquée, en vertu d’un usage. Elle ne démontre par ailleurs pas l’existence d’un engagement unilatéral de son employeur en la matière.

Le jugement est, sur ce chef de demande, confirmé.

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame C A indique qu’elle a été contrainte de s’exiler dans le Michigan alors qu’elle est canadienne et qu’elle ne connaît personne dans cette région, que son poste à l’université du Michigan, bien moins rémunéré qu’à l’INSEAD n’a duré qu’une année et qu’elle a dû se mettre en quête d’un autre poste et déménager à nouveau pour la B, qu’elle n’aura pas le bénéfice du plan épargne retraite auquel l’INSEAD cotise, qu’elle doit assumer les frais d’une double résidence ayant conservé sa maison dans la région de Fontainebleau.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame C A, de son âge, de sa rémunération, 14 015 euros par mois en moyenne, au cours de la période de référence suivant l’attestation de l’employeur destiné à Pôle emploi, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au titre du préjudice d’image et de carrière

Madame C A fait valoir qu’elle a dû s’expliquer vis-à-vis de ses collègues et de ses collaborateurs sur sa disgrâce, ce qui lui occasionne un préjudice d’image et de carrière.

L’INSEAD répond que l’intéressée est membre de l’université de B avec rang de professeur associé, et de l’université de Michigan, avec rang de professeur associé visitant.

Madame C A ne rapporte pas la preuve que le licenciement dont elle a fait l’objet a terni son image et a compromis sa carrière professionnelle, de sorte que sa demande de dommages et intérêts n’est pas justifiée.

Il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges

Sur la demande de publication de l’arrêt

Madame C A sollicite que soit ordonnée la publication de la décision à intervenir dans deux journaux électroniques de l’INSEAD.

En l’absence de préjudice d’image et de preuve de ce que l’employeur a diffusé l’information du licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée, l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare suffisamment le préjudice subi par Madame C A.

Il n’est pas fait droit à ce chef de demande.

Sur le remboursement des prestations chômage à POLE EMPLOI

L’article L 1235-4 du code du travail prévoit que « dans les cas prévus aux articles 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » Le texte précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Toutefois, Madame C A ne faisant pas valoir qu’elle a bénéficié d’indemnité de chômage, il n’y a pas lieu d’ordonner à la société de rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à cette salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt.

Sur le cours des intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 (anciens) du code civil, recodifiés sous les numéros 1231-6 et 1231-7 du code civil, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis seront assortis d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les condamnations à caractère indemnitaire seront assorties d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles

Partie succombante, l’INSEAD est condamnée à payer à Madame C A la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Partie succombante, l’INSEAD est condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Écarte comme élément de preuve les pièces de l’appelante n°1, 4, 11, 14 pour la partie qui commence par Brief Comparative Citation Analisys ;

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il a dit le licenciement de Madame C A fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté Madame C A de sa demande au titre du complément de préavis et de congés payés sur préavis ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

DIT le licenciement de Madame C A dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’INSEAD à payer à Madame C A les sommes de :

—  153 000 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  15 300 euros bruts à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’INSEAD de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Fontainebleau,

—  100 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent arrêt ;

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus ;

Ajoutant,

CONDAMNE l’INSEAD à payer à Madame C A la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

CONDAMNE l’INSEAD au paiement des dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT