Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 JUIN 2019

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00057 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B2J4Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Décembre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/06751

APPELANTE

Madame B X

[…]

[…]

Assisté de M^e Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

INTIMEE

SA GROUPAMA IMMOBILIER

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurence CHREBOR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 avril 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Séverine TECHER, Vice-Présidente Placée, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Sandra ORUS, Présidente de chambre

M^me Carole CHEGARAY, Conseillère

M^me Séverine TECHER, vice-présidente placée

Greffier : M^me Catherine CHARLES, greffier lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Sandra ORUS, Présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me B X a été engagée par la société GIGAMA, aux droits de laquelle vient la SA Groupama immobilier, suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 mai 1989, pour une durée d’un an, en qualité d’assistante. La relation de travail s’est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 novembre 1990, avec reprise d’ancienneté.

Elle est devenue par la suite cadre commercial responsable de secteur.

Entre les 19 septembre 2014 et 6 mars 2015, M^me X a fait l’objet d’arrêts de travail.

Le 9 mars 2015, elle a été déclarée apte sous restriction à son poste par le médecin du travail, qui a préconisé de la revoir en juin.

Après avoir été convoquée le 13 mars 2015 à un entretien préalable devant se tenir le 20 mars suivant, qui a été reporté au 9 avril 2015, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 17 avril 2015.

L’entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture de la relation contractuelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi, le 10 juin 2015, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement rendu le 2 décembre 2016, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— condamné la société Groupama immobilier à payer à M^me X les sommes de 43 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— et condamné la société Groupama immobilier aux dépens.

Le 22 décembre 2016, M^me X a interjeté appel du jugement.

Par conclusions transmises le 8 octobre 2018 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— la dire recevable en ses demandes,

— infirmer le jugement sauf en son appréciation sur l’exécution fautive du contrat de travail,

— à titre principal, prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination à raison de l’âge, ordonner sa réintégration sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du dixième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir et ordonner la reprise du paiement de son salaire mensuel par la société Groupama immobilier à compter du 17 avril 2015, soit 3 939,79 euros bruts et 393,97

euros au titre des congés payés afférents,

— à titre subsidiaire, condamner la société Groupama immobilier à lui payer la somme de 111 336 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la société Groupama immobilier à lui payer la somme de 27 864 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal,

— ordonner la remise des 'documents légaux conformes’ à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— condamner la société Groupama immobilier à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions transmises le 12 mars 2019 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, la société Groupama immobilier sollicite :

— l’infirmation du jugement en son appréciation sur le licenciement,

— l’irrecevabilité des demandes de nullité du licenciement pour discrimination à raison de l’âge et de nullité du forfait-jours,

— le rejet de toutes les demandes de l’appelante,

— et la condamnation de cette dernière aux dépens, ainsi qu’à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La clôture de l’instruction, initialement fixée au 10 décembre 2018, a été révoquée le 9 avril 2019.

Une nouvelle clôture a été prononcée le même jour avant ouverture des débats et l’affaire a ensuite été plaidée.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel

L’article 45 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail précise que l’article 8, qui a supprimé les articles R. 1452-6 et R. 1452-7 du code du travail, est applicable aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1^er août 2016.

M^me X ayant saisi le conseil de prud’hommes le 10 juin 2015, il en résulte que les articles susvisés et, par voie de conséquence, le principe de l’unicité de l’instance sont applicables au litige

L’article R. 1452-6 du code du travail dispose, dans sa version en vigueur le 10 juin 2015, que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance. Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Selon l’article R. 1452-7 du même code, également dans sa version applicable le 10 juin 2015, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. L’absence de tentative de conciliation ne peut être opposée. Même si elles sont formées en cause d’appel, les

juridictions statuant en matière prud’homale connaissent les demandes reconventionnelles ou en compensation qui entrent dans leur compétence.

En l’espèce, M^me X sollicite, nouvellement en cause d’appel, la nullité de son licenciement.

Le licenciement, objet de sa contestation, n’est pas un fait né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes puisqu’il date du 17 avril 2015.

Dans ces conditions, et en application de la règle de l’unicité de l’instance, l’appelante est recevable en sa demande de nullité du licenciement et en ses demandes consécutives formulées à titre principal, contrairement à ce que soutient l’intimée.

M^me X invoque, par ailleurs, dans les motifs de ses conclusions, également nouvellement en cause d’appel, pour appuyer sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, la nullité de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée, sans formuler aucune demande expresse de ce chef dans le dispositif de ses écritures, qui, seul, lie la cour conformément à l’article 954 du code de procédure civile.

La fin de non-recevoir soulevée sur ce point ne peut donc davantage être accueillie, étant précisé, surabondamment, qu’une prétention sur ce fondement était en tout état de cause recevable en vertu du principe de l’unicité de l’instance.

Sur la rupture du contrat de travail

M^me X conteste le licenciement dont elle a fait l’objet et qui repose sur les faits suivants :

'Au dernier état de notre relation de travail, vous occupiez un poste de Cadre commercial au sein de la Direction de l’Immobilier Résidentiel / Asset Management Résidentiel / Pôle commercial de notre entreprise.

À ce titre, vos missions étaient notamment les suivantes :

- Effectuer les visites des appartements en cours de congé, fixer les loyers de relocation et encadrer les travaux de rénovation éventuellement nécessaires,

- Formuler des préconisations commerciales incluant des études de marché et des travaux à effectuer,

- Contribuer à la mise en commercialisation de biens.

Comme nous l’avons évoqué ensemble à plusieurs reprises, ces missions nécessitent une maîtrise des outils d’analyse commerciale et financière, ainsi qu’une implication et une réactivité importantes à l’égard des informations communiquées afin d’être en mesure de les traiter et de préparer les décisions de la Direction.

Compte tenu de vos lacunes sur ces sujets, vous avez bénéficié d’un accompagnement et d’un coaching personnalisés de votre ligne hiérarchique pour vous permettre d’améliorer vos performances.

Or, force est malheureusement de constater que la qualité de votre travail reste aujourd’hui insatisfaisante.

À titre d’illustration, vous avez été intégrée à un projet hautement stratégique pour notre entreprise, le projet 'PETRUS'.

Le 13 mars 2014, Monsieur D Y, Directeur de l’Immobilier Résidentiel, a pris le soin de vous exposer les contours et enjeux de ce projet et le rôle que vous deviez y jouer.

Monsieur Y vous confiait ensuite plusieurs missions urgentes, notamment :

- Des analyses et des préconisations commerciales permettant d’identifier les actions à mettre en 'uvre pour optimiser la future offre de l’entreprise, sous forme de rapport par immeuble,

- Un recensement et une présélection des agences situées à proximité des immeubles afin d’identifier tant leurs éventuelles capacités d’intervention pour le compte de notre entreprise lors du passage en phase opérationnelle de ventes que les offres des produits concurrents.

Ces demandes stratégiques et fondatrices du projet ont fait l’objet de plusieurs relances de votre ligne hiérarchique sans que vous ne produisiez aucun travail, ni n’apportiez aucune réponse à ces demandes.

Dans le cadre du déploiement de ce projet, vous avez participé à deux réunions du Comité de Pilotage du projet PETRUS les 7 juillet et 8 septembre 2014.

Les quelques éléments que vous avez présentés lors de ces réunions se sont révélés parfaitement insuffisants et inadaptés.

Ainsi, lors de la réunion du 7 juillet 2014, les supports Powerpoint que vous avez présentés ne restituaient aucune des préconisations de votre manager et n’apportaient aucune proposition construite.

Pourtant, Madame E A, Responsable de l’Asset Management Résidentiel, vous avait exposé au cours des mois précédents, une méthodologie d’analyse d’offres 'commercialisateurs’ à appliquer aux immeubles dont vous aviez la charge.

Malgré ces directives et l’accompagnement qu’a déployé votre hiérarchie pour vous accompagner sur ces sujets, votre présentation s’est limitée à faire apparaître les forces / faiblesses / opportunités / menaces des immeubles sous votre responsabilité sans aucune analyse, ni réelle préconisation de votre part.

L’absence de tout esprit d’analyse et d’utilisation des connaissances techniques et pratiques du marché acquises au titre de votre activité locative et à dupliquer au titre de l’activité de vente, ne permettent pas à vos encadrants de bénéficier d’un support efficace et pertinent de prises de décisions commerciales et ne sont pas acceptables à votre niveau de classification et de responsabilité.

Vous vous contentez de restituer de simples photographies de situations en l’état en lieu et place d’analyser ces situations, de recenser les produits concurrents et les pratiques des autres institutionnels et de préconiser des positions commerciales à adopter pour notre entreprise.

Face à ce constat d’insuffisance, nous vous avons fait bénéficier d’un accompagnement soutenu et personnalisé, notamment par votre hiérarchie qui vous a, à plusieurs reprises, dispensé des rappels méthodologiques concernant les missions que nous attendions de votre part.

Vous avez également bénéficié au cours de l’année 2014 de formations aux outils informatiques Excel et Powerpoint, ainsi que d’une formation métiers relative à la Loi ALUR.

Malgré ces accompagnements et l’aisance que ceux-ci auraient dû vous procurer dans l’exercice de vos fonctions, force est de constater que vos carences ont perduré.

Votre insuffisance professionnelle crée un dysfonctionnement au sein de votre département et de l’entreprise, puisque votre manager est contraint de reprendre certaines tâches directement (par exemple l’adaptation des produits), et a également été contraint d’ajouter un poste de commercial à son équipe pour palier vos manques.

À votre retour d’absence, nous avons recherché un nouveau poste pour vous permettre de poursuivre votre collaboration dans notre entreprise sans nous créer ces difficultés.

Nous n’avons malheureusement pu identifier aucun poste disponible susceptible de correspondre à vos aptitudes.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail'.

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code énonce que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de cette disposition, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X produit un article de presse datant de septembre-octobre 2016, soit postérieur à son licenciement, dont la teneur, contestée, n’est pas étayée par des pièces objectives attestant, notamment, de la réalité des plans de départ qui ont été mentionnés, la mention d’une 'nouvelle organisation moderne en faisant confiance à de jeunes talents', sans aucune précision sur sa datation ni sur ce qu’elle recouvre, n’étant, par ailleurs, pas significative.

Elle communique, en outre, des documents faisant ressortir que M^me G H, née en 1962 et engagée le 11 mars 1996, a été licenciée comme elle pour insuffisance professionnelle et que M^me I J, née en 1960 et engagée le 1^er février 1982, a été licenciée pour faute, ces licenciements ayant été prononcés respectivement les 26 avril 2018 et 6 août 2018, soit plus de trois ans après le licenciement de M^me X.

Au regard de ces seuls éléments, la cour juge que l’appelante ne présente pas des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à son encontre en raison de son âge.

Il y a lieu, en conséquence, de débouter M^me X de ses demandes principales, nouvelles en cause d’appel.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude objective et durable du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, l’insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur.

En l’espèce, il est constant que M^me X a été promue cadre commercial responsable de secteur 2^e échelon à compter du 1^er décembre 2000.

Alors qu’elle était affectée au sein du service de la gestion immobilière depuis cette date, un changement de service lui a été proposé et elle a ainsi été affectée à la direction de l’immobilier résidentiel – département asset management résidentiel à compter du 3 juin 2014, ce, dans le contexte d’un projet intitulé 'Petrus', dont l’objet était la mise en copropriété d’une trentaine d’immeubles avant le 30 juin 2014 afin d’améliorer les performances immobilières de la société par le biais de plus-values et la vente de logements à faible rapport locatif et d’envisager l’acquisition de nouveaux actifs performants dans le tertiaire et la restructuration des actifs obsolètes dans ce secteur, comme cela a été expliqué le 3 février 2014 par le directeur général dans un courriel.

En dépit de cette évolution, les entretiens d’évaluation, à tout le moins entre 2011 et 2015, font apparaître que les missions de M^me X sont demeurées les mêmes :

— visite des appartements sous congés et des appartements occupés dans le cas d’échange,

— préconisation commerciale (étude de marché, fixation prix de relocation) et préconisation des travaux à réaliser,

— mise en commercialisation des biens (saisie base de données, relation avec les agents, etc),

— étude et suivi des dossiers de candidature reçus (vérification scoring, analyse des risques, signature des baux)

— participation aux réunions internes.

Aucune fiche de poste n’a été établie à l’occasion de ce changement de service.

Un courriel du directeur du projet 'Petrus', en date du 13 mars 2014, adressé à M^me X et une autre salariée, révèle que l’appelante a été impliquée dans ledit projet avant même cette évolution, en ces termes : 'Je fais suite à la réunion de ce matin au cours de laquelle je vous ai rappelé les principales dispositions et enjeux du projet PETRUS. Dans l’immédiat vous poursuivez vos missions de relocation des appartements vacants ainsi que la réalisation des fiches de préconisations habituelles. Comme je vous l’ai indiqué votre analyse critique des immeubles à dominante résidentielle ainsi que la connaissance de la concurrence directe constituent des démarches essentielles dans le but de positionner notre future offre dans le marché parisien. Ainsi plusieurs actions sont à engager dès à présent : 1. Une restitution de vos analyses et préconisations sous forme de rapports par immeuble permettant d’identifier les actions à mettre en 'uvre afin d’optimiser notre future offre (échéance le 30 mars 2014). (…) 2. Un recensement et une sélection des agences (dépendant de réseaux structurés ou d’agences de quartier) situées à proximité des immeubles concernés par le projet afin d’identifier : a. Leur éventuelle capacité d’intervention pour notre compte dans le cadre de la phase opérationnelle de vente. b. Les offres qui permettront d’enrichir la base de données des produits concurrents. Afin que vous puissiez poursuivre les actions déjà initiées je vous adresse sous couvert de ce message : – La liste des immeubles du périmètre Petrus mentionnant les immeubles prioritaires (…). – La liste de répartition proposée entre les 4 commercialisateurs suivants (…)'.

Par courriel du 28 avril 2014, M^me X a, avec d’autres salariés concernés par le projet 'Petrus', été informée de l’arrivée de M^me E A, chargée de l’animation et du suivi opérationnel des opérateurs commerciaux pour les actifs résidentiels, ainsi que de la définition des actions de valorisation patrimoniale, qui, par courriel du 20 juin 2014, a proposé aux dits salariés une réunion de restitution de leurs analyses sur les rapports rendus par les différents commercialisateurs consultés dans le cadre de ce projet, en rappelant que l’objectif était d’avoir leur ressenti sur la présentation des immeubles, leur avis sur les grilles de prix proposées et leurs remarques éventuelles dans le cadre d’une mise en vente.

En dehors de ces indications, qui demeurent générales, aucune autre précision n’a été apportée.

L’accompagnement et le coaching personnalisés de la ligne hiérarchique évoqués dans la lettre de licenciement pour permettre à M^me X d’améliorer ses performances ne sont corroborés par aucune pièce.

Il en est de même en ce qui concerne les missions urgentes qui auraient été confiées à M^me X par M. Y, telles qu’elles sont énoncées dans la lettre de licenciement, et les relances qui auraient été adressées à la salariée à leur sujet, l’attestation établie par ce dernier n’étant pas suffisamment précise.

Aucun élément ne permet de considérer objectivement que les travaux réalisés par M^me X, seule ou collectivement, dans le cadre du projet 'Petrus’ étaient insuffisants et inadaptés.

Aucun procès-verbal ou compte-rendu n’a été dressé à l’issue des réunions qui se sont tenues les 7 juillet et 8 septembre 2014.

Les fiches communiquées par l’intimée, dont l’auteur et la date ne sont pas mentionnés, ne révèlent pas de différences majeures avec celles réalisées par M^me X dès lors que si elles sont plus précises dans leur aspect descriptif, elles mettent en avant, pareillement, les forces, faiblesses, opportunités et menaces des immeubles, ainsi que des éléments de comparaison de ventes dans l’environnement proche.

Il apparaît, sur les fiches de M^me X, qu’elle a préconisé des améliorations et des vérifications sur lesdits immeubles, dans une logique de gestion locative, mais n’a proposé aucune stratégie commerciale dans l’optique d’une vente.

Toutefois, il est retenu que la gestion locative a été son service pendant de très nombreuses années et qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation pour passer d’un service à l’autre, les formations dispensées en 2014 sur excel et power point n’étant d’aucun éclairage utile et la formation relative à la loi ALUR, qui contient un volet important sur les locations, dispensée le 11 mars 2014, soit avant toute implication dans le projet 'Petrus’ et le changement de service intervenu le 3 juin 2014, ne permettant pas de considérer que M^me X, même si celle-ci était cadre commercial depuis près de 14 ans, bénéficiait ainsi d’une préparation pertinente à son changement de service.

Par ailleurs, la cour constate qu’aucune preuve n’est rapportée de la transmission par M^me A de la méthodologie d’analyse d’offres 'commercialisateurs’ mentionnée dans la lettre de licenciement, le courriel de l’intéressée en date du 3 octobre 2016 ne contenant aucun courriel de transmission contemporain aux faits litigieux, ni de la transmission de la fiche de synthèse versée au débat par l’intimée.

Aucun dysfonctionnement au sein du département asset management résidentiel et de l’entreprise dans son ensemble n’est démontré du fait des difficultés alléguées par l’employeur, aucun élément objectif ne permettant de relier les modifications figurant sur l’organigramme de la direction de l’immobilier au 3 septembre 2016 par rapport à l’organigramme au 1^er janvier 2015 à l’insuffisance reprochée à M^me X, cette direction ayant été intégralement restructurée.

Enfin, la cour relève que M^me X a été en arrêt de travail trois mois après avoir fait l’objet d’un changement de service, avec une coupure de quelques semaines pendant l’été, qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement à l’occasion de sa reprise, qu’elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche en 25 ans d’ancienneté avant son changement d’affectation, qu’elle bénéficiait d’évaluations globalement positives, et que, régulièrement, pendant la relation contractuelle, elle a bénéficié d’augmentations, de primes et de gratifications, notamment, dans le dernier état, d’une prime de 900 euros bruts pour ses performances en 2013 ou encore d’une prime anniversaire d’un montant de 3 939,79 euros bruts pour sa carrière significative au sein du groupe et sa fidélité, versée en mai 2014.

Au regard de l’ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour juge que l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X n’est pas établie et qu’en tout état de cause la mesure de licenciement qui a été prise de manière précipitée, sans aucun accompagnement de la salariée et sans qu’aucune chance ne lui ait été laissée alors qu’elle justifiait d’une ancienneté importante dans l’entreprise, était prématurée et disproportionnée.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M^me X était sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée, soit près de 26 ans, de son année de naissance, soit 1958, du salaire brut qui lui a été versé au cours des six derniers mois ayant précédé son arrêt de travail et son licenciement (de mars à août 2014), soit 27 778,67 euros, des circonstances de la rupture et des conséquences qu’elle a eues à son égard, telles qu’elles résultent des justificatifs de sa prise en charge par le Pôle emploi à compter du 30 juillet 2015, seules pièces produites sur sa situation postérieure au licenciement, la cour alloue à M^me X la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement déféré.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées.

Sur l’exécution du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il a été constaté précédemment que M^me X ne présentait pas d’éléments qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Aucun manquement de l’employeur ne peut donc être retenu de ce chef.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu, vis-à-vis

de son personnel, d’une obligation de sécurité en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

En l’espèce, il résulte des fiches d’aptitude établies par le médecin du travail que M^me X a été déclarée apte avec restriction à la reprise le 9 mars 2015, un mi-temps thérapeutique sous réserve d’éviter les déplacements à pied pendant un mois et un nouvel examen en juin ayant été préconisés, et que, à la demande de cette dernière, elle a fait l’objet, le 16 mars 2015, d’un nouvel examen à l’issue duquel elle a été déclarée inapte, puis à nouveau arrêtée.

Il est constant qu’entre ces deux examens, M^me X s’est vu, d’une part, dispenser, le 9 mars 2015, d’activité par l’employeur jusqu’au 13 mars 2015, d’autre part, remettre, le 13 mars 2015, une convocation à entretien préalable pour des faits antérieurs au 19 septembre 2014, date du premier arrêt de travail de la salariée, avec nouvelle dispense d’activité.

Si l’ensemble de ces faits interroge sur la loyauté de l’employeur, il ne se déduit pas pour autant de la chronologie susvisée un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité dès lors que, dans les faits, il n’a pas eu l’occasion de mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail, par suite de la dispense d’activité notifiée dès le 9 mars 2015, puis de l’inaptitude et du nouvel arrêt de travail de la salariée, ni qu’il avait déjà pris la décision de licencier M^me X.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité et à la procédure de licenciement ne peut donc être retenu.

L’article L. 212-15-3 du code du travail, alors applicable, dispose, en son paragraphe III que la convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours, notamment, précise les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

La convention de forfait en jours est frappée de nullité lorsque la convention ou l’accord collectif instaurant le forfait n’est pas de nature à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En l’espèce, ni la convention collective nationale de l’immobilier, en son article 19, ni l’accord d’entreprise conclu le 12 janvier 2001, en son article 3.2, ne prévoient de garantie suffisante pour assurer aux salariés soumis à une convention de forfait une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition de leur travail dans le temps dès lors, notamment, qu’aucun contrôle précis et régulier n’est envisagé par l’employeur, seul un dispositif de relevés mensuels auto-déclaratifs établis par les salariés concernés et contrôlés par la hiérarchie étant prévu, sans aucun mécanisme d’alerte et d’ajustement le cas échéant.

Ces dispositions ne sont, en conséquence, pas conformes aux exigences sus-rappelées et la convention de forfait en jours conclue en application de ces textes est, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés, nulle.

Pour autant, M^me X, qui ne s’est jamais plaint de sa charge et de son rythme de travail pendant la relation contractuelle et qui ne formule aucune demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ne fait la démonstration d’aucun préjudice étant résulté pour elle du manquement susvisé.

Dans ces conditions, il y a lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, comme l’ont fait les premiers juges.

Sur les autres demandes

La demande de remise de 'documents légaux’ conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard insuffisamment précise est rejetée, comme l’ont fait les premiers juges.

La cour fait observer qu’une demande de capitalisation a été présentée dans les motifs des conclusions de M^me X mais que cette demande n’a pas été formulée dans le dispositif de ses écritures, seul susceptible de saisir la cour, en application de l’article 954 du code de procédure civile, de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’examiner.

La SA Groupama immobilier succombant principalement à l’instance, il est justifié de la condamner aux dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles dont il serait inéquitable de lui laisser la charge.

La demande qu’elle a présentée de ce dernier chef est, en conséquence, rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette les fins de non-recevoir soulevées par la SA Groupama immobilier ;

Confirme le jugement déféré sauf sur le quantum de la somme allouée à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la SA Groupama immobilier à payer à M^me X la somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement déféré ;

Ajoutant,

Ordonne à la SA Groupama immobilier le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M^me X du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées ;

Condamne la SA Groupama immobilier aux dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE