Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 JUIN 2019

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/03562 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B23AD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F/16/00273

APPELANT

Monsieur F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Antoine MARGER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0463

INTIMEE

SAS SOCIETE NOUVELLE ASSAINISSEMENT […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Béatrice MOUTEL substituant M^e Emmanuelle SAPENE de la SCP PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, toque : R047

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 mars 2019, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s’y étant pas opposées, devant madame Sandra ORUS, Présidente de chambre, chargée du rapport et madame Carole CHEGARAY, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M^me Sandra ORUS, Présidente de chambre

M^me Carole CHEGARAY, Conseillère

M^me Séverine TECHER, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Catherine CHARLES

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Sandra ORUS, Présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. F X a été engagé par la société VEOLIA à compter du 3 octobre 2002, en qualité de stagiaire, puis a évolué au sein de différentes entités du groupe pour occuper, en dernier lieu et à compter du 1^er septembre 2014, le poste de directeur des ressources humaines au sein de la société NOUVELLE ASSAINISSEMENT VIDANGES ÉGOUTS-BILLARD dite S.N.A.V.E.B. (SAS), ci-après dénommée société SNAVEB.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Par lettre du 4 mars 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 mars 2016 et licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 21 mars 2016.

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 13 ans et 5 mois et la société SNAVEB. occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, M. X a saisi le 15 mars 2016 le conseil de prud’hommes d’Évry qui, par jugement du 24 janvier 2017, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a confirmé le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société SNAVEB de sa demande reconventionnelle et laissé la charge de ses dépens à chacune des parties .

Par déclaration du 7 mars 2017, M. X a interjeté appel de cette décision, notifiée le 11 février 2017.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 janvier 2018, M. X demande à la cour de :

— dire et juger que son salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés s’élève à la moyenne de 6.728,60 euros bruts ;

— constater que la société SNAVEB à commis des faits de harcèlement à son encontre ;

En conséquence,

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SNAVEB ;

— condamner la société SNAVEB à verser à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80.743,20 euros

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 40.371,60 euros

A titre subsidiaire :

— constater que son contrat de travail était suspendu au jour de son licenciement ;

— dire et juger que la société SNAVEB a violé l’article L.1226-9 du code du travail ;

— prononcer la nullité du licenciement entrepris par la société SNAVEB ;

— condamner la société SNAVEB à verser à lui les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 121.114,80 euros

En tout état de cause :

— constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SNAVEB à verser à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 80.743,20 euros

— condamner la société SNAVEB à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par documents :

o Un bulletin de salaire récapitulant l’intégralité des condamnations prononcées ;

o une attestation à destination de pôle-emploi conforme au jugement à intervenir.

— prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— condamner la société SNAVEB à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société SNAVEB aux entiers dépens.

Par conclusions régulièrement notifiées par voie électronique le 27 juillet 2018, la société S.N.A.V.E.B. demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel interjeté par M. F X ;

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Évry du 24 janvier 2017 ;

En conséquence :

— constater que M. F X n’a nullement été victime de harcèlement moral ;

— déclarer mal fondée la demande de M. F X visant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société SNAVEB ;

— dire et juger que le licenciement de Monsieur F X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. F X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. F X à payer à la société SNAVEB la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. F X en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 février 2019 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 mars 2019.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. La date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur des manquements de ce dernier d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

A l’appui de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, M. X fait valoir qu’il a subi des faits constitutifs de harcèlement moral, qu’il a été sanctionné pour avoir dénoncé le harcèlement subi et qu’il a été mis à l’écart par son employeur.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X soutient que dès son arrivée en qualité de directeur des ressources humaines de la région SARP Ile de France, en septembre 2014, il a été victime de faits de harcèlement de la part de sa subordonnée, M^me Y, qui occupait depuis huit ans les fonctions de responsable du service des relations humaines, sans supérieur hiérarchique depuis deux ans; qu’il a été d’emblée mis à l’écart par cette dernière du suivi de certaines procédures, telles le recrutement ou les sanctions disciplinaires; que M^me Y s’est abstenue volontairement de répondre à ses demandes et que

ce comportement a impacté la bonne exécution de ses fonctions; qu’elle lui a tenu des propos agressifs et insultants et que, face à ce comportement, sa hiérarchie est restée passive; qu’au contraire, elle lui a imposé une mobilité interne , qui est devenue effective au mois de juin 2015; que cette situation a conduit à la dégradation de sa santé physique et morale.

Le salarié produit au débat les différents courriels échangés avec M^me Z desquels il apparaît que son rôle était limité au formalisme de l’apposition de sa signature sur les documents de recrutement interne sans que son avis ne soit sollicité, que les procédures disciplinaires étaient gérées par M^me Z et qu’il n’intervenait pas dans ce processus en qualité de directeur, que M^me Z ne répondait pas à ses demandes, qu’elle n’hésitait pas à prendre sa place sans solliciter son accord dans des réunions stratégiques; qu’il verse également au débat les alertes qu’il a faites à la hiérarchie sur le comportement inadéquat de M^me Z qui était agressive à son encontre ( message du ler juin 2015, entretien d’évaluation 2014, rencontres avec le directeur des ressources humaines de VEOLIA et son adjoint pour évoquer la situation avec M^me Z); il établit que devant les difficultés signalées, il lui a été proposé une mesure de mobilité interne et qu’il a connu au cours de la même période une dégradation de son état de santé, avec plusieurs séquences d’arrêt maladie jusqu’en janvier 2016, justifiant d’un certificat de son médecin traitant qui l’adresse à un service spécialisé dans les pathologies professionnelles.

Il en résulte que ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois, l’employeur démontre que, s’agissant de la mise à l’écart alléguée par M. X relative à certaines procédures de recrutement, les faits étayés ne reposent en réalité que sur la procédure spécifique au recrutement des postes cadres du groupe, qui relève de la validation du directeur des ressources humaines du groupe SARP, soit son N+1, et que le seul message électronique produit par la salariée ne peut donc établir un contournement systématique de M. X pour les procédures habituelles de recrutement; l’employeur produit en outre des pièces qui démontrent que, contrairement à ce que le salarié affirme, M^me Y répondait à ses messages et que les courriels versés ne caractérisaient pas une attitude agressive et insultante à son encontre, l’altercation alléguée par le salarié en juin 2015 n’étant rapportée par aucun élément; que les tensions entre les deux salariés sont en revanche révélatrices de ce que M. X, dès son arrivée en septembre 2014, n’a pas mis en place un processus clair et précis de partage des tâches entre lui-même et ses différents collaborateurs, dont M^me Y qui avait assuré ses fonctions pendant deux ans, et que cette situation a conduit à des confusions sur le rôle de chacun ; que cette situation a été mise en évidence lors de l’entretien d’évaluation pour l’année 2014 et que si M. X fait état des alertes qu’il a portées devant le directeur de VEOLIA et son adjoint, il n’a tiré aucune conséquence des objectifs qui lui avaient été assignés par la société SNAVEB, puisque l’employeur n’a pas constaté d’amélioration dans l’organisation et la gestion du service après l’entretien.

L’employeur établit ensuite, sans être utilement contredit, que l’absence d’organisation du service, évoquée expressément et contradictoirement lors de l’entretien d’évaluation, ainsi que les tensions avec M^me Y, ont conduit la hiérarchie de M. X à lui proposer une démarche de mobilité interne pour le mois de septembre 2015, à son retour de convalescence, après l’opération chirurgicale du salarié ( pièce 51); que l’employeur établit en outre que cette proposition a été acceptée sans réserve par le salarié jusqu’en janvier 2016, date à laquelle elle est contestée pour la première fois par l’intermédiaire de son conseil; la société SNAVEB démontre que le recours à la mobilité interne de M. X a été décidé en raison des difficultés managériales non surmontées et pointées lors de sa première évaluation, et sans que cette démarche s’accompagne, contrairement à ce qu’allègue le salarié, d’une quelconque mise à l’écart par la suppression de ses accès informatiques, puisqu’il produit lui-même des éléments démontrant qu’il avait toujours accès à sa boîte mail professionnelle en janvier 2016 et qu’il en transférait le contenu sur sa boîte personnelle.

La société SNAVEB démontre enfin que les arrêts de travail du salarié du 19 juin au 5 juillet 2015,

puis du 28 août au 27 septembre 2015 sont dûs à une opération de la vésicule biliaire; que si à compter du 5 janvier 2016, le salarié est en arrêt maladie pour des « troubles anxieux réactionnels » et qu’il fait l’objet de prescription d’antidépresseurs, l’employeur établit que cette situation est contradictoire avec les déclarations du salarié qu’il produit au débat sur ses projets de mobilité adressées à sa hiérarchie (message du 24 décembre 2015 adressé à M. H I), et qu’en tout état de cause, il n’est plus en contact avec M^me Y depuis plusieurs mois; qu’il ne peut donc se déduire, du seul certificat médical du médecin traitant qui l’adresse à un service spécialisé dans les pathologies professionnelles, que les difficultés de santé du salarié sont en lien avec ses conditions de travail et plus particulièrement avec le harcèlement allégué.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que les décisions qui ont été prises par l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le grief relatif au harcèlement moral est donc écarté ainsi que le reproche tiré d’une sanction prise à la suite de la dénonciation de tels faits de harcèlement .

Sur la mise à l’écart orchestrée par l’employeur

M. X allègue que son employeur l’a écarté pour avoir dénoncé des pratiques immorales voire illégales, telles que l’octroi d’une prime exceptionnelle en compensation de la déclaration d’un arrêt maladie en lieu et place d’un arrêt de travail, la non-déclaration d’un arrêt de travail, l’alerte sur le recours important aux intérimaires et au dépassement du temps de travail dans certaines structures du groupe.

En l’espèce, au vu des éléments produits par M. X, la cour constate que le salarié, qui était directeur des ressources humaines et qui avait donc le pouvoir de recadrer les équipes opérationnelles sur les pratiques litigieuses mise en 'uvre, n’apporte aucune preuve d’une quelconque sanction à son égard pour avoir dénoncé de telles pratiques.

Dès lors, le reproche d’une mise à l’écart orchestrée par l’employeur ne repose sur aucun fondement et sera également écarté.

La cour relève de tout de qui précède que les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas fondés, et confirmant l’appréciation des premiers juges, rejette la demande de résiliation judiciaire ; M. X sera par suite débouté de ses demandes d’indemnité de rupture et de dommages-intérêts, ainsi que toutes les demandes formées au titre de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

Sur la demande tirée de la nullité du licenciement

Sur la dénonciation du harcèlement moral

En l’absence de faits constitutifs de harcèlement moral, la demande tirée de la nullité du licenciement en raison de la dénonciation d’une telle situation ne peut prospérer.

Sur la période de suspension du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1226-1-1 du code du travail, « le contrat de travail d’un salarié atteint d’une maladie ou victime d’un accident non professionnel demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles il suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article. »

M. X soutient que son licenciement est nul au motif qu’il a été licencié pendant la période de

suspension de son contrat de travail en violation des dispositions de l’article L1226-9 du code du travail qui disposent qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossiblité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie;

En l’espèce, il a été relevé que M. X avait été placé en arrêt de travail du 5 janvier au 30 mars 2016, pour des troubles anxieux réactionnels et adressé par son médecin traitant à un confrère en raison d’un « syndrome anxiodépressif secondaire à une situation conflictuelle à son travail » et qu’il a été suivi par une psychologue clinicienne les 7, 12 et 19 janvier 2016.

La cour constate cependant qu’aucune déclaration de maladie professionnelle n’a été faite, ni qu’aucune procédure n’a été engagée devant la CPAM pour reconnaître le caractère professionnel de cette « anxiodépression », de sorte que M. X ne peut se prévaloir de l’application des règles protectrices des victimes de maladies professionnelles.

Dans ces conditions l’employeur n’a pas violé les dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail et M. X doit être débouté de sa demande de nullité du licenciement à ce titre.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement fait état des faits suivants:

« Vous avez été engagé par la société SNAVEB le 1^er septembre 2014 en qualité de Directeur des Ressources humaines de la région SARP Île-de-France qui comporte six sociétés. C’était la première fois qu’un tel poste était créé sur ce périmètre. L’objectif était d’apporter une nouvelle expertise et développer les compétences du service RH de la région Île-de-France.

Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartenait d’assurer l’encadrement de votre service dans tous les domaines des Ressources Humaines : la paie, la mobilité, le recrutement, l’intégration, la formation, la gestion disciplinaire et les relations avec les institutions représentatives du personnel. Vous deviez notamment :

- conseiller le comité de direction régional – dont vous faisiez partie – dans la stratégie RH à déployer sur l’ensemble du périmètre ;

- assurer quotidiennement la gestion du personnel dans le respect de la législation et apporter votre expertise aux opérationnels ;

- garantir le bon déroulement de la paye ;

- assurer la gestion du service des Ressources Humaines de la région Île-de-France ;

- et veiller au bon dialogue social avec les institutions représentatives du personnel.

Or nous sommes au regret de constater que malgré les moyens mis à votre disposition et l’accompagnement dont vous avez pu bénéficier, vous n’avez pas été en capacité d’exercer correctement vos fonctions.

Votre insuffisance professionnelle se manifeste tant sur un plan technique que sur un plan comportemental et managérial.

1. Sur le plan technique : une mauvaise gestion des dossiers révélant un manque de compétences et de rigueur

Cela s’est révélé dans la gestion des dossiers qui vous ont été confiés.

Tout d’abord, lors de votre arrivée, un des objectifs principaux qui vous avait été confié était de clarifier l’organisation du service des ressources humaines de la région Île-de-France afin d’en assurer son efficacité optimum. Pour ce faire, vous deviez établir un plan d’actions.

Pour répondre à cet objectif, vous avez proposé une ébauche d’organisation à votre direction générale, lors d’une réunion qui s’est déroulée le 13 janvier 2015. Cependant, le document présenté ne correspondait en rien aux attentes légitimes de cette dernière (ni sur la forme, ni sur le fond) puisqu’il ne contenait pas de diagnostic et ne proposait aucune ligne directrice concernant la stratégie RH à déployer. De plus, ce document ne faisait pas état de la gestion de la communication, très importante dans votre service, d’autant plus que votre équipe est dispersée sur plusieurs sites (Ormoy, Gonesse et Ecquevilly).

Un organigramme a effectivement vu le jour mais malheureusement aucune fiche de poste n’a été rédigée, ce qui est pourtant primordial dans une organisation. Votre entretien annuel du 23 janvier 2015 confirme d’ailleurs la réalisation partielle de cet objectif.

Par ailleurs, votre qualité de DRH vous donnait autorité pour assurer l’organisation de votre service. Vous étiez censé assurer le remplacement de vos collaborateurs lorsque cela s’avérait nécessaire. Pourtant, lors d’un échange par courriel (le 18 mai 2015) avec l’une de vos collaboratrices dont le départ en congé maternité était imminent, vous vous êtes contenté de supposer qu’elle allait être remplacée. En effet, à aucun moment, vous ne vous êtes investi dans ce remplacement qui a été géré par votre subordonnée – à sa propre initiative – alors que cette responsabilité vous incombait.

De même, vous n’avez pas mis en place certaines procédures nécessaires au bon fonctionnement du service RH, en dépit des demandes des collaborateurs, ce qui a ainsi contribué à maintenir un climat de tension entre certains d’entre eux.

Ensuite, votre manque de compétences et de sérieux dans la gestion de plusieurs dossiers ne vous ont pas permis d’assurer la bonne continuité du service. En effet, votre rôle consistait notamment à limiter aux maximum les éventuelles actions intentées par les salariés à l’encontre de la société. Au contraire, votre comportement désinvolte les a accentuées.

Premièrement, vous avez preuve d’un manque de rigueur flagrant dans l’information à communiquer aux salariés dans le cadre du transfert de leur contrat de travail à la suite de cessions de fonds de commerce.

En effet, trois cessions de fonds de commerce sont devenues effectives au 1^er janvier 2015 au sein de la région SARP Île-de-France :

- la cession du fonds de commerce SMF Gennevilliers vers la société CIG

- la cession du fonds de commerce EAV LES ULIS vers la société SNAVEB

- la cession du fonds de commerce SMF Ormoy Pétrolier vers la société SNAVEB

Pour mener à bien ces cessions, les tâches ont été partagées entre votre subordonnée et vous-même. Elle était en charge des informations/consultations des comités d’entreprise alors que vous deviez, de votre côté, informer individuellement les salariés concernés du transfert de leur contrat de travail dans leur nouvelle entité.

Pour la cession du fonds de commerce SMF Gennevilliers vers la société CIG, vous avez préparé et remis des courriers d’information à une partie des salariés concernés. Cependant, ces courriers comportaient des incohérence car :

- d’une part, vous avez remis ce courrier postérieurement à la cession en omettant d’indiquer le nom de chaque salarié. Heureusement, chacun d’entre eux a eu la présente d’esprit de l’ajouter de manière manuscrite. Si tel n’avait pas été le cas, il aurait été impossible de contrôler que chaque salarié s’était bien vu remettre le courrier.

- et d’autre part, vous avez utilisé le papier entête de l’entreprise absorbante au lieu d’utiliser celui de l’entreprise absorbée, ce qui a rendu le courrier incompréhensible.

Pour résumer, les salariés provenant du fonds de commerce SMF Gennevilliers ont reçu un courrier de la société CIG le 2 février 2015 les informant du transfert de leur contrat de travail vers CIG au 1^er janvier 2015. Quant aux deux autres cessions, nous n’avons retrouvé aucune trace de remise des courriers d’information.

Deuxièmement, nous avons constaté votre absence de rigueur dans l’instruction des dossiers d’inaptitude.

Effectivement, vous avez fait preuve de négligence tout au long de la procédure d’inaptitude professionnelle de Monsieur A. Dans un premier temps, pour effectuer la recherche de reclassement, vous avez envoyé un courriel à l’ensemble des interlocuteurs concernés du groupe Veolia le 10 février 2015. dans ce dernier, vous avez repris stricto sensu le mail que vous aviez envoyé lors d’une précédente recherche de reclassement (concernant Monsieur B), en changeant uniquement le nom du salarié et sans prendre la peine de changer les préconisations du médecin du travail. Votre subordonné l’a constaté et vous l’a fait remarquer le 15 février 2015.

Ensuite, comme il s’agissait d’une inaptitude d’origine professionnelle, la consultation des délégué du personnel devait être effectuée préalablement à toute proposition de reclassement. Cette même collaboratrice a du vous rappeler cette obligation le 2 mars 2015 alors que, compte tenu de votre fonction, vous étiez censé connaître cette obligation.

Enfin, pour les besoins de cette consultation, vous avez rédigé une note en vous contentant simplement de reprendre la note d’une autre procédure de reclassement sans faire l’effort de l’adapter. Une fois de plus, votre subordonnée a dû apporter les corrections nécessaires à votre place.

Par ailleurs, vous avez instruit six dossiers d’inaptitude depuis votre arrivée sans ne jamais proposer aucun poste de reclassement. Pourtant, conformément aux articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail, vous n’êtes pas censé ignorer que l’employeur est tenu par cette obligation de reclassement. Nous sommes donc très surpris par l’absence de proposition de poste dans tous les licenciements pour inaptitude que vous avez gérés, d’autant plus qu’avant votre arrivée, un poste au minimum était systématiquement proposé aux salariés concernés.

Ainsi, en ne respectant pas cette obligation de reclassement, vous avez exposé la société à un risque de contentieux. D’ailleurs pour votre information, suite au licenciement pour inaptitude de Monsieur C que vous avez géré, la société a été convoquée le jeudi 18 février 2016 devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Poissy. Monsieur C estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et réclame des indemnité à cet égard.

Troisièmement, en matière disciplinaire, vous faites preuve également d’approximation, ce qui pourrait être à l’origine d’un nouveau contentieux. En effet, dans la notification du licenciement de Monsieur D que vous avez rédigée (en date du 28 décembre 2015), vous faites mention d’une absence injustifiée le 7 décembre 2015 alors que ce dernier avait bien effectué sa journée de travail. Le chef d’agence de Monsieur D a également confirmé sa présence.

Dans ce même courrier, vous faites référence à un certain ''article 5'' du règlement interieur de la société alors que cet article n’existe pas ! Une fois encore, vous vous êtes contenté de reprendre des éléments sans les vérifier. En l’occurrence, vous avez reprise l’article d’un projet de règlement intérieur qui n’est jamais entré en vigueur.

Enfin, d’autres dossiers ponctuels témoignent de votre manque de rigueur et de compétences.

Un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 17 décembre 2015 chez SNAVEB. Ce dernier prévoyait la mise en place du forfait annuel en jours pour les agents de maîtrise d’exploitation et les commerciaux à partir du 1^er janvier 2016. Votre rôle consistait à préparer les conventions individuelles de forfait des salariés concernés sous forme d’avenants. Or vous n’avez préparé que les avenants pour les agents de maîtrise d’exploitation, en oubliant ceux destinés aux commerciaux. Vos subordonnés ont dû se charger de rédiger les autres à votre place. De plus, pour les salariés qui ont signé ces avenants, vous n’avez pas communiqué l’information au service paie pour qu’il puisse établir des bulletins de paie conformes.

De plus, vous n’avez pas assuré quotidiennement le respect de la législation comme cela était prévu à votre embauche. En effet, afin de définir les nouveaux objectifs de l’accord d’intéressement de SNAVEB, il était nécessaire de procéder à la révision de l’accord. Cependant, l’accord ne peut être modifié par avenant que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.

Or vous avez signé l’avenant de l’accord d’intéressement avec un délégué syndical alors que l’accord initial avait été signé avec le comité d’entreprise. Par chance, votre subordonnée vous a signalé cette erreur que vous avez pu rectifier avant son dépôt. Sans sa vigilance, vous auriez fait courir à l’entreprise, le risque de la nullité de l’avenant entraînant, de surcroît, la remise en cause des exonérations sociales et fiscales accordées à la société par l’URSSAF !

2. Sur le plan managérial et comportemental

Votre poste de directeur des ressources humaines induit un rôle de manager auprès de votre équipe. A cet égard, vous devez donner des directives appropriées à vos collaborateurs tout en leur assurant, si besoin est, un soutien technique et opérationnel.

Cependant, vous considérez parfois les sollicitations quotidiennes de vos collaborateurs, comme du harcèlement… Par exemple, lorsque, le 16 novembre 2015, suite à une demande urgente de validation d’un contrat de travail à durée déterminée (qui relève de votre compétence), vous répondez à l’une de vos collaboratrices ''je suis harcelé de tout bord''. D’autres sollicitations sont assimilées à ''du collage pendant des heures'' dans un autre courriel adressé à l’une de vos collaboratrices le 18 mai 2015.

Par ailleurs, en tant que directeur des ressources humaines, vous devez adopter un comportement respectueux et fédérateur aussi bien vis-à-vis de votre équipe, pour assurer une communication interne optimale, que vis-à-vis de la direction générale.

Pour autant, vis-à-vis de vos collaborateurs, vous tenez régulièrement un discours inapproprié et indigne de votre fonction. Par exemple, vous vous dévalorisez fréquemment à l’oral comme à l’écrit.

Effectivement :

- vous signez ''le GDB'' dans un mail du 4 juin 2015 adressé à l’une de vos subordonnées à qui vous en expliquez la définition. Cela signifie ''le Grouillot De Base'' selon vos propres termes,

- vous vous considérez comme ''vieux'' dans un mail du 16 novembre 2015, pour lequel ''il n’y a plus de pitié'',

- vous terminez souvent vos messages informant de vos absences par ''si je reviens'', comme par exemple dans un mail du 17 décembre 2015.

De plus, certaines fois, vous tenez des propos qui peuvent être jugés irrespectueux par vos collaborateurs. Dans ce sens, vous avez écrit à vos collaboratrices ceci :

- ''vous avez fait fuir votre remplaçant, c’est pas bien'' dans un mail du 1^er juin 2015 et

- ''encore un petit effort et vous pourrez prendre ma place'' dans un mail du 16 novembre 2015.

Vis-à-vis de la direction générale, vous avez également adopté un comportement inadéquat compte tenu des attentes légitimes que suppose votre fonction.

En effet, tout d’abord, vous ne vous êtes pas présenté à la formation ''VIVRE'' alors qu’elle résulte d’un projet important initié par le groupe Veolia et déployé à l’échelle de SARP Île-de-France. Qui plus est, cette formation était en lien direct avec votre poste de travail. En effet, chargé du disciplinaire, cette formation aurait été nécessaire à votre mission sachant qu’elle traite des 5 actions fondamentales du groupe Veolia en matière de sécurité et du fait que le non-respect de l’une d’entre elles est susceptible d’occasionner une sanction.

Ensuite, vous avez refusé de votre propre chef de participer au comité de direction élargi organisé par la direction générale du groupe SARP le 30 juin 2015 alors que d’une part, vous étiez convié et que d’autre part, vous représentiez le comité de direction de la région Île-de-France.

Force est de constater que l’ensemble de ces éléments remettent en cause votre efficacité ainsi que celle de l’entreprise et manifeste donc votre insuffisance professionnelle au poste que vous occupez et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Il apparaît que les exemples cités témoignent de votre incapacité à exercer correctement vos fonctions. Un tel manque de compétences ne saurait être toléré de la part d’une personne disposant de plus de 10 ans d’expérience dans les ressources humaines.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Cette mesure prendra effet à la date de première présentation de ce courrier. Vous quitterez donc l’entreprise à l’issue de votre préavis de 2 mois.'

Il ressort de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas, comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire, l’énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur les éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation

purement subjective de l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 mars 2016 reproche au salarié en substance :

— sur le plan technique : une mauvaise gestion des dossiers révélant un manque de compétences et de rigueur :

* une absence d’organisation du service des ressources humaines,

* un manque de compétences et de sérieux dans la gestion des dossiers,

— sur le plan managérial et comportemental : des difficultés à donner des directives appropriées et à être un soutien technique et opérationnel pour son service.

L’employeur établit, sans être utilement contesté, que dès sa prise de fonctions, M. X s’est vu fixer comme principal objectif une nouvelle expertise et le développement des compétences du service des ressources humaines de la région Ile-de-France; que le salarié disposait d’une expérience de 10 années dans le domaine des ressources humaines et qu’il n’établit par aucun élément concret et probant avoir été privé de moyens pour mener cette tâche et avoir pris les commandes d’un service sinistré avec un turn over important.

La société SNAVEB fait valoir qu’il était attendu de M. X une nouvelle organisation du service avec les tâches de chacun clairement identifiées, un organigramme et des fiches de poste; elle justifie sans être contestée, que plus de quatre mois après sa prise de fonction, le salarié n’avait pas été en mesure de fournir un document exploitable, juste une ébauche, sans répartition des missions ni un plan élaboré de communication comme il lui avait été demandé.

M. X objecte que le regroupement de la région Île-de-France avait été effectué en 2012 et qu’ il n’y avait pas d’urgence à mettre en place une telle organisation; que le document de travail avait été discuté avec le directeur opérationnel sans qu’il soit contesté par lui.

Or, il est relevé que l’entretien annuel 2014 de M. X, qui s’est tenu le 23 janvier 2015, fait état des missions et activités principales ou permanentes du poste « encadrement du service paie et du service RH : mobilité, recrutement, intégration, formation, disciplinaire, IRP. » et mentionne que l’objectif ''Définition de l’organisation du service'' est « atteint en partie »; que conformément à la feuille de route adressée en septembre 2014 au nouveau directeur, l’organisation du service en tant que mission permanente devait être, selon l’employeur, une priorité de M. X et que ce dernier ne rapporte pas la preuve d’avoir finalisé le document de travail ''Objectifs 2015'' produit aux débats, alors d’une part, qu’il est établi que l’absence de définition claire et précise des charges de chacun a conduit à des tensions permanentes dans le service entre M. X et ses collaborateurs ; et d’autre part, que l’absence de procédures écrites dans les secteurs essentiels des ressources humaines a été un frein à une gestion efficace du service, ce qui est confirmé dans un courriel du 28 mai 2015 où une collaboratrice considère « qu’il convient de définir rapidement une procédure ''écrite'' entre la paie et [les ressources humaines] ».

L’employeur met également en évidence, sans être contredit utilement, un manque d’investissement du salarié qui n’était pas en mesure d’organiser le remplacement de ses collaborateurs absents ni surtout d’être informé du dispositif ( courriel du 18 mai 2015);

Il justifie en outre du manque de compétence et de sérieux de M. X dans la gestion des dossiers, concernant le transfert des contrats de travail suite à la cession du fonds de commerce de la société SMF Gennevilliers vers la société CIG où les courriers d’information adressés aux salariés étaient erronés.

Si le salarié explique que lesdits courriers n’ont pas été signés par le directeur opérationnel, sans indication des destinataires, et qu’il a tenu un listing des salariés informés, il ressort de ces courriers que le nom des destinataires n’a pas été préalablement indiqué et que l’information concernant le transfert des contrats de travail leur a été remise postérieurement à la cession, le 2 février 2015.

Or, c’est à bon droit que l’employeur fait valoir que l’opération de transfert de salariés et notamment la procédure d’information de ces derniers, par sa sensibilité, relevait de la seule responsabilité du directeur des ressources humaines.

La cour relève cependant que le salarié se contente d’observer que cette difficulté n’avait pas été évoquée lors de l’entretien annuel et lui est en conséquence inopposable, alors que la société justifie de ce que l’entretien du 23 janvier 2015 s’est tenu antérieurement à l’envoi des courriers , démontrant ainsi que M. X n’avait pas pris la pleine mesure de ses fonctions plusieurs mois après sa nomination.

La société SNAVEB établit encore, par les pièces produites au débat et sans être utilement contredite, que dans la gestion d’autres secteurs, tels que le reclassement des salariés dans les dossiers d’inaptitude, plusieurs erreurs ont été relevées mettant en évidence des négligences répétées de la part du directeur qui a été alerté à plusieurs reprises par ses propres collaborateurs (courriels du 10 février 2015 pour le dossier de M. A, courriels de février et juin 2015 de M^me Y sur les erreurs dans la gestion des procédures de licenciement pour inaptitude).

En outre, l’employeur justifie un comportement managérial défaillant du salarié qui n’est ni respectueux ni fédérateur, en produisant au débat de nombreux courriels adressés à ses collaborateurs signés « Le GDB » (« le grouillot de base ») au terme desquels le directeur se dévalorise en évoquant son âge, ou adopte une attitude inadéquate dans certains messages en écrivant « encore un petit effort et vous pourrez prendre ma place » ( mail du 16 novembre 2015), qui ne suit pas des formations initiées par le groupe en lien direct avec son poste de travail , alors qu’il affirme , sans la moindre preuve, qu’il avait d’autres réunions ce jour là;

Ce manque de rigueur et de maîtrise de ses fonctions par un salarié qui avait accepté des responsabilités importantes, après une expérience de dix années aux ressources humaines, qui avait reçu des objectifs précis sur ce qui était attendu de lui , qui avait fait l’objet d’un recadrage lors de l’entretien annuel lequel avait identifié les difficultés managériales, notamment celles relatives à l’organisation du service, suffit à caractériser l’insuffisance professionnelle de M. X dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ses appréciations et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

M. X succombe en son appel, il sera condamné aux dépens.

En équité, chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris ;

Rejette toutes autres demandes des parties ;

Laisse les dépens de l’appel à la charge de M. X.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE