Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 MARS 2020

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/14957 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4ULT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 14/12981

APPELANT

Monsieur L G H

[…]

[…]

Représenté par M^e Albin LAIGO LE PORS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0882

INTIMEES

SAS ACCENTURE

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : J096

SA ORANGE Agissant poursuites et diligences de son Président en exercice domicilié de droit au siège social

78 rue N de Serres

[…]

Représentée par M^e Pierre-emmanuel JEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1122

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Janvier 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD , Président de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Conseillère

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

Greffier : M^me Nasra SAMSOUDINE, lors des débats

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— Signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre et par Madame Catherine CHARLES, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur L G H, engagé par la société ACCENTURE en qualité d’ingénieur conseil à compter du 1^er octobre 2010, a été en arrêt de travail pour maladie à compter du mois de février 2014, puis a travaillé dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 08 août 2014. Il a été licencié avec dispense d’exécuter son préavis par lettre du 20 octobre 2014 énonçant le motif suivant :

'[…] nous avons eu à déplorer les faits suivants, qui constituent de multiples manquements à vos obligations contractuelles et attestent de votre insubordination :

1. Votre refus répété de respecter les procédures internes

Une société de la dimension d’Accenture se doit de mettre en place un certain nombre de procédures internes dans l’intérêt de ses salariés et de ses clients et ce, pour répondre à la qualité de service très élevée attendue d’une société de conseil.

Or, vous n’avez eu de cesse de méconnaître ces procédures internes, bien que vous ayez été averti à de très nombreuses reprises que vous deviez vous y conformer.

A titre d’illustration :

Conformément à l’article 29 de notre Réglement intérieur, 'toute absence, sauf cas de force majeure, doit être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique dont relève l’intéressé, ou par un responsable de la Direction des Ressources Humaines en son absence… la demande doit être faite dans les formes et conditions prévues par les procédures de demande de congé'.

Vous aviez parfaitement connaissance de cette règle puisque nous avons eu l’occasion de vous la rappeler à plusieurs reprises au cours de ces derniers mois (notamment via les mails qui vous ont été envoyés le 08 avril 2014 et le 24 juillet 2014.).

Malgré ces rappels, vous avez été en absence injustifiée.

En effet, ce vendredi 08 août 2014, votre Chargée des Ressources Humaines, Madame R P-Q a tenté de vous joindre à plusieurs reprises (par mail et sur votre téléphone portable), sans succès et, a donc été forcée de constater que vous étiez absent de votre poste de travail. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et vous n’avez fourni aucun document justificatif pour cette absence à votre poste alors que vous n’aviez aucune raison de ne pas être présent à votre poste de travail.

Nous déplorons également un non-respect de notre procédure interne de transfert. En effet, cette procédure a été mise en place afin de maintenir l’organisation au sein de nos entités et ce, en donnant aux Responsables d’entités des informations pertinentes sur tous les mouvements de collaborateurs susceptibles d’affecter l’organisation de leur entité.

Le lundi 11 août 2014, lors d’un entretien avec M^me R P-Q, vous avez été informé de votre souhait de quitter l’entité 'Communication, Media et Technologie’ à laquelle vous êtes rattachée, pour une autre entité. La procédure de transfert vous a été expliquée au cours de cet entretien et rappelée par la suite par mail ou lors d’entretiens avec le service des Ressources Humaines. Vous avez alors indiqué que vous refusiez de vous y conformer. Or, un tel comportement, préjudicie nécessairement à la mise en oeuvre d’un changement d’entité, nous empêche de gérer correctement votre demande de transfert et démontre en tout état de cause, une nouvelle fois, que vous refusez délibérément de vous conformer aux règles en vigueur.

Un autre exemple de votre refus de respecter les procédures internes se retrouve dans les faits suivants :

La société Accenture se doit de garantir à ses clients la plus grande confidentialité concernant les projets sur lesquels ses collaborateurs interviennent. Pour ce faire, il a été mis en place des règles qui visent à encadrer la fin de mission de ses collaborateurs sur un projet et ainsi, s’assurer qu’aucun matériel ou document couvert par le secret professionnel et appartenant au client, ne soit conservé par les salariés. A ce titre, la société attend de tout collaborateur sortant d’une mission, qu’il restitue le matériel mis à sa disposition pour les besoins de celle-ci (badge d’accès, carte de cantine, clé PKI etc.), qu’il supprime les données clients du matériel informatique dont il dispose, puisqu’elles sont la propriété exclusive du client . De plus, le collaborateur ne doit conserver aucun des documents professionels et confidentiels dont il aurait eu accès, ou auxquels il aurait contribué pour le client dans le cadre de sa mission.

Compte tenu des impératifs opérationnels liés au projet COME, vous avez été informé que vous ne seriez plus affecté sur ce projet. En conséquence, conformément aux procédures en vigueur sur ce projet, il vous a été demandé de restituer le matériel et les documents que vous déteniez du fait de votre participation à ce projet et ce, pour permettre à la société elle-même, de répondre aux exigences impérieuses de confidentialité de son client. Lors de l’entretien du lundi 11 août 2014, madame R P-Q vous a demandé de faire le nécessaire pour remettre rapidement les éléments liés au projet COME restant encore en votre possession.

Vous avez mis plus d’un mois à vous conformer à cette procédure, le service Ressources Humaines et les responsables du projet COME ont dû vous relancer à plusieurs reprises. Vous avez même prétendu que la 'force’ aurait été utilisée à votre endroit pour récupérer le matériel, ce qui est faux. Un tel comportement préjudicie nécessairement aux intérêts de la relation client et donc à la société Accenture.

2. Votre refus de respecter les conditions de votre mi-temps thérapeutique

La société se doit de prendre les mesures visant à préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs. A ce titre, elle est tenue de se conformer aux recommandations du Médecin du travail. Parallèlement, le salarié est lui aussi, tenu de respecter les mesures mises en oeuvre pour préserver sa santé et sa sécurité.

Or, vous n’avez eu de cesse de méconnaître les conditions de votre mi-temps thérapeutique, mises en place par la société Accenture. Conformément aux préconisations du Médecin du travail, il a été décidé avec votre participation que vous serez à votre poste de 09 heures à 13 heures sur la base de cinq matinées par semaine. A de nombreuses reprises, nous avons été obligés de vous rappeler à vos obligations en termes de santé et de sécurité.

A titre d’exemple, le lundi 25 août 2014, sans autorisation préalable vous avez changé les horaires de votre mi-temps thérapeutique (après-midi au lieu du matin).

Le mercredi 10 septembre 2014 à 15 heures vous étiez à votre poste, en méconnaissance de votre mi-temps thérapeutique et de vos obligations.

Une nouvelle fois, le mercredi 24 septembre 2014, vous ne respectiez pas les conditions de votre mi-temps thérapeutique.

Nous avons été contraints d’appeler à votre attention sur la nécessité de respecter les conditions de votre mi-temps thérapeutique par mail en date du 25 août 2014, du 10 et du 24 septembre 2014.

Un tel comportement, outre qu’il a préjudicié à votre santé, porte atteinte à la bonne organisation de la société.

3. Votre refus de vous conformer à vos obligations contractuelles en période d’intermission.

Il est primordial pour une société de conseil, telle qu’Accenture, de répondre promptement aux sollicitations de ses clients.

Alors que vous connaissez parfaitement cette exigence de qualité de services, vous n’avez pas respecté vos obligations pendant votre période d’inter-contrat. Cette période correspond a une phase de disponibilité pendant laquelle vous devez mettre a jour votre curriculum vitae interne dans les outils adéquats, être joignable sur l’ensemble des outils de communication internes mis a votre disposition (mail, téléphone portable, messagerie instantanée Lync) et répondre a toutes les sollicitations visant a vous trouver une mission.

Nous avons alors constaté que :

- vous n’avez pas mis a jour votre curriculum vitae interne, malgré plusieurs relances.

- le mercredi 10 septembre 2014, vous ne vous êtes pas présenté a un point stafing demandé par Madame E F, Gestionnaire de compétence, chargée d’identifier votre prochaine mission.

- 1^e jeudi 11 septembre 2014, lors d’un entretien avec Madame E F et R P-Q, vous avez indiqué ne pas vouloir vous voir confier de mission pour des clients rattachés a votre entité 'Communication, Media et Technologie', sous prétexte que vous

aviez fait une demande de transfert d’entité. Or, un tel refus ne se justifie pas puisque le fait d’être staffé sur ce type de mission, ne fait en aucun cas obstacle à votre éventuel transfert d’entité. La priorité était de vous staffer sur une mission en cohérence avec vos compétences et vos domaines d’expertise. Les règles de staffing et la procédure de transfert vous ont été de nouveau expliquées mais, vous avez choisi de confirmer votre position et votre refus par mail.

- entre le 15 septembre 2014 et le 29 septembre 2014, N K, Associate Manager, a cherche a vous joindre, a plusieurs reprises par mail et sur votre téléphone portable, car il était intéressé par votre profil et souhaitait vous proposer un staffing sur le projet ' Chaîne de l’innovation'. Par mail, en date du 30 septembre, vous l’avez informé ne pas être intéressé par le staffing proposé en méconnaissance de vos obligations et de l’intérêt client.

- le jeudi 02 octobre 2014 en matinée, Laetitia Poencet, Senior Manager, vous a contacté par mail pour vous demander de participer a une proposition commerciale pour un de nos clients.

En retour, elle a reçu un message automatique d’absence provenant de votre boîte mail mais, aucune réponse directe de votre part.

De tels comportements ne sont pas sans conséquence pour Accenture, qui doit être à même de répondre très rapidement aux attentes de ses clients, dont la satisfaction garantit la pérennité de son activité.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous nous voyons dans 1'ob1igation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise et de prononcer, par la présente lettre, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse….'.

Par jugement du 08 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation de départage, a débouté Monsieur G H de ses demandes, notamment au titre de la nullité du licenciement et subsidiairement, pour absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que pour harcèlement moral.

Monsieur G H a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions récapitulatives du 23 novembre 2019 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Monsieur G H demande à la Cour d’infirmer le jugement, de condamner solidairement ou, à défaut, in solidum la société ACCENTURE et la société ORANGE à lui payer des dommages- intérêts pour dégradations délibérées des conditions de travail et harcèlement moral à hauteur de 20.000 euros, de condamner la société ACCENTURE à lui payer la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement moral ainsi que pour défaut d’établissement et d’actualisation du plan de prévention des risques professionnels, de condamner solidairement ou, à défaut, in solidum la société ACCENTURE et la société ORANGE à lui remettre, sous astreinte de 200,00 euros par jour de retard, les fichiers et courriels professionnels conservés sur son ordinateur dans les locaux de la société ORANGE.

Il demande en outre 80.184,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire, des dommages-intérêts pour le même montant pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De plus, il sollicite la condamnation de la société ACCENTURE à lui payer :

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour remise tardive des attestations de salaire au titre des arrêts de travail ;

—  3.341 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;

—  5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 26 mars 2018 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société ACCENTURE demande de débouter M. G H de ses demandes et de le condamner à lui verser 5.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives du 30 avril 2018, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens la société ORANGE demande à la Cour de confirmer le jugement, de la mettre hors de cause, de débouter Monsieur G H de ses demandes et de le condamner à lui verser

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable, le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral doit établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; dans l’affirmative, l’employeur doit démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est ici précisé que les règles relatives à la charge de la preuve touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit en l’espèce être examiné au regard des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 .

Monsieur G H effectuait une mission (intitulée « COME ») dans les locaux de la société ORANGE. Il indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral.

Il fait valoir que son supérieur hiérarchique Monsieur X le laissait sans instruction sans évaluation annuelle et sans détermination de ses objectifs, qu’il a fait l’objet de propos dénigrants et de moqueries collectives, qu’il a été mis à l’écart en ne participant pas aux réunions, en étant placé sous la hiérarchie d’une personne moins compétente que lui et en se voyant attribuer un bureau exigu, en étant contraint d’effectuer des tâches sans rapport avec sa qualification pendant 8 mois. Il reproche aussi au service des ressources humaines d’avoir multiplié les appels à la démission et enfin d’avoir effectué une communication tardive des attestations de salaire le privant de ressources financières.

S’il est constant que l’évaluation de la performance du salarié n’a été effectuée que plusieurs mois après les premières demandes, l’employeur démontre que cette situation n’est pas propre à Monsieur G H et qu’en décembre 2012, le mail de rappel sur la nécessité de renseigner un logiciel interne est adressé à plusieurs salariés dans une situation identique. Il est aussi démontré que la dite évaluation de la performance communiquée par le salarié a bien été réalisée et rien n’indique qu’elle a pénalisé le salarié dans son avancement.

S’agissant des propos dénigrants et de moqueries collectives Monsieur G H produit un email de M. X du 15 novembre 2012 ainsi libellé : « tu as peur de me poser des questions' » et un autre du 23 avril 2013 adressé à 12 salariés: « le batch d’invoicing c’est comme la météo : parfois ça marche, parfois ça marche pas» ainsi que des échanges de mails avec M. Y, Directeur régional TGP-CMT mentionnant le nom de G I. Le conseil de prud’hommes a considéré à juste titre que rien dans ces échanges ne démontre le dénigrement et le seul fait que

Monsieur G H ait été en copie du mail de 23 avril 2013 le prouve. L’employeur souligne à juste titre que l’erreur de frappe sur le nom du salarié dans un seul mail ne peut faire présumer une intention malveillante de son auteur.

Concernant le fait que le salarié se soit vu attribuer pendant plusieurs mois un bureau exigu, ce fait n’est pas contestée. L’employeur explique au travers d’un mail du 26 août 2015 rédigé par Monsieur X les raisons pour lesquelles le service a du pendant les premiers temps de la localisation du projet COME se satisfaire de locaux exigus. Il démontre que cette situation n’était pas propre à Monsieur G H et a été provisoire.

Concernant le grief invoqué par Monsieur G H selon lequel il a été contraint d’effectuer des tâches sans rapport avec sa qualification pendant 8 mois, le salarié explique qu’il a dû s’occuper d’un travailleur handicapé, M. Z, salarié de la société ORANGE et l’aider pour les tâches quotidiennes. A l’appui de ses dires, il produit notamment un message aux termes duquel M. Z le remercie de l’aider à mettre sa veste et deux factures de taxi

. Le salarié ne démontre pas que cette tache lui a été spécifiquement dévolue et l’employeur justifie notamment par le témoignage de Monsieur X de ce que l’ensemble des collègues, amenés à travailler avec ce salarié handicapé, a contribué à l’aider dans sa prise en charge.

Monsieur G H fait valoir que le service des ressources humaines a multiplié les appels à sa démission fin 2013. Il produit notamment la retranscription de l’enregistrement audio de la réunion du 19 décembre 2013 et plusieurs courriels.

Il ya lieu d’emblée de rejeter la demande de l’intimé tendant à voir la retranscription écartée des débats. En effet, outre le fait que la teneur de l’échange n’est pas contesté par l’intimé, rien ne permet de lui conférer un caractère douteux et de mettre en cause la réalité de cet échange ou la véracité de sa retranscription.

De ces pièces, il résulte que sur la fin d’année 2013, Monsieur G H a sollicité du service des ressources humaine un changement d’affectation qui a généré plusieurs échanges avec sa hiérarchie et les responsables des ressources humaines. Le mail du 26 septembre 2013 prouve que le salarié avait déjà fait l’objet d’un changement de poste en ce qu’il était prévu qu’il rejoigne l’équipe d’intégration et ni les mails, ni la retranscription de la réunion de décembre 2013 ne permettent, comme l’affirme le salarié, de considérer qu’il existait des pressions pour l’amener à démissionner.

Alors que Monsieur G H se plaint de devoir recevoir des ordres de M. A dont la qualification était inférieure à la sienne, l’employeur justifie que ce salarié était chargé de la coordination au sein du pôle Test Intégration et relève à juste titre que la gestion en mode projet impliquait l’organisation de responsabilités transversales.

Concernant la communication tardive des attestations de salaire le privant de ressources financières, les différentes pièces transmises démontrent que si des retards ont bien affecté la transmission de ces attestations aux organismes de santé, cela reste imputable à un problème d’organisation du service et n’est pas révélateur d’un exercice anormal ou abusif de l’employeur étant précisé que de son côté Monsieur G H avait également fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre pour des transmissions tardives de ses arrêts maladies.

M. G J conteste que la société ait effectué des démarches pour prendre en compte les préconisations du Médecin du travail. Les mails de M^me P-Q du service RH de la société ACCENTURE du 11 août 2014 atteste qu’elle a procédé au « (') transfert d’entité, sur la base de la recommandation du médecin du travail ». Un courriel daté du jour suivant indique « j’ai lancé une procédure de transfert à la demande du médecin du travail », qu’elle a réitérée le 19 août 2014. Les mails produits par la société ACCENTURE font également état de recherches actives : Madame

B a fourni à M. G H la liste des demandes en France pour son niveau (Level 11) le 22 août 2014. A cet effet, M. K de « l’Innovation Center » lui écrit le 19 septembre 2014 : « J’ai eu ton CV par les gens du staffing. Pourrais-tu me rappeler dès que tu as un instant » faisant suite à un mail de Madame C transférant le profil de M. G J à plusieurs personnes le 15 septembre 2014. Par ailleurs la mention « illness » n’apparaît pas comme une volonté de pénaliser Monsieur G H dans ses démarches de changement d’entité, le mail du 09 septembre 2014 justifiant qu’il s’agissait d’une erreur faisant suite à une annulation des congés du salarié. Les allégations de harcèlement de Monsieur G H concernant la gestion de sa situation de santé ne sont donc pas avérées.

Enfin , s’agissant de la dégradation de l’état de santé du salarié, rien ne permet d’établir que cette dégradation était liée à son activité professionnelle et aucune pièce médicale ne fait état de faits de harcèlement moral : l'« attestation médicale confidentielle » établie par la société GAN fait état d’un syndrome anxio-dépressif et d’une reprise du travail à temps partiel envisagée à compter de juillet 2014. La prescription du docteur D du 26 février 2014 corroborent l’existence d’une altération de la santé psychique du salarié. La seule mention dans l’avis du médecin du travail du 08 août 2014 qui préconise une affectation « de préférence sur une autre mission» ne suffit pas à rendre l’employeur responsable de la dégradation de l’état de santé du salarié.

Sur les autres arguments allégués par le salarié à l’appui de son harcèlement moral, la société justifie par ses explications qu’aucun agissement de l’employeur n’est révélateur d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salarié n’établit pas l’existence d’ agissements laissant présumer une situation de harcèlement moral.

La Cour confirme la décision des premiers juges et déboute Monsieur G H de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement ainsi que celles relatives au paiement de dommages et intérêts pour dégradations délibérées des conditions de travail et harcèlement moral et paiement de dommages et intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement moral.

Sur la mise en cause de la société ORANGE.

Il convient d’emblée de relever que la société ORANGE n’est pas employeur du salarié.

À ce titre, les griefs allégués par le salarié qui seraient à l’origine de la situation de harcèlement moral et qui concernent le pouvoir de direction et de sanction de l’employeur ne peuvent lui être imputables. Ainsi, par exemple, le salarié n’est pas fondé à considérer que la société ORANGE a contribué à maintenir son isolement en lui affectant la tâche de s’occuper d’une personne handicapée alors que Monsieur G H déclare que cette tache lui aurait été confiée par la société ACCENTURE.

A défaut pour le salarié de justifier que la société ORANGE a exercé à son égard un pouvoir d’autorité, les allégations de harcèlement moral contre cette société ne peuvent prospérer.

Monsieur G H qui estime s’être vu attribué un espace bureau indigne peut mettre en cause la responsabilité de la société ORANGE pour avoir accueilli les salariés de la société ACCENTURE dans ses locaux dans de telles conditions.

Néanmoins sur ce point, la société ORANGE s’explique et justifie par le plan de prévention mise à jour le 28/10/2013 que les locaux ont fait l’objet d’une inspection par les membres du CHSCT et des responsables de la prévention et d’hygiène et qu’un plan de prévention a été élaboré. Elle justifie par les conclusions de cette inspection, que rien ne permet de relever, comme le fait le salarié, que les conditions de travail aient été indignes.

Ainsi, la responsabilité de la société ORANGE doit être écartée de toutes les allégations relatives au harcèlement moral.

Sur la procédure de licenciement

Monsieur G H prétend que la procédure serait irrégulière dans la mesure où sa convocation à l’entretien préalable a été transmise à une mauvaise adresse.

Monsieur G H a changé d’adresse. Après avoir relevé le 11 août 2014 que l’adresse de Monsieur G H était à Antibes au lieu de Neuville sur Oise, le service des ressources humaines lui demande le 19 août 2014, : ' mise à jour de ton adresse : tu m’as confirmé avoir fait le nécessaire sur myRequest'. Le 11 août 2014, le salarié avait transmis un mail dans lequel il indique ' je reconfirme mon adresse où je reçois les courriers depuis 2013 : Monsieur G H […] sur Oise'. La convocation à l’entretien préalable a donc été envoyé à Neuville sur Oise.

Néanmoins, le salarié n’a pas été destinataire du courrier et la société après retour de l’accusé réception, a fait un mail au salarié le 10 octobre 2014 avec copie de la lettre RAR du 30 septembre 2014.

Il est constant qu’en n’informant pas son employeur de son changement d’adresse de Neuville sur Oise à Châtillon, le salarié ne peut se prévaloir d’une faute de l’employeur sur la transmission de sa convocation.

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

Il convient d’emblée d’écarter la demande de nullité du licenciement en raison de l’existence de faits de harcèlement moral dès lors que la Cour a écarté la demande tenant au harcèlement.

Monsieur G H invoque également la nullité de la rupture sur le fondement des articles L 1132-4 et L 1132-1 relatifs à la discrimination en raison de son l’état de santé

Il y a lieu de rappeler que par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur G H soutient que la lettre de licenciement fait état de reproches liés à ses absences pour arrêt de maladie, que la société n’a effectué aucune démarche afin d’améliorer le poste de travail en tenant compte des préconisations du Médecin du travail, qu’elle s’est opposée au transfert dans une autre entité et que la brièveté du licenciement suite à sa reprise en mi-temps

thérapeutique démontre l’hostilité de la société à cette reprise. Il ajoute qu’elle n’établit pas la perturbation de l’entreprise liée à son absence.

En l’espèce, la seule référence dans la lettre de licenciement de M. G H au non respect des procédures internes concernant la justification de ses absences pour maladie, ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’un licenciement discriminatoire.

En effet, la lettre de licenciement expose clairement les motifs du licenciement, non seulement par le refus de respecter les procédures internes concernant les absences mais également par le non respect de la procédure interne liée au transfert d’entité, le refus de respecter les conditions du mi-temps thérapeutique et le refus de respecter ses obligations contractuelles pendant les périodes d’inter-contrats.

Pour ce qui concerne la mention « illness » et l’absence de démarches engagées suite aux préconisations du Médecin du travail, la Cour renvoie aux développements antérieurs qui ont constatés que l’employeur avait justifié des démarches effectuées pour prendre en compte les préconisations de la médecine du travail et que la mention illness était le résultat d’une erreur purement administrative.

M. G H ne justifie pas de faits laissant présumer une discrimination liée à son état de santé et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en nullité pour licenciement discriminatoire.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

M. G H fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société ACCENTURE soutient que le licenciement de M. G H est fondé sur un motif disciplinaire, justifié par des manquements sérieux, personnellement imputables au salarié, qui sont objectifs et matériellement vérifiables.

Les griefs tels qu’ils ressortent de la lettre de licenciement, sont les suivants :

— La méconnaissance des règles internes concernant les absences,

— La méconnaissance des règles internes sur le transfert d’entité,

— Le non respect des règles de sortie du projet COME,

— Le non-respect des conditions du mi-temps thérapeutique,

— Le refus de se conformer à ses obligations en période d’intermission.

En l’espèce, la Cour relève que s’agissant de l’absence injustifiée du 08 août 2014, Monsieur G H n’est pas fondé à invoquer la prescription des faits antérieurs de plus de deux mois par rapport au licenciement du 20 octobre 2014, le calcul s’opérant à compter de l’engagement des poursuites soit le 30 septembre 2014. Le salarié ne justifie ni de la durée de la visite médicale de reprise qui aurait occupé l’ensemble de la matinée, ni des motifs qui l’ont empêché de se rendre sur son lieu de travail à l’issu de cette visite. La société justifie par plusieurs messages que déjà en juillet,

avril et janvier 2014, elle avait alerté et mis en demeure le salarié sur ce point. L’absence injustifiée est donc un fait établi et constitue une faute qui s’apparente en l’espèce a un fait d’insubordination étant donné les précédents rappels.

Le non respect des règles de sortie du projet COME par le salarié est établi par l’échange de mails intervenu à partir du 19 août 2014. Informé à cette date, de la nécessité de restituer l’ensemble de ses effets relatifs au projet COME , Monsieur G H n’a obtempéré que le 2 septembre 2014 alors que dès le 22 août 2014, il lui était proposé un entretien de reprise. Il prétend avoir sollicité à plusieurs reprise des rendez-vous avant cette date et fait valoir que seul le silence de ses interlocuteurs a empêché la remise des dits effets. Or, dans son mail du 22 août 2014, outre le fait qu’il se plaint des pressions inexplicables qui visent à ce qu’il remette les badges et clés, il refuse la restitution le 25 août et conditionne la remise au retour du directeur de programme. Les faits reprochés au salarié sur ce point apparaissent dès lors établis et s’apparente là encore a un fait d’insubordination eu égard aux multiples sollicitations qui lui ont été faites.

S’agissant du grief relatif à l’absence de respect des conditions du mi-temps thérapeutique M. G H, considère qu’en l’absence d’avenant écrit établissant les conditions de travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique, les horaires de travail définis par l’employeur n’avaient pas de caractère définitif. Il ajoute qu’en tout état de cause, la modification de ses horaires à son initiative n’avait pas d’effet sur l’organisation des services.

La société justifie par les messages en date du 11, 12 et19 août 2014 qu’elle a soumis au salarié, le projet d’organisation de son mi-temps thérapeutique conformément à la suite fiche d’aptitude du médecin du travail du 8 août 2014 et il n’est pas contesté que cette organisation sur 20 heures par semaine sur cinq matinées travaillés de neuf heures à 13 heures a été accepté par le salarié.

Dans ces circonstances, Monsieur G H ne peut prétendre qu’il pouvait s’abstraire de cet accord entre les parties au motif qu’aucun avenant à son contrat de travail n’avait été rédigé alors qu’à aucun moment il n’a évoqué cette condition. Monsieur G H ne conteste pas n’avoir pas respecté les dits horaires de travail.

Sans qu’il soit nécessaire d’établir que cette situation soit préjudiciable à la société, ces faits constituent une faute qui s’apparente là encore à un acte d’insubordination à l’égard de l’employeur.

Il résulte de ces éléments que l’attitude Monsieur G H au moment de sa reprise s’est effectué dans un contexte de conflit avec son employeur et que de façon délibérée, le salarié s’est positionné à plusieurs reprise en situation d’insubordination face aux sollicitations légitimes de la société. Ce comportement à un caractère fautif et a rendu manifestement impossible la poursuite du contrat travail.

La décision des premiers juges qui ont considéré que le licenciement était fondé sera donc confirmée.

Sur l’obligation de prévention et le défaut d’établissement et d’actualisation du plan de prévention des risques sociaux-professionnels :

Aux termes des articles L 4121-1 et R 4121-1 du code du travail :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1.

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

'L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.'

La demande de dommages et intérêts pour défaut d’établissement d’un document unique d’évaluation des risques professionnels est subordonnée à la justification d’un préjudice par le salarié qui en demande l’octroi.

M. G H sollicite la condamnation de la société ACCENTURE à lui payer des dommages et intérêts pour absence de prévention des faits de harcèlement moral ainsi que le défaut d’établissement et d’actualisation du plan de prévention des risques professionnels.

Il est constant que le salarié avant son licenciement n’a jamais dénoncé des actes des harcèlement moral ou fait état de cette situation à sa hiérarchie, aux organes de contrôle interne comme le CHSCT, ni même au médecin du travail lors des différentes visites. Le seul courrier d’avocat du 29 juillet 2014 dans lequel apparaît des doléances de Monsieur G H concernant des ' pressions’ qui auraient été exercées à son encontre, a fait l’objet d’une réponse immédiate de l’avocat de l’employeur le 27 août 2014. Les explications qui y sont données contredisent les allégations du salarié. En outre, il y a lieu de rappeler que Monsieur G H à cette date n’était pas sur son lieu de travail puisqu’il a été arrêté pour maladie non professionnelle sur quelques jours en décembre 2013, en janvier 2014, puis de façon continue à partir du 20 février 2014 jusqu’au 8 août 2014. Au moment de sa reprise le 8 août 2014, la société justifie avoir mis en place les dispositions d’accueil en mi-temps thérapeutique et avoir procédé aux démarches de recherches de transfert.

S’agissant du défaut d’établissement et d’actualisation du plan de prévention des risques professionnels allégué par le salarié, ce dernier ne démontre pas cette défaillance de l’employeur qui au contraire communique le Plan de prévention des risques y compris celui de janvier 2013 et deux rapports annuels sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le programme d’action de prévention annuel de 2012, 2013 et 2014. L’ensemble des outils de prévention des risques existaient donc au sein de la société et le salarié allègue sans le démontrer que les actions prévues étaient restées lettre morte et que les programmes de prévention n’étaient pas appliqués.

Il en veut pour preuve l’absence de réaction du CHSCT à son appel au secours. Il y a lieu de relever que ce court mail adressé à une élue au CHSCT dans lequel il déclare ne pouvoir digérer le contenu des courriers est adressé le 5 novembre 2014, soit postérieurement au licenciement et alors que le salarié était dispensé d’exécuter son préavis.

La demande de dommages-intérêts sur ce point de Monsieur G H ne peut prospérer. Le jugement du conseil de prud’hommes est en conséquence confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur la demande de remise des fichiers et courriels professionnels

Monsieur G H sollicite la remise sous astreinte des fichiers et courriels professionnels

conservés sur son ordinateur dans les locaux de la société ORANGE.

Il résulte du document signé le 18 septembre 2014 par le salarié que ce dernier a récupéré l’ensemble des documents personnels de la liste jointe figurant en annexe A. Il indique que les documents projets listés dans l’annexe B n’ont pas pu être récupérés. L’annexe en question est quasiment illisible. Il en résulte simplement que les mails n’ont pu être récupérés ainsi que certains projets et un « document manuscrit ». S’agissant de documents professionnels, l’employeur est bien fondé à relever que l’article 12 du contrat de travail confère à la société la propriété des documents professionnels, comme ceux relatifs aux projets et prévoit que les correspondances à caractère professionnel ne doivent pas être gardées par le salarié.

A défaut de justifier de la nature des documents revendiqués qui les excluraient de la liste des documents professionnels, propriété de la société, la demande de Monsieur G H devra être rejetée.

Sur la demande relative à la remise tardive des attestations de salaire

Il résulte des échanges de Monsieur G H avec le conciliateur en décembre 2014 que des difficultés sont apparues dans le règlement des indemnités journalières en octobre et novembre 2014 et entre février et juin 2014. Le courrier de la CPAM des 10 et 13 octobre 2014 attribue ce retard à un défaut de transmission des attestations de salaire d’août, septembre et octobre 2014. Pour l’attestation de salaire d’août, le service informé par Monsieur G H le 28 août déclare que la demande sera traitée dans la semaine or Monsieur G H justifie que le problème n’était pas réglé en octobre 2014.

Il apparaît des pièces et débats que l’organisation de la transmission des attestations de salaire a généré des retards imputables à l’employeur. Le salarié justifie de son préjudice par les multiples démarches qu’il a du entreprendre pour obtenir gain de cause. A l’inverse, rien n’indique que les frais de rejet des chèques sans provision ou les défaillances dans le paiement d’une créance de loyer non datée soient imputables à l’employeur. Il sera donc alloué au salarié à titre de dommages-intérêts la somme de 800 euros.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en sa disposition ayant débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour la remise tardive des attestations de salaire aux organismes de santé;

Et statuant à nouveau sur ce chef ;

CONDAMNE la société ACCENTURE à payer à Monsieur G H la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour la remise tardive des attestations de salaire aux organismes de santé ;

DEBOUTE Monsieur G H de ses autres demandes ;

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

Y ajoutant ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société ACCENTURE à payer à Monsieur G H en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Monsieur G H à payer à la société ORANGEZ la somme de 1000 euros sur

le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

CONDAMNE la société ACCENTURE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT