RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 15 Janvier 2020

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 17/11200 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4BCN

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Juillet 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY RG n° F15/04924

APPELANTE

SARL APPLE RETAIL FRANCE

[…]

[…]

N° SIRET : 483 209 383

représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 substitué par M^e Sophie BINDER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0449

INTIMEE

Madame C X

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Franck LAVAIL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1633

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Octobre 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Antoinette COLAS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 19 juillet 2019

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame X a été engagée à compter du 13 août 2012 suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable, par la SARL Apple Retail France.

En dernier lieu, elle a occupé les fonctions de manager people.

La société emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce de détail papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.

En avril 2015, à la suite de la dénonciation d’une situation de malaise d’une salariée vis-à-vis de Madame X, une procédure d’enquête a été réalisée son encontre.

En juin 2015, elle s’est vu chargée d’assurer la mission de Coach People.

Par lettre remise en main propre le 2 septembre 2015, Madame X a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable fixé le 15 septembre 2015 en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire,.

Son licenciement pour faute lui a été notifié le 29 septembre 2015 avec dispense d’exécution de son préavis de 3 mois.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M^me X a saisi le 16 novembre 2015 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement en date du 19 juillet 2017, a :

— jugé le licenciement de M^me X sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à M^me X les sommes de :

-39.500 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts légaux,

-1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société Appel Retail France a interjeté appel du jugement par déclaration au greffe transmise par le réseau privé virtuel des avocats, le 16 août 2017.

Dans ses dernières conclusions, déposées et notifiées par voie électronique le 19 juin 2019, la société

Appel Retail France demande à la cour d’infirmer le jugement, de débouter Madame X de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions portant appel incident, déposées et notifiées par voie électronique le 1^er juillet 2019, Madame X demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause et sérieuse,

l’infirmer pour le surplus,

statuant à nouveau, de condamner la société Appel Retail France au paiement des sommes de :

* 86.167 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 59.000 € à titre d’indemnité spéciale pour licenciement vexatoire,

* 6.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

assortir les condamnations des intérêts au taux légal.

La société Appel Retail France fait valoir :

— les faits reprochés à M^me X ne sont pas prescrits dès lors que les poursuites disciplinaires à l’encontre de la salariée ont été initiées dès qu’elle a eu une connaissance exacte de l’ensemble de la situation, soit le 2 septembre 2015, après investigations;

— le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que M. X a violé ses obligations contractuelles par le non-respect des procédures et règles en vigueur; qu’elle a instauré une ambiance délétère au sein du magasin; qu’elle a fait preuve d’un manque d’exemplarité et d’intégrité dans son management, et de déloyauté; et que son comportement a eu des conséquences sur le bien-être des salariés et leurs conditions de travail.

M^me X fait valoir que :

— les faits reprochés sont prescrits dès lors que la lettre de licenciement rappelle des faits en date de janvier 2014, janvier 2015, février 2015, avril 2015 et juin 2015, or elle n’a été convoquée que le 5 septembre 2015;

— en toute hypothèse, le licenciement n’est pas fondé, qu’elle a, au contraire, été victime d’une collègue de travail ; que son professionnalisme, sa proximité bienveillante et son écoute avec les salariés ont été constants.

— elle est bien fondée à demander des indemnités suite au préjudice subi dès lors que son licenciement a un caractère vexatoire au regard des conditions dans lesquelles la société a brutalement et abusivement mis fin à son contrat et des conséquences psychologiques endurées suite au licenciement.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés, aux conclusions respectives des parties, transmises par le réseau privé virtuel des avocats.

L’ordonnance de clôture a eu lieu le 02 juillet 2019.

MOTIFS

La lettre de licenciement, du 29 septembre 2015, qui circonscrit les termes du litiges, est ainsi rédigée :

« (') En dépit de vos explications au cours de cet entretien, nous vous informons que nous n’avons pu modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés de sorte que nous vous notifions, par la présente, votre licenciement, fondé sur les motifs suivants :

En qualité de responsable, votre responsabilité principale consiste à aider le magasin et à développer la marque Apple grâce à une fidélisation des employés, un service clientèle et une rentabilité sans équivalent.

De plus, vous êtes contractuellement tenue, entre autre, d’observer et de vous conformer à toutes les règles, pratiques et procédures internes d’Apple Retail France et du Groupe Apple.

Pourtant, nous déplorons de votre part un comportement contraire aux règles et valeurs applicables au sein de la société Appel Retail France, dans le cadre de l’exécution de vos missions.

En date du 16 avril dernier, les équipes Business Conduct ont été contactées par un membre de l’équipe du magasin. Le courriel adressé aux équipes « Business Conduct » relatait des faits intervenus entre une employée du magasin, Madame E F, et une manager du magasin, en l’occurrence vous-même.

Il s’avère qu’au-delà des faits relatés, la salariée faisait part de son malaise à votre contact en magasin : « l’ambiance était tendue entre nous et je n’étais pas du tout à l’aise ».

Au regard des faits décrits par la collaboratrice et du malaise engendré, la Direction a été alerté et une investigation fut alors ouverte par les équipes des Ressources Humaines ayant pris fin début septembre.

Au cours de cette investigation, nous avons découvert que votre comportement envers vos collègues, lors d’évènements organisés en dehors de votre travail, a eu des répercussions directes sur votre travail et celui de plusieurs collaborateurs.

Ainsi, nous avons découvert qu’à l’occasion de différentes soirées organisées entre des salariés de la société Apple Retail France, vous aviez fait preuve de violence physique et verbale à l’encontre de certains collaborateurs. Vous avez notamment giflé l’un d’entre eux, insulté une salariée de « sale pute », ou encore fait une proposition surprenante à un troisième collaborateur en lui laissant entendre qu’il pouvait obtenir une promotion si ce dernier faisait « tout ce qui était en son pouvoir pour que son collègue G H ne soit pas élu par l’ensemble des collègues aux délégués du Personnel ».

Ce comportement de votre part à l’égard de salariés de la société les a conduit à témoigner et à expliquer le malaise qu’ils éprouvaient désormais à votre contact dans l’exécution de leurs fonctions.

Pour preuve, ces salariés n’ont pas hésité à indiquer qu’à la suite de vos agissements, ils étaient contraints de modifier leur attitude quotidienne au travail et d’adopter une attitude distante à votre égard : « je ne m’occupe plus des histoires qui peuvent avoir lieu dans ce magasin afin de ne pas m’attirer d’ennuis tels que celui-ci maintenant que je connais ce trait de caractère de cette personne ».

Encore, d’autres salariés ont relevé des répercussions sur votre attitude au sein du magasin : « suite à cette soirée, on a tous ressenti une différence dans l’ambiance en magasin. E et C ne se parlent plus depuis et beaucoup de personnes l’ont remarqué ».

Enfin, un autre salarié a déclaré « être mal à l’aise en votre présence » et être « vigilant à votre contact ».

Ainsi, il est patent qu’au-delà même du caractère inapproprié de vos différents comportements, les conséquences de vos actes sur l’expérience de travail de ces salariés sont proprement inacceptables.

Pire encore, il s’avère que, consciente de vos agissements à l’égard de vos collègues, en dehors de votre travail n’étaient pas appropriés, vous avez usé de votre position de Manager pour faire pression sur vos subordonnés afin de dissimuler ces évènements.

A cet égard, à l’occasion de l’investigation menée, nous avons pu découvrir que les premiers faits litigieux s’étaient déroulés en janvier 2014 et avaient, jusque là été tus en raison de l’attitude intimidante que vous avez adoptée à la suite de chaque incident.

Pour preuve, Monsieur I A explique : « A la suite de cet événement (i.e. La gifle), j’ai appris que cette histoire avait été cachée aux yeux de toute l’équipe des managers. Je faisais des réflexions mais ce fameux manager (i.e. Madame J X) me regardait avec des gros yeux. Voulant dire en gros « tu tais et tu ne dis rien, je ne veux pas que ça se sache » ».

C’est ainsi que Madame E Y a saisi, en avril 2015, les équipes « Business Conduct », équipes extérieures au magasin, puisque cela semblait constituer, pour elle, l’unique voie de recours et d’expression à sa disposition, compte tenu de la loi du silence que vous faisiez régner en magasin.

Par ailleurs, l’investigation a permis de mettre en lumière le comportement intimidant que vous pouviez adopter de manière générale vis-à-vis de l’ensemble des salariés du magasin.

A cet égard, plusieurs commentaires émanant de salariés du magasin Rosny 2 sont d’ailleurs venus illustrer ce comportement de votre part : « je suis désolée et déçue d’entendre que mes collègues ont peur de faire des feedbacks à notre manager people », « une manager qui se renseigne sur les notes (NPP) probables des spécialistes, tente d’influer les gens. C’est limite quand sa vient du people qui est sensé promouvoir la culture Apple ».

En outre, au-delà des conséquences évoquées sur l’expérience de travail des équipes du magasin, vos agissements ont eu des conséquences jusqu’au sein de l’équipe managériale.

En effet, informés des différents faits dont vous étiez l’auteur, plusieurs managers ont été heurtés dans leurs valeurs managériales et ont témoignés rencontrer des difficultés à travailler avec vous, de sorte qu’une véritable scission s’est opérée au sein du groupe managérial du magasin, rendant extrêmement compliquée la collaboration quotidienne.

Ce malaise est aujourd’hui d’autant plus important qu’il a été tu pendant des mois au sein du magasin.

Face à cette situation, Monsieur K-L M, Directeur du magasin a initié une réunion avec l’ensemble des managers au mois de mars 2015. L’objectif de cette réunion était d’apaiser les tensions existantes au sein de l’équipe managériale suite à vos agissements. Or, lors de cette réunion vous n’avez malheureusement pas fait preuve d’écoute et avez quitté la salle sans vouloir entendre les explications et commentaires de vos collègues.

Votre volonté manifeste de dissimuler les différentes altercations, d’inhiber la parole des collaborateurs, de les dissuader par tous moyens de pouvoir partager leur situation et enfin de vous opposer à toute tentative de médiation n’est en aucun cas acceptable. En effet, le malaise généré par ces incidents et par votre volonté manifeste de taire ces situations va parfaitement à l’encontre de la philosophie de travail au sein de la société.

Nous vous rappelons à cet effet que la société promeut une « communication ouverte » et précise qu’ « Apple ne tolère aucunes représailles à l’encontre des employés évoquant des problèmes ou des inquiétudes ».

De plus, à travers le Credo, la Société Apple Retail France promeut « un cadre de travail stimulant, conçu pour que vous (i.e. Les employés) puissiez vivre une expérience professionnelle unique (…) ».

Or, vous avez fait fi des règles en vigueur au sein de la société et avez usé de votre pouvoir managérial afin de taire les différents incidents et le mal-être engendré chez plusieurs de nos salariés.

Pourtant, vous ne semblez pas prendre la bonne mesure des faits qui vous sont reprochés et adoptez une attitude de déni face à la gravité de vos agissements. En effet, lors de votre entretien préalable, alors que vous étiez interrogée sur l’expérience des salariés, vous avez, à plusieurs reprises, indiqué que ces évènements n’avaient pas eu « de répercussions sur mon travail » ou encore que cela « n’a jamais entaché mon travail ».

Ainsi, en tant que manager, plus spécifiquement en charge des sujets Ressources Humaines pour ce magasin, vous ne semblez pas mesurer l’impact de vos agissements et la gravité des faits sur les conditions de travail des salariés que vous avez pour mission d’encadrer, mais restez focalisée sur votre seule personne.

Votre comportement s’inscrit donc sans conteste en totale opposition avec vos obligations contractuelles, les dispositions du code déontologique et du Credo applicables au sein de la société Apple Retail France, qu’en votre qualité de Manager vous ne pouviez ignorer.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Aussi, nous sommes contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour faute simple.

La date de première présentation de la lettre de licenciement marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer, mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de paye.

En outre, la période durant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire vous sera intégralement rémunérée ».

Sur la prescription des faits :

Conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La connaissance par l’employeur des faits fautifs s’entend de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

La société soutient qu’elle n’a eu connaissance exacte et précise des faits qu’au jour où elle a fini de mener des investigations avec l’ensemble des protagonistes impliqués dans ces faits, soit au début du mois de septembre, date à laquelle elle a initié une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée.

M^me X fait valoir que le délai de prescription de deux mois a commencé à courir, au plus tard, à compter d’avril 2015, date à laquelle M^me Y a saisi les équipes Business Conduct.

En l’espèce, il est patent qu’une information interne a été diligentée le 17 avril 2015 à la suite de la dénonciation par M^me Y d’un malaise au sein du magasin, laquelle dénonciation a eu lieu le 16 avril 2015.

La société fait état que le témoignage de M. Z, concernant la demande relative aux élections professionnelles et les répercussions qui ont suivi, est intervenu le 2 septembre 2015.

En présence d’une enquête interne, diligentée pour mesurer l’étendue des faits reprochés à un salarié consécutivement aux réclamations de salariés, c’est bien à compter des résultats de cette enquête que le délai de prescription en matière disciplinaire commence à courir puisque c’est à la date à laquelle les résultats de l’enquête ont été connus que l’employeur a connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susceptibles d’être reprochés à la salariée.

Dès lors, le délai de prescription de deux mois avait pour point de départ le 2 septembre 2015.

La convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ayant été adressée à la salariée dès le 2 septembre 2015, le moyen tiré de la prescription est inopérant.

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir eu un comportement, lors d’évènements extra-professionnels, ayant eu des répercussions sur les relations de travail avec les salariés et avec les autres managers.

Il vise trois évènements :

— la gifle infligée à l’un de ses collègues en janvier 2014 ;

— l’insulte adressée à une salariée,

— la demande formulée à un autre salarié d’influer sur le vote des élections professionnelles en janvier 2015.

L’employeur lui reproche également d’avoir dissimulé ces faits, notamment par des pressions envers les salariés par abus de sa position hiérarchiquece qui pour la société est une contravention aux obligations contractuelles ainsi qu’aux dispositions du code déontologique et du Credo applicables en son sein.

Concernant d’abord la gifle, dont il est fait mention de ses répercussions sur les relations de travail avec le salarié, la lettre de licenciement faisant expressément référence à la retranscription par courriel de l’entretien téléphonique de M. A lors de l’enquête interne.

La lettre vise ainsi : « ces salariés n’ont pas hésité à indiquer qu’à la suite de vos agissements, ils étaient contraints de modifier leur attitude quotidienne au travail et d’adopter une attitude distante à votre égard : « je ne m’occupe plus des histoires qui peuvent avoir lieu dans ce magasin afin de ne pas m’attirer d’ennuis tels que celui-ci maintenant que je connais ce trait de caractère de cette personne » » ; et « les premiers faits litigieux s’étaient déroulés en janvier 2014 et avaient, jusque là été tus en raison de l’attitude intimidante que vous avez adoptée à la suite de chaque incident. Pour preuve, Monsieur I A explique : « A la suite de cet événement (i.e. La gifle), j’ai appris que cette histoire avait été cachée aux yeux de toute l’équipe des managers. Je faisais des réflexions mais ce fameux manager (i.e. Madame C X) me regardait avec des gros yeux. Voulant dire en gros « tu tais et tu ne dis rien, je ne veux pas que ça se sache » » .

La cour observe à cet égard le caractère tronqué de la référence. Dans son courriel, M. A indique : « Lors de notre entretien j’ai donc expliqué en détail ce qui avait pu arriver avec un manager lors d’une soirée étant survenu hors du travail. Ce manager étant un peu alcoolisé, voulant me forcer à faire quelque chose que je ne voulais pas est tombé par terre et en se relevant a fini par me gifler. A la suite de cet événement j’ai appris que cette histoire avait été cachée aux yeux de toute l’équipe des managers. Pour ma part étant une histoire appartenant au passé je le prenais en rigolant et faisais des réflexions mais ce fameux manager me regardait avec des gros yeux. Voulant dire en gros : « tu te tais et tu ne dis rien je ne veux pas que ça se sache ». Je fais maintenant mon travail et ne m’occupe plus des histoires qui peuvent avoir lieu dans ce magasin afin de ne pas m’attirer d’ennuis tel que celui-ci maintenant que je connais ce trait de caractère de cette personne ».

De plus, M^me X verse au débat un courriel de M. A aux termes duquel il explique : « Je souhaite témoigner à ce jour concernant C X car suite à mon témoignage j’ai appris qu’elle risquait le licenciement. Oui je fais partie des personnes qui ont témoigné lors des démarches mais pour ma part je trouve qu’un renvoi définitif de notre entreprise ne me paraît pas une décision appropriée. Il est exact que j’ai subi une situation délicate avec cette personne. Mais comme j’ai pu le préciser c’était en dehors du travail. Donc pour moi cet événement n’a pas à rentrer en ligne de compte concernant son avenir au sein de chez Apple. Malgré cet incident j’ai fait abstraction de celui-ci dans mon travail et cela ne m’a pas affecté plus que çà. Car quand j’avais besoin d’C, elle a toujours été là pour m’aider ».

S’agissant des faits survenus lors de la soirée du 24 au 25 janvier 2015 et de leurs répercussions sur les relations de travail des salariés, la lettre de licenciement relève deux évènements : les insultes envers une salariée et la demande d’influer sur les élections professionnelles.

Pour ce qui est de la demande d’interférer dans les élections professionnelles, M. Z atteste dans son courriel du 2 septembre 2015 que : « le 24 janvier dernier alors qu’une soirée était organisée pour célébrer des anniversaires j’ai eu un entretien un peu tendancieux avec la people leader du magasin (J X). En effet un verre après l’autre une discussion en amenant une autre il m’a été dûment suggéré de faire tout ce qui était en mon pouvoir pour que mon collègue G H ne soit pas élu par l’ensemble des collègues au délégué du personnel. Elle m’a relayé comme argument qu’elle avait l’intention de l’écarter en soulignant que ça serait un mauvais délégué pour ses collaborateurs et un détracteur constant pour la hiérarchie. Surpris de sa requête je lui ai répondu que de toutes les manières je me présenterais en candidat libre donc pas de propagande à racoler spécialement dans quels intérêts que ce soit. N’ayant pas abondé dans son sens je constate aujourd’hui que des bâtons dans les roues me sont mis régulièrement concernant mon développement personnel ainsi que dans le suivi de mon travail et les relations que je peux entretenir avec mes collègues. Cette situation est assez insupportable au quotidien et apporte une ambiance très désagréable de manière générale au travail. Dans l’espoir que la situation évolue dans l’intérêt de notre store car la dictature n’est pas inscrite dans le credo me semble-t-il ».

Aucun élément ne vient corroborer la tenue de ces propos ni surtout établir la dégradation alléguée des conditions de travail de ce salarié.

Au sujet des insultes envers une autre salariée et du malaise qui en a résulté, la lettre indique notamment que les deux salariées ne se parlent plus et l’ambiance du magasin a changé.

A cet égard, le courriel de M^me Y du 16 avril 2015 et celui de M. B du 6 août 2015 attestent de la réalité de ces faits et de leurs conséquences au sein du magasin. La société se réfère également à l’enquête satisfaction auprès des salariés du 3 août 2015 dans laquelle des critiques sont adressées à l’encontre de l’ambiance du magasin et du management, la lettre de licenciement citant notamment : « je suis désolée et déçue d’entendre que mes collègues ont peur de faire des feedbacks à notre manager people », « une manager qui se renseigne sur les notes (NPP) probables des spécialistes, tente d’influer les gens. C’est limite quand ça vient du people qui est sensé promouvoir la culture Apple ».

Pour combattre ces témoignages et constatations, M^me X verse aux débats plusieurs attestations faisant part de son professionnalisme et des bons rapports qu’elle entretenait avec ses collègues. Il est par ailleurs dénoncé dans ces attestations une man’uvre de la part de M^me Y envers M^me X et l’absence de prise en compte des témoignages en faveur de M^me X dans l’enquête diligentée par la société.

La cour relève que contrairement à ce qui est annoncé dans la lettre de licenciement, selon laquelle : « plusieurs commentaires émanant de salariés du magasin Rosny 2 sont d’ailleurs venus illustrer ce comportement de votre part : « je suis désolée et déçue d’entendre que mes collègues ont peur de faire des feedbacks à notre manager people », « une manager qui se renseigne sur les notes (NPP) probables des spécialistes, tente d’influer les gens. C’est limite quand ça vient du people qui est sensé promouvoir la culture Apple » », il s’agit en réalité d’un seul retour d’un salarié au sein de l’enquête satisfaction.

Concernant le rapport entre les deux salariées et du malaise dénoncé, aucun élément ne permet d’apprécier la teneur et l’ampleur de ce grief, ni de retenir que la mésentente relevée est imputable à la supérieure hiérarchique.

La lecture de cette enquête révèle que des causes multiples président à la détérioration des conditions de travail au sein du magasin.

La cour observe qu’il résulte de l’examen des pièces portées à sa connaissance, tant par la société que par la salariée, qu’il existait un clivage au sein des salariés et au sein de l’équipe managériale. Il est ainsi fait état, au travers des différentes attestations et en trame de fond de l’enquête de satisfaction salarié, l’existence « de clans » ou « d’équipes » opposant certains managers, dont M^me X, à d’autres.

C’est à cet environnement qu’il convient de rattacher les autres griefs tirés des conséquences des agissements de la salariée jusqu’au sein de l’équipe managériale et de la volonté manifeste de la salariée « de dissimuler les différentes altercations, d’inhiber la parole des collaborateurs, de les dissuader par tous moyens de pouvoir partager leur situation et enfin de vous opposer à toute tentative de médiation ».

Selon la lettre de licenciement, « informés des différents faits dont vous étiez l’auteur, plusieurs managers ont été heurtés dans leurs valeurs managériales et ont témoigné rencontrer des difficultés à travailler avec vous, de sorte qu’une véritable scission s’est opérée au sein du groupe managérial du magasin, rendant extrêmement compliquée la collaboration quotidienne ».

Il est néanmoins apparent, à la lecture des entretiens réalisés par la société dans le cadre de l’enquête interne les 16 et 23 septembre 2015, soit postérieurement à la tenue de l’entretien préalable de M^me X, que la scission dont fait état la lettre de licenciement est antérieure aux évènements en cause et ne saurait donc en être la conséquence.

De même, il est clairement établi, à la lecture de ces entretiens, que les différents protagonistes ont fait part de cette situation au responsable de magasin et ont choisi de ne pas faire remonter la

situation aux services du siège. Il n’est donc pas possible d’attribuer à la seule M^me X la responsabilité d’une quelconque « loi du silence ».

Il ressort de ces différentes constatations que M^me X n’a pas adopté un comportement « en totale opposition avec [ses] obligations contractuelles, les dispositions du code déontologique et du Credo applicables au sein de la société Apple Retail France » tel que cela lui est reproché dans la lettre de licenciement.

Dès lors, outre que la gifle donnée à un collaborateur hors le temps et le lieu du travail ne peut caractériser une cause sérieuse de licenciement, le salarié concerné soutenant qu’il n’a pas été spécialement perturbé dans la réalisation de ses missions ultérieurement, recevant même de l’aide de la part de Madame X quand il en avait besoin, il n’est pas établi que M^me X a adopté d’autres comportements qui lui étaient exclusivement imputables et de nature à justifier son licenciement.

C’est à bon escient que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement intervenu est dépourvu de cause suffisamment sérieuse. Il sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il est constant que l’entreprise emploie habituellement plus de onze salariés et que M^me X avait une ancienneté de 3 ans. Il doit donc être fait application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M^me X (4.918,95 euros), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M^me X a été justement évaluée par les premiers juges à la somme de 39.500 euros.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité spéciale pour licenciement vexatoire :

M^me X sollicite la somme de 59.000 euros, soit 12 mois de salaires, à titre d’indemnisation pour licenciement vexatoire.

Elle fait valoir que l’employeur a brutalement et abusivement mis fin à son contrat, qu’il a ainsi mis en cause sa probité morale et la qualité de son travail. Elle souligne la proximité du licenciement avec son mariage et la concomittance du jour de l’entretien préalable avec l’opération de sa fille.

Néanmoins, la cour relève que la procédure de licenciement a été menée de manière régulière eu égard à la dénonciation reçue, que l’employeur n’a formulé aucun reproche sur la qualité du travail fourni ni remis en cause la probité de M^me X et n’avait pas au regard des délais contraints pour mener une telle procédure à prendre en consédération les évènements personnels dont il est fait état.

Dès lors, M^me X, qui ne justifie nullement de son préjudice, doit être déboutée de sa demande.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail :

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L.

1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de M^me X ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L. 1235-4 du Code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Apple Retail France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M^me X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage.

Sur les frais de procédure :

La société, succombant à l’instance, sera condamnée au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 19 juillet 2017,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la SARL Apple Retail France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M^me C X, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage,

Condamne la SARL Apple Retail France au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que des entiers dépens d’instance.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE