REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2020

(n°2020/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/04139 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5KH3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/12407

APPELANT

Monsieur B X

[…]

Représenté par M^e Pascale NABOUDET-VOGEL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0046

INTIME

[…]

[…]

Représenté par M^e Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 Juin 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. B X a été engagé par l’ autorité des marchés financiers (AMF) le 11 mars 2013 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de cadre immobilier, chargé de mission confirmé avec une période d’essai de quatre mois.

M. X était chargé de la gestion et de l’entretien technique des deux bâtiments composant le parc immobilier de l’AMF et du pilotage des travaux sur bâtiment, de la relation avec les bailleurs et de l’encadrement de deux autres personnes composant avec lui cette unité.

L’AMF lui a notifié le 8 décembre 2015 un avertissement pour non-respect des règles applicables aux marchés publics et comportement in approprié vis à vis de ses collaborateurs 'se traduisant soit par des surnoms peu flatteurs soit par une dérision de leurs compétences ou de leur utilité'.

M. X a contesté cet avertissement par lettre du 20 janvier 2016 dans laquelle il évoque une 'trop forte pression ressentie dans le cadre de son travail, associée à un isolement de plus en plus marqué par la rupture du dialogue de la part de (s)on management et à un dénigrement régulier de (s)es actions.'

Le 10 février 2016, M. X a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a diligenté une enquête auprès des personnes amenées à travailler avec lui.

Il a été placé en arrêt de travail à partir du 5 avril 2016 et n’a pas repris son poste ensuite.

Le 1^er juillet 2016, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 juillet suivant.

Le 13 juillet 2016, M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes : 'votre attitude et votre état d’esprit sont incompatibles avec les exigences de vos fonctions de responsable technique de l’unité immobilière, avec le fonctionnement du PI3SG et incompatibles avec les règles communes de fonctionnement au sein de l’AMF, ce qui se traduit par votre incapacité à interagir de manière normalisée au sein de votre pôle, à soutenir et à collaborer avec les membres de l’équipe à laquelle vous appartenez, et à négliger vos obligations administratives, en particulier celles ayant trait au respect des règles de la commande publique.'

La lettre mentionne également des 'propos irrespectueux, dégradants, voir injurieux à l’égard de certains collaborateurs de l’AMF et notamment en relation avec leurs origines ou leurs sexes (..) des menaces d’agressions physiques à l’endroit de certains de vos collègues'.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 15 décembre 2016 afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et aux fins de rappels de salaire et d’obtention d’indemnités.

Par jugement rendu le 30 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’AMF à payer à M. B X les sommes suivantes :

—  6 685 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

a débouté M. B X de l’ensemble de ses autres chefs de demande contre l’AMF et a condamné l’AMF aux dépens.

M. X a interjeté appel le 13 mars 2018.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 19 mai 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, M. X demande de :

— débouter l’AMF de son appel incident,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Autorité des Marchés Financiers à lui payer la somme de 6.685 € au titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Pour le surplus,

— déclarer M. X recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer ledit jugement en tous ses autres chefs faisant grief à M. X et statuant à nouveau,

dire et juger que le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux,

— fixer à 6.685 € la moyenne mensuelle du salaire de M. X,

En conséquence, condamner l’Autorité des Marchés Financiers à lui payer :

—  6.685,00 € pour absence d’entretien préalable à l’avertissement du 8 décembre 2015 (article 4.3.1 du Règlement Intérieur de l’AMF),

—  6.685,00 € pour non-respect du délai de convocation à l’entretien préalable,

—  2.205,88 € pour six jours de RTT au titre du premier semestre 2016,

—  160.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  52.380,00 € pour perte sur pension de retraite,

—  15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour absence de proposition de reclassement et de contrat de sécurisation professionnelle,

—  20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  170,00 € pour 17 chèques-déjeuners déduits sur le bulletin de paie d’avril 2016 et non remis,

—  4.308,49 € de solde d’intéressement pour 2016,

— à justifier des retenues et restitutions opérées sur les bulletins de paie d’avril à octobre 2016 au titre de l’arrêt de travail et à lui payer la somme de 7.532 € à parfaire à titre de rappel de salaire (articles 22 à 27 du statut des personnels),

—  5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner l’Autorité des Marchés Financiers aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe et signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juin 2020 auxquelles la cour se réfère expressément, l’AMF demande de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 30 janvier 2018 en ce qu’il condamne l’Autorité des Marchés Financiers à payer à M. B X la somme de 6 685 euros au titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il débouté M. B X de l’ensemble de ses autres demandes.

Ainsi,

— dire et juger que la procédure de licenciement de M. X est régulière,

— dire et juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle est sérieuse,

En conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à verser à I’AMF la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 juin 2020.

MOTIFS :

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dans sa rédaction applicable du 1^er mai 2008 au 10 août 2016 dispose que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X invoque :

— une absence de communication orale avec M^me Y, sa responsable hiérarchique, une immixtion de la part de cette dernière dans ses dossiers, un dénigrement de ses actions, une pression croissante,

— une souffrance au travail et des difficultés de sommeil dont il soutient avoir fait part à sa direction lors de deux réunions les 14 octobre et 24 novembre 2015,

— un état de stress accentué par l’annulation au dernier moment de deux nouvelles réunions prévues avec la DRH les 10 et 11 décembre 2015, et ce alors qu’il venait de recevoir un avertissement et qu’aucune explication n’a été donnée à ces annulations,

— une situation de pression subie de la part de sa hiérarchie, une mise à l’écart progressive, ses différentes alertes restées vaines, son isolement, à l’origine de son arrêt de travail à compter du 5 avril 2016,

— la note de synthèse du 11 avril 2016 qui évoque « des probables risques psycho-sociaux » « la souffrance » de part et d’autre,

— la formation sur le stress au travail suivie par lui le 14 mars 2016 à sa demande révélatrice de la situation de stress ressentie par ce dernier,

— la dégradation de sa santé psychologique.

M. X établit avoir informé sa supérieure hiérarchique de sa charge de travail et de ses difficultés à y faire face en janvier 2016, avoir sollicité une formation sur la gestion du stress le 29 février 2016 et avoir consulté un psychiatre le 5 avril 2016 sur recommandation du médecin du travail.

La note de synthèse du 11 avril 2016 évoque de probables risques psychosociaux au sein du pôle immobilier sans faire état d’agissements spécifiques.

Les autres faits invoqués ne sont pas établis.

Pris dans leur ensemble, ces trois faits – information sur des difficultés à faire face à sa charge de travail, demande de formation sur la gestion du stress et consultation d’un psychiatre – en ce qu’ils ne constituent pas des agissements ne font pas présumer une situation de harcèlement moral.

La demande de dommages-intérêts formée de ce chef est donc rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur l’insuffisance professionnelle :

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle doit reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables.

Elle suppose que le salarié n’ait pas répondu aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, qu’il n’ait pas exécuté son travail de façon satisfaisante et ce alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition.

La circonstance que des avertissements disciplinaires antérieurs aient été notifiés au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature.

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle est libellée comme suit :

' je vous notifie par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle au regard de vos difficultés comportementales, qui ont par le passé conduit à des difficultés managériales '

Dès 2013, l’entretien d’évaluation de M. X faisait état de la nécessité de 'fluidifier son relationnel', 'améliorer sa communication'. En 2014, l’employeur a estimé que M. X n’avait atteint que partiellement son objectif de travail en transverse avec les membres de son pôle. A l’issue de l’évaluation de l’année 2014, il lui était demandé 'd’accepter de déléguer et de contrôler ce qui est réalisé en restant impliqué même si l’action n’est pas faite par lui'.

Le 19 janvier 2016, lors de son évaluation de l’année 2015, l’AMF a considéré qu’il n’avait atteint que partiellement ses objectifs 2015.

Son comportement a été sanctionné par l’avertissement du 8 décembre 2015.

Le rapport d’alerte initial du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 24 mars 2016 mentionne que 'le CHSCT, tout en reconnaissant que B X apparaît lui-même en difficulté s’interroge sur la démarche qu’il a initiée au regard des comportements qu’il adopterait lui-même et qui pourraient être source de RPS pour d’autres.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avait déjà fait part, il y a plusieurs mois de comportement inappropriés de la part de B X notamment à l’égard des prestataires de l’AMF.

La situation se dégrade depuis ces dernières semaines et devient problématique puisque non seulement les collègues et la hiérarchie de B X semblent subir cette situation avec un impact négatif sur leur santé mais également B X lui-même s’en plaint, ce qui est un fait nouveau.

La situation est telle qu’une enquête interne DRH/CHSCT est demandée afin d’éclaircir au mieux les difficultés et identifier les solutions à y apporter. Cette enquête doit être rapidement menée au regard du nombre de personnes en risque'.

Il est ainsi établi une persistance du comportement de M. X et une dégradation de la situation 'au cours des dernières semaines’ précédant ledit rapport.

Le rapport final du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail établi le 2 mai 2016 après audition par le DRH et deux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de plusieurs salariés et de M. X indique que :

'les relations professionnelles dégradées de M. X avec sa supérieure hiérarchique et ses collègues résultent de propos, postures et tons irrespectueux ou dévalorisant que M. X a pu tenir, les difficultés relationnelles de M. X impactent les périmètres d’intervention et de responsabilité de chacun, ce qui a pour effet de créer des dysfonctionnements dans l’organisation de l’équipe et une surcharge pour le management.

L’équipe PI3SG présente des points de sensibilité en termes organisationnels (surcharge, nombre de prestataires important, sur-sollicitation, opérationnalité des tâches, etc…) que les tensions induites par le comportement de M. X D;

M. B X a bénéficié d’un accompagnement en formation sur les thématiques suivantes ' déléguer et responsabiliser', 'travail en équipe ou esprit de cordée’ et 'développer des relations de coopération efficaces';

M. B X a créé de la souffrance dans son environnement professionnel dont il a fini par souffrir lui-même. Ce n’est que parce que B X a lui-même alerté que l’ampleur des difficultés qu’il a lui-même créées a été identifiée. Il y a en ce sens un dysfonctionnement managérial.'

Est révélateur de cette situation l’échange de courriels en date du 19 février 2016 entre M. X et M. E F, membre du service juridique, au cours duquel ce dernier adresse des observations à M. X visant à sécuriser un appel d’offres lequel n’admet pas ces remarques et reproche en réponse à son collègue ' un excès de zèle'.

Les compte-rendus d’audition des personnes entendues par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont la retranscription a été validée par les membres de celui-ci concordent pour constater un mode de fonctionnement conflictuel de M. X. Ainsi M. L.Z. qui travaille au quotidien avec M. X a déclaré le 1^er avril 2016 que ' le moindre échange doit être écrit, on passe pas de tête alors qu’il est juste à côté, il faut tout écrire depuis 8 ou 10 mois c’est compliqué au quotidien'. M. P.G. a indiqué lors de son audition le 4 avril 2016 que M. X désignait ses collègues femmes du service juridique en des termes injurieux tels que ' l’autre salope la haut', 'la perverse' et désignait son collègue non par son nom mais par son origine ethnique en l’apostrophant en ces termes' salut le maghrébin'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comportement sanctionné par un avertissement le 8 décembre 2015 a perduré au delà de cette date.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a lui-même recommandé de 'prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble caractérisé lié au comportement de B X au sein du PI3SG'.

La persistance d’une attitude réfractaire aux échanges, d’une absence de maîtrise des procédures d’appel d’offre et de propos inadaptés tendant à dissimuler cette carence entre le 8 décembre 2015 et le 5 avril 2016, date à partir de laquelle M. X a été en arrêt de travail pour maladie, caractérisent une insuffisance professionnelle au regard de sa fonction de cadre immobilier.

Le licenciement de M. X est en conséquence justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur la régularité de la procédure d’avertissement quant à l’exigence d’un entretien préalable :

L’article 4.3 du règlement intérieur de l’AMF est relatif aux sanctions.

Le paragraphe 4.3.1 dispose que 'la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien'.

L’article 4.3.2 du règlement prévoit que «Les simples observations écrites ou avertissements écrits font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui ''

Le paragraphe suivant concernant les procédures de sanctions relatives à la mise à pied disciplinaire précise que 'Dans le cadre de cette procédure, le salarié doit être convoqué à un entretien'.

Il en résulte que le règlement intérieur n’exige pas d’entretien préalable pour les sanctions disciplinaires d’observations écrites et d’avertissements.

La demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure d’avertissement est donc rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur la régularité du délai de convocation à un entretien préalable :

L’article L 1232-2 du Code du travail prévoit que : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre

décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

La convocation à l’entretien préalable est datée du 1^er juillet 2016 mais a été présentée le mardi 5 juillet 2016 à M. X.

Il en résulte que le délai légal de cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable a commencé à courir le mercredi 6 juillet 2016 et que ce délai a expiré le lundi 11 juillet 2016, le 10 juillet 2016 étant un dimanche.

L’entretien préalable ne pouvait donc se tenir que le mardi 12 juillet 2016 au plus tôt.

Or, il a eu lieu le 11 juillet 2016.

Le délai de cinq jours ouvrables n’a donc pas été respecté.

L’article L 1235-2 du Code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

M. X a disposé d’un jour de moins pour préparer sa défense ce qui lui a créé un préjudice lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 1000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum de l’indemnité allouée pour irrégularité de la procédure.

Sur le respect du délai de notification de la lettre de licenciement :

L’article L1232-6 du code du travail dispose que:

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. ''

L’article 4.3.1 dernier alinéa du Règlement intérieur prévoit que :

« Lorsque la sanction est un licenciement, elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien. »

L’entretien préalable a eu lieu le 11 juillet 2016.

La lettre de licenciement est datée du 13 juillet 2016 et a été reçue le 19 juillet par M. X comme l’établit la date de signature de l’avis de réception.

L’AMF soutient que la lettre de licenciement a été expédiée le 18 juillet 2016, soit plus de deux jours ouvrables après l’entretien préalable mais ne le démontre pas. Elle fait valoir que le préavis de trois mois a pris fin le 19 octobre 2016 ce qui établit que la date du 18 juillet est la date d’effet du

licenciement.

En l’absence de preuve d’un envoi le 18 juillet, il y a lieu de retenir que la lettre a été adressée le jour de sa rédaction le 13 juillet 2016 et que le délai de deux jours requis par la loi n’a pas été respecté.

Cette irrégularité qui caractérise le non respect du délai de réflexion de deux jours imposé par la loi à l’employeur crée un préjudice moral à M. X qui sera réparé par l’allocation de la somme de 1000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité pour perte de montant de retraite:

Le licenciement de M. X étant justifié par une cause réelle et sérieuse, la réduction du droit à la retraite qui en résulte ne saurait être imputable à faute à l’employeur. La demande d’indemnité pour perte de montant de retraite est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour absence de proposition de reclassement et absence de proposition de contrat de sécurisation professionnelle :

La cour ayant jugé le licenciement de M. X justifié par une insuffisance professionnelle, sa demande indemnitaire tirée d’un motif réel de nature économique de son licenciement est infondée et donc rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de paiement de jours de réduction du temps de travail :

L’article L. 3141-5 du code du travail dispose :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121- 33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Si le bulletin de paie du mois d’avril 2016 mentionne un solde de six jours de RTT à prendre pour le premier semestre 2016 et le bulletin de paie du mois de juin 2016 mentionne, pour ce même premier semestre 2016, un solde de 3 jours et aucun jour pris, cette différence résulte d’une régularisation au regard de la règle selon laquelle les jours dits RTT se calculent sur le temps de présence effectif du salarié dans la société.

M. X ayant été présent pour l’année 2016, au cours des mois de janvier, février et mars, puis absent pour cause d’arrêt maladie entre le mois d’avril et le mois de juillet, puis durant toute la période de préavis, il n’avait droit pour l’année 2016 qu’à trois jours de RTT au prorata de sa présence

effective à l’AMF.

La demande de paiement de trois jours de réduction du temps de travail est donc mal fondée et rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les chèques restaurant :

La déduction sur le bulletin de paie d’avril 2016 de 17 chèques-déjeuners correspond aux chèques déjeuner remis à M. X au mois de mars 2016 conformément à la liste d’émargement communiquée par l’AMF.

La demande de paiement de 17 chèques déjeuners est donc infondée. Elle est rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire au titre des retenues sur les bulletins de salaire du mois d’avril au mois d’octobre 2016 :

Conformément au chapitre 2 du titre V des statuts des personnels de l’AMF prévoyant un maintien de salaire « après trois ans de présence : trois mois avec rémunération intégrale, trois mois avec demi rémunération», M. X a bénéficié du maintien de salaire à 100% pendant trois mois à savoir d’avril 2016 à juin 2016 puis a perçu la moitié de son salaire lequel a été complété par les indemnités journalières (IJSS) versées par la CPAM.

La demande en paiement est en conséquence rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de l’intéressement pour l’année 2016:

L’intéressement est régi par un accord collectif et répond à des règles d’attribution collective sous réserve de distinctions internes entre les différents services de l’entreprise. Il est soumis à un aléa relatif aux résultats de l’entreprise.

M. X a perçu au titre de l’année 2016 la somme nette de prélèvements sociaux de 523,88 euros. Il sollicite un intéressement équivalent à celui de 2015 – qui s’était élevé à 4430,64 euros avant abondement de 2400 euros par l’entreprise- au prorata de sa présence du 1 er janvier au 19 octobre 2016, et calculé sur le montant distribué par l’AMF pour 2016.

M. X ne démontre toutefois pas ne pas avoir été rempli de ses droits. Sa demande est en conséquence rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

L’AMF est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

CONFIRME le jugement entrepris sauf sur les indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement à raison du non respect du délai de convocation à l’entretien préalable et pour non respect du délai d’envoi de la lettre de licenciement,

statuant sur les chefs infirmés,

CONDAMNE l’autorité des marchés financiers à payer à M. B X la somme de 1000 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement pour non respect du délai de convocation à l’entretien préalable,

CONDAMNE l’autorité des marchés financiers à payer à M. B X la somme de 1000 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement pour non respect du délai d’envoi de la lettre de licenciement,

CONDAMNE l’autorité des marchés financiers à payer à M. B X la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’autorité des marchés financiers aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE