Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 28 OCTOBRE 2021

(n° 2021/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04798 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7YUM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 15/01373

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Assistée de M^e Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : P339

INTIMEE

SAS SAFIPAR prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège sis

[…]

59170 ROUBAIX-TOURCOING

Représentée par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1^er Juillet 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 décembre 1990, M^me C X a été engagée au sein du groupe Auchan en qualité de stagiaire chef de rayon. En décembre 2005, elle a été promue directrice d’exploitation de l’établissement 'les Halles d’Auchan' de Chelles et son contrat de travail a été transféré dans le cadre d’une convention tripartite à la société Aubusson distribution, filiale du grope Auchan aux droits de laquelle se trouve aujourd’hui la société SAFIPAR. Selon lettre de mission du 7 juin 2007, signée par M^me X le 12 juin 2007, elle est devenue responsable formation de l’enseigne les Halles d’Auchan, sa rémunération de base étant ramenée de 4 253 euros brut à 4 053 euros. Par avenant du 27 août 2008 à effet au 1^er septembre 2008, elle est devenue responsable plan commerce. Par avenant du 20 août 2012 à effet au 1^er septembre 2012, M^me X a été nommée manager métier de bouche, position cadre, niveau 8, moyennant une rémunération mensuelle de base de 4 275 euros pour une durée de travail soumise à un forfait annuel de 216 jours conduisant à une moyenne de salaire sur douze mois de 5 010, 42 euros que les parties ne discutent pas.

M^me X bénéficie du statut de salariée protégée pour avoir été titulaire d’un mandat de conseiller du salarié du mois de mai 2014 au mois de mai 2017, puis exercer les fonctions de conseillère prud’homale à Melun depuis janvier 2018.

Elle a présenté des arrêts de travail du 20 janvier 2014 au 2 avril 2014. Elle a été déclarée apte à la reprise lors de la visite de reprise qui s’est tenue le 3 avril 2014. Après sa reprise du travail, elle a de nouveau présenté des arrêts de travail de façon continue à compter du 15 avril 2014.

La société SAFIPAR emploie au moins onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Soutenant être victime de harcèlement moral, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 8 août 2014 en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 24 novembre 2015, le conseil de prud’hommes de Creil s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Meaux. Par ordonnance du 22 janvier 2016, la section commerce de cette juridiction s’est dessaisie du dossier au profit de la section encadrement. Par jugement du 21 février 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Meaux, section encadrement, a :

— débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS SAFIPAR 'les halles d’Auchan’ de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

M^me X a régulièrement relevé appel du jugement le 10 avril 2019.

Elle a été licenciée pour motif économique par courrier recommandé adressé le 13 janvier 2020 sans que l’autorisation de l’inspection du travail ait été sollicitée.

Aux termes de ses dernières conclusions n°2 d’appelant transmises par voie électronique le 7 janvier 2021 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X prie la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société SAFIPAR, subsidiairement, prononcer la nullité du licenciement et plus subsidiairement encore, le dire sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SAFIPAR à lui verser les sommes de :

* 56 784 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 15 031 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 1 503 euros,

* 135 281 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 97 703 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que les condamnations au titre du licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse s’entendent nettes de CSG et de CRDS, et de toute cotisation sociale,

— condamner la société SAFIPAR à lui verser les sommes de :

* 150 312 euros au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 20 643,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ,

En tout état de cause :

— condamner la société SAFIPAR à lui verser les sommes de :

* 30 000 de dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour harcèlement moral ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail,

* 30 000 euros de dommages-intérêts en raion du manquement à l’obligation de sécurité,

* 9 860 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner la société SAFIPAR à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de l’acte introductif d’instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

— condamner la société SAFIPAR à lui remettre l’attestation d’employeur destinée au Pôle emploi conforme à la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée n°2 transmises par voie électronique le 28 mai 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SAFIPAR prie la cour de :

Sur la demande de résiliation judiciaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

Sur le licenciement :

— la condamner à verser à M^me X une somme n’excédant pas les six derniers mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

En tout état de cause :

— débouter M^me X de toutes ses demandes de dommages et intérêts ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 juin 2021.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime de la part de son employeur, d’abord de 2007 à 2010 du fait de son supérieur direct, M. Y lequel a depuis été licencié pour faute grave mais aussi par la direction de l’entreprise qui a utilisé sa souffrance pour licencier M. Y, puis du fait de son successeur M. Z, ses conditions de travail ne cessant par la suite de se dégrader jusqu’à compromettre son état de santé.

La société SAFIPAR conclut au débouté et à la confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M^me X invoque les faits suivants :

— les agissements de harcèlement moral commis par M. Y, qu’elle a dénoncés à son employeur dans un courrier du 29 novembre 2010 puis formalisé dans une attestation qu’elle communique, utilisée par celui-ci pour licencier l’intéressé pour faute grave dont le bien fondé a été reconnu par le conseil de prud’hommes de Meaux dans un jugement du 11 décembre 2014 qu’elle communique également,

— l’instrumentalisation de sa souffrance pour évincer M. Y,

— l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique M. Z alors que l’ancien n’était pas licencié ce dont elle ne justifie pas,

— sa mise à l’écart depuis 2011 par confiscation de certaines tâches et de ses outils de travail : elle fait référence dans ses écritures à l’arrivée d’une salariée M^me A qui a repris une partie de ses tâches et qu’elle a dû former, produisant des mails adressés à M. Z au sujet de cette salariée en date des 11 avril 2012 et 23 mai 2012 ainsi qu’à ses demandes d’accès à un logiciel informatique Mosaïc shop nécessaire à ses fonctions mais dont elle ne disposait pas, communiquant ses mails de novembre et décembre 2013, au fait qu’ont été retirés de ses attributions, la gestion et le commerce des métiers de bouche confiés aux directeurs de magasins. Elle invoque également l’attribution de tâches subalternes en communiquant un mail de l’employeur du 17 décembre 2013, la modification unilatérale de ses fonctions, quand elle est devenue responsable de l’offre artisan en se référant à des attestations d’autres salariés. Elle invoque également l’absence de travail à son retour d’arrêt maladie en avril 2014 en s’appuyant sur un courrier de sa part du 10 avril 2014 trés précis sur le déroulé d’une réunion téléphonique. Elle soutient qu’on lui a dissimulé des informations nécessaires à son activité dès 2010 puis en 2013 lorsqu’on lui a retiré certaines tâches et qu’on l’a exclue de certaines listes de diffusion de mails. Enfin, elle fait état de ce qu’elle a été évincée d’un séminaire de réflexion en octobre 2010 mais aussi en septembre 2013, qu’elle n’a pas été formée malgré ses demandes en ce sens alors qu’elle a sans cesse changé de poste entre 2007 et 2012 et qu’elle n’a pas été évaluée et n’a pas bénéficié de points réguliers sur son travail, et enfin qu’elle a été menacée de sanctions diciplinaires à deux reprises.

— une violation de son droit à l’image en 2009 en communiquant une copie d’une brochure publicitaire sur laquelle apparaît sa photographie soutenant que celle-ci a été utilisée sans son accord,

— des pratiques managériales déviantes, M^me X citant le cas d’une salariée enceinte empéchée d’aller aux toilettes et faisant une fausse couche derrière sa caisse, d’une autre licenciée pour faute grave pour une erreur de caisse de 85 centimes, et faisant état de brimades et de propos racistes ou outrageants en se référant à des articles de presse.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant des agissements de M. Y ayant conduit à son licenciement pour faute grave les faits sont constants puisqu’il est communiqué une décision de justice déboutant M. Y de sa contestation du licenciement.

S’agissant de l’instrumentalisation de la souffrance de M^me X pour parvenir à l’éviction de M. Y, l’employeur justifie avoir agi avec célérité lorsqu’il a été informé par la salariée des agissements de ce dernier et le fait qu’un déjeuner ait eu lieu avec le DRH et qu’une lettre soit restée sans réponse ne suffit pas pas à établir les faits étant précisé que les allégations de M^me X quant au conseil donné d’aller voir le médecin traitant au lieu de lui dire d’aller voir le médecin du travail ne sont pas établis.

M^me X ne produit aucun élément de nature à justifier que M. Z son nouveau supérieur hiérarchique est arrivé avant que le licenciement de M. Y soit effectif ni le lien avec sa situation personnelle.

S’agissant de la mise à l’écart de M^me X, la cour observe que :

— M^me X justifie par la production de mails de novembre et décembre 2013 qu’elle n’avait pas accès au logiciel mosaïc shop dont l’employeur n’établit pas qu’il ne lui était pas nécessaire et sur lequel il reste taisant,

— l’employeur justifie en produisant un mail de M^me X en date du 15 mars 2012 que celle-ci était informée depuis le 23 février 2012 du projet de réorganisation de l’entreprise et qu’elle avait postulé, selon courriel du 2 mars 2012 qu’il communique, au poste de manager des métiers de bouche de sorte qu’il justifie ainsi par un exercice non abusif de son pouvoir de direction la réorganisation du

poste de M^me X à laquelle elle avait consentie et la formation à assurer de M^me A reprenant une partie de ses attribtutions,

— s’agissant du retrait de certaines de ses fonctions par l’employeur pour les donner aux directeurs de magasin, M^me X se fonde sur son courrier du 10 avril 2014 où elle fait état d’une réunion téléphonique lors de laquelle cette situation a été annoncée par l’employeur alors que celui-ci le conteste et les attestations produites par la salariée ne suffisent pas à établir que ses conditions de travail ont été modifées sans son accord dès lors que l’intitulé du poste sur les bulletins de salaire est resté identique que seule une gamme supplémentaire relative aux produits artisans lui a été confiée, de sorte que les faits ne sont pas retenus,

— s’agissant de l’éviction de M^me X d’un séminaire de réflexion en octobre 2010, les faits sont établis et l’employeur qui a utilisé ces faits pour licencier M. Y ne peut valablement prétendre aujourd’hui que la présence de la salariée n’était pas nécessaire. S’agissant de la réunion de septembre 2013, en revanche, l’employeur établit en produisant un mail de l’intéressée du 9 septembre 2013 qu’elle n’était pas disponible cette journée,

— s’agissant de l’absence de formation, M^me X se réfère à sa fiche de carrière qui fait apparaître qu’elle a suivi plusieurs formations jusqu’en 2011 mais depuis 2004 sous la responsabilité de M^me B, plutôt en qualité de formatrice et non de stagiaire. En 2012, elle a pu suivre une formation sur deux jours à sa demande ainsi qu’en mai 2013. Cependant l’employeur ne peut justifier les silences opposés à la salariée qui souhaitait se former afin de pourvoir elle-même former les équipes (formation GPH ou marge de vente) par le fait que ces formations ne la concernaient pas sans l’en informer, alors que sur ce dernier point, elle écrit sans être contredite qu’elle était la seule de l’encadrement à ne pas avoir été conviée à une session marge de vente et qu’elle avait été conviée à la précédente session organisée à laquelle elle n’avait pu assister,

— s’agissant du suivi et de l’évaluation, M^me X prétend que les points mensuels qui lui ont été fixés n’ont pas été respectés, l’employeur souligne que sur les sept entretiens, trois n’ont pas été honorés sans présenter de justification sur ce point, un quatrième n’ayant pas été honoré du fait de l’arrêt maladie de la salariée. S’agissant des entretiens d’évaluation, elle en communique des comptes rendus qui démontrent qu’ils se sont tenus, qu’elle en a parfois contesté les conclusions, que l’avis du responsable y est mentionné (compte rendu 2012), et que les rubriques d’objectifs sont remplies,

— s’agissant de l’absence de fiche de poste, l’employeur établit qu’en 2012, M^me X a bien reçu une fiche de poste et l’a dûment réceptionnée, même s’il n’est pas produit de fiche de poste pour l’année 2007,

— s’agissant de l’absence de fourniture de travail à son retour d’arrêt maladie le 4 avril 2014, M^me X se réfère à son propre courrier du 24 avril 2014 dont l’employeur soutient à juste titre qu’il prouve qu’elle avait du travail puisque M^me X y écrit elle-même qu’elle était entrain de finaliser les gammes volailles et boucheries à la demande de M. Z et qu’elle a été arrêtée pour raisons médicales dès le 14 avril 2014,

— s’agissant des menaces de sanctions disciplinaires, M^me X indique qu’elle était menacée de sanction à chaque fois qu’elle entendait s’opposer au pouvoir absolu de direction que s’arrogeait l’employeur et qu’elle a été convoquée à deux entretiens sans qu’une suite y soit donnée en juin 2012 et juin 2013. La cour relève cependant que s’agissant de l’entretien disciplinaire du 20 juin 2012, il a été suivi d’une sanction puisque M^me X a été destinataire d’un courrier écrit qu’elle n’a pas contesté, peu important sa qualification. S’agissant de l’entretien de juin 2013, il ressort des écritures des parties qu’aucune sanction n’est intervenue de sorte que la procédure disciplinaire a permis à M^me X de s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés et d’emporter la conviction de l’employeur qui n’a pas donné suite à la procédure engagée, ce qui ne saurait lui être reproché.

— sur la violation du droit à l’image, les faits remontent à 2009 et l’employeur n’est pas en mesure de justifier de l’accord express de la salariée auquel son silence durant 5 ans ne peut suppléer.

— sur le climat social dégradé, la cour observe que les faits dénoncés par la salariée rapportés par voie de presse ne concernent pas le secteur où elle intervenait de sorte qu’elle ne peut s’en prévaloir pour illustrer ses propres conditions de travail.

En définitive, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits établis par M^me X et concernant les agissements subis jusqu’en 2010 du fait de M. Y, l’absence d’accès au logiciel Mosaïc shop, l’absence de formation et de réponse à ses demandes en 2013, sa non participation à une session en 2013, l’absence de respect de l’agenda des points mensuels réguliers, l’absence de fiche de poste en 2007 ainsi que la violation de son droit à l’image en 2009, sont justifiés par des éléments étrangers à tous agissements de harcèlement moral de sorte que la cour fait droit à la demande de dommages-intérêts présentée, étant précisé que M^me X justifie de la dégradation de son état de santé par la production de nombreux certificats de travail mentionnant l’existence d’un syndrome anxio dépressif et de l’expression de sa souffrance au travail.

La société SAFIPAR est condamnée à verser à M^me X une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et de santé :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de prévention,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptée.

L’employeur veille à l’adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des mesures existentes.'

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

L’article L. 1152-4 prévoit quant à lui que 'l’employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

La cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M^me X invoque les mêmes faits que ceux qui ont été retenus par la cour au titre du harcèlement moral et reproche à l’employeur son inertie et l’absence de réponse à ses courriers des 4 janvier 2011, 22 janvier 2014, 10 avril 2014 et 2 juin 2014. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 30 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

La société SAFIPAR conclut au débouté et conteste avoir commis un manquement à l’obligation de sécurité en l’absence de constatation du médecin du travail lequel a déclaré la salariée apte et de l’absence de lien entre ses pathologies et ses conditions de travail.

La cour a retenu que M^me X avait été victime d’agissements de harcèlement moral lesquels se sont poursuivis après le licenciement de M. Y et observe que l’employeur n’a pas répondu aux courriers de la salariée lui signalant les difficultés qu’elle rencontrait dans l’exécution de sa relation de travail de sorte que le manquement est établi. Il en est résulté pour elle un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé au titre du harcèlement moral. La société SAFIPAR est condamnée en conséquence à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 20 643,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, expliquant qu’elle disposait au jour du jugement de 103 jours de congés non pris et que son salaire de référence est de 60 125,04 euros par an.

La société SAFIPAR conclut au débouté dans le dispositif de ses conclusions sans présenter de moyens à l’appui de cette demande.

La cour observe que le bulletin de salaire le plus récent communiqué par M^me X est celui du mois de juin 2019 lequel fait état de 93 jours de congés payés non pris valant reconnaissance par l’employeur qui ne présente aucune observation sur la demande. Le solde de tout compte suite au licenciement intervenu sept mois plus tard n’est pas communiqué, et il ressort du courrier de la CPAM adressé à M^me X le 23 décembre 2016 que le caractère professionnel de la maladie déclarée le 3 juillet 2015 est reconnu.

La cour fait donc droit à la demande de la salariée et condamne la société SAFIPAR à lui verser la somme réclamée de 20 643,36 euros. Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de

ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

M^me X sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail en reprochant à l’employeur :

— le harcèlement moral dont elle a été victime ou à tout le moins l’exécution déloyale du contrat de travail,

— le manquement à l’obligation de sécurité.

La société SAFIPAR s’oppose à la demande et conclut au débouté.

La cour ayant retenu les deux manquements allégués ayant perduré de 2007 à 2014, ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte qu’il est fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

M^me X bénéficiant du statut de salariée protégée à la date à laquelle elle a présenté sa demande de résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement soit le 16 janvier 2020 en raison de la violation du statut protecteur et du harcèlement moral subi.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Cette demande figurant dans le dispositif des écritures, la cour en est saisie.

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 56 784 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 8 de l’annexe III relative aux cadres et prévoyant pour les cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté au moment du licenciement une indemnité clculée à compter de l’entrée dans l’entreprise sur les bases suivantes :

3/10^e de mois par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans,

4/10^e de mois par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans,

5/10 ème de mois par année de présence pour la trnache au-delà de 20 ans.

La société SAFIPAR ne critique aucunement les bases de calcul de M^me X ni sur son ancienneté ni sur le salaire de référence de 5 010,42 euros de sorte qu’il est fait droit à sa demande et que la société est condamnée à lui verser la somme réclamée de 56 784 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article 7 de l’annexe III relatif aux cadres de la convention collective, M^me X qui bénéficiait du statut de cadre a droit à un préavis de trois mois. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer de ce chef une somme de 15 031 euros outre celle de 1 503 euros au titre de l’indemnité ompensatrice de congés payés sur préavis.

La société SAFIPAR conclut au débouté sans critiquer l’évaluation de la salariée laquelle est conforme aux dispositions légales et conventionnelles de sorte qu’il y est fait droit. La société SAFIPAR est donc condamnée à verser à la salariée la somme de 15 031 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 503, 10 euros au titre de l’indemnité ompensatrice de congés payés sur préavis et le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de

demande

Sur l’indemnité pour violation du statut protecteur :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 150 312 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection dans la limite d’un plafonnement de trente mois se fondant sur son mandat de conseiller prudhomal obtenu en janvier 2018, expirant en décembre 2022 et dont la période de protection expire en juin 2023.

La société SAFIPAR s’oppose à la demande en faisant valoir que la rupture du contrat de travail n’affecte pas automatiquement l’exercice des fonctions prudhomales et que la salariée est à l’origine de l’action pouvant potentiellement mettre fin au mandat.

Sur ce dernier point la cour rappelle que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 8 août 2014. A cette époque, elle était déléguée du personnel depuis mai 2014. Son mandat a expiré en mai 2017. La période de protection a expiré six mois plus tard en novembre 2017. Au moment où la résiliation produit ses effets, c’est à dire en janvier 2020, M^me X ne bénéficiait donc plus de la protection attachée au mandat qui était en cours lorsqu’elle a présenté sa demande de résiliation judiciaire et il importe peu qu’elle ait ultérieurement bénéficié d’un nouveau mandat protecteur attaché à ses fonctions prudhomales. La demande d’indemnité pour violation du statut protecteur est donc rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une somme de 135 281 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail .

La société SAFIPAR s’oppose à la demande et conclut au débouté.

L’article L. 1235-3-2 du code du travail stipule que : 'Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1, le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l’article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l’article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.' L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

La cour ayant jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licencemet nul en raison de la violation du statut protecteur et que la salariée avait été victime de harcèlement moral, les dispositions de l’article L. 1235-3 relatives aux limitations de l’indemnistation de la salariée ne sont pas applicables. Eu égard à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (26 ans), à son âge au moment de la rupture (née en 1967), aux circonstances de la rupture, à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure au licenciement, au montant de ses salaires des six derniers mois, la société SAFIPAR est condamnée à lui payer la somme de 100 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Il est fait d’office application de l’article L. 1235-4 du code du travail et l’employeur devra donc rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à M^me X depuis son licenciement dans la limite de trois mois.

La société SAFIPAR devra remettre à M^me X une attestation pour Pôle emploi conforme à la présente décision.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter du 13 août 2014, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de ce jour.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

La société SAFIPAR, partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et doit indemniser M^me X des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me C X de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul à la date du 13 janvier 2020,

CONDAMNE la société SAFIPAR à verser à M^me C X les sommes suivantes :

—  56 784 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  15 031 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 503 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  20 643,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour violation de l’obligation de sécurité de santé,

DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter du 13 août 2014, et que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de ce jour.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société SAFIPAR de remettre à M^me C X une attestation pour Pôle emploi conforme à la présente décision.

DIT que la société SAFIPAR devra rembourser à l’organisme intéressé les indemnités de chômage éventuellement versées à M^me X depuis son licenciement jusqu’à ce jour dans la limite de trois mois,

CONDAMNE la société SAFIPAR à verser à M^me C X une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société SAFIPAR aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE