Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 FEVRIER 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/03827 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5ISV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/09876

APPELANTE

SARL ADIDAS FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

INTIMEE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Eve LABALTE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1626

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Président de Chambre

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de Chambre

Madame Laurence SINQUIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nasra ZADA

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Nasra ZADA, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée déterminée du 3 janvier 2005 qui s’est prolongé en contrat à durée indéterminée le 1^er juillet 2005, madame X a été engagée par la société ADIDAS en qualité de Account Customisation Manager Junior, coefficient C350 statut cadre. Elle était rémunérée selon convention de forfait jours.

Le 1^er décembre 2015, elle a été nommée Senior Manager CTC originals France coefficient. C420.

Le 29 avril 2016, madame X a été en arrêt de travail pour cause de surmenage. Elle a repris son poste le 9 juin 2016.

Par lettre du 30 juin 2016, madame X a été nommée CTC Expert Néo/action sport, les autres conditions de son contrat de travail demeurant inchangées.

Lors de la visite de reprise, qui a eu lieu le 29 juillet, elle a été déclarée apte à la reprise de son poste.

Le 30 août 2016, madame X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes, notamment dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination en raison de l’état de santé et défaut d’organisation de la visite de reprise et rappel de salaires pour heures supplémentaires après annulation du forfait jours.

Le 7 septembre 2016, madame X a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 16 septembre. Le 20 septembre 2016, elle a été licenciée pour faute grave.

La convention collective applicable à a relation de travail est celle du commerce des articles de sport. A la date de la rupture, madame X percevait un salaire brut mensuel moyen de 5.295,59 Euros.

Par jugement du 22 janvier 2018, le Conseil de Prud’hommes a condamné la société ADIDAS à payer à madame X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation :

—  13.637,97 Euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  15.886,78 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;

La société ADIDAS a également été condamnée à payer à madame X 63.547,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.200 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Madame X a été déboutée du surplus de ses demandes.

Le 5 mars 2018, la société ADIDAS a interjeté appel de cette décision

Par ses dernières conclusions du 24 octobre 2018 auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, la société ADIDAS demande à la cour de dire la demande de résiliation judiciaire irrecevable, de réformer le jugement sur les condamnations prononcées, de dire que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse et de condamner madame X à lui payer 4.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par ses dernières conclusions auxquelles il est expressément renvoyé en ce qui concerne ses moyens, madame X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et sur les condamnations prononcées, subsidiairement de dire que le licenciement pour faute grave est nul,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, d’annuler la convention de forfait jours et de condamner la société ADIDAS à lui payer les sommes suivantes :

—  63.547,12 Euros titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  63.547,12 Euros pour discrimination en raison de l’état de santé ;

—  10.591,19 Euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale de reprise,

—  22.719 Euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires ;

—  4.500 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En vertu des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle ;

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable, le salarié qui se prétend victime de harcèlement moral doit établir les faits faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; dans l’affirmative, l’employeur doit démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Madame X fait valoir les éléments suivants : sa nomination comme Responsable Seniors CTC est intervenue dans le cadre d’un plan de réorganisation prévoyant, notamment des départs volontaires, avec une compression importante des effectifs ; qu’alors que son périmètre -Originals & Néo -comprenait 6 ressources, il s’est réduit à son seul poste, si bien qu’elle s’est retrouvée isolée et en charge du plus grand périmètre commercial du service marketing, ce dont elle s’est plainte à plusieurs reprises auprès de la direction ainsi que lors de son entretien d’évaluation 2015 ; que la

seule solution proposée pour alléger sa charge de travail a été le recrutement de stagiaires et que la redéfinition exacte de son poste n’a eu lieu que 10 mois plus tard ; qu’elle a été obligée de travailler les soirs, la nuit et les week-ends, si bien qu’elle a dû être placée en arrêt de travail d’urgence le 29 avril 2016 pour 'surmenage, perte de sommeil, état dépressif sérieux', prolongé trois fois, le dernier pour 'trouble anxio dépressif majeur’ ; que lors de son retour, le 9 juin 2016, aucune visite médicale ne sera organisée et que le 28 juin, elle a été victime d’une rétrogradation avec effet immédiat au 1^er juillet, que des responsabilités importantes lui ont été retirées, notamment le pilotage d’Originals, un nouveau manager étant nommé dans le même temps auquel elle était subordonnée ;

Madame X verse aux débats les différents échanges de courriers entre elle-même et sa hiérarchie, ses entretiens d’évaluation, les grilles de classification professionnelle, la fiche de poste Expert CTC, l’organigramme Adidas Merchandising, et ses différents arrêts de travail et prescriptions médicales ;

Ces éléments, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral si bien qu’il appartient à l’employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à de tels agissements ;

La société expose qu’à la suite d’un projet de réorganisation, approuvée par le CE et impactant l’équipe 'merchandising', certaines missions ont été effectuées au niveau européen si bien que madame X a été redéployée sur un poste de senior manager Original, qui ne constituait pas une promotion ; que contrairement à ce que celle-ci prétend, ses rôles et responsabilités ont été clarifiés en février 2016 ; que si une surcharge de travail a pu rapidement être constatée dès cette date, malgré les mesures prévues en amont, la société a rapidement réagi, madame X étant assistée par un stagiaire courte durée d’abord, et l’attribution d’un stagiaire de longue durée (6 mois) à compter du 1^er juillet lui ayant été confirmée ;que madame X s’est rapidement trouvée débordée en raison de son manque d’organisation dans son emploi du temps et qu’en réalité, au vu de son agenda, elle travaillait 7 heures par jour ; que son prétendu 'burn out’ de la fin du mois d’avril avait pour origine sa frustration quant au montant de l’augmentation allouée, alors qu’elle bénéficiait d’un des salaires les plus élevés au regard de son grade ;

Elle ajoute que si le périmètre du poste de travail de madame X a été redéfini, avec création d’un niveau hiérarchique supplémentaire, c’est précisément pour l’adapter à sa charge de travail, seul l’intitulé du poste ayant été modifié ; que ce changement a été précédé de plusieurs entretiens avec sa hiérarchie, que le niveau de responsabilité est resté inchangé, et que son contrat de travail prévoyait d’ailleurs que l’affectation pouvait être modifiée en fonction des aptitudes de l’intéressée et des besoins impératifs de la société ;

Toutefois, il convient de constater d’abord que la surcharge de travail de madame X depuis la réorganisation en novembre 2015 et jusqu’à son arrêt de travail le 29 avril 2016 n’est aucunement contestée par la société ADIDAS ; la désorganisation qu’elle impute à la salariée ne ressort d’aucune pièce et est au contraire contredite par les entretiens d’évaluation de l’intéressée ; les échanges de mails versés aux débats, les évaluations de la salariée en janvier 2016 montrent que pendant toute cette période, madame X s’est plainte de sa charge de travail auprès de la direction qui l’a parfaitement reconnue mais qui, néanmoins, n’a procédé à aucune mesure ; ce n’est que dans un mail du 11 avril 2016 qu’il a été indiqué qu’un accord avait été obtenu pour le recrutement d’un stagiaire de longue durée lequel, au demeurant, ne prendra son poste que le 2 juillet suivant ; il n’y a donc pas lieu de discuter de la réalité de la cause de l’arrêt de travail du 29 avril pour 'surmenage, anxiété et dépression’ dont la responsabilité incombe intégralement à la société, étant précisé que si madame X, jugeant son augmentation insuffisante, a fait part de sa déception, celle-ci était due à la non reconnaissance de la surcharge de travail qu’elle avait dû assumer ;

Quant à la rétrogradation reprochée, elle est parfaitement établie au regard des pièces produites ; outre la redéfinition du périmètre de responsabilité et la mise en place d’un niveau hiérarchique

supplémentaire, elle est caractérisée par la comparaison des deux fiches de fonctions produites par la société, ne serait-ce qu’au vu du niveau d’expérience requis, moindre pour un poste de 'CTC Expert’ que pour un poste de 'Senior Manager’ et la société ne conteste d’ailleurs pas que, selon l’échelle de cotation appliquée au sein d’Adidas, le premier est affecté d’une cotation M3, au lieu de M4 pour le second, ni que dans la grille de classification professionnelle, le poste expert CTC relève de la classification 390 alors que celui de Senior manager relève du coefficient 420 ; la circonstance que ce coefficient ait été néanmoins maintenu n’implique pas l’égalité effective de postes ;

La société soutient avoir organisé des entretiens avec la salariée avant la notification du changement de poste mais il ne ressort aucunement des pièces qu’elle produit qu’a été abordée, au cours de ces entretiens, la question de cette modification ;

Il résulte de ce qui précède que madame X a été victime d’une surcharge de travail jusqu’à son arrêt maladie fin avril 2016 et qu’à son retour, en juin 2016, la société, suite à ses demandes légitimes de lui donner les moyens d’exercer ses fonctions, lui a imposé, sans l’en informer au préalable, un changement de poste à un niveau de classification inférieur, avec retrait d’une partie de ses responsabilités confiées à un nouveau supérieur hiérarchique ;

Ces éléments caractérisent des agissements de harcèlement moral, le jugement du Conseil de Prud’hommes étant infirmé de ce chef ; le préjudice causé à madame X par ces faits de harcèlement sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 10.000 Euros à titre de dommages et intérêts ;

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé

Dans son courrier du 8 juin 216, madame X a demandé à la société, comme il a été vu plus haut, de discuter des moyens et processus à mettre en oeuvre pour améliorer sa situation, et la réponse du 28 juin consistant à retirer des responsabilités à la salariée, pour inappropriée qu’elle ait été, n’avait manifestement aucun rapport avec son état de santé ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté madame X de ce chef de demande ;

Sur le forfait jour et les heures supplémentaires

Selon les dispositions des articles L 3121-39 et suivants du code du travail alors applicables, toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ; aux termes de l’article 3121-46, un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié ;

La société, en premier lieu, ne donne aucune explication sur l’accord collectif lui ayant permis de conclure avec madame X une convention de forfait jours en 2005, lors de son embauche et ce jusqu’à l’avenant du 8 novembre 2015 faisant suite à l’accord collectif RTT du 5 novembre 2015 ;

Selon cet accord, les parties 'déterminent par écrit les modalités d’appréciation du volume d’activité, des objectifs (…), le suivi des jours travaillés et du repos quotidien au moyen d’un système déclaratif, validé par la hiérarchie', celle-ci devant s’assurer, 'chaque trimestre' que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables (…) ; 'en cas de surcharge de travail déclarée par le cadre (…), une analyse de la situation sera enclenchée et des solutions identifiées, notamment dans le cadre d’un entretien mis en place dans les plus brefs délais ; un entretien au minimum annuel a pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de la rémunération ; pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable (…), ou pour toute difficulté, un entretien sera déclenché entre ces échéances annuelles';

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de cet accord collectif destiné à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ;

Or il n’est pas justifié par la société qu’elle a mis en place d’autres entretiens conformes aux préconisations de l’accord collectif après celui du14 septembre 2015, alors même que la salariée l’avait alertée, dès le mois de janvier 2016, sur sa surcharge de travail ; elle s’est abstenue, notamment, d’organiser les entretiens trimestriels prescrits qui auraient permis d’éviter l’arrêt de travail de la fin du mois d’avril pour surmenage ; et ni l’entretien individuel 2015, ni les deux entretiens de 2016 qui ne portaient que sur ses résultats et l’atteinte de ses objectifs ne permettent d’établir que la société a respecté ses obligations telles que ci-dessus définies vis-à-vis de madame X ; quant à l’entretien de mi-année 2016, il a eu lieu deux jours avant l’entretien préalable, donc à la fin de la relation de travail ;

En l’absence de respect par l’employeur de la convention de forfait, celle-ci est inopposable à madame X , laquelle est donc en droit de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail, à condition toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail, d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre ;

Madame X verse aux débats un décompte des heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies à compter de 2013 mais celui-ci n’est corroboré, par les mails et agendas de l’intéressée, que pour la période octobre 2015 à avril 2016 et au demeurant, c’est seulement au titre de cette période que madame X a fait état d’une surcharge de travail ;

Après examen des pièces et décomptes produits, il convient de faire droit à la demande au titre des heures supplémentaires à hauteur de 9.195 Euros, outre les congés payés afférents ;

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire laquelle cependant, compte tenu des faits de harcèlement moral qui en étaient directement la cause, a les effets d’un licenciement nul, avec effet à la date du licenciement, soit le 20 septembre 2016 ;

Les sommes allouées à madame X à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité compensatrice de préavis ne sont contestées par l’employeur que sur le principe et pas sur les montants ; le jugement sera confirmé sur ce point ;

Les dommages et intérêts alloués par le Conseil de Prud’hommes en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail alors applicables, sont adaptés à l’effectif de l’entreprise, à l’ancienneté de madame X à la date de la rupture du contrat de travail (plus de 10 ans), au montant de sa rémunération et aux conséquences de cette rupture telles qu’elles ressortent des pièces produites ; le jugement sera également confirmé de ce chef ;

Sur le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise

Madame X reproche à la société ADIDAS d’avoir organisé tardivement la visite médicale de reprise après son retour dans l’entreprise le 8 juin ; toutefois, il est constant qu’au cours de cette visite de reprise qui a eu lieu le 28 juillet, elle a été déclarée apte à la reprise et elle ne justifie pas du lien entre sa rétrogradation et l’absence de visite de reprise préalable ; le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement, sauf à préciser que la résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement nul et en ce qu’il a débouté madame X de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rappel de salaires à titre d’heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur ces deux points ;

Condamne la société ADIDAS à payer à madame X les sommes suivantes :

—  10.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral

—  9.195 Euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et les congés payés afférents ;

Ajoutant au jugement ;

Vu l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamne la société ADIDAS à payer à madame X une somme supplémentaires de 3.000 Euros au titre des frais irrépétibles qu’elle dû exposer en appel ;

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes, plus amples ou contraires ;

Met les dépens à la charge de la société ADIDAS

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE