RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 25 Mai 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/02163 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7JA6

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS Section commerce RG n° 17/06040

APPELANT

Monsieur [T] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

né le 02 juin 1960 à Meulan

représenté par M^e Stéphane MARTIANO, avocat au barreau de PARIS, toque : C1459

INTIMEE

SASU GALERIES LAFAYETTE HAUSSMANN-GL HAUSSMANN

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 572 062 594 00013

représentée par M^e Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035 substitué par M^e Lionel SEBILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 avril 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat Honoraire chargée de fonctions juridictionnelles

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Anne MENARD, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur [T] [F] a été engagé par la société française de manutention et de vente le 22 avril 1985 en qualité de cariste. Le 8 février 2003, il a été reclassé au poste de surveillant au service de sûreté, et le 1er septembre 2003 il a été muté aux Galeries Lafayette Haussmann avec la qualification de responsable de surveillance.

Sa rémunération moyenne mensuelle était en dernier lieu de 2.801 euros.

Le 22 avril 2015, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir eu un comportement déplacé et non professionnel à l’égard d’une cliente.

Le 24 janvier 2017, il a été licencié, pour avoir pris à partie verbalement et physiquement le salarié d’un prestataire extérieur.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 26 juillet 2017 et il a été débouté de ses demandes par jugement du 3 août 2018.

Il a interjeté appel de cette décision le 24 janvier 2019

Par conclusions récapitulatives du 12 avril 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [F] demande à la cour d’infirmer le jugement, d’annuler la mise à pied disciplinaire du 22 avril 2015, et de condamner la société Galeries Lafayette Haussmann à lui payer les sommes suivantes :

215,33 euros à titre de rappel de salaire

21,53 euros au titre des congés payés afférents

2.801 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

90.000 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère illicite de la rupture ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Par conclusions récapitulatives du 11 juillet 2019, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Galeries Lafayette Haussmann demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter monsieur [F] de ses demandes, et de le condamner au paiement d’une somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

— Sur la demande de nullité de la mise à pied disciplinaire

Monsieur [F] sollicite la nullité de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet le 22 avril 2015, aux motifs suivants :

'Le 12 février 2015, une cliente a été interpellée à la sortie du magasin Maison avant d’être conduite au local d’interpellation. Cette dernière est sortie du magasin en y laissant des sacs contenant plusieurs articles.

Selon les dires de cette cliente, elle aurait été verbalement malmenée au sein du local d’interpellation et se serait sentie rabaissée en présence de trois agents de sécurité.

Face à cette situation cette cliente a demandé à ce que les services de Police soient contactés ce à quoi vous lui avez répondu que cela n’était pas nécessaire.

Une telle situation est parfaitement inadmissible en ce qu’elle prive volontairement une cliente de ses droits les plus élémentaires et qu’elle cause nécessairement un préjudice à l’image de l’entreprise.

La situation est d’autant plus préoccupante pour la société que la cliente a immédiatement procédé au dépôt d’une main courante envisageant par la suite de déposer plainte auprès des services de police.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’outre le dommage certain que causerait une telle plainte pour l’entreprise, elle pourrait également aboutir au retrait de votre carte professionnelle qui est indispensable à l’exercice de vos fonctions.

Lors de l’entretien vous avez reconnu que vous auriez dû répondre favorablement à la demande de la cliente en prévenant les services de police.

Compte tenu des faits développés ci-dessus, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre disciplinaire de 5 jours les 7,8 et 9 mai ainsi que les 25 et 26 juin 2015.

Durant ces journées , vous ne pourrez vous présenter à votre poste de travail et vous ne percevrez donc pas de rémunération'' .

L’employeur fait valoir que cette contestation est irrecevable comme prescrite.

Aux termes des dispositions de l’article 1471-1 du code du travail 'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

En l’espèce, la sanction, notifiée le 22 avril 2015, n’a été contestée par le salarié devant conseil de prud’hommes que le 26 juillet 2017.

Pour soutenir que son action ne serait pas prescrite, monsieur [F] fait valoir que ce n’est qu’en novembre 2016 qu’il a constaté que d’autres salariés, ayant commis des faits similaires en refusant à une personne n’être assistée par une femme, n’avaient pas été sanctionnés.

Toutefois, le fait permettant au salarié d’exercer son droit est la notification de la sanction, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que cette demande se heurtait à la prescription.

— Sur le harcèlement moral

Par application des dispositions de l’article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, pour soutenir avoir fait l’objet de harcèlement, monsieur [F] indique avoir reçu une sanction injustifiée. Il ajoute que sa parole a été mise en doute par sa hiérarchie lorsqu’il attirait l’attention sur des comportements inadéquats de ses collègues, et enfin il fait valoir que ses pointages ont été examinés attentivement pour tenter d’y trouver des anomalies.

En ce qui concerne la mise à pied, dont la nullité ne peut plus être demandée, son bien fondé peut toutefois être discuté dans le cadre d’une demande relative au harcèlement moral, qui se prescrit par cinq ans. Force est de constater que le fait, après avoir emmené une femme dans le local de sûreté, d’avoir refusé d’appeler la police à la demande de cette dernière, qui a ensuite déposé une main courante, constitue une faute professionnelle. Monsieur [F] ne conteste pas la réalité des faits, et se contente de dire que deux ans plus tard, des salariés qui avait refusé qu’une femme soit assistée lors d’un contrôle n’ont pas été sanctionnés. Toutefois, l’employeur reste libre de sanctionner ou non un comportement fautif, au regard notamment du contexte. Par ailleurs les faits sont différents. Il n’apparaît pas que la mise à pied prononcée en avril 2015 ait été disproportionnée.

En ce qui concerne le fait que ses paroles auraient été mises en doute par sa hiérarchie, il se contente de produire différents mails par lesquels il dénonce le comportement de ses collègues, sans qu’aucune pièce ne démontre que sa parole ait été mise en doute. En tout état de cause, le fait de ne pas sanctionner ses collègues à sa demande ne peut être considéré comme constitutif de harcèlement.

Enfin, s’agissant le contrôle de ses pointages, il produit un mail par lequel son supérieur hiérarchique fait observer qu’il pointe régulièrement une heure avant sa prise de poste. Toutefois, il appartient à l’employeur de contrôler les heures de travail effectuées, et il pourrait, sur la base d’un pointage 'anticipé’ se voir demander le paiement d’heures supplémentaires en justice, de sorte que ce contrôle n’apparaît pas injustifié ou vexatoire.

Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par monsieur [F] ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef, y compris la demande au titre de la nullité du licenciement.

— Sur la discrimination

Monsieur [F], sans évoquer de faits distincts que ceux développés pour soutenir être victime de harcèlement, fait valoir que sa situation dans l’entreprise s’est dégradée en raison de sa désignation comme délégué syndical au sein du CHSCT.

Dès lors que la cour n’a pas retenu qu’il ait été harcelé, ou traité différemment de ses collègues, il ne sera pas fait droit à la demande formée au titre de la discrimination syndicale.

— Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée dans les termes suivants :

'En tant que Responsable de secteur sécurité, vous êtes notamment en charge de la sécurité des biens et des personnes.

Or, vous avez fait preuve de comportements inadaptés et violents envers des tiers.

En effet, le 8 novembre 2016, vous êtes intervenus auprès d’un agent de sûreté prestataire au niveau de l’entrée du personnel située au [Adresse 5]. Alors que ce dernier effectuait l’une de ses missions en opérant un contrôle visuel de sac, vous vous êtes dirigé vers l’agent en étant menaçant et en lui tenant les propos suivants : « Tu ne sais pas qui je suis », « tu vas voir qui je suis ». Vous l’avez violemment saisi par le bras sans que ce dernier ne puisse lâcher prise.

Face à ce comportement violent, il a fallu l’intervention du responsable de l’agent de sûreté pour ôter votre main de son bras.

Votre comportement a été totalement disproportionné et a choqué les témoins de la situation. Ces faits sont d’autant plus inacceptables que vos fonctions de responsable de secteur sécurité nécessitent calme, respect et esprit d’équipe. Vous avez manqué de respect à un tiers en le menaçant en utilisant la force pour le retenir. Nous ne pouvons tolérer un tel degré de violence physique et verbale, contraire aux valeurs de la société.

Aussi, ces faits interviennent alors que vous avez également eu des attitudes totalement irrespectueuses et déplacées envers vos collègues de travail et managers qui vous avaient pourtant rappelés à l’ordre maintes fois sur votre comportement.

En effet, à plusieurs reprises, vous êtes intervenus de façon intempestive, sur un ton agressif, en coupant la parole à différents intervenants et en tenant des propos particulièrement inacceptables.

Par exemple, le 13 octobre 2016 lors d’une réunion de service rassemblant l’ensemble

des managers du service sûreté, vous avez contesté une décision managériale et indiqué lors de cette réunion que vous alliez mettre votre « merde ». La réunion ne pouvant se dérouler dans de bonnes conditions suite à votre intervention, cette dernière a dû être écourtée.

Ce même jour, vous vous êtes permis de crier au sein de l’open-space en présence de votre supérieur hiérarchique des termes injurieux à l’encontre du responsable du service de sûreté, la tournure de votre phrase fut la suivante : « Ce PAYET, quel connard ! ».

Par ces attitudes récurrentes vous avez manqué de respect à vos collègues de travail ou personnes en contact avec l’entreprise. Ces faits nuisent à la bonne marche du service sûreté ainsi qu’à l’ambiance sereine de travail à laquelle doivent pouvoir prétendre l’ensemble des collaborateurs-trices.

Nous ne pouvons tolérer les excès de colères ainsi que votre manque de respect à l’encontre des collaborateurs qui vous entourent et de vos managers.

Nous vous rappelons que l’une de vos missions de responsable de secteur sécurité implique de relever les manquements du règlement intérieur, vous n’êtes donc pas sans savoir que l’article 42 de ce même règlement dispose : « les actes de nature à troubler la discipline constituent des fautes. Sont notamment considérés comme tels : « Le manque de respect vis-à-vis du personnel de l’entreprise, des clients et de toute personne en contact avec l’entreprise ».

L’ensemble des faits évoqués et leur accumulation sont totalement intolérables et inadmissibles et ne permettent pas le maintien de votre contrat de travail'.

En ce qui concerne la procédure et la prescription des faits fautifs évoquée par monsieur [F], la cour observe que la procédure de licenciement, débutée le 15 décembre par l’envoi de la convocation à entretien préalable, a été engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, conformément aux stipulation de l’article L1332-4 du code du travail.

En ce qui concerne le premier grief, relatif aux violences commises sur un prestataire extérieur, monsieur [U], monsieur [F] verse aux débats l’attestation d’un collègue, monsieur [E], qui, ayant assisté à l’altercation, a indiqué qu’il s’était contenté de poser la main sur son bras, et non tenir la personne concernée.

Toutefois, la société Galeries Lafayette verse de son côté aux débats le témoignage par courriel de monsieur [X], supérieur hiérarchique de monsieur [U], qui est très circonstancié, et qui relate notamment : 'Lors d’un contrôle de sac de mon salarié auprès d’une employée des Galeries Lafayette, en sortie de personnel, la procédure du contrôle n’ayant pas plu à monsieur [F], celui-ci s’est permis d’intervenir directement, s’adressant d’une façon totalement irrespectueuse à monsieur [U] (employé Triomphe) et lui dégainant sa carte de membre du CHSCT. Lorsque je suis arrivé, il le secouait par le bras et lui criait 'tu es un fou, je vais te virer, je ne veux plus te voir ici. Je suis intervenu pour faire lâcher monsieur [U] qui était fermement tenu par le bras par monsieur [F] (…)'.

L’employeur verse également aux débats la plainte déposée par monsieur [U], qui relate notamment 'Il était dans un état d’énervement extrême et ne lâchait pas sa prise, essayant de m’emmener à l’écart pour me faire plus de mal. Durant toute sa saisie, il n’a cessé de me menacer et d’armer son poing comme si il voulait me faire mal en disant 'tu sais pas qui je suis', 'tu vas voir qui je suis'. C’était la première fois que je voyais cet individu et je ne sais pas pourquoi il était dans un tel état. Par chance mon responsable, [D], a été alerté par les cris et est venu nous séparer. Depuis l’agression je suis traumatisé, je n’ose plus aller au travail de peur qu’on s’en reprenne à nouveau à moi, ou que ce monsieur prépare quelque chose contre moi, donc je suis en arrêt de travail'.

Ces témoignages sont concordants et très circonstanciés, contrairement à celui de monsieur [E]. Ils proviennent de personnes qui ne connaissaient pas monsieur [F] avant les faits, et n’avaient donc aucune raison de chercher à lui nuire par leur témoignage.

La cour retient que ces faits sont établis, et seraient de nature à eux seuls à justifier la mesure de licenciement pour faute simple.

Il s’y ajoute le comportement habituel de monsieur [F] à l’égard de ses collègues de travail, que six de ces derniers ont dénoncés auprès de leur employeur par un courrier très circonstancié du 8 décembre 2016. Ils y évoquent le fait qu’il dissimule ses excès derrière le mandat syndical qu’il détient, menace ses collègues et tient à leur sujet des propos mensongers pour les discréditer, qu’il se montre agressif durant les réunions de travail. Ils donnent de très nombreux exemples d’incident, au cours desquels monsieur [F] a fait preuve d’autoritarisme, en avançant son statut de mandataire syndical. Ils évoquent leur malaise au travail dans ces termes : 'Aujourd’hui, devant ces écarts répétés et leur évolution en termes de malveillance, nous ne sommes plus sereins dans l’exercice de nos missions, par le seul fait du comportement d’une personne et ne pouvons nous résigner à subir les faits sans les dénoncer. Le mal être est tel, qu’aujourd’hui, quatre d’entre nous qui n’ont rencontré le médecin du travail que dans le cadre des visites médicales, vont lui demander à être reçus par lui pour nous aider à gérer émotionnellement ce mal être'.

Au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur, cette plainte collective justifiait elle aussi le licenciement qui a été prononcé.

Le jugement sera donc également confirmé en ce qu’il a débouté monsieur [F] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [F] à payer à la société Galeries Lafayette Haussmann en cause d’appel la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne monsieur [F] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente