AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/04168 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MNRG

Société ISOCRATE

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Mai 2019

RG : F18/01291

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 08 AVRIL 2022

APPELANTE :

Société ISOCRATE

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Z X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Sonia MECHERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

F G, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller
Catherine CHANEZ, Conseiller

Assistées pendant les débats de D E, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Avril 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par F G, Présidente, et par D E, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Isocrate exerce une activité de prestation à domicile de tout type (enseignants, auxiliaire de vie, aides ménagères, …).

M. X a été embauché par la société Isocrate dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 3 novembre 2015, en qualité de conseiller pédagogique.

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de service à la personne.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 2.304,32 euros.

Par courrier du 26 février 2018, la société Isocrate a convoqué M. X à un entretien préalable fixé 5 mars 2018.

Par courrier recommandé du 8 mars 2018, la société Isocrate a notifié à M. X son licenciement pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

'Suite à notre entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : insuffisance professionnelle.

Malgré nos différentes sensibilisations régulières à ce sujet, vous n’avez pas été capable de modifier votre productivité. Cette insuffisance a créé nécessairement des troubles relationnels dans l’entreprise notamment avec votre supérieur hiérarchique, B C.'

Par requête en date du 28 avril 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salariale.

Par jugement rendu le 24 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

- débouté M. X de sa demande de nullité de son licenciement,

- jugé que le licenciement de M. X par la société Isocrate est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné la société Isocrate à payer à M. X les sommes suivantes :
- 7.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

- 25.566,89 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.556,68 au titre de congés payés afférents,

- débouté M. X de sa demande au titre du défaut de mise en place de visites auprès de la médecine du travail,

- débouté M. X de sa demande faite au titre de travail dissimulé,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples où contraires,

- condamné la société Isocrate à payer M. X la somme de 1.400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

-condamné la société Isocrate qui succombe aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration en date du 17 juin 2019, la société Isocrate a interjeté appel de ce jugement.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 18 janvier 2020, la société Isocrate demande à la cour de :

- juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ,

- juger que M. X ne démontre pas avoir réalisé les heures supplémentaires revendiquées,

- juger que M. X n’a été victime d’aucune discrimination,

en conséquence,

-débouter M. X de :

-l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail,

-sa demande d’heures supplémentaires,

-sa demande au titre du travail dissimulé,

-sa demande de nullité du licenciement

-condamner M. X à lui verser la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

-condamner M. X aux entiers dépens de la présente instance.

À titre subsidiaire,

-constater que M. X démontre avoir réalisé 2,36 heures supplémentaires sur la période de janvier 2017 à février 2018,

-réformer le jugement entreprise en ce qu’il a accordé par extrapolation à M. X la somme de 25.566,89 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 2.556, 68 euros de congés payés afférents, en conséquence,

-limiter le montant des condamnations à la somme de 35,85 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 3,58 euros de congés payés afférents.

* * *

Aux termes de ses conclusions en date du 22 octobre 2019, M. X demande à la cour de :

- réformer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de la nullité du licenciement

- juger que le licenciement présente un caractère discriminatoire et qu’il est, en conséquence, entaché de nullité

Pour le surplus et en tout état de cause,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner la société Isocrate à lui verser la somme de 37.900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, pour le surplus, dénué de cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société Isocrate à lui verser la somme de 25.566.89 euros au titre des heures supplémentaires outre 2.556.68 euros au titre des congés payés afférents,

Ce faisant,

- réformer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du travail dissimulé,

- condamner la société Isocrate à lui verser la somme de 19.000 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- lui allouer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

- condamner la société Isocrate aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour relève que le salarié ne présente plus de demande au titre du défaut de mise en place de visites auprès de la médecine du travail et que la cour n’est est donc pas saisie.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l’article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il résulte de l’article L 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Le licenciement est nul lorsqu’il résulte d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X fait valoir que son licenciement est intervenu pour un motif discriminatoire, en ce sens qu’il est lié à son état de santé et non à une prétendue insuffisance professionnelle. Il soutient qu’il n’a jamais fait l’objet de reproches mais que par contre, il a rencontré des problèmes de santé justifiant sa reconnaissance comme travailleur handicapé à compter du 1er août 2017, qu’il appartient à l’employeur de prouver que sa décision de le licencier est justifie par des éléments objectifs, extérieurs à toute discrimination mais que tel n’est pas le cas alors que l’employeur a reconnu que la qualité de son travail n’était pas en cause.

La société Isocrate soutient que le salarié est défaillant dans la démonstration d’un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Elle ajoute qu’elle avait connaissance du statut de travailleur handicapé dès son embauche.

Il appartient à M. X, dans un premier temps, de rapporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Or, M. X ne rapporte aucun élément de fait aux débats laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et renverse en fait la charge de la preuve en demandant à son adversaire de prouver que sa décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Faute de rapporter de tels éléments, le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Sur le bien fondé du licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. X affirme que ses résultats étaient bons et qu’il n’a fait aucune erreur ni fait l’objet d’aucun reproche sur la qualité ou la quantité de son travail et il fait valoir que :

-l’employeur est défaillant dans la démonstration de la réalité des faits reprochés,

-il n’a fait l’objet d’aucun reproche ou avertissement avant son licenciement,

-aucune mesure de formation préalable n’a été prise.

La société Isocrate réplique qu’elle a été contrainte de le licencier en raison de l’insuffisance de sa productivité et affirme que :

- le salarié a bénéficié de plusieurs formations depuis son embauche,

- il effectuait les mêmes tâches depuis son embauche,

- il s’est désengagé professionnellement progressivement,

- il avait été mise en garde oralement à plusieurs reprises sur la qualité de son travail,

- il n’avait pas une charge de travail conséquente.

Selon le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par une salariée assistant M. X, il lui a été reproché un manque de productivité, de qualité et de qualité du travail fourni, un 'endormissement', une viabilité compromise, le fait que l’employeur 'entendait’ ses collègues et pas lui (mails, téléphone), qu’il ne s’agissait pas d’une 'malfaçon de qualité’ mais de quantité, qu’au niveau des relations avec les collègues, les retours info, la communication au quotidien et vous 'c’est 1 sur 10" (sic).

La lettre de licenciement ne reprend que le défaut de productivité et ses incidences sur les relations dans l’entreprise.

Pour justifier le licenciement, l’employeur se réfère à l’attestation d’une salariée ainsi qu’à sa pièce 14 produite en appel et dénommée 'relevé détaillé du chiffre d’affaires généré en 2017".

S’agissant de l’attestation de M^me Y, salariée de l’entreprise, celle-ci est très vindicative à l’encontre de son collègue, qualifié d’ 'exemple type du glandeur dissimulateur'. Ce témoin se dit victime d’une surcharge de travail à cause de son collègue qui s’arrangeait selon elle pour déléguer son travail aux autres, ce qui aurait pesé sur sa vie personnelle et professionnelle ; elle reproche une 'mauvaise volonté et un manque d’envie et d’implication au travail', une activité quasi nulle, un travail du 'minimum du minimum pour cacher sa fainéantise…' allant jusqu’à décrire avoir subi un état d’anxiété augmentant chez elle des risques de fausse couche.

Les termes quasi injurieux de ce seul témoignage ne sont confirmés par aucun autre élément alors que le licenciement s’appuie sur une insuffisance professionnelle et non sur des motifs disciplinaires et l’animosité manifeste exprimée par M^me Y à l’encontre de son collègue enlève tout caractère probant à son témoignage.

La lettre de licenciement vise par ailleurs des 'sensibilisations régulières’ du salarié sur sa situation mais dont la preuve n’est nullement rapportée par les productions.

Aucun reproche n’apparaît effectivement avoir été fait au salarié sur une absence de productivité (il n’existe aucun écrit en ce sens) et il n’est pas justifié par ailleurs d’objectifs à réaliser.

Ainsi que relevé par le salarié, ce dernier n’a fait l’objet d’aucun bilan ni rappel à l’ordre antérieur ; aucune pièce ne fait état de faits précis et matériellement vérifiables et imputables au salarié et la pièce 14 a manifestement été dressée postérieurement en cours d’instance et pour les besoins de la cause.

En conséquence de ce qui précède, et sans même qu’il ne soit nécessaire d’évoquer la question du défaut de formation et d’accompagnement, le conseil de prud’hommes a à juste titre retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé de ce chef.

Concernant le montant des dommages intérêts qui ont été accordés, le salarié sollicite la somme de 37.900 euros sans fournir aucune explication et la société conclut seulement au rejet de la demande.

S’agissant d’une société de plus de 10 salariés et d’une ancienneté de plus de deux ans, l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 dans sa version applicable à la cause prévoit une indemnisation entre 3 et 3,5 mois de salaire mensuel brut (2.304,32 euros pour les deux parties).

Compte tenu des éléments du dossier, le conseil de prud’hommes a justement évalué le montant des dommages intérêts dûs au salarié et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. X soutient qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non payées en effectuant un horaire de 9 heures par jour sans prendre de pause déjeuner, soit un travail de 7h45 à 16h45.

La société Isocrate réplique que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires, et qu’il est défaillant dans la démonstration de la réalité de ses heures supplémentaires, que l’horaire de travail du salarié était de 8h à 12h et de 13h30 à 16h30, soit de 35 heures par semaine avec une pause méridienne de 1h30 par jour.

Le contrat de travail liant les parties précisait dans son article V que les horaires de travail allaient de 8h30 à 18h30 cinq jours par semaine, soit un total de 10 heures par jour et 50 heures par semaine.

Le salarié indique avoir en fait travaillé 9 heures par jour sans pause méridienne et se prévaut du décompte suivant pour 10 heures supplémentaires par semaines :

- 8 heures h à 125% à 18,99 euros soit 151,92 euros

- 2 heures à 150% à 22,78 euros soit 45,56 euros

- total 197,48 euros par semaine et 855,08 euros par mois

- sur 29 mois et 27 jours entre le 3 novembre 2015 et le 30 avril 2018.

Le salarié s’appuie également sur la réponse d’une ancienne salariée au courriel de l’employeur lui demandant un service, soit certifier en réponse aux prétentions de M. X qu’elle travaillait 7 heures par jour, et non 10 heures comme mentionné dans le contrat de travail, affirmant au contraire que les salariés travaillaient 8 heures par jour soit 40 heures par semaine, et même plus au départ en l’absence de respect des pauses, que concernant 'Z’ l’employeur lui passait souvent des appels ou venait lui parler de dossiers dans le bureau 'alors qu’il avait encore la bouche pleine'.

M. X fournit des éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires réclamées dans ses conclusions, permettant à l’employeur d’y répondre.

La société est dans l’incapacité de justifier des horaires concrètement réalisés par le salarié.

Elle se prévaut seulement d’attestations de salariés précisant qu’ils bénéficiaient de pauses déjeuner. L’un d’eux indique que 'M. X était présent du lundi au vendredi de 8 h à 12h et de 13h30 à 16h30, ce qui n’apporte cependant pas de constatations personnelles précises et utiles au litige alors qu’il intervenait par ailleurs seulement 30 heures par mois selon ses disponibilités. De même, l’attestation d’une salariée selon laquelle M. X ne partait pas après elle à 17h30 est inopérante.

Par ailleurs, le témoignage d’un membre d’un cabinet de recrutement donnant sur la même cour que l’entrée des bureaux de la société, indiquant connaître de vue M. X et que ce dernier partait vers midi pour sa pause méridienne et revenait vers 13h30 puis repartait vers 16h30 ne permet pas d’en faire une généralité sauf à imaginer que le témoin tenait une comptabilité précise des horaires des salariées d’une autre entreprise. Elle révèle juste que M. X pouvait prendre des pauses méridiennes.

En conséquence, la cour retient l’existence d’heures supplémentaires.

S’agissant du nombre des heures et du montant réclamé par le salarié, le décompte produit ne tient pas compte des jours de congé et il résulte de ce qui précède que le salarié a néanmoins bénéficié de pauses à certaines périodes.

Il convient, au vu des éléments du dossier, d’évaluer à 15.000 euros le montant des heures supplémentaires effectuées par le salarié et à 1.500 euros les congés payés afférents. Le jugement est en conséquence réformé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

-de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche;

-de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie

-de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut ainsi se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

M. X soutient que l’employeur avait conscience de l’accomplissement d’heures supplémentaires mais qu’il a fait le choix de ne pas le rémunérer et la société Isocrate réplique que cette demande est infondée, le salarié n’ayant pas réalisé d’heures supplémentaires.

Compte tenu des horaires mentionnés sur le contrat de travail et de l’importance du nombre des heures supplémentaire retenues, la preuve d’une omission intentionnelle est établie et le jugement est infirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé. L’indemnité forfaitaire de six mois de rémunération mensuelle brute est fixée à 13.825,92 euros.

Sur le remboursement par l’employeur des indemnités Pôle emploi

Il résulte de l’article 1235-4 du code du travail dans sa version applicable à la cause que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3

et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son

licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Il convient en application de ce texte d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités à hauteur de trois mois.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société qui succombe en cause d’appel supportera les dépens d’appel et versera à M. X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions de première instance à ce titre sont confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 24 mai 2019 sur les dispositions expressément critiquées sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre d’un travail dissimulé et en ce qu’il a condamné la société Isocrate à payer à M. X la somme de 25.566,89 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.556,68 au titre des congés payés afférents.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Isocrate à payer à M. Z X :

- la somme de 15.000 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 1.500 euros au titre des congés payés afférents,

- la somme de 13.825,92 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Rappelle que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation concernant les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées.

Ordonne le remboursement par la société Isocrate aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. X du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société Isocrate à supporter les dépens d’appel et à payer à M. Z X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le Greffier La Présidente