Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 23 MARS 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13836 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B65HR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Novembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/08726

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Philippe YON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521

INTIMÉE

SAS HEMA FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Pauline LARROQUE DARAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me K BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée du 2 septembre 2015, la société HEMA France a engagé M^me X en qualité de responsable ressources humaines, statut cadre. A compter du 16 septembre 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La société emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Convoquée le 8 juin 2017 à un entretien préalable fixé au 20 juin, reporté à sa demande au 28 juin, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 3 juillet suivant.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi le 24 octobre 2017 la juridiction prud’homale.

Par jugement du 28 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a rejeté les demandes de la société.

Le 7 décembre 2018, la salariée a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 21 novembre.

Par conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2019, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de condamner la société intimée à lui payer les sommes de :

- 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 500 euros au titre de la prime variable 2016 et 250 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros de rappel de salaire contractuel outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 500 euros au titre de la discrimination subie,

- 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises le 14 mars 2019, l’intimée sollicite la confirmation du jugement et, subsidiairement en cas d’infirmation, la limitation des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8 340 euros et le rejet des autres demandes. Reconventionnellement, elle réclame 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la soustraction frauduleuse et de la diffusion par l’appelante des bulletins de paie de collaborateurs de la société sans leur consentement et 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La clôture de l’instruction est intervenue le 14 décembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 janvier 2022.
MOTIFS

Sur la demande de rabat de l’ordonnance de clôture

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 décembre 2021, la salariée a sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture au motif qu’elle avait souhaité communiquer de nouvelles pièces le 13 décembre 2021, ce qu’elle n’était parvenue à faire qu’en fin de matinée le 14 décembre, soit postérieurement au prononcé de l’ordonnance de clôture, en raison d’un empêchement technique et que l’employeur avait considéré sa communication comme irrecevable car tardive et s’y était opposé.

L’employeur n’a pas transmis de nouvelles conclusions sur ce point.

L’article 784 devenu l’article 803 du code de procédure civile dispose que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue.

En l’occurrence, la salariée n’invoque aucune cause grave au soutien de sa demande de révocation, étant de surcroît relevé qu’elle ne précise ni ne justifie de l’empêchement technique allégué.

Il n’y a dès lors pas lieu d’ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et la cour écarte des débats, en application de l’article 783 devenu l’article 802 de ce code, les pièces produites après cette ordonnance.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée conteste les fautes qui lui sont reprochées et soutient que, si la société avait donné pour consigne de faire valider les recrutements par le directeur des ressources humaines, en pratique elle demandait à M^me Y, project manager, de les valider.

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 de ce code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Vous avez la responsabilité de gérer une zone de 14 magasins.

Fin mars 2017, C D a pris ses fonctions de Directeur Ressources Humaines au sein de notre société, à ce titre, vous lui reportez directement. Fin mars 2017, ce dernier se rend compte que la masse salariale globale entreprise a crû de 19,72% en mars 2017 par rapport à mars 2016.

A partir de là, nous avons déclenché un certain nombre d’investigations pour comprendre ce dérapage. Immédiatement, il a pris et communiqué certaines mesures pour éviter qu’il ne se prolonge dans les semaines à venir (Mail du 31 mars sur l’arrêt de l’intérim).

En avril 2017, nous constatons que la masse salariale du 1er trimestre 2017 est en progression de 10,76% en comparaison au premier trimestre 2016. Nous augmentons donc les mesures qui vont nous permettre de rétablir la situation (mails des 5, 11 et 15 mai 2017).

A cette occasion, il vous a été expressément demandé en votre qualité de Responsable Ressources Humaines et ceci a été partagé avec les managers opérationnels (responsables régionaux) d’arrêter le recours à l’intérim, le recours aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires ainsi que de limiter au maximum les embauches en CDD et CDI et en tout état de cause d’obtenir la validation du DRH si nécessaire pour tout nouveau contrat.

Ces consignes explicites furent rappelées lors de tous les comités RH hebdomadaires notamment celui du 9 mai 2017, auquel vous étiez présente.

Il vous appartenait donc en tant que Responsable Ressources Humaines d’appliquer ces directives sur le périmètre des magasins dont vous avez la responsabilité.

I)Absence de respect des règles concernant la gestion de la masse salariale

Or, lors du comité Ressources Humaines du 15 mai 2017, C D découvre que vous avez établi de nouveaux CDD (Kelly BERTHENET – Employée libre service sur le magasin de Dijon ; Bendro KANTE – Employé libre service sur le magasin de La Défense ; Beciro BATHILY – Employé libre service sur le magasin de Villeneuve La Garenne) sur le périmètre dont vous avez la responsabilité, sans validation de sa part et pour des motifs totalement inacceptables compte tenu de la situation évoquée ci-dessus.

Parmi les 4 Responsables Ressources Humaines en poste, vous êtes la seule à vous être autorisée à ne pas respecter scrupuleusement, et dans les délais, la consigne explicite de votre manager. Il va sans dire qu’au lieu de contribuer à rattraper l’écart de masse salariale, vous avez par cette absence de respect des consignes contribué à l’aggraver.

Le 6 juin 2017, de nouveau, vous sollicitez l’accord du Directeur Ressources Humaines concernant le recours à la réalisation de 16 heures d’avenant au contrat de travail de Melle E F alors que les heures en question avaient déjà commencé à être réalisées par la salariée, ce que vous avez explicitement reconnu dans un mail du 6 juin 2017.

Le même jour, vous sollicitez le Directeur des Ressources Humaines pour une demande de validation d’un CDD 35 H pour le magasin d’Italie 2 sans aucune analyse ni préconisation d’optimisation de la masse salariale du magasin, ce que vos 3 collègues font scrupuleusement depuis le mois de mai 2017. Votre Responsable vous relance donc pour les connaître. En l’absence de ce travail d’analyse de votre part, il le produit en date du 7 juin 2017 et vous le communique par mail.

Il découvre par la même occasion que, de nouveau, vous avez établi un CDD ( Employée Libre Service – Selma SEBJANE sur le magasin d’Italie 2) sur le périmètre sous votre responsabilité, sans son autorisation et que celui-ci a déjà débuté.

Dans ce mail du 7 juin, C D vous rappelle les risques légaux que vous faites courir à notre entreprise par de telles pratiques et se trouve même dans l’obligation de vous rappeler que les heures de CDD payées, y compris dans le cadre d’un remplacement de congé maternité, imputent bien le compte d’exploitation d’un magasin contrairement à ce que vous prétendez dans votre mail du 7 juin 2017).

Ces faits sont particulièrement graves à nos yeux car ils démontrent :

*Votre volonté délibérée de ne pas respecter les consignes explicites de votre manager (directement connectées à une urgence pour notre entreprise de rétablir l’équilibre budgétaire de sa masse salariale),

* Que vous prenez des décisions (au coeur du savoir-faire attendu d’un Responsable Ressources Humaines) qui peuvent mettre notre entreprise dans une situation d’irrégularité manifeste au regard des dispositions légales.
II) Négligences dans la gestion de dossiers de collaborateurs qui vous sont confiés entraînant un préjudice pour l’entreprise

Il est de votre responsabilité en tant que Responsable Ressources Humaines de gérer des situations ou des demandes en satisfaisant l’intérêt économique de la société, tout en respectant le cadre légal. Il vous appartient de transmettre certaines informations au service paie lorsque le dossier en question a un impact direct sur la rémunération du collaborateur.

Or, lors du contrôle des paies du mois de mai, plus exactement le 12 mai 2017, nous avons découvert qu’un salarié (G H – Employé libre service – Magasin de Faubourg Saint Antoine) travaillant dans un des magasins dont vous avez la responsabilité a été payé sur un salaire de base à temps complet depuis plusieurs mois alors que vous lui aviez envoyé un contrat de travail à temps partiel. En effet, ce dernier travaillait sur une base de 25 H par semaine depuis le mois de janvier 2017 alors qu’il était précédemment en CDD sur une base 35 H hebdomadaire.

Au moment de son passage à 25 H, vous deviez prévenir le service paie pour que sa rémunération soit ajustée sur cette base, ce que vous n’avez pas fait.

Dans tous les cas, vous auriez pu vous apercevoir de cette erreur lorsque vous avez contrôlé les bulletins de votre périmètre au mois de février, mars et avril 2017, ce qui relève directement et explicitement de votre description de fonctions (remise et signée par vos soins à la date de votre arrivée dans l’entreprise).

Cette négligence de votre part a entraîné un trop-perçu de 1 000 euros 52 pour le salairé et ainsi une perte du même montant pour l’entreprise car le salarié qui a quitté les effectifs de la société le 2 juin 2017 ne donne pas suite à la réclamation que nous lui avons adressée, ce que nous ne pouvons tolérer.

Nous avons également découvert au mois de mai 2017 que vous avez mis en place une action de formation en septembre 2016, pour I J – Employé Libre Service travaillant au magasin de Bordeaux Rives d’Arcins, magasin dont vous avez la charge. La période de formation a débuté le 5 septembre 2016 et prendra fin le 1er septembre 2017. Vous avez en septembre 2016, après le début de la formation, entrepris les démarches auprès de notre OPCA (organisme paritaire collectif agréé) pour la prise en charge d’une partie des frais de formation.

Vous n’avez traité ce dossier que partiellement et n’avez transmis aucune information à vos collègues qui ont repris la gestion de ce magasin quant au suivi du dossier.

De ce fait, nous nous sommes aperçus qu’aucune facture correspondant aux salaires du salarié en formation n’avait été adressée à notre OPCA.

Sans la découverte de ces éléments par notre Responsable Paie, K L le 19 mai 2017, soit 8 mois après le démarrage de l’action de formation, nous n’aurions pu obtenir le remboursement des salaires du salarié à hauteur de 4 163,25 euros HT.

L’ensemble de ces défaillances entraîne un risque juridique pour la société ainsi qu’un préjudice financier pour celle-ci, ce que nous ne pouvons accepter au regard des fonctions que vous occupez.

Vous comprendrez qu’au vu des faits énoncés ci-dessus, nous ne pouvons plus maintenir de relation de confiance et envisager de poursuivre les relations contractuelles avec vous.

Au regard de votre incapacité à nous fournir des explications de nature à justifier le non-respect des consignes qui vous sont communiquées et les négligences dans les dossiers dont nous avons la responsabilité, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple.'
L’employeur verse aux débats les mails et bulletins de paie établissant ces manquements.

La salariée ne conteste pas la matérialité du premier grief mais soutient qu’il était d’usage que les recrutements soient validés par la project manager. Elle ne produit aucun élément pertinent à l’appui de cette allégation, contestée par l’employeur et contredite par les consignes précises données par mail à plusieurs reprises par ce dernier. L’erreur commise par deux autres salariés, directeurs de magasins et non responsables des ressources humaines, ne peut justifier la sienne. S’agissant du second, la salariée se borne à contester l’imputabilité des manquements. Compte tenu de ses fonctions, la cour adopte les motifs du jugement en ce qu’il a retenu que l’employeur démontrait le second manquement reproché à la salariée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de la salariée fondée sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée en conséquence de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire contractuel

La salariée soutient que l’employeur s’était engagé le 27 juillet 2015 à lui verser une rémunération annuelle de 55 000 euros. Au soutien de sa demande, elle verse aux débats le SMS adressé par M^me Z, alors directrice des ressources humaines, indiquant 'Si vous passez en CDI, la prime n’est pas due mais nous reverrons votre salaire pour être à 55 K annuellement'.

Toutefois, s’agissant de négociations ayant eu lieu plus d’une année avant la signature de son contrat à durée indéterminée prévoyant une rémunération mensuelle brute de 3 850 euros et un treizième mois, signature qu’elle ne remet pas en cause, la salariée ne peut en déduire que son salaire contractuel annuel serait de 55 000 euros. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de prime et la discrimination

La salariée sollicite en premier lieu le paiement d’une prime exceptionnelle de 2 500 euros sans autre explication et invoque en second lieu une discrimination et une inégalité de traitement. Sur ce point, elle soutient être la seule de l’équipe Ressources humaines à ne pas avoir bénéficié de la prime exceptionnelle au titre de l’année 2016, d’un montant de 2 500 euros, et sollicite en conséquence '4 500 euros représentant un mois de salaire sur la base contractuelle révisée.'

L’employeur conclut au rejet de ces demandes en faisant valoir, s’agissant de la première demande, que la salariée n’était éligible à aucune prime et, s’agissant de la seconde, que l’absence de versement d’une prime exceptionnelle se justifie par l’insuffisance des performances professionnelles de la salariée, laquelle n’était pas placée dans la même situation que les salariés auxquels elle se compare.

L’article L.3221-2 du code du travail dispose que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement oblige l’employeur à assurer une égalité de traitement entre salariés assurant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. Le principe d’égalité de traitement ne s’applique que lorsque les salariés sont placés dans des situations identiques.

Au cas d’espèce, le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas de rémunération variable. Elle n’est dès lors pas fondée à solliciter sur ce fondement le versement d’une prime exceptionnelle, auparavant qualifiée par elle de prime variable. Et l’employeur ne peut justifier une éventuelle inégalité de traitement par les performances de la salariée.

L’intéressée verse aux débats les bulletins de paie de mai 2017 démontrant que les autres salariés du service ressources humaines ont perçu une prime exceptionnelle ou un bonus. Les deux autres responsables des ressources humaines ont reçu une prime exceptionnelle de 2 500 euros.

L’employeur affirme que, bien qu’exerçant les mêmes attributions, ces salariés ne sont pas placés dans la même situation que l’intéressée, dans la mesure où il avait confié à chacun d’eux une mission supplémentaire temporaire. Toutefois, la salariée fait justement observer que cette mission temporaire avait donné lieu à l’attribution d’une prime particulière de 1 000 euros, dont le montant doit être déduit des 2 500 euros versés.

Dès lors, la cour, par infirmation du jugement, retient que le préjudice résultant de cette inégalité de traitement sera suffisamment réparé par l’octroi de 2 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande reconventionnelle de la société

L’employeur sollicite le versement à son profit de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et résultant de la soustraction et de la diffusion des bulletins de paie de ses collaborateurs sans leur consentement. Il soutient que la salariée a 'vraisemblablement’ quitté la société en subtilisant les bulletins de paie de ses collègues, en violation de l’obligation de confidentialité inhérente à ses fonctions.

Il résulte des termes de ses conclusions que la faute de la salariée revêt un caractère hypothétique. En tout état de cause, en l’absence de faute lourde, la responsabilité civile de la salariée ne peut être recherchée. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture et déclare irrecevables les pièces produites postérieurement à cette ordonnance ;

- Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

- Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Condamne la société HEMA France à payer à M^me X les sommes de :

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour inégalité de traitement ;

- 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne la société HEMA France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE